DIREITO DO TRABALHO-MAURICIO VITOR 2020 2

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Direito do Trabalho
PROF.MAURICIO VITOR
mauricio@mvitor.adv.br
71 99638-1471
mailto:mauricio@mvitor.adv.br
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
• HIERARQUIA FORMAL
Constituição Federal
Leis ordinárias
Atos do Poder Executivo
Sentença Normativa
Convenções e acordos coletivos
Regulamento de empresa
Usos e costumes
Contrato de trabalho
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
USOS
Pratica adotada em determinado
contrato de trabalho, não é
considerada norma jurídica.
Pode integrar o contrato se for
benéfica ao trabalhador.
COSTUMES
O costume supre as omissões da lei e 
fornece subsídios para sua 
interpretação. É regra não escrita, 
presente em determinado vinculo social 
de forma reiterada.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
CONVENÇÃO COLETIVA
• CLT
Art. 611 - Convenção Coletiva de
Trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
ACORDO COLETIVO
§ 1º É facultado aos Sindicatos
representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos
com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho,
aplicáveis no âmbito da empresa ou das
acordantes respectivas relações de
trabalho.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Alterações 13.467/2017
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
Alterações 13.467/2017 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do
Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
Alterações 13.467/2017
• § 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas
recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não
ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.
Alterações 13.467/2017 
• Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a
redução dos seguintes direitos:
•
• I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na
Carteira de Trabalho e Previdência Social
• II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
• IV - salário mínimo;
• VI - remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno;
Alterações 13.467/2017 
• VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
• VIII - salário-família;
• IX - repouso semanal remunerado;
• X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
50% (cinquenta por cento) à do normal
• XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
• XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
• XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte
dias;
• XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
Alterações 13.467/2017 
• XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
• XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
• XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
• Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
- Princípio da irrenunciabilidade dos direitos
- Princípio da continuidade da Relação de emprego
- Princípio da primazia da realidade
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS 
DIREITOS TRABALHISTAS
• Temos como regra que os direitos trabalhistas são 
irrenunciáveis pelo trabalhador. 
• Não se admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie a suas 
férias. 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO
• Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por
tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da
relação de emprego.
• A exceção à regra são os contratos por prazo determinado,
inclusive o contrato de trabalho temporário.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
No Direito do Trabalho os fatos são mais importantes do que
os documentos.
PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
• Pessoalidade
• Onerosidade
• Habitualidade ou não eventualidade
• Subordinação
PESSOALIDADE
• A relação jurídica pactuada deve ser "intuitu personae”, com respeito ao
prestador de serviços, ou seja, somente uma específica pessoa física, e
nenhuma outra em seu lugar, pode prestar o serviço ajustado.
• Toda vez que se verificar que, contratualmente, um trabalhador pode
ser substituído por outro no exercício de suas
• atividades, não estaremos no campo do contrato de emprego, mas sim
de qualquer outro tipo de ajuste contratual.
ONEROSIDADE
• O valor econômico da força de trabalho colocado à disposição do
empregador deve corresponder à uma contrapartida econômica em
benefício do empregado, podendo se tratar de uma obrigação de
pagar (dinheiro ou utilidade), de dar, de fazer ou não fazer.
HABITUALIDADE 
• Rege-se pelo Princípio da Continuidade da Relação de Emprego,
pelo qual se incentiva a permanência indefinida do vínculo de
emprego, com as exceções do trabalho temporário.
SUBORDINAÇÃO
• Situação pela qual o empregado se compromete a acolher o poder
de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de
serviço.
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
EMPREGADO 
• Art. 3º CLT- Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
NÃO SÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS
• Trabalhador eventual;
• Trabalhador autônomo;
• Trabalhador avulso;
• Trabalhador voluntário;
• Estagiário.
EMPREGADOR
• Art. 2º, CLT
• Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
• § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
GRUPO ECONOMICO
• § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
GRUPO ECONOMICO
• § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuraçãodo grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
GRUPO ECONOMICO
• SÚMULA 129 TST
• A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo GRUPO
ECONÔMICO, durante a mesma jornada de trabalho, NÃO caracteriza
a coexistência de mais de um CONTRATO de trabalho, SALVO AJUSTE
em contrário.
SUCESSÃO DO EMPREGADOR
• Com a Transferência da titularidade do negócio de um proprietário para outro, o Novo
Proprietário Assume Todos os Direitos e Dívidas existentes.
