aula 1 avaliação

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.a Janete Schmidmeier 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo à disciplina de avaliação de desempenho, em que 
iremos tratar de vários temas envolvendo esta importante ferramenta de 
gestão, tanto para a área de Recursos Humanos quanto para todas as áreas 
da organização. 
Vamos conhecer os temas que iremos abordar no decorrer desta 
disciplina: 
 Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho; 
 Métodos de avaliação de desempenho; 
 Tipos de agentes da avaliação de desempenho; 
 Relevância do feedback; 
 Interface entre a avaliação de desempenho e demais processos 
da área de Recursos Humanos e organizacionais. 
Se analisarmos nossa vida, nosso dia a dia, tanto pessoal quanto 
profissional, vamos nos deparar com uma realidade: somos constantemente 
avaliados em nossas ações e nos resultados destas ações. No mundo 
corporativo esta realidade não é diferente e pode ser considerada como 
primordial na obtenção de melhores resultados e na manutenção da 
organização como competitiva no mercado em que atua. 
Dada a importância da avaliação do desempenho na estrutura da área 
de Recursos Humanos e organizacional, cabe aqui um questionamento: por 
que avaliar o desempenho humano nas organizações? E quais os benefícios 
do uso desta ferramenta para os resultados organizacionais? 
 
CONTEXTUALIZANDO 
 Para iniciar nossa aula de hoje, você está convidado a pensar sobre o 
porquê desta ferramenta de gestão de pessoas estar tão em evidência no 
cenário atual das organizações. 
E para auxiliá-lo em sua reflexão, assista ao vídeo a seguir (00:00 até 
10:39 min): https://www.youtube.com/watch?v=K8BdC__WOfE 
https://www.youtube.com/watch?v=K8BdC__WOfE
 
 
3 
Após assistir ao vídeo, reflita: qual a relevância da ferramenta no sentido 
de buscar a objetividade da avaliação do desempenho profissional do 
indivíduo? Como garantir que o resultado desta avaliação contribua para a 
melhoria do desempenho profissional e dos resultados individuais, grupais e 
organizacionais? 
 
TEMA 1: DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 Acompanhar o desempenho humano é inerente à sociedade e à própria 
natureza humana. Quem de nós nunca teceu um julgamento sobre o 
desempenho humano de um amigo, de um colega de trabalho, de um gestor ou 
de um subordinado? 
 E para definir o desempenho humano devemos considerar o que 
significa desempenho. 
 
 
 
Fonte: Bergamini e Beraldo, 1988. 
 Segundo Bergamini e Beraldo (1988), a palavra desempenho significa 
ação, atuação e comportamento. Ao se avaliar o desempenho humano nas 
organizações se está buscando uma qualificação para o desempenho, ou seja, 
se o desempenho humano está adequado ou não. 
Porém, o foco em nossa disciplina é trabalhar o desempenho humano 
dentro das organizações, portanto o questionamento a ser levantado é: onde o 
desempenho humano se encaixa em nossas estratégias organizacionais? 
A resposta a essa pergunta é muito simples. As organizações de alto 
desempenho consideram as pessoas suas maiores fontes de vantagem 
competitiva, portanto, buscam em suas estratégias internas ampliar o 
comprometimento de seus recursos humanos com os resultados 
organizacionais por meio de sistemas de gestão que avaliem, desenvolvam e 
 
DESEMPENHO 
AÇÃO 
ATUAÇÃO 
COMPORTAMENTO 
 
 
4 
motivem os funcionários a buscarem os melhores resultados pessoais, do 
grupo e da organização. 
Portanto, se os recursos humanos da organização, ou seja, seus 
funcionários, são considerados sua maior fonte de vantagem competitiva, 
acompanhar o desempenho humano corrigindo as falhas e promovendo o 
desenvolvimento individual contínuo é o segredo entre o alto desempenho 
organizacional ou a morte organizacional. “O contexto dos negócios coloca as 
organizações em um beco sem saída: ou mudam ou morrem!” (Souza, 2002, p. 
28). 
Ainda, no que tange o conceito de desempenho humano, Marras (2011) 
define como o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou 
meta traçada e aponta duas condições para que o desempenho humano seja 
positivo: 
QUERER FAZER Explicita o desejo endógeno, ou seja, interno, de realizar (a 
motivação). 
SABER FAZER Condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo 
realizar com eficiência e eficácia alguma coisa. 
Fonte: Marras, 2011. 
Ou seja, a avaliação do desempenho humano ocorre todos os dias, seja 
em nossa vida pessoal, seja em nosso ambiente profissional. O esforço 
individual é calcado nas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas 
percepções que ele tem do seu papel a desempenhar. 
Segundo Coelho (2011), a eficiência da estrutura de uma organização 
depende de sua qualidade, de seu valor e da integração das pessoas que nela 
trabalham. O coeficiente humano, que garante a qualidade de qualquer 
organização, é resultado do valor das pessoas (ética, postura profissional e 
fidelidade aos valores organizacionais), o conhecimento que elas possuem da 
estratégia organizacional e do seu papel dentro desta estratégia e a 
capacidade técnica, administrativa e de integração de indivíduos e equipes, 
relacionada ao exercício de suas atribuições e responsabilidades. 
Existem, na literatura sobre o tema, muitos conceitos para avaliação de 
desempenho, dentre eles: 
 
