TCC - A Importância da Gestão de Pessoas em Meio A Pandemia - Allyf Ferreira - Unimais

Prévia do material em texto

1 
 
FACULDADE EDUCA MAIS – UNIMAIS 
CURSO GESTÃO DE PESSOAS 
 
ALLYF FERREIRA DO NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS EM MEIO A 
PANDEMIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RECIFE – PE 
2021 
2 
 
ALLYF FERREIRA DO NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS EM MEIO A 
PANDEMIA 
 
 
 
 
Artigo cientifico apresentado ao Curso de 
Pós-Graduação em Gestão de Pessoas 
ofertado pela Faculdade Educa Mais – 
UNIMAIS como requisito parcial para a 
obtenção do título de especialista em gestão 
de pessoas. 
 
 
 
 
 
 
RECIFE – PE 
2021 
3 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS EM MEIO A 
PANDEMIA 
 
NASCIMENTO, Allyf Ferreira do
1
 
Orientador
2
 
 
RESUMO 
 
A gestão estratégica de pessoas é uma ferramenta de grande importância para as organizações, 
porém é a elaboração de vários planos operacionais usado em qualquer porte de uma empresa 
desde a de pequeno até a de grande porte, que tem por finalidade alcançar os objetivos traçados, 
essas metas podem ser consideradas de um processo duradouro, ou seja, de longo, médio e curto 
prazo dependendo do investimento que for feito. Atualmente as organizações não fazem o uso 
adequado das várias ferramentas que existem no planejamento estratégico, pois o principal objetivo e 
auxiliar nas tomadas de decisões, além de analisar os ambientes internos e externos quando por 
exemplo forem montar seu próprio negócio, para que possam analisar onde sua empresa será 
inserida, o que foi bastante evidenciado no cenário pandêmico de 2020. Porém as empresas que 
utilizam as ferramentas corretas e conseguem acertar na estratégia, podem levar grandes vantagens 
competitivas, podendo estar um passo à frente de seus concorrentes. Portanto entende-se sobre a 
gestão estratégica de pessoas nada mais do que uma visão do futuro. 
 
Palavras-Chaves: Gestão de pessoas; Organização; Estratégia. 
 
ABSTRACT 
Strategic people management is a tool of great importance for organizations, however it is the 
elaboration of several operational plans used in any size of a company, from small to large, which 
aims to achieve the objectives set, these goals can be considered as a long-term process, that is, 
long, medium, and short-term depending on the investment that is made. Currently, organizations do 
not make adequate use of the various tools that exist in strategic planning, as the main objective is to 
assist in decision making, in addition to analyzing the internal and external environments when, for 
example, they are going to set up their own business, so that they can analyze where your company 
will be inserted, which was quite evident in the pandemic scenario of 2020. However, companies that 
use the right tools and manage to get the strategy right, can take great competitive advantages, being 
able to be one step ahead of their competitors. Therefore, it is understood about the strategic 
management of people nothing more than a vision of the future. 
 
Keywords: People management; Organization; Strategy. 
 
 
 
 
 
 
 
1
 Graduado em Superior em Tecnologia em Logística pela Universidade Norte do Paraná (UNOPAR), 
Pós-graduado em Logística e Suply Chain Managment pela Universidade Norte do Paraná 
(UNOPAR), Pós-Graduando em Gestão de pessoas pela Faculdade Educa Mais (UNIMAIS). Email: 
allyf.ferreira@hotmail.com 
2
 
mailto:allyf.ferreira@hotmail.com
4 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O mercado tem exigido cada vez mais dos gestores de empresas que eles 
estejam preparados para enfrentar novas barreiras e desafios que surgem no 
cotidiano da função de gerenciar organizações e pessoas. Novos concorrentes 
aparecem, trazendo serviços e produtos novos, atraindo os consumidores, tornam-
se assim, ameaças. Em um mercado tão disputado e cada vez mais competitivo, os 
gestores buscam formas para que a empresa possa oferecer ou produzir um 
serviço/produto com qualidade e com o menor custo possível, buscando ter 
vantagem competitiva no mercado. 
Neste sentido, quando se fala em melhorar a qualidade do produto ou serviço 
oferecido, muitos pensam imediatamente em investimentos, em novos 
equipamentos e tecnologias, porém, a forma como o trabalho do funcionário é 
executada tem ganhado grande destaque nas empresas, as quais buscam ter um 
clima organizacional positivo, contribuindo para o desempenho e êxito das tarefas 
dos colaboradores, tendo mais produtividade, qualidade e comprometimento em sua 
função. 
O presente estudo justifica-se, pois, uma gestão de pessoas estratégica pode 
conectar as resoluções do setor com as adversidades de curto, médio e longo prazo 
da organização, além de mensurar e expor os efeitos dessas determinações e como 
auxiliam para o progresso do negócio. A organização que reflete de forma 
estratégica acerca da gestão de pessoas possibilita uma ligação eficiente entre elas 
e as consequências. A gestão pode ser a diferença na empresa que possui como 
prioridade a evolução dos funcionários e para isso assume maneiras de trabalho que 
os mantenha motivados. Desta feita, uma gestão estratégica de pessoas precisa 
fazer parte das prioridades das lideranças e dos gestores. 
Nota-se que nas organizações existem funcionários com diferentes 
habilidades, capacidades e competências, que acabam refletindo nas suas ações e 
postura dentro da empresa, por isso, é preciso que os gestores saibam guiar seus 
colaboradores, proporcionando um bom ambiente de trabalho, alocando cada um na 
função em que mais se encaixe com seu perfil, fazendo com que suas capacidades 
sejam utilizadas e possam realizar seus trabalhos sentindo-se bem no ambiente da 
organização, sobretudo em um momento tão delicado como a pandemia de 2020. 
5 
 