• Qualquer Alteração na Estrutura Jurídica da Empresa NÃO Afetará os DIREITOS
ADQUIRIDOS por seus Empregados. (art.10)
• A Mudança na Propriedade ou na Estrutura Jurídica da Empresa NÃO Afetará os
Contratos De Trabalho dos respectivos Empregados (Art. 448).
• Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
• I - a empresa devedora;
• II - os sócios atuais; e
• III - os sócios retirantes.
• Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente
da modificação do contrato.
PODERES DO EMPREGADOR
• PODER DE ORGANIZAÇÃO;
• PODER DE CONTROLE OU FISCALIZAÇÃO;
• PODER DISCIPLINAR
CONTRATO DE TRABALHO
• O art. 442 da CLT preceitua que :
• “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”.
• Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante
o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica
ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual,
subordinada e onerosa de serviços (Godinho, pág. 491).
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE 
TRABALHO
SINALAGMÁTICO
• O contrato de trabalho é sinalagmático, posto que é composto de
obrigações recíprocas e antagônicas, ou seja, ambas as partes têm
deveres para com a outra (não uma única parte, como ocorre no
contrato unilateral).
ONEROSO
• O contrato de trabalho é sempre oneroso (v. art. 3o da CLT), sendo
que no caso da ausência desse requisito estaremos diante de outra
espécie de contrato de trabalho, como, por exemplo, o serviço
voluntário
COMUTATIVO
• Deve existir equivalência entre o serviço prestado e a
contraprestação.
CONSENSUAL
• O contrato de trabalho é consensual porque basta a manifestação de
vontade das partes para que ele exista.
INFORMAL
• Em regra, o contrato de trabalho não depende de nenhuma forma
especial prescrita em lei para existir. Havendo a prestação de serviços
nos termos do artigo 3o da CLT, a regra é a consequente existência do
contrato de trabalho.
TRATO SUCESSIVO
• O contrato de trabalho é de trato sucessivo (ou execução continuada),
porque não se resolve com o cumprimento de uma única prestação (como
a entrega de um bem, v.g.).
• “As prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas salariais)
sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se,
seguidamente, ao longo do prazo contratual” (Godinho, pág. 496).
MODALIDADES DO CONTRATO DE 
TRABALHO
CONCEITO LEGAL
• Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente.
MODALIDADES
• Contrato TÁCITO
• Contrato EXPRESSO
• Contrato POR PRAZO INDETERMINADO
• Contrato POR PRAZO DETERMINADO
• Contrato INTERMITENTE
CONTRATO TÁCITO
• Caracterizado pela INEXISTÊNCIA de AJUSTE ESCRITO ou VERBAL.
• Resulta de um COMPORTAMENTO:
• Alguém, SEM QUE EXISTA SOLICITAÇÃO EXPRESSA, presta serviços a
outrem sem que este se oponha.
CONTRATO EXPRESSO
• ESCRITO
Quando HÁ um CONTRATO ESCRITO de TRABALHO.
• VERBAL
Quando entre empregado e empregador há simples TROCA ORAL de
PALAVRAS que, tratando-se de ACORDO DE VONTADES, produzirá
EFEITOS JURÍDICOS, obrigando reciprocamente as partes.
POR PRAZO INDETERMINADO
• É a REGRA GERAL para os contratos de trabalho, PRESUMIDA
SEMPRE que HOUVER DÚVIDA.
• Assim, SILENCIANDO as partes sobre o PRAZO de DURAÇÃO DO
CONTRATO, será ele por PRAZO INDETERMINADO.
POR PRAZO DETERMINADO
• Contrato de trabalho cuja VIGÊNCIA dependa de TERMO PREFIXADO
ou da EXECUÇÃO de SERVIÇOS ESPECIFICADOS ou ainda da realização
de CERTO ACONTECIMENTO SUSCETÍVEL de PREVISÃO APROXIMADA
(Art. 443, § 1º).