 
5 
 
 
CONCEITO 
 
AUTOR 
“[...] é uma avaliação sistemática de empregados, feita por 
seus supervisores ou outros que estejam familiarizados 
com o seu desempenho no trabalho.” 
Bergamini (1987, p. 29) 
"A avaliação do desempenho que é uma apreciação 
sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o 
seu potencial de desenvolvimento futuro.” 
Pontes (1999, p. 22) 
“[...] a avaliação de desempenho é um sistema de gestão 
formal para avaliar a qualidade do desempenho de alguém 
em uma organização.” 
Grote (2003, p. 1) 
 
“Avaliação de desempenho é o processo de observar e 
avaliar o desempenho de um funcionário, registrando a 
avaliação e fornecendo um feedback para o funcionário.” 
Daft (2005, p. 307) 
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática 
do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como 
seu potencial de desenvolvimento.” 
“[...] É um meio que permite localizar problemas de 
supervisão e gerência, de integração da pessoa à 
organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar 
possíveis dissonâncias, carências de treinamento e, 
consequentemente, estabelecer meios e programas para 
eliminar ou neutralizar tais problemas.” 
Chiavenato (2009, p. 113) 
“[...] é uma metodologia que visa, continuamente, a 
estabelecer um contrato com os funcionários referente aos 
resultados desejados pela organização, acompanhar os 
desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e 
avaliar os resultados conseguidos.” 
Pontes (2014, p. 26) 
Fonte: A autora, 2016. 
É interessante observar a evolução temporal dos conceitos, que partem 
de uma visão mecanicista, onde o funcionário é avaliado, controlado e punido, 
para uma visão mais estratégica, onde os resultados individuais são analisados 
com base: 
 Na adequação do funcionário ao cargo; 
 Na atuação da liderança; 
 No investimento da organização em treinamento e 
 desenvolvimento; 
 Na efetividade do feedback; 
 Na definição conjunta e clara dos objetivos pessoais, entre outros. 
Consonante com os argumentos apresentados, as figuras buscam 
ilustrar a evolução do conceito da avaliação de desempenho e, mais que isso, 
da visão da organização e da área de Recursos Humanos sobre os indivíduos, 
antes como executores de tarefas, hoje como parceiros estratégicos na busca 
por altos desempenhos. 
6 
Enfim, “toda a avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, 
a excelência e as qualidades de uma pessoa” (Chiavenato, 2009, p. 113), o 
que garante uma visão estratégica e contemporânea da ferramenta é a 
diferença entre utilizá-la com o intuito de julgar ou de estimular.Acessando o material on-line, assista ao vídeo da professora Janete que 
apresenta mais alguns conceitos acerca da avaliação do desempenho humano 
nas organizações, e outros argumentos sobre sua relevância para a 
competividade organizacional. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 1 de: PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de 
desempenho: métodos clássicos e contemporâneos, avaliação por objetivos, 
competências e equipes. LTr, 2014. 
Agora, aumente seu conhecimento! 
E para finalizar este tema, vamos fazer um exercício de reflexão: se 
os Recursos Humanos, atualmente, são considerados como fontes de 
vantagem competitiva e elementos-chave no alto desempenho 
organizacional, por que muitas empresas continuam a utilizar a avaliação 
de desempenho como ferramenta de controle e punição? E quais as 
consequências desta visão mecanicista e retrógrada para a motivação do 
indivíduo? 
TEMA 2: CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA 
Segundo Pereira (2014): 
A globalização da economia impôs a busca permanente da 
competitividade nas organizações, como condição de sobrevivência. 
Essa busca incessante por competitividade exige a adoção de 
técnicas modernas de administração, como por exemplo, a 
reengenharia, a prática da administração pela qualidade total e 
http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/
http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/
 