Frente ao exposto, busca-se responder: Qual o papel da gestão estratégicas de 
pessoas em meio a pandemia? 
Tendo em vista a grande importância das pessoas nas organizações e de se 
saber qual a visão delas sobre a empresa, este trabalho tem como objetivo 
identificar a importância da gestão estratégica de gestão de pessoas para as 
empresas, para isso, os objetivos específicos são: Analisar a Gestão de Empresas; 
Apontar a importância da gestão de pessoas; Descrever a gestão estratégica de 
pessoas em meio a pandemia. 
Para a elaboração do trabalho utilizar-se-á a uma pesquisa bibliográfica 
baseada principalmente em livros de diversos autores da área de Gestão e de 
Gestão de Pessoas, como por exemplo, Griffin (2017), Tavares (2015), entre outros. 
Será realizado também levantamento de informações sobre o tema em revistas, 
artigos, periódicos e outras fontes de dados. 
O arcabouço de informações será pesquisado em artigos publicados nos 
últimos 05 anos. Como descritores apresenta-se organizações, importância da 
gestão estratégica, gestão de pessoas, gestão. 
 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 GESTÃO 
 
Por natureza o ser humano é um ser social, vive em comunidade, se articula 
e se organiza por meio de inúmeras instituições, as quais são chamadas de 
empresas. Porque as atividades sejam de prestação de serviços ou produção de 
bens, são executadas dentro de empresas. Os processos de trabalho desenvolvidos 
nas organizações, instituições ou empresas, transformam objetos por intermédio de 
instrumentos e meios, procurando alcançar os objetivos. Antigamente, as empresas 
eram pequenas e de fácil controle. Contudo, cresceram devido ao constante avanço 
da sociedade e atingiu uma dimensão que foi criada uma disciplina para pensar, 
discutir e viabilizar a sua estruturação (GRECO, 2019). 
As empresas necessitam da Gestão de seus recursos e pessoas, para 
trabalharem em conjunto, por meio do planejamento, de objetivos, da condução dos 
recursos e da estruturação do processo produtivo e das atividades. A gestão é uma 
6 
 
área de relevância nacondução de um negócio. Porque sem que haja uma gestão 
eficiente, fica praticamente impossível das empresas se manterem no mercado. É 
por meio da gestão que as empresas são conduzidas. Sendo assim, gestão é o ato 
de trabalhar com e por meio de pessoas para realizar os objetivos tanto das 
empresas quanto de seus membros (MONTANA, CHARNOV, 2015). 
Gerir é o processo de tomar e colocar em prática decisões sobre objetivos e 
utilização de recursos (MAXIMIANO, 2015). A gestão é relevante, porque trabalha as 
questões estratégicas das empresas, impulsionando-a a ser competitiva e ao 
crescimento. Sua importância está no fato de buscar soluções, estrategicamente, 
mesmo não existindo problemas. Procurando levar aos clientes o que realmente 
querem, conforme Herrera (2015 p. 5): 
 
A gestão de forma estratégica se ocupa com o futuro da organização 
assumindo uma filosofia da adaptação, buscando como resultado a 
efetividade por meio da inovação ou diversificação visando o 
desenvolvimento sustentado com atitudes proativas (autoestimulação) com 
posturas de desenvolvimento (conjuntura de oportunidades x fraquezas) ou 
de crescimento (conjuntura de oportunidades x forças) e, tudo isto sem 
traumas ou conflitos, promovendo a mudança de maneira amigável e 
serena. 
 
 
O gestor que age estrategicamente tem uma mentalidade diferenciada dos 
demais empreendedores, denominada, consciência estratégica ou o pensamento 
sistêmico, que segundo Andrade, et al (2015) engloba fatores não só relacionados 
às atividades e processos, mas também humanos, de mercado, financeiros, 
tecnológicos, estruturais, entre vários outros. 
De acordo com os autores, o pensamento sistêmico é a capacidade de 
perceber, modelar e avaliar as consequências das ações de maneira expandida no 
tempo e espaço é uma forma de pensar e construir conhecimento, no sentido 
cognitivo, em que o processamento deste conhecimento é influenciado por uma 
linguagem de base sistêmica. 
2.1 EVOLUÇÃO DA GESTÃO 
O processo histórico da gestão segundo Sousa (2015), surgiu há muitos 
séculos, na Suméria em 5.000 a.C., seus habitantes precisavam de uma forma para 
melhorar a resolução de problemas práticos, surge assim o exercício de administrar. 
7 
 
