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aula 1 avaliação

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Acessando o material on-line, assista ao vídeo da professora Janete que 
apresenta mais alguns conceitos acerca da avaliação do desempenho humano 
nas organizações, e outros argumentos sobre sua relevância para a 
competividade organizacional. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 1 de: PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de 
desempenho: métodos clássicos e contemporâneos, avaliação por objetivos, 
competências e equipes. LTr, 2014. 
Agora, aumente seu conhecimento! 
E para finalizar este tema, vamos fazer um exercício de reflexão: se 
os Recursos Humanos, atualmente, são considerados como fontes de 
vantagem competitiva e elementos-chave no alto desempenho 
organizacional, por que muitas empresas continuam a utilizar a avaliação 
de desempenho como ferramenta de controle e punição? E quais as 
consequências desta visão mecanicista e retrógrada para a motivação do 
indivíduo? 
TEMA 2: CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA 
Segundo Pereira (2014): 
A globalização da economia impôs a busca permanente da 
competitividade nas organizações, como condição de sobrevivência. 
Essa busca incessante por competitividade exige a adoção de 
técnicas modernas de administração, como por exemplo, a 
reengenharia, a prática da administração pela qualidade total e 
http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/
http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/
 
 
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programas de excelência gerencial, aliados à mensuração de 
resultados através de indicadores de desempenho, com o objetivo de 
obterem novos padrões de flexibilidade, de qualidade, de 
produtividade e de superação no nível de satisfação dos clientes. 
(Pereira (2014, p. 80, 81). 
E quando se fala de busca incessante por melhoria nos processos de 
gestão, a ferramenta avaliação de desempenho encabeça a lista de processos 
que estão em constante evolução, seguindo as tendências de mercado sobre o 
papel do indivíduo na estrutura organizacional e da área de Recursos Humanos 
como propulsora de uma visão mais estratégica e um alinhamento entre os 
objetivos individuais e as estratégias organizacionais. 
Mas para garantir o claro entendimento da ferramenta, é importante 
conhecer sua origem, sua evolução e o contexto histórico em que ela está 
imersa. Mesmo porque, encontramos empresas em todos os níveis de 
evolução, mesmo nos dias atuais. 
Pontes (1999) apresenta uma visão bastante interessante sobre a 
evolução das organizações. Analise seus argumentos que estão dispostos no 
quadro abaixo: 
 
PASSADO 
 
PRESENTE e FUTURO 
Estruturas verticais, orientadas para 
o poder. 
Estruturas horizontais, focadas em 
centros de negócios. 
Conceitos rígidos para planejamento, 
controle e processos de trabalho. 
Flexibilidade em todos os processos 
de trabalho. 
Uso de sistemas de informação para 
melhorar a eficiência. 
Uso da tecnologia da informação 
como força de transformação dos 
processos. 
Indivíduo como custo de produção. Indivíduo com valioso recurso da 
organização. 
Fonte: Pontes, 1999. 
Baseado na evolução organizacional proposta por Pontes (1999), fica 
incoerente que as práticas organizacionais e da área de Recursos Humanos 
não sigam a mesma tendência, por isso, é importante conhecer a organização 
que atuamos como profissionais de RH, tanto para acomodar as práticas de 
RH a esta realidade quanto para buscar a evolução da organização em direção 
às tendências futuras. 
 