 
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programas de excelência gerencial, aliados à mensuração de 
resultados através de indicadores de desempenho, com o objetivo de 
obterem novos padrões de flexibilidade, de qualidade, de 
produtividade e de superação no nível de satisfação dos clientes. 
(Pereira (2014, p. 80, 81). 
E quando se fala de busca incessante por melhoria nos processos de 
gestão, a ferramenta avaliação de desempenho encabeça a lista de processos 
que estão em constante evolução, seguindo as tendências de mercado sobre o 
papel do indivíduo na estrutura organizacional e da área de Recursos Humanos 
como propulsora de uma visão mais estratégica e um alinhamento entre os 
objetivos individuais e as estratégias organizacionais. 
Mas para garantir o claro entendimento da ferramenta, é importante 
conhecer sua origem, sua evolução e o contexto histórico em que ela está 
imersa. Mesmo porque, encontramos empresas em todos os níveis de 
evolução, mesmo nos dias atuais. 
Pontes (1999) apresenta uma visão bastante interessante sobre a 
evolução das organizações. Analise seus argumentos que estão dispostos no 
quadro abaixo: 
 
PASSADO 
 
PRESENTE e FUTURO 
Estruturas verticais, orientadas para 
o poder. 
Estruturas horizontais, focadas em 
centros de negócios. 
Conceitos rígidos para planejamento, 
controle e processos de trabalho. 
Flexibilidade em todos os processos 
de trabalho. 
Uso de sistemas de informação para 
melhorar a eficiência. 
Uso da tecnologia da informação 
como força de transformação dos 
processos. 
Indivíduo como custo de produção. Indivíduo com valioso recurso da 
organização. 
Fonte: Pontes, 1999. 
Baseado na evolução organizacional proposta por Pontes (1999), fica 
incoerente que as práticas organizacionais e da área de Recursos Humanos 
não sigam a mesma tendência, por isso, é importante conhecer a organização 
que atuamos como profissionais de RH, tanto para acomodar as práticas de 
RH a esta realidade quanto para buscar a evolução da organização em direção 
às tendências futuras. 
 
 
8 
Outra visão sobre a contextualização histórica é apresentada por 
Chiavenato (2009), por meio da qual o autor define alguns marcos importantes 
na implantação da avaliação de desempenho, sendo eles: 
 Século IV: na fundação da Cia. de Jesus, Santo Inácio de Loyola 
 já utilizava um sistema de relatórios sobre atividades e potencial 
 de seus jesuítas; 
 1842: o serviço público federal dos EUA implantou um sistema 
 de relatórios anuais de desempenho dos funcionários; 
 1880: o exército americano desenvolveu um sistema de 
 avaliação de desempenho; 
 1918: GE desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho 
 de seus executivos; 
 Após a Segunda Guerra Mundial: divulgação ampla entre as 
 organizações. 
Em uma análise sobre a intensificação da avaliação de desempenho nas 
organizações, Rabaglio (2010) destaca a seguinte evolução histórica, a partir 
da análise realizada por Chiavenato (2009): 
Década de 70: 
 Intensificação das pesquisas no campo da psicologia do trabalho; 
 Introdução da cultura da qualidade total; 
 Ampliação dos estudos sobre comportamento humano no 
 trabalho; 
 Início tímido do trabalhador no papel de protagonista, centro das 
 preocupações nas organizações; 
 Início da percepção nas empresas que investir nos funcionários 
 levava à potencialização dos resultados. 
 
Década de 80: 
 Fortalecimento da gestão de qualidade; 
 Desenvolvimento dos primeiros modelos de avaliação por 
 objetivos ou resultados, ainda com foco em punição e 
 recompensa, ignorando os meios e avaliando os fins; 
 
 
9 
 Falta de comprometimento com o desenvolvimento de perfil ou de 
 pessoas que levassem os colaboradores às melhores práticas, 
 potencializando seus resultados. 
 
Década de 90: 
 Fortalecimento das metodologias de gestão por competências; 
 Foco no desenvolvimento das competências e acomodação nos 
 cargos; 
 Resultados consequentes dos conhecimentos, habilidades e 
 atitudes, as quais deveriam ser avaliadas e desenvolvidas. 
 
