Teorias da G1
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experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes observações:
Um pequeno grupo de homens se desenvolveram espontaneamente líderes, com o consentimento do grupo.
Este grupo era indiferente a incentivos financeiros
Este grupo dava maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das recompensas monetárias.
De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles devem ser interpretados como portadores de valores sociais", ou seja, objetos que não possuem nenhuma significância social podem em uma organização podem tornar-se símbolo de status e adquirir valor social. Os autores concluiram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo organizacional.
[editar]Chester Barnard
Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão. Surge a teoria de Recursos Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades psicológicas complexas e não como um ser passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estimulos como as Relações Humanas descreviam até então. O trabalho de Chester Barnard pode ser classificado entre estas duas correntes. O autor desloca a análise da organização formal para a informal. Segundo ele "as organizações informais são necessárias ao funcionamento de uma organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual". Sua principal obra As funções do executivo retrata as principais tensões entre o indivíduo e a organização e conclui que os sistemas de treinamento, seleção, vigilância e recompensa não são suficientes para garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para a idéia do caráter incerto da ação humana. O autor afirma que seria necessário o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a organização.
[editar]Teóricos
Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos ganharam destaque na Escola das Relações Humanas, como :
Mary Parker Follet, foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais.
Barnard criou a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser social, dentro do ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas por eles.
[editar]Críticas à Teoria das Relações Humanas
As principais críticas a essa escola são:
Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em alguns aspetos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.
Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusoes de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secendário na indústria e não a sua função principal.". [1]
Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às prátias administrativas.
Sociólogos criticam que Mayo e seus seguidores têm uma tendencia em favorecer a administração ante os funcionários.
Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e ao estudá-las não levar em conta as demais. Isto levou com o tempo a um certo descrédito de sua teoria.
A conceção ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à Teoria Comportamental

Max Weber e a Burocracia
De acordo com Chiavenato (2003, p. 254-255), na teoria administrativa, a abordagem estruturalista surgiu com o crescimento das burocracias, em uma perspectiva de análise que vai além dos fenômenos internos da organização, visão pela qual as escolas de até então se restringiam. Para Motta, essa abordagem sintetiza as teorias clássicas e as de relações humanas, porém ganhando novas dimensões que envolvem todas as variáveis da organização.
Como afirma Chiavenato (2003), Max Weber foi o primeiro teórico dessa abordagem, que em uma análise voltada para a estrutura, acreditava que a burocracia era a organização por excelência. Segundo Motta (1975, p. 46), a preocupação de Weber está na racionalidade, entendida como a adequação dos meios aos fins. E uma organização é racional quando é eficiente. Assim, para Weber a burocracia era a forma mais eficiente de uma organização. Max Weber descreveu um tipo de estrutura burocrática acreditando que era comum à maioria das organizações formais. No entanto, como ressalta Maximiano (2000), Weber não definiu um modelo padrão para ser aplicado, apenas esquematizou as principais características da burocracia existente. Weber, como citado em Maximiano (2000, p. 88), ao sistematizar seu estudo da burocracia, começa com a análise dos processos de dominação ou autoridade. Para Weber, “a autoridade é a probabilidade de haver obediência dentro de um grupo determinado”. Ele distinguia três tipos de sociedade e autoridade, descritas a seguir. De acordo com Chiavenato (2003, p. 258-262), na sociedade tradicional (tribo, clã, família) predominava características conservacionistas, patriarcais e patrimonialistas; a autoridade que a preside é dita tradicional, na qual a obediência é justificada pela tradição, pelo hábito ou pelo costume. Na sociedade carismática (partidos políticos, grupos revolucionários, nações em revolução), onde geralmente existem características místicas, arbitrárias e personalísticas; a autoridade (carismática) que a preside é justificada pela influência de um líder detentor de qualidades que o destacam. As sociedades burocráticas (as grandes empresas, os estados modernos, os exércitos) são caracterizadas por predominar normas impessoais racionalmente definidas; o tipo de autoridade (burocrática, legal ou racional) é justificado pela técnica, pela justiça na lei e pela meritocracia. De acordo com Chiavenato (2003, p. 266-267), a burocracia, segundo Weber, traz consigo diversas vantagens. Primeiramente, devido a sua racionalidade, o que significa dizer que procura os meios mais eficientes para atingir as metas da organização. A precisão com que cada cargo é definido proporciona o conhecimento exato de cada responsabilidade. Como as atividades são organizadas em rotinas e realizadas metodicamente, e, conseqüentemente, tornam-se previsíveis, acaba por conduzir a confiabilidade entre as pessoas, evitando, assim o atrito entre elas. A rapidez nas decisões, obtida pela tramitação de ordens e papéis, e pela uniformidade de rotinas e regulamentos que colaboram para a redução de erros e custos. A facilidade de substituição daquele que é afastado e os critérios de seleção apenas por competência