Ptolomeu, no Egito, foi o responsável pelo planejamento de um sistema econômico, 
o qual sem a devida gestão pública sistêmica não teria sido operacionalizado. Na 
China de 500 a.C, a Constituição de Chow exemplifica a tentativa de se definir 
regras e princípios de gestão, por meio das 8 (oito) Regras de Gestão Pública de 
Confúcio. 
Duas instituições destacam-se na história da gestão, sendo a Igreja Católica 
Romana e as Organizações Militares. Considera-se a Igreja uma empresa formal, 
eficiente da civilização Ocidental, que no decorrer dos séculos demonstra sua força 
e a eficácia das técnicas administrativas, exercendo inclusive influência sobre o 
comportamento de seus seguidores. 
Ainda para o autor, por outro lado, as Organizações Militares, evoluíram a 
partir de ordens vindas dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários até a 
modernidade com hierarquia de poder muito rígida e a adoção de princípios e 
práticas administrativas comuns a todas as empresas atuais. 
A gestão moderna surgiu por meio de um movimento, o qual se 
desencadeou no final do século XVIII estendendo-se ao longo do século XIX, 
chegando ao limiar do século XX, tal fenômeno trouxe consigo profundas mudanças 
econômicas, sociais e políticas, sendo conhecido como Revolução Industrial 
(SOUSA, 2015). 
A Revolução Industrial iniciou na Inglaterra, por meio da invenção da 
máquina a vapor, sua aplicação no processo produtivo provocou um avanço enorme 
de industrialização, o qual se estendeu rapidamente pela Europa e Estados Unidos. 
A moderna gestão nasceu como consequência da Revolução Industrial, ou seja, 
crescimento acelerado das empresas e a necessidade de mais eficiência e 
produtividade (PERIARD, 2015). 
O autor complementa que no século XX, surge Taylor, que apresenta os 
princípios da Gestão Cientifica e o estudo da Gestão como Ciência. Taylor ficou 
conhecido como o precursor da Teoria da Gestão Científica, que preconizava a 
prática da divisão do trabalho, com ênfase nos tempos e métodos, buscando garantir 
os objetivos “de máxima produção e mínimo custo”. 
 Para o autor Taylor compara a empresa com uma máquina, que possui e 
segue um projeto já definido, o salário apesar de importante, não é fundamental, e é 
vista como forma fechada, não vinculada ao seu mercado, à qualificação do 
8 
 
funcionário é supérflua, a gestão cientifica explora os funcionários em benefício 
próprio. 
2.1.1 Processo de gestão 
O processo de gestão para os autores visa efetuar um planejamento 
estratégico de suas ações, controlando as atividades necessárias, organizando as 
tarefas de modo que essas sejam realizadas com eficácia e direcionando todo o 
contexto do processo por meio da motivação dos profissionais que irão realizar as 
atividades propostas, buscando atender as metas e objetivos iniciais. 
Os gestores realizam tarefas identificadas para atingir os objetivos traçados 
pela empresa, o processo de gestão, considerando Peci e Sobral, (2018) está 
demonstrado na Figura 01: 
 
 
 
 
 
 
Figura 01: Processo de gestão. 
 
9 
 
Fonte: Elaborado pelo autor, adaptado de Peci e Sobral (2018, p. 8). 
 
Toda empresa precisa ser dirigida, e para que seus objetivos possam ser 
alcançados se faz necessário o uso de ferramentas da Gestão. Quanto aos 
Gestores, na opinião de Silva (2017, p. 12) “são pessoas importantes em qualquer 
empresa ou entidade. São encarregados de fazer planos, organizar, dirigir e 
controlar as operações, por meio do esforço conjunto de empregados”. 
Concordando com o autor, Maximiano (2015) exclama que administrar é um 
processo de aplicação de recursos visando o alcance dos objetivos, os quais são 
obtidos por meio das seguintes etapas: 
 Planejar é definir objetivos, atividades e recursos; 
 Organizar é definir responsabilidades para a execução do que foi 
planejado; 
 Dirigir é mobilizar e acionar os recursos para a realização das atividades 
que conduzirão aos objetivos; 
 Controlar é o processo de assegurar a realização dos objetivos e de 
identificar a necessidade de modificá-los. 
 
As funções organizacionais são as tarefas executadas por pessoas e grupos, 
para que as organizações alcancem seus objetivos. 
 