Cenário atual: 
 “[...] configura um ambiente em transição, ainda com muitos dos 
 vícios do passado, difíceis de serem abandonados e substituídos 
 pelas novas ferramentas que atendem às atuais necessidades do 
 contexto do mercado.” (Chiavenato, 2009, p. 7). 
 Foco no diferencial competitivo (capital humano e intelectual). 
 
Por meio do contexto histórico é possível verificar que os indivíduos 
passaram de uma posição passiva para uma posição ativa nas organizações 
modernas, passaram a ser considerados como valiosos recursos, exigindo uma 
atenção especial em todas as práticas da gestão de Recursos Humanos, desde 
o recrutamento, a seleção, o treinamento até a avaliação do seu desempenho, 
como condição para que a organização consiga reter e criar condições para 
que as pessoas se sintam motivadas, permitindo que a organização e as 
próprias pessoas atinjam os seus objetivos. 
 
Leitura obrigatória: 
Leia o capítulo 2.1 sobre avaliação de desempenho organizacional de: 
CUNHA, Fernanda Aparecida; DUTRA, Ademar; BINOTTO, Micheline. 
Avaliação dos serviços de licitação para apoiar a gestão administrativa de 
 
 
10 
órgão público municipal. Revista Brasileira de Gestão e Inovação, v. 4, n. 1, 
p. 90-111, 2016. 
Para conhecer um pouco mais sobre a evolução da avaliação de 
desempenho por meio de uma visão da justiça organizacional, realizada por 
uma professora portuguesa, confira o artigo “Avaliação de desempenho e 
compromisso organizacional: a perspectiva da justiça organizacional” no link a 
seguir: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=117016548007 
 
TEMA 3: POTENCIAL X DESEMPENHO 
“Tratar os diferentes de maneira igual é tão injusto quanto tratar os 
iguais de maneira diferente.” (Silva, 2011, s/p). 
Por isso é tão importante avaliar o desempenho e o potencial dos 
funcionários que atuam na organização. Mas afinal, existe diferença entre 
potencial e desempenho? 
Sim, existe diferença! Porém, muitas empresas e profissionais, inclusive 
da área de Recursos Humanos, utilizam os dois termos como sinônimos. 
 
 
 
 
Vamos analisar o quadro abaixo que apresenta a principal diferença 
entre desempenho e potencial, proposto por Sousa (2005, p. 23): 
 
POTENCIAL 
 
DESEMPENHO 
“É um poder inerente à pessoa, refletido 
nos conhecimentos, habilidades e 
atitudes, disponível para aplicação em 
qualquer situação presenteou futura.” 
 
“Ação presente que pode ser 
verificada, mensurada.” 
 
 
Potencial 
 
Desempenho ≠ 
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=117016548007
 
 
11 
Agora que já tivemos uma visão geral, vamos detalhar os dois conceitos, 
começando pela definição de potencial. “A definição mais direta de potencial é 
muito simples! É agilidade de aprendizado!” (Kawakami, 2012, s/p). 
 Segundo Rute Nazar, psicóloga e consultora organizacional, “potencial é 
a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para 
entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada 
complexidade de função em um determinado momento do tempo.” (Nazar, 
s/d,s/p). 
 Ou seja, a avaliação de potencial, define, a partir de características 
atuais do indivíduo, sua tendência de crescimento e desenvolvimento por meio 
dos processos de aprendizagem individual e organizacional. Portanto, potencial 
trata de um contexto futuro baseado em situações presentes. 
 “Um profissional com potencial elevado é alguém que tem a capacidade 
de adquirir conhecimentos com rapidez, aprende com rapidez e coloca em 
prática o que aprendeu.” (Kawakami, 2012, s/p). 
 Leia o artigo “6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto” da 
Revista Exame.com, disponível no link a seguir: 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-
carreira-e-muito-alto 
 Portanto, quando tratamos de potencial, visualizamos uma condição 
futura, baseada em indícios presentes, ou seja, o desempenho profissional 
torna-se uma fonte relevante de informação para avaliar este potencial. 
 E agora que já tratamos da definição e importância do potencial e sua 
avaliação, mas e o desempenho? 
 O desempenho profissional é resultado da capacidade para executar 
uma atividade e, para isso, faz-se necessário esforço para obter resultados 
desejados. O profissional que obtém um bom desempenho profissional é 
aquele que domina competências técnicas e comportamentais para atender às 
expectativas da organização. 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto
 