POR PRAZO DETERMINADO
• O contrato por prazo determinado SÓ será VÁLIDO em se tratando
(Art. 443, § 1º):
• a) de SERVIÇO cuja NATUREZA ou TRANSITORIEDADE justifique a
predeterminação do prazo;
• b) de ATIVIDADES EMPRESARIAIS de CARÁTER TRANSITÓRIO;
• c) de CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
OBSERVAÇÕES 
• SOMENTE pode ser CELEBRADO nos CASOS PERMITIDOS PELA LEI, e pelo
PRAZO MÁXIMO de 02 ANOS (Art. 445);
• O CONTRATO de EXPERIÊNCIA NÃO poderá EXCEDER de 90 DIAS (parágrafo
único)
• Admitindo-se uma ÚNICA PRORROGAÇÃO, DENTRO do PRAZO MÁXIMO de
VALIDADE (Art. 451).
• EM REGRA, é VEDADA a celebração de NOVO CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO com o MESMO EMPREGADO SENÃO APÓS SEIS MESES da
conclusão do ajuste anterior, sob pena do segundo contrato ser considerado
por prazo indeterminado.
RESCISÃO REGRA GERAL
• Conjunto de direitos previstos:
• Férias proporcionais mais 1/3
• 13º salário proporcional.
• Liberação FGTS.
EXCEÇÃO: RESCISÃO ANTECIPADA
• Conjunto de direitos previstos:
• Férias proporcionais mais 1/3
• 13º salário proporcional.
• Liberação FGTS mais 40%.
• Indenização do Art.479,CLT (metade do salário do tempo restante)
EXCEÇÃO: PEDIDO DE DEMISSÃO
• Conjunto de direitos previstos
• Férias proporcionais mais 1/3
• 13º salário proporcional.
• Indenização do Art.480,CLT (equivalente à metade do salário do tempo restante ou ainda
prejuízos nas mesmascondições contrárias).
EXCEÇÃO: CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE
RESCISÃO ANTECIPADA
• Art. 481 “ Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”
• Não se aplicam os artigos 479 e 480.
Contrato Intermitente
• Art.443, § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho
no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.
Contrato Intermitente
• Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de
trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
• § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Contrato Intermitente
• § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
• § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins
do contrato de trabalho intermitente.
• § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Contrato Intermitente
• § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.• § 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
• I - remuneração;
• II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• III - décimo terceiro salário proporcional;
• IV - repouso semanal remunerado; e
• V - adicionais legais.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO
• São institutos que tratam da sustação lícita, restrita ou ampliada, dos
efeitos contratuais de trabalho durante certo lapso temporal, em face
da ocorrência de determinadas situações na vida laboral, sem
cessação da relação de emprego.
SUSPENSÃO
• Sustação temporária dos principais efeitos recíprocos do contrato de
trabalho (prestação do trabalho e pagamento de salários), em virtude
de certos fatos juridicamente relevantes, sem que haja ruptura da
relação contratual.
INTERRUPÇÃO
• Sustação temporária da principal obrigação contratual do empregado
(prestação do trabalho), em virtude de certos fatos juridicamente
relevantes, mantendo-se as obrigações do empregador (pagamento
de salários e consectários legais).
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO 
DE TRABALHO
• SUSPENSÃO
• TRABALHADOR: NÃO HÁ TRABALHO
• EMPREGADOR: NÃO PAGA SALÁRIOS
• INTERRUPÇÃO
• TRABALHADOR: NÃO HÁ TRABALHO
• MAS EMPREGADOR: PAGA SALÁRIOS
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO 
DE TRABALHO
• Suspensão
• É ampla e bilateral.
• O trabalhador não presta serviços
• O empregador não paga salários
• Não há ruptura contratual.
• Não é possível romper o contrato
durante a suspensão, salvo justo
motivo tanto do empregado
como do empregador.
• Interrupção
• É restrita e unilateral
• O trabalhador não presta
serviços.
• O empregador mantém
obrigações.
• O contrato continua plenamente
em vigor.
• Não é possível romper o contrato
durante a interrupção, salvo justo
motivo tanto do empregado
como do empregador.
GRATIFICAÇÃO NATALINA
(13º SALÁRIO)
• É uma gratificação compulsória devida a todo empregado no mês de
dezembro de cada ano. O seu valor equivale a 1/12 da remuneração
devida em dezembro, por mês de serviço. Considerando-se a fração
igual ou superior a 15 dias como mês inteiro. (Lei nº 4.090/62)
GRATIFICAÇÃO NATALINA
(13º SALÁRIO)
Primeira parcela:
Deve ser paga entre os meses
de fevereiro e novembro ou, se
o empregado o requerer no mês
de janeiro do correspondente
ano, por ocasião de suas férias.