3 PROCESSOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
 
Planejamento Estratégico caracteriza-se por objetivos e metas, ou seja, 
considera-se os objetivos como propósitos de onde quer chegar e as metas são os 
caminhos que poderá traçar até chegar nesses objetivos ou fins. Pois somente com 
os objetivos em mente que a organização consegue realizar-se, pois só assim a 
mesma conseguirá definir qual será a melhor estratégia. 
O termo “estratégia” voltado para as organizações surgiu na 2° Revolução 
Industrial, onde por volta da década de 60 existiam duas grandes empresas que 
marcaram um senário muito grande nos Estados unidos. A empresa General Motors 
de 1923 a 1946 representado por Alfred Sloan executivo chefe, elaborou uma 
estratégia de sucesso de seu principal concorrente a Ford Motor Company, visto que 
a Ford era conhecida por produzir veículos anualmente somente na cor preta a GM 
10 
 
enxergou aquilo como uma oportunidade, devido os clientes quererem veículos mais 
coloridos e com variedade de modelos, feito isso fez com que a mesma crescesse 
no mercado levando uma grande vantagem competitiva sobre seu principal 
concorrente (CHIAVIENATO, 2015). 
 
Figura 02: Vantagem Competitiva. 
 
Fonte: O autor, adaptado de Chiavienato, 2015. 
 
Conforme mostra a figura acima a vantagem competitiva é definida como algo 
de melhor e inovador quanto ao seu cliente, sejam eles em produtos, qualidade de 
atendimento ou algum ponto positivo que a organização se destaca para estar a um 
passoà frente de seus concorrentes. Contudo a organização cria um valor maior no 
mercado tanto para os consumidores e os acionistas, lembrando que quanto melhor 
atender os desejos e as necessidades de seus consumidores, mais à frente de seus 
concorrentes irá ficar. 
O Planejamento Estratégico caracteriza-se a longo prazo, ou seja, para 
muitas organizações chegam a durar aproximadamente 20 anos, certamente 
dependendo do investimento que for feito. Portanto é necessário que contenha a 
participação agregada de todos os níveis da organização, além do institucional 
devem evolver-se os níveis intermediário e operacional, para que assim todos os 
setores estejam envolvidos e participativos quanto ao cumprimento das metas 
propostas, além de todos estarem acompanhando o andamento da empresa. Por 
isso e tão importante ter pessoas qualificadas e experientes no mercado 
(CHIAVIENATO, 2015). 
11 
 
Portanto quando as organizações começam a construir um planejamento elas 
conseguem ter a visibilidade de quais são suas competências e potencialidades, 
para que assim as ferramentas existentes dentro do planejamento estratégico sirvam 
para o auxílio e ajuda a tomar tal decisão, ou por exemplo se pode ou não fazer um 
investimento naquele determinado momento, ou o que poderá causar se certas 
decisões não forem tomadas de imediato. Isso não significa que estes 
planejamentos não poderão ser renovados, é totalmente ao contrário, todos os 
planos ter que ser pensados e repensados por inúmeras vezes, pois por exemplo 
atualmente a tecnologia está muito avançada, portanto deve-se sempre estar 
informado e atualizado. 
As organizações planejam para o futuro, certamente com uma incerteza de 
que este plano irá ser cumprido no tempo determinado, ou se irá antecipar alguma 
decisão que não estava programada para aquele momento. De acordo com 
Chiavenato (2015, p.172) destaca que: 
 
Corre-se o risco, de, chegando no futuro estratégico, o ambiente já não ser 
o mesmo que é hoje. E certamente ele será bem diferente. A solução? 
Elaborar cenários para descortinar como seria o ambiente geral e o 
ambiente de tarefa no futuro estratégico a partir daquilo que é hoje. Projetar 
a situação atual no futuro estratégico. 
 
Portanto isso acontece devido ao mundo ter muitas mudanças, como foi dito 
existem planejamento que chegam a durar 20 anos, portanto 20 anos atrás o mundo 
era enxergado de uma forma, mas com o decorrer do tempo este plano pode ser 
renovado com as atuais modernidades e tecnologias do mundo. 
 
3.1. ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
 
Foi abordado um pouco da história e surgimento do Planejamento 
Estratégico, conceituado a diferença entre objetivos e metas e por fim uma análise 
das vantagens competitivas. No planejamento estratégico existem várias etapas, o 
primeiro passo e a análise do ambiente pois considera-se que esta análise e um 
controle dos fatores internos e externos à organização, que poderá prejudicar no 
alcance dos objetivos. Na análise do ambiente externo e dividida em análise geral e 
setorial, a geral conceitua por elementos indiretos na qual as organizações não 
12 
 
possuem controle, no ambiente setorial em compensação é complexa por elementos 
diretos (MAXIMIANO, 2015). 
 
Figura 03: Etapas do processo de Planejamento Estratégico. 
 
Fonte: Pinto (2016, p.7). 
 