 
12 
 Portanto, o desempenho envolve uma condição, uma capacidade 
presente. Capacidade esta baseada em padrões pré-definidos de qualidade, 
quantidade e tempo. 
 A consultora Fabiana Bigão Silva, especialista em meritocracia 
organizacional, propõe um ciclo de desempenho muito interessante, 
apresentando elementos que interferem diretamente no desempenho 
profissional, tanto de forma positiva, quando bem gerenciados, quanto de forma 
negativa, quando menosprezados pela organização e pela área de Recursos 
Humanos 
 
 
Fonte: Silva. 
 Baseado na figura, podemos concluir que o desempenho é produto das 
recompensas, que levam a uma percepção de justiça por parte dos 
funcionários, gerando a satisfação, um maior envolvimento com as estratégias 
organizacionais e um esforço no sentido de aumentar o desempenho, 
recomeçando, desta maneira, o ciclo. 
 Não vamos nos aprofundar muito na questão de desempenho, uma vez 
que será objeto de estudo desta disciplina como um todo e abordaremos 
questões sobre ele durante todas as nossas conversas. 
 Porém, é importante ressaltar que um programa de avaliação de 
desempenho bem aplicado traz benefícios para a empresa e para o 
funcionário. Um dos benefícios pode ser a promoção do funcionário, porém só 
 
 
13 
o bom resultado na avaliação de desempenho não é suficiente para prover de 
informações sobre “encarreiramento” a área de Recursos Humanos e os 
gestores organizacionais. Este resultado seria apenas um dos requisitos para a 
promoção, pois se deve ter em consideração a avaliação de potencial e a 
qualificação para o novo cargo. 
 
Leitura obrigatória 
 Leia o artigo: SOVIENSKI, Fernanda; STIGAR, Robson. Recursos 
humanos x gestão de pessoas. Revista Científica de Administração, v. 10, n. 
10, p. 51-61, 2008. 
 Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre a diferença entre 
potencial e desempenho, leia o artigo “Você conhece seu potencial?” da 
Revista Indústria Hoje, disponível no link a seguir: 
http://www.industriahoje.com.br/voce-conhece-o-seu-potencial 
 
TEMA 4 - OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 “Não são todos os programas de avaliação que conseguem cumprir seus 
objetivos.” (Pontes, 2014, p. 31). Agora que você já conhece os conceitos 
envolvidos na ferramenta de avaliação de desempenho e seu papel na 
competitividade organizacional, que tal tratarmos dos objetivos desta 
importante ferramenta? 
 A literatura apresenta uma lista robusta de objetivos. Trouxemos para 
você alguns exemplos de autores que trabalham esta questão e, é interessante 
notar, que a partir do desenvolvimento tanto da área de Recursos Humanos 
quanto dos métodos de avaliação de desempenho, os objetivos da ferramenta, 
ou seja, sua utilidade prática dentro das organizações, só aumenta. 
 Então vamos a eles: 
Chiavenato (1998) 
 Adequação do indivíduo ao cargo; 
 Treinamento; 
http://www.industriahoje.com.br/voce-conhece-o-seu-potencial
 
 
14 
 Promoções; 
 Incentivo salarial ao bom desempenho; 
 Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; 
 Auto aperfeiçoamento do empregado; 
 Informações básicas para pesquisa de recursos humanos; 
 Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; 
 Estímulo à maior produtividade; 
 Conhecimento dos padrões de desempenho da organização; 
 Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo 
avaliado; 
 Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc. 
 
Pontes (2014) 
 Tornar dinâmico o planejamento da empresa; 
 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à 
 qualidade e à satisfação dos clientes, bem como em relação aos 
 aspectos econômicos e financeiros; 
 Melhorar as competências das pessoas e da empresa; 
 Desenvolver pessoas; 
 Estabelecer os resultados esperados das pessoas na 
 organização; 
 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados 
 desejados pela empresa; 
 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos da 
 organização, criando um clima de diálogo construtivo e eliminando 
 dissonâncias, ansiedades e incertezas; 
 Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, 
 buscando melhorias; 
 Gerar informações; 
 Tornar claro que os resultados são conseguidos por intermédio da 
 atuação de todo o corpo empresarial; 
 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre 
 os membros das equipes de trabalho; 
 