Segunda parcela:
Deve ser paga até o dia 20 de
dezembro, e equivale à
remuneração do mês de
dezembro, compensando-se a
importância paga a título de
adiantamento (1ª parcela).
13º SALÁRIO PROPORCIONAL
• O empregado tem direito a receber o 13º salário proporcional aos meses
trabalhados no ano, quando extinto o seu contrato de trabalho, nas
seguintes hipóteses:
• Dispensa indireta;
• Término do contrato a prazo determinado;
• Aposentadoria;
• Extinção da empresa;
• Pedido de demissão;
• Dispensa sem justa causa.
FÉRIAS
• Constituição Federal 1988
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
• Art. 134, §3º
• É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
FÉRIAS
Período Aquisitivo
• Lapso temporal de 12 meses de
serviços prestados, para que o
empregado tenha direito às
férias.
Período Concessivo
Período em que o empregador
determina quando o empregado
gozará as férias( 12 meses
seguintes).
* Art.136,CLT
FÉRIAS
Duração das Férias:
• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas.
FÉRIAS
Perda do direito de férias: Art.133,CLT
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa;
• Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
FÉRIAS
Fracionamento de férias individuais:Art.134,CLT
• As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
• Desde que haja concordância do empregado, as férias
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada
um.
FÉRIAS
Férias Coletivas: Art.139, CLT
• Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa;
• As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a
10 (dez) dias corridos;
• Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias,
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
FÉRIAS
Remuneração das férias:
• O empregado receberá, durante as férias, a remuneração devida na data da sua concessão,
acrescidas de 1/3 (dois dias antes do inicio);
Comunicado de Férias:
• A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no
mínimo, 30 (trinta) dias.
Proibição de trabalho durante as férias:
• Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
FÉRIAS
Abono Pecuniário:
• É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes;
• O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Férias concedidas após o prazo:
• Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em
dobro a respectiva remuneração.
AVISO PRÉVIO
• É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de
romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica
existente entre os contratantes.
• Em regra é utilizado nos contratos por prazo indeterminado;
• Prazo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao
termino do vinculo;
• O obreiro terá direito à redução no horário de trabalho em duas
horas diárias, ou faltar 07 dias corridos, sem prejuízo do salário;
AVISO PRÉVIO
• A concessão do aviso prévio não tem o condão de extinguir o contrato de emprego, mas tão
somente de indicar um prazo para o seu término;
• É ato unilateral que pode ser exercido pelo empregador ou pelo empregado;
• A reconsideração é ato bilateral, já que uma vez pré-avisada, é facultado à parte aceitar ou não
a reconsideração, que pode ser expressa ou tácita; (art. 489)
• A falta grave ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples resilição
contratual (dispensa imotivada do obreiro ou pedido de demissão) em resolução contratual
(dispensa por justa causa ou rescisão indireta). (arts. 490 e 491);
Lei nº 12.506 de 11/10/2011
• O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o
tempo de serviço na empresa. Dessa forma, todos os empregados terão no
mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somado a cada ano mais
três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os
efeitos. Assim, o acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente serácomputado a partir do momento em que se configure uma relação contratual
que supere um ano na mesma empresa.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
• 1ª Dispensa sem justa causa:
• Aviso prévio;
• Saldo de salários;
• Férias + 1/3 constitucional;
• Gratificação natalina;
• FGTS + 40% de multa;
• Guias de seguro desemprego.
• 2ª Pedido de demissão do obreiro:
• Aviso prévio (ao empregador);
• Saldo de salários;
• Férias + 1/3 constitucional;
• Gratificação natalina.
RESILIÇÃO: Ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem,
imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
RESOLUÇÃO: Ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma, ou mesmo por
ambas as partes do pacto de emprego.
Requisitos:
1- Gravidade da Falta;
2- Proporcionalidade da pena;
3- Non bis in idem;
4- Inalteração da punição;
5- Imediaticidade;
6- Vinculação entre a infração e a pena;
7- Conduta dolosa ou culposa do obreiro.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Despedida Por Justa Causa: Art.482,CLT
• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
• desídia no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
RESCISÃO OU DESPEDIDA INDIRETA
Art. 483, CLT
• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
RESCISÃO OU DESPEDIDA INDIRETA
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
CULPA RECIPROCA
Art. 484
• Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade.
• Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza
o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.