Portifolio janeiro 2021

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RECURSOS HUMANOS-BÁSICOS	Comment by Igor Nobre Barreto: Estas informações devem ser alteradas de acordo com os seus dados. Manter a formatação: Fonte Arial, tamanho 14, Maiúsculo e centralizado.
VANESSA FELIX BARREIROS - RA 247252020
Gestão de pessoas: cenários e tendências
construindo um perfil DE COMPETÊNCIA do cargos
Seleção por competências
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Guarulhos
2021
VANESSA FELIX BARREIROS
Gestão de pessoas: cenários e tendências
construindo um perfil DE COMPETÊNCIA do cargos
Seleção por competências
Trabalho apresentado ao Curso Recursos Humanos do Centro Universitário ENIAC para a disciplina Atratividade e Seleção.	Comment by Igor Nobre Barreto: No local (Nome do curso) deve ser inserido o nome de seu curso fora dos Parênteses (), assim com em nome da disciplina deve-se retirar os Colchetes []
Prof. Regina Tartareli
Guarulhos
2021
Perguntas:
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Assunto:01
As mudanças ocorridas na área de Gestão de Pessoas devem-se às mudanças ocorridas no cenário mundial e às mudanças do mercado de trabalho. Ou seja, em um mundo cada vez mais sem fronteiras e incerto, o mercado de trabalho exige empresas mais flexíveis, dinâmicas e integradas. Consequentemente, muda-se o perfil profissional e a forma de gerir os recursos humanos.
Entretanto, principalmente no Brasil, numa grande parcela das empresas, a área de RH continua focada nos processos de registro e controle de pessoal, sem perceber que a valorização e o desenvolvimento das pessoas pode ser um grande diferencial.
Diante desse cenário, determine estratégias que o gestor de recursos humanos deve adotar para demonstrar à alta direção que se faz necessário ter um RH mais competitivo, focado em atrair, reter, desenvolver e recompensar os melhores talentos. Para isso, discorra sobre três argumentos que farão com que a empresa perceba e entenda o valor estratégico de gerir adequadamente as pessoas.
Respostas:
Espera-se que os alunos busquem exemplos de empresas lucrativas e/ou reconhecidas no mercado que tenham práticas de gestão de pessoas consistentes e tragam alguns exemplos, tais como:
Pesquisas demonstram que as empresas que valorizam as boas práticas de recursos humanos podem ter crescimento de receita até 3,5 vezes maior que o de companhias que pouco se dedicam aos conceitos do bom gerenciamento de pessoas. O mesmo se aplica às margens de lucro, que podem evoluir até 2,1 vezes mais.
As 100 melhores empresas em gestão de pessoas possuem um nível de engajamento de 83%, enquanto as demais alcançam somente 69%. Pessoas engajadas estão dispostas a permanecer na empresa e a fazer mais do que se espera dela, aumentando sua produtividade.
Além disso, a literatura sobre o tema ainda traz os seguintes argumentos:
O aumento da satisfação dos empregados pode gerar aumento da satisfação dos clientes e consequente aumento dos resultados da empresa.
Os desenvolvimentos de competências essenciais ao negócio aumentam os resultados dos empregados, gerando um ambiente de alta performance.
Sistemas de reconhecimento e recompensa, baseados em meritocracia, aumentam a eficiência operacional nas empresas.
Empresas que investem em um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento contínuo demonstram mais capacidade de inovação e criatividade, respondendo melhor às mudanças.
Assunto:03
Você possui uma consultoria de Recursos Humanos e foi contratado para avaliar todo o corpo executivo de uma empresa, visando escolher um dos diretores operacionais para assumir o cargo de diretor-presidente. Sendo assim, deverá conduzir este processo com o acionista majoritário, que tomará a decisão final, baseada no mapeamento que será apresentado por você. Esta avaliação e a escolha do novo cargo deverá ser feita com muito cuidado, pois trata-se da função mais estratégica da empresa, que definirá seus planos de expansão e internacionalização.
Diante do exposto, defina suas estratégias, o plano de trabalho e a elaboração do relatório final para apresentação do rol de candidatos ao acionista.
Respostas:
 O projeto deverá ser estruturado de acordo com as seguintes etapas:
1) Reunião inicial com o acionista para entender o perfil do cargo, as principais atribuições, os principais desafios e as dificuldades encontradas.