 
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Outra visão sobre a contextualização histórica é apresentada por 
Chiavenato (2009), por meio da qual o autor define alguns marcos importantes 
na implantação da avaliação de desempenho, sendo eles: 
 Século IV: na fundação da Cia. de Jesus, Santo Inácio de Loyola 
 já utilizava um sistema de relatórios sobre atividades e potencial 
 de seus jesuítas; 
 1842: o serviço público federal dos EUA implantou um sistema 
 de relatórios anuais de desempenho dos funcionários; 
 1880: o exército americano desenvolveu um sistema de 
 avaliação de desempenho; 
 1918: GE desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho 
 de seus executivos; 
 Após a Segunda Guerra Mundial: divulgação ampla entre as 
 organizações. 
Em uma análise sobre a intensificação da avaliação de desempenho nas 
organizações, Rabaglio (2010) destaca a seguinte evolução histórica, a partir 
da análise realizada por Chiavenato (2009): 
Década de 70: 
 Intensificação das pesquisas no campo da psicologia do trabalho; 
 Introdução da cultura da qualidade total; 
 Ampliação dos estudos sobre comportamento humano no 
 trabalho; 
 Início tímido do trabalhador no papel de protagonista, centro das 
 preocupações nas organizações; 
 Início da percepção nas empresas que investir nos funcionários 
 levava à potencialização dos resultados. 
 
Década de 80: 
 Fortalecimento da gestão de qualidade; 
 Desenvolvimento dos primeiros modelos de avaliação por 
 objetivos ou resultados, ainda com foco em punição e 
 recompensa, ignorando os meios e avaliando os fins; 
 
 
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 Falta de comprometimento com o desenvolvimento de perfil ou de 
 pessoas que levassem os colaboradores às melhores práticas, 
 potencializando seus resultados. 
 
Década de 90: 
 Fortalecimento das metodologias de gestão por competências; 
 Foco no desenvolvimento das competências e acomodação nos 
 cargos; 
 Resultados consequentes dos conhecimentos, habilidades e 
 atitudes, as quais deveriam ser avaliadas e desenvolvidas. 
 
Cenário atual: 
 “[...] configura um ambiente em transição, ainda com muitos dos 
 vícios do passado, difíceis de serem abandonados e substituídos 
 pelas novas ferramentas que atendem às atuais necessidades do 
 contexto do mercado.” (Chiavenato, 2009, p. 7). 
 Foco no diferencial competitivo (capital humano e intelectual). 
 
Por meio do contexto histórico é possível verificar que os indivíduos 
passaram de uma posição passiva para uma posição ativa nas organizações 
modernas, passaram a ser considerados como valiosos recursos, exigindo uma 
atenção especial em todas as práticas da gestão de Recursos Humanos, desde 
o recrutamento, a seleção, o treinamento até a avaliação do seu desempenho, 
como condição para que a organização consiga reter e criar condições para 
que as pessoas se sintam motivadas, permitindo que a organização e as 
próprias pessoas atinjam os seus objetivos. 
 
Leitura obrigatória: 
Leia o capítulo 2.1 sobre avaliação de desempenho organizacional de: 
CUNHA, Fernanda Aparecida; DUTRA, Ademar; BINOTTO, Micheline. 
Avaliação dos serviços de licitação para apoiar a gestão administrativa de 
 
 
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órgão público municipal. Revista Brasileira de Gestão e Inovação, v. 4, n. 1, 
p. 90-111, 2016. 
Para conhecer um pouco mais sobre a evolução da avaliação de 
desempenho por meio de uma visão da justiça organizacional, realizada por 
uma professora portuguesa, confira o artigo “Avaliação de desempenho e 
compromisso organizacional: a perspectiva da justiça organizacional” no link a 
seguir: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=117016548007 
 
TEMA 3: POTENCIAL X DESEMPENHO 
“Tratar os diferentes de maneira igual é tão injusto quanto tratar os 
iguais de maneira diferente.” (Silva, 2011, s/p). 
Por isso é tão importante avaliar o desempenho e o potencial dos 
funcionários que atuam na organização. Mas afinal, existe diferença entre 
potencial e desempenho? 
Sim, existe diferença! Porém, muitas empresas e profissionais, inclusive 
da área de Recursos Humanos, utilizam os dois termos como sinônimos. 
 
 
 
 
Vamos analisar o quadro abaixo que apresenta a principal diferença 
entre desempenho e potencial, proposto por Sousa (2005, p. 23): 
 
POTENCIAL 
 
DESEMPENHO 
“É um poder inerente à pessoa, refletido 
nos conhecimentos, habilidades e 
atitudes, disponível para aplicação em 
qualquer situação presente

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