Na figura 03 acima pode ser observado que são compostos por cinco etapas 
nas quais são: análise do ambiente, estabelecimento da diretriz organizacional, 
formulação da estratégia, implementação da estratégia e controle estratégico. Na 
primeira etapa a análise do ambiente geral tem por finalidade antecipar a 
organização de quaisquer fatores que possam afetar ou que já pode estar afetando 
as organizações como um todo, pois é uma análise tanto do ambiente interno e 
externo. 
Na segunda etapa conforme está na figura 04 logo abaixo e a definição da 
missão, visão e valores da organização, onde a determinação da visão é olhar para 
o futuro e explicar aonde e quando quer chegar lá, já na missão e a descrição de 
quem é, para quem fazer, o que e como fazer, em valores e a junção do que foi 
determinado na visão e na missão tornando-as assim como uma motivação para a 
organização. 
Continuando na terceira etapa onde as formulações das estratégias são 
divididas em quatro estratégias, primeiro na estratégia genérica e competitiva de 
acordo com Porter (2016, p.45) “É o conjunto de ações defensivas ou ofensivas para 
criar uma posição defensável em uma indústria, para enfrentar com sucesso as 
13 
 
cinco forças competitivas, e assim, obter um retorno sobre o investimento maior para 
a empresa”. A estratégia de inovação trata-se de um novo produto ou pegar o que já 
foi inventado e renovar este produto com a característica da empresa. 
Na quarta etapa fala-se da implementação da estratégia onde a estrutura e 
cultural organizacional, pode ser definida como o modo de agir, comportar-se, atuar 
dentro da organização, os componentes que compõem a estrutura são por exemplo 
padrões de serviço e de como e a prática do trabalho, isso é muito importante todos 
conhecerem para que assim possam implantar as políticas da empresa. 
E por fim na última etapa onde vem o controle estratégico, depois de tudo 
planejado, os objetivos traçados e a implantação da estratégia precisam-se controlar 
tudo o que foi implantado, no mais acompanhar os resultados. Nesta etapa existem 
duas ferramentas que pode ser utilizado o Balanced ScoreCard e o Mapa 
Estratégico que também faz parte do BSC, ambas ferramentas é essencial para 
serem utilizadas nas estratégias (CHIAVIENATO, 2015). 
Portanto os objetivos sempre são distantes da realidade da empresa, por isso 
e tão importante a divisão dos mesmos em departamentos operacionais. De acordo 
com Chiavenato (2015, p. 161) cita como exemplo “Aumentar a fatia de participação 
no mercado consumidor, e a produção com os mesmos recursos disponíveis, 
diminuir custos operacionais, manter os custos operacionais de liquidez da 
empresa”. 
Pois quanto mais a empresa for clara e objetiva no seu planejamento para os 
colaboradores, terá uma maior colaboração de seus funcionários. Para que haja um 
acompanhamento das atividades propostas e verificar se todos os planos estão 
sendo cumpridos corretamente. Esse acompanhamento e muito significativo, visto 
que certos planos traçados não deram certo, portanto terão que revisar o 
planejamento e tomar certa decisão naquele momento. Sendo assim Chiavenato 
(2015, p.180) evidencia: 
 
Participação das pessoas no sentido de que elas sejam atores e 
protagonistas da ação estratégica e não simplesmente expectadores ou 
observadoras. A execução estratégica deve fazer com que a estratégia 
passe a ser a atividade cotidiana das pessoas. Transformar a estratégica 
em ação diária é fundamental para seu sucesso. 
 
É importante destacar que muitas organizações possuem o planejamento no 
papel, mas tem a maior dificuldade para colocar em ação, ou existem as que 
14 
 
colocam em ação mais surge alguns fatores que estavam no plano e não 
conseguem tomar tal decisão. Por se tratar de um processo duradouro pode 
acontecer imprevistos que jamais poderiam ser observados, dessa maneira e de 
extrema importância que todos os colaboradores das organizações participem da 
construção desse plano, para que assim todos possam entender o que a empresa 
tem e onde quer chegar. Sendo assim, para que o plano tenha sucesso e seja 
cumprido devem ter a colaboração de todos. 
 
 
4 PLANEJAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Para que sexista uma organização é necessária existir o planejamento, para 
que se entenda os objetivos de sua criação e suas metas a serem alcançadas, 
segundo Chiavenato: 
 
O planejamento figura como a primeira função administrativa, por ser aquela 
que serve de base para as demais funções. O planejamento é a função 
administrativa que determina antecipadamente quais sãoos objetivos a 
serem atingidos e como se deve fazer para alcançá-los (CHIAVENATO, 
2003, p. 45). 
 
Segundo Lima, “planejamento define onde a organização deseja estar no 
futuro e como pretende chegar lá. Significa, portanto, definir os objetivos para o 
desempenho futuro da organização e decidir sobre as tarefas e os recursos 
necessários para atingi-los”, (20018, p. 165). O planejamento é a função primordial 
de um gestor, para que chegue ao sucesso de uma organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 01: Planejamento. 
 
PLANEJAMENTO 
 Definir missão; 
 Formular objetivos; 
 Definir os planos para alcançá-los; 
 Programar as atividades. 
15 
 
 
ORGANIZAÇÃO 
 Dividir o trabalho; 
 Designar as atividades; 
 Agrupar as atividades em órgãos e cargos; 
 Alocar recursos; 
 Definir autoridade e responsabilidade. 
 
DIREÇÃO 
 Designar as pessoas; 
 Coordenar os esforços; 
 Comunicar; 
 Motivar; 
 Liderar; 
 Orientar. 
 