 
15 
 Servir como instrumento propagador de programas de qualidade 
 e, conforme o método adotado, do próprio instrumento de gestão 
 da qualidade; 
 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de 
 carreira, salários e participação nos resultados da empresa; 
 Servir como instrumento para o levantamento de necessidades de 
 treinamento e desenvolvimento; 
 Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento 
 avaliação de potencial. 
Fabiana Bigão Silva, consultora especialista em meritocracia 
 Dar suporte para a tomada de decisão sobre promoção, 
 remanejamento, dispensa e identificação e desenvolvimento de 
 talentos; 
 Identificar o incentivo mais adequado aos funcionários; 
 Oferecer feedback para o avaliado; 
 Estimular a produtividade; 
 Avaliar a eficácia dos programas de Recursos Humanos. 
 Chiavenato (2009) apresenta, ainda, os objetivos fundamentais da 
avaliação do desempenho por meio de três facetas: 
1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de 
determinar sua plena aplicação; 
2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante 
vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser 
desenvolvida, dependendo da forma de administração;3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva 
participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de 
um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos 
individuais. (Chiavenato, 2009, p. 122) 
 Portanto, precisamos em nosso papel de profissionais de Recursos 
Humanos mudar o objetivo retrógrado da avaliação de desempenho como 
ferramenta de controle e punição. 
Confira a reportagem “Conheças os 3 objetivos da avaliação de 
desempenho para o seu negócio” da Revista Exame, disponível a seguir: 
 
 
16 
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-
avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml 
 Como pudemos perceber, a avaliação de desempenho é uma das 
ferramentas mais importantes e versáteis de que os gerentes e a área de 
Recursos Humanos dispõem. Bem aplicada, pode proporcionar uma variedade 
de benefícios tanto para a empresa como para o funcionário avaliado. 
 
Leitura obrigatória: 
 Leia o capítulo 3 do livro: JARDEWESKI, C.J.F.; JARDEWESKI, G.L.F. 
Técnicas e métodos de avaliação de desempenho. Curitiba: Intersaberes, 
2014. 
 Agora que você já conhece um pouco mais sobre o tema, que tal se 
aprofundar um pouco mais nele por meio da leitura “Avaliação de pessoas: 
desafios e oportunidades”, disponível no link a seguir: 
https://endeavor.org.br/avaliacao-de-pessoas-desafios-e-oportunidades/ 
 
TEMA 5: BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 Ao tratar dos objetivos da avaliação de desempenho, já tivemos vários 
indícios sobre os benefícios da ferramenta para a melhoria dos resultados 
individuais, do grupo e da organização, portanto, quando um programa de 
avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, 
médio e longo prazos, tanto para o gestor quanto para o subordinado e para a 
organização. 
 Vamos trabalhar alguns destes benefícios, apresentados por Chiavenato 
(2009): 
1. Benefícios para o gerente. O gerente tem condições para: 
a) Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, 
tendo por base fatores de avaliação e, principalmente, contando com 
um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade; 
b) Propor providências no sentido de melhorar o padrão de 
desempenho de seus subordinados; 
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml
https://endeavor.org.br/avaliacao-de-pessoas-desafios-e-oportunidades/
 
 
17 
c) Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los 
compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo 
e de mostrar como está o desempenho deles, por meio de um 
sistema. 
2. Benefícios para o subordinado. O subordinado pode: 
a) Conhecer as regras do jogo, isto é, os aspectos de 
comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus 
funcionários; 
b) Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito de seu 
desempenho e quais são seus pontos fortes e fracos, segundo a 
avaliação do gerente; 
c) Conhecer as providências que o gerente está tomando quanto 
a melhoria de seu desempenho (programas de treinamentos, estágios 
etc.) e as que ele mesmo – subordinado – deve tomar por conta 
própria (autocorreção, maior capricho, mais atenção no trabalho, 
cursos por conta própria, etc.); 
d) Fazer uma autoavaliação e autocrítica quanto ao seu 
autodesenvolvimento no sentido de aumentar seu autocontrole. 
3. Benefícios para a organização. A organização pode: 
a) Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e 
definir qual a contribuição de cada pessoa; 
b) Identificar as pessoas que necessitam de reciclagem e/ou 
aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar as 
pessoas com condições de promoção e transferências; 
c) Dinamizar sua política de recursos humanos oferecendo 
oportunidade às pessoas (promoções, crescimento e 
desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando 
o relacionamento humano no trabalho. (Chiavenato, 2009, p. 123) 
 
Como se pode notar, Chiavenato (2009) não listou diretamente os benefícios 
para a área de Recursos Humanos, porém todos os benefícios para a 
organização podem ser considerados benefícios para a área de RH. Além 
destes, é possível elencar mais um benefício macro, conforme segue: 
 Alimentar com informações as demais práticas de gestão de 
 pessoas. 
 Neste momento, não vamos nos aprofundar nos benefícios para a área 
de Recursos Humanos, uma vez que teremos a oportunidade de trabalhar 
estes benefícios em uma aula exclusiva, a aula 6 desta disciplina. 
 