2) A partir do perfil levantado, o consultor irá elaborar o perfil de competências do cargo, definindo as competências.
3). Definir ferramentas (entrevistas, questionários, testes etc.) para avaliar se os atuais diretores possuem as competências para o cargo de diretor-presidente.
4). Fazer um relatório final para o acionista, informando o perfil de cada avaliado e com as recomendações do Recursos Humanos sobre qual deles preenche o perfil de competências definidas para o cargo.
O relatório final deverá conter um resumo individual da entrevista, um quadro comparativo das competências do cargo, as competências apresentadas pelo avaliado e a recomendação final.
Assunto:07
O diretor da área comercial da empresa em que você atua estava contratando um gerente comercial. No entanto, ele não envolveu a área de Recursos Humanos (RH) para realizar a seleção de pessoal para este cargo. Após contratar um profissional que não permaneceu na empresa nem por três meses, o diretor resolveu fazer o processo seletivo no setor de RH. Ele explicou que havia contratado um profissional com mais de 15 anos de experiência na área comercial e no mesmo segmento da empresa. Além disso, o profissional tinha uma excelente formação acadêmica e fluência em inglês. Mas, ainda assim, o profissional, após a contratação, não se adaptou à cultura da empresa e demonstrou um comportamento incompatível com o esperado para o cargo. Diante desse contexto, o diretor questionou o que havia feito de errado e o que fazer para encontrar outro profissional adequado para desempenhar as funções do cargo. O que você faria nessa situação?
Respostas:
1-Defina as vagas
O primeiro passo de um processo de recrutamento e seleção é definir quais serão as vagas ofertadas. Isso geralmente é definido pelo RH, em conjunto com o gestor da área, para onde o profissional será recrutado
2-Defina as atribuições e salários
Quais serão as funções desempenhadas pelos futuros colaboradores, cargos, atribuições, competências exigidas e o salário para cada vaga? Definir tudo isso é muito importante para fazer a descrição do trabalho de forma exata e selecionar apenas profissionais realmente interessados.
3 – Defina os meios e divulgue a vaga
Onde a empresa divulgará suas vagas: nas redes sociais, sites especializados, agências de empregos, mural interno, grupos de WhatsApp? Os canais gratuitos ajudam muito a dar mais alcance à vaga. Já os pagos fazem uma seleção melhor dos profissionais mais qualificados, pois já trazem uma apresentação do seu currículo. Escolha e divulgue!
4 – Faça a seleção dos currículos
Após divulgar e receber um número mínimo de cinco a dez currículos, por vaga, é hora de selecionar quais são aqueles que mais atendem as necessidades da empresa e chamar para a seleção presencial.
5 – Entrevista de Emprego
A principal fase do processo de recrutamento e seleção, consiste no encontro com o selecionador, que fará uma entrevista de emprego, pessoal e profissional, para conhecer melhor o candidato, avaliar suas experiências, competências e o seu histórico de vida e carreira.
6 – Dinâmicas de seleção
São ferramentas muito usadas pelos recrutadores para avaliar muito fatores importantes como: liderança, criatividade, comunicação, trabalho em equipe, empatia e negociação, por exemplo.
7 – Entrevista com o gestor da área
Os profissionais mais qualificados na entrevista pessoal e na dinâmica,são aqueles que irão passar à próxima fase e ter a chance de “vender seu peixe” para o seu futuro líder. Este é o momento decisivo para todo candidato, pois pode significar um novo emprego.
8 – Comunicar a aprovação ou não
Este é o momento onde o RH da empresa liga para o profissional e informa se ele foi aprovado ou não para a vaga para qual se candidatou. Muitas empresas só ligam em caso de aprovação, deixando os candidatos com os nervos à flor da pele e sem nenhuma resposta. Não faça isso. Dê sempre um retorno, agradeça e ajude o profissional a crescer.
Referências:
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 ________. Gestão de pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
 COSTA, A. Metodologia científica. Mafra: Nosde, 2006. 
COUTINHO, M. C. Participação no trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006.
IVANCEVICH, John M. Human resource management. New York. Richard D. Irwin, 1995.
LACOMBE, Francisco J.M. Dicionário de administração. São Paulo: Saraiva, 2004.
MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. 3. ed. São Paulo: Livraria duas cidades, 1976
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo : Futura, 2000.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005.