CONTROLE 
 Definir padrões; 
 Monitorar o desempenho; 
 Avaliar o desempenho; 
 Realizar ação corretiva. 
Fonte: Chiavenato (2015, p. 168) 
 
É perceptível que cada uma das etapas do processo administrativo tem 
determinada relevância frente ao grupo gestor da organização, pois tanto a parte de 
planejamento quanto a parte de controle do que tem sido e será executado na 
empresa é visando obter resultados satisfatórios em termos de confiabilidade do 
cliente, bom desempenho competitivo e bom lucro. 
Oliveira (2018, p. 65) explica: 
 
O planejamento formal, é um processo, previamente calculado que estrutura 
a organização, para que esta consiga alcançar, através da utilização dos 
seus recursos, uma situação futura, também previamente determinada, do 
modo mais eficiente, eficaz e efetivo. 
 
O planejamento pode ser subdividido em três etapas, sendo elas: 
 Planejamento estratégico; 
 Planejamento tático; 
 Planejamento operacional (OLIVEIRA, 2018). 
 
A etapa do planejamento estratégico visa propor a metodologia a ser 
empregada para se definir o melhor caminho a ser percorrido para alcançar as 
metas pré-determinadas, propondo a otimização dos fatores externos a organização. 
Sendo assim, é uma atribuição dos níveis de organização alcançar estes objetivos. 
Para se construir um planejamento assertivo e eficaz, deve-se verificar as 
oportunidades e as ameaças do meio em que a organização está inserida, e no que 
se refere aos fatores internos, deve-se identificar as forças e as fraquezas da 
16 
 
organização, visando propor melhorias nos aspectos negativos, e implementando 
estratégias para fortalecer ainda mais os aspectos positivos. 
Chiavenato (2015, p. 162) diz que: 
 
O planejamento abrange cada departamento ou unidade da organização, 
possuindo as seguintes características: • É projetado para o médio prazo, 
geralmente para o exercício anual; • Envolve cada departamento, abrange 
seus recursos específicos e preocupa-se em atingir os objetivos 
departamentais; • É definido no nível intermediário, em cada departamento 
da empresa. O planejamento operacional, por sua vez, consiste em elaborar 
planos de ação e metodologias para que cada área funcional da empresa 
atinja seus objetivos. 
 
Essas características evidenciadas, fazem com que o planejamento 
estratégico seja assertivo e eficaz, proporcionando o crescimento da organização 
como uma empresa de sucesso, contribuindo também para o clima organizacional 
da empresa, levando o setor produtivo a avanços além das expectativas. 
 
4.1 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA DOS GESTÃO DE PESSOAS 
EM MEIO A PANDEMIA 
 
Primordialmente ao estudo acerca das consequências da pandemia na gestão 
de pessoas, é importante ressaltar a colocação do gestor de pessoas em face do 
prognóstico adquirido com uma crise sanitária e epidemiológica, como a instaurada 
atualmente com a disseminação do COVID-19. Salienta-se que uma pandemia e 
uma crise dessa magnitude possui um reflexo intenso na gestão de uma empresa e 
na economia, mas a possibilidade de um colapso da economia só possui vigência e 
aplicabilidade dentro de uma sociedade que já se encontra adoecida, não podendo a 
pandemia ser a responsável única pelo colapso (COLOMBINI, 2020). 
Explica Colombini (2020, p. 04): 
 
As pandemias são frequentemente apresentadas como casualidades, como 
movimentos aleatórios que surgem da interação humana em sociedade e 
com a natureza. Isso no melhor dos casos, quando não são compreendidas 
como castigo divino ou como provação para o paraíso. Contudo, quando 
olhamos historicamente, nos damos conta de que as grandes pandemias se 
inserem em quadros de crise sistêmica que envolvem a insustentabilidade 
da própria reprodução social na sua forma vigente. A peste na grande crise 
do feudalismo no século XIV e a gripe espanhola no final da Primeira 
Guerra Mundial são grandes exemplos dessa crise sistêmica. A dimensão 
da gravidade do COVID-19 ainda está em aberto, mas o quadro de crise da 
forma atual da sociedade pode ser considerado como certo. Sociedades só 
17 
 
colapsam com epidemias, como o COVID-19, quando já estão muito 
doentes. 
 
 
Como exemplo desse entendimento, pode-se elencar a crise feudal no século 
XIV, onde a crise se instaurava na Europa, sendo normalmente ligada à peste 
bubônica, contudo, a crise observada não teve sua origem nesta, assim como não 
teve seu fim ao fim desta. A peste bubônica foi um fator colaborativo da crise 
anteriormente instaurada, mas não foi seu início, sendo apenas o marco final da era 
feudal então vigente na Europa e que veio a dar lugar aos regimes e governos 
absolutistas, elencando assim o fim da era feudal e dando início à era absolutista, 
com o terrível marco da peste instalada (COLOMBINI, 2020). 
Assim afirma Colombini (2020, p. 06): 
 
A crise do feudalismo no século XIV é normalmente associada ao 
desastre da proliferação da peste bubônica, nos fazendo esquecer 
de como essa pandemia estava inserida no próprio colapso das 
relações pessoais. Como apresentado pelo historiador Maurice 
Dobb, depois do enorme crescimento do feudalismo no século XIII, a 
manutenção das relações sociais passava a ser insustentável, dada 
a exploração crescente dos servos para a manutenção dos luxos da 
nobreza e das guerras constantes entre os reinados. Ao longo do 
século XIV, as grandes revoltas camponesas vão ganhar ímpeto 
(como em Flandres em 1310, na França em 1350 com a 
chamada Jacquerie, e na Inglaterra em 1381), todas acompanhadas 
do crescimento descontrolado das cidades medievais. 
 