 
18 
 Por fim, Pontes (2014) apresenta uma síntese dos benefícios da 
avaliação de desempenho, tanto para o alinhamento dos indivíduos e das 
áreas com o planejamento estratégico da organização quanto para alimentar 
de informações outros programas e práticas organizacionais, contribuindo 
sobremaneira com os resultados positivos dos mesmos. 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Pontes, 2014. 
 
Leitura obrigatória 
 Leia as páginas 112 a 123 de: CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho 
humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para 
alcançar resultados. Manole, 2009. 
 Complementando os estudos, assista ao vídeo “ACAD entrevista: gestão 
de desempenho com Paula Caires da Serasa Experian”, acessando o link a 
seguir: https://www.youtube.com/watch?v=0vtwG-KJbYY 
 E aproveite e leia o artigo ”Descubra 40 benefícios da avaliação de 
desempenho que trazem lucro”, acessando o link a seguir: 
http://blog.softwareavaliacao.com.br/beneficios-da-avaliacao-de-desempenho/ 
 
 
Planejamento 
Estratégico 
 
Programa de 
Avaliação de 
Desempenho 
Programas de Gestão de Pessoas: 
 Identificação de Talentos 
 Cargos, carreiras e salários 
 Treinamento e 
 Desenvolvimento 
Programas de Qualidade 
Programas de Participação nos 
Lucros e Resultados 
Gestão Econômico-financeira 
https://www.youtube.com/watch?v=0vtwG-KJbYY
http://blog.softwareavaliacao.com.br/beneficios-da-avaliacao-de-desempenho/
 
 
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NA PRÁTICA 
 Leia o artigo “O futuro da avaliação de desempenho”, analise os 
argumentos apresentados no artigo e aponte cinco objetivos da avaliação de 
desempenho baseada nas tendências futuras da ferramenta. 
 http://experience.hsm.com.br/posts/o-futuro-da-gestao-do-desempenho 
 
SÍNTESE 
 Nesta aula, pudemos discutir várias questões iniciais acerca da 
ferramenta avaliação de desempenho, destacando sua importância para a 
competitividade organizacional e para o desenvolvimento pessoal e da 
empresa. Tratamos, ainda, dos conceitos aplicáveis à ferramenta e seus 
objetivos e benefícios, tanto para a organização, quanto para os gestores, para 
a área de Recursos Humanos e para o próprio funcionário. 
 
REFERÊNCIAS 
BERGAMINI, C.W. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3. ed. 
São Paulo: Atlas, 1987. 
BERGAMINI, C. W.; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho humano 
na empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1988. 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar 
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. São Paulo: Manole, 
2009. 
COELHO JR., F. A. Gestão do desempenho humano no trabalho: interfaces 
teóricas, etapas constitutivas e implicações práticas. 3º Encontro de Gestão 
de Pessoas e Relações de Trabalho. João Pessoa, 2011. 
PEREIRA, A. L. A evolução da avaliação de desempenho nas 
organizações. Negócios em projeção, v. 5, n. 2, p. 79-96, 2014. 
PEREIRA, A. L. A evolução da avaliação de desempenho nas 
organizações. Negócios em projeção, v. 5, n. 2, p. 79-96, 2014. 
http://experience.hsm.com.br/posts/o-futuro-da-gestao-do-desempenho
 
 
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PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e 
contemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. São Paulo: 
LTr, 2014.PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 7 ed. São 
Paulo, 1999. 
RABAGLIO, M. O. Avaliação por competências: ferramenta de remuneração 
ou desenvolvimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010. 
RESENDE, E.; TAKESHIMA, M. L. RH em tempo real: conceitos e 
ferramentas modernas para gestão de recursos humanos. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2000. 
SOUZA, V. L. Gestão de desempenho: julgamento ou diálogo. São Paulo: 
FGV, 2002.