 
Posteriormente, em meio à pandemia da gripe espanhola, situada 
historicamente no fim da primeira grande guerra mundial, se pode observar a crise 
econômica e política encontrada devido a guerra instaurada, sendo assim mais um 
sintoma da crise que já se mostrava latente. A pandemia da gripe espanhola levou a 
óbito cerca de 5% da população mundial da época, agravando a crise social, mas 
novamente não sendo a sua causa e o seu fim não sendo o fator que encerra a crise 
então vigente, podendo ser considerada somente um dos fatores responsáveis pela 
mesma (COLOMBINI, 2020). 
Dito isto, é observado o impacto demasiado encontrado na história causado 
pela gripe espanhola, tendo em consideração a fragilidade econômica e social 
decorrida da primeira grande guerra, há uma grande influência desta doença na 
18 
 
economia e na crise desencadeada na época. A alta taxa de mortalidade de 
trabalhadores associada a ausência de uma gestão de pessoas eficiente, trouxeram 
diversos prejuízos as empresas da época (MEDICI, 2020). 
Ainda para aqueles países que se mantiveram neutros na primeira guerra 
mundial como o próprio que deu origem ao nome da pandemia, a Espanha, a crise 
provocada pela pandemia da gripe espanhola gerou graves consequências. A 
mortalidade encontrada em pessoas em idade ativa abaixava a quantidade de 
pessoas com capacidade laborativa, fazendo com que os remanescentescustassem 
mais para aqueles que os empregavam, elevando os encargos aos empresários. 
Contudo, quando elencado o resultado para os pequenos negócios, estes lograram 
êxito em seu crescimento, devido à sua baixa necessidade de mão-de-obra e sua 
capacidade de superação da crise (MEDICI, 2020). 
Neste sentido, destaca-se que os impactos da crise social decorrentes da 
pandemia da gripe espanhola não alcançaram de imediato políticas que visassem o 
cuidado com a gestão de pessoas. Ainda que se ressalte que a gripe espanhola não 
tenha sido a única catástrofe a assolar a humanidade neste período, os índices de 
falência em razão da incapacidade de lidar com a crise gerada tiveram altas em 
meio à crise e não se mantiveram relativamente estáveis em seu pior cenário, 
mostrando o despreparo e a necessidade da implementação de estudos e pesquisas 
que visassem propor melhores protocolos da gestão estratégica de pessoas 
(MEDICI, 2020). 
Diante do exposto acima, o ambiente organizacional da atualidade não 
permite mais que o planejamento estratégico seja somente uma ideia para o papel, a 
constante mudança e instabilidade econômica atual e com as constante mudança no 
cenário empresarial exigem que o departamento de gestão de pessoas deixe de ser 
um departamento isolado e com papel secundário dentro da organização, para se 
tornar parte das ferramentas estratégicas de crescimento e desenvolvimento da 
empresa, participando ativamente do processo de tomada de decisão (MINTZBERG; 
AHLSTRAND; LAMPEL 2015). 
A partir daí tem-se em nota que os colaboradores são parte integrante da 
empresa, parte do valor da mesma e não mais meros recursos, os colaboradores 
dentro do planejamento estratégico são vistos como responsáveis diretos pela 
manutenção e pelo crescimento da empresa, desse modo são parte do patrimônio 
intelectual da empresa, e por meio disso se é possível determinar os objetivos, as 
19 
 
metas, a visão, os valores, e a missão de uma organização, pois sem a participação 
dos colaboradores não é possível chegar ao sucesso e a melhores posições no 
mercado (MINTZBERG; AHLSTRAND; LAMPEL 2015). 
Os gestão de pessoas precisam ter uma abordagem assertiva e sistêmica, 
tendo sempre em mente os objetivos e os resultados, tendo por foco a elaboração 
das estratégias de crescimento da empresa, trabalhando de forma alinhada com a 
gestão da organização. Uma empresa que entende esse proposito tem setores bem 
divididos e definidos que trabalham de maneira uniforme (MINTZBERG; 
AHLSTRAND; LAMPEL 2015). 
Diante disso, todas as ações dos gestão de pessoas precisam ser bem 
planejadas e em conjunto com as decisões e desejos da equipe gestora, atendendo, 
portanto, a visão da organização. E isso somente é possível por meio do 
planejamento estratégico, com atitudes bem delineadas estrategicamente de 
maneira que consiga diagnosticas e prever as necessidades da empresa, 
objetivando junto a gestão de pessoas que é de fato seu papel principal, o ganho e o 
aumento da produtividade, dos lucros e da qualidade na produção de bens e 
serviços (MINTZBERG; AHLSTRAND; LAMPEL 2015). 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Portanto conclui-se que, a gestão estratégica de pessoas é uma elaboração 
de vários planos operacionais usado em qualquer porte de uma organização desde 
a de pequeno até a de grande porte, que tem por finalidade alcançar os objetivos 
traçados, essas metas podem ser consideradas de longo, médio e curto prazo 
dependendo do investimento que for feito. 
O conhecimento para tal assunto, pode proporcionar grandes soluções para a 
sociedade dentro das organizações, pois o que não se é planejado hoje em dia, 
mesmo que este plano seja para daqui alguns anos, ou o que é planejado e não é 
cumprido, futuramente é possível evitar um terrível fracasso e consequentemente 
prejudicar a empresa em suas rotinas diárias. 
A gestão estratégica de pessoas é de suma importância para uma empresa, 
pois esta é a ferramenta responsável por identificar as possíveis falhas na 
administração da empresa, e corrigi-las, levando a empresa a outros níveis no 
20 
 
quesito produtivo e em termos de clima organizacional também, pois uma empresa 
que se planeja bem contribui não somente para o alcance de bons resultados em 
lucros, mas também na satisfação de seus funcionários. 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 5.ed. Barueri: 
Manole, 2015. 463 p. 
 
COLOMBINI, Iderley. Pandemias e crises: do feudalismo à sociedade capitalista 
atual. 2020. Disponível em https://scielo.org.br/pandemias-e-crises-do-feudalismo-a-
sociedade-capitalista-atual/ . Acesso em 15/02/2021. 
 
FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M.; TACHIZAWA, T. Gestão com Pessoas: 
uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ª. ed. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2016. 
 
GRECO, R.M. Gestão de Pessoas em Enfermagem: construção do perfil 
profissional, recrutamento e seleção, educação continuada/permanente, avaliação 
de desempenho e processo demissional do pessoal de enfermagem. Texto. Juiz de 
Fora, 2019. 
 
GRIFFIN, Ricky W. Introdução à administração. São Paulo: Ed. Ática, 2017. 
 
HERRERA, Wagner. Administração estratégica. Disponível em: 
http://scielo.com.br/2015/07/administracao-estrategica-por-wagner.html. Acesso em: 
16/02/2021. 
 
JUDGE, T. A.; ROBBINS, S. P.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. 14ª. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2015. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração da Revolução 
Urbana à Revolução Digital. SÃO PAULO: ATLAS, 2015. 
 
MEDICI, André Cezar. Efeitos das pandemias na economia: da gripe espanhola 
ao COVID-19. 2020. Disponível em < https://www.bvs.com.br/efeitos-das-
pandemias-da-gripe-espanhola-ao-COVID-19/> . Acesso em 15/02/2021. 
 
MINTZBERG, Henry. AHLSTRAND, B. LAMPEL, J. Safári de Estratégia: um 
roteiro pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2015. 
 
MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H. (Tradução Robert Brian Taylor; revisão 
técnica Reinaldo O. da Silva). Administração. São Paulo: Saraiva, 2015. 
 
https://scielo.org.br/pandemias-e-crises-do-feudalismo-a-sociedade-capitalista-atual/
https://scielo.org.br/pandemias-e-crises-do-feudalismo-a-sociedade-capitalista-atual/
http://scielo.com.br/2015/07/administracao-estrategica-por-wagner.html
https://www.bvs.com.br/efeitos-das-pandemias-da-gripe-espanhola-ao-covid-19/
https://www.bvs.com.br/efeitos-das-pandemias-da-gripe-espanhola-ao-covid-19/
21 
 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Administração estratégica na prática: 
a competitividade para administrar o futuro das empresas. 6. ed. São Paulo: 
Atlas, 2019. 281p. ISBN 9788522453214. 
 
PECI, Alketa; SOBRAL, Filipe. Administração: teoria e prática no contexto 
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2018. 
 
PEREIRA, Mauricio Fernandes. Planejamento estretégico: teorias, modelos e 
processos. São Paulo, Atlas, 2015. 
 
PINTO, Luiz Fernando Gomes. Planejamento Estratégico. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A, 2016. 
 
PERIARD, Gustavo. História e evolução da administração. Disponível em: 
www.scielo.com/história-e-evolução-da-administra. Acesso em: 16/02/2021. 
 
SILVA, AdelphinoTeixeira. Administração básica. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2017. 
 
STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração.5 eds. Rio de 
Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 2019. 
 
TAVARES, Mauro Calixta. Gestão Estratégica. São Paulo: Atlas, 2015. 
 
WOSNIAK, Francine Lia; REZENDE, Denis Alcides. Gestão de estratégias: uma 
proposta de modelo para os governos locais. Rev. Adm. Pública, Rio de Janeiro, v. 
46, n. 3, June 2015.