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* * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Recursos Humanos II Faculdade Paraiso Prof. Marcelo Lessa Descrição e análise de Cargos * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Descrição e Análise de Cargos * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas SUMÁRIO Novas tendências no trabalho As cinco competências básicas no local de trabalho. Abordagens no desenho de cargos. Os seis conceitos implementadores O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo Fatores de especificações na análise de cargos Participação nos envolvidos na colheita de dados Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos Os seis passos no processo de análise de cargos * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 1. As novas tendências no trabalho. Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Altas, com muitos Achatadas, com poucos níveis administrativos Estruturas níveis administrativos Centralizada na Descentralizada em todos cúpula da administração Autoridade os níveis: “empowerment” Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos Os gerentes pensam e as Desenho dos Cargos As pessoas pensam e pessoas fazem e executam melhoram continuamente Importantes como Como sistemas sociotécnicos unidade administrativa Grupos de Trabalho integrados e equipes formal amplamente utilizadas Salário conforme a Salário flexivel por metas classificação do cargo e Compensação e pelo desempenho o desempenho individual individual e grupal Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual. Ocupante é descartável Treinamento Ocupante é valioso e é encorajado a aprender novas habilidades e competências * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 2. As cinco competências básicas no local de trabalho. * * * Recursos Interpessoal Informação Sistemas Tecnologia Identifica, organiza, planeja e aloca recursos Trabalha com outras pessoas Obtém e utiliza informação Compreende inter- relações complexas Trabalha com uma variedade de tecnologias Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, prepara e segue programas. Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para alcançar objetivos. Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência. Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e assegura retroação. Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal. Ensina novas habilidades aos outros. Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes. Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios. Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários. Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências. Obtém e avalia informação. Organiza e mantém informação. Interpreta e comunica informação. Utiliza computadores para processar informação. Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais, tecnológicos e como operá-los eficazmente. Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações, diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas. Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho. Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas. Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou operações do equipamento. Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 3. Abordagens no desenho de cargos. * * * Adminis- tração Científica Filosofia / Abordagem Relações Humanas Caracte- rísticas do Trabalho Alto Desempenho no Trabalho Vantagens Técnicas Desvantagens Objetivo Simplificação do Trabalho Trabalho em grupos Ampliação do cargo Equipes Cria cargos simples, seguros e confiáveis. Minimiza as demandas mentais do trabalho Proporciona pouca orientação técnica Satisfação Reconhece a importância das necessidades sociais dos empregados Eficiência Monotonia, chateza e alienação Cria cargos que envolvem o empregado, aumenta a motivação, satisfação e produtividade Dá maior dose de auto- controle sobre o trabalho. Ideal para novas fábricas, onde é compatível com a tecnologia adotada Sacrifica as vantagens da simplificação sem reduzir as desvantagens Reduz tempo de espera entre tarefas, melhora a flexibilidade da organiza- ção, reduz necessidades de suporte de staff Eficiência Requer desenho organizacio- nal compatível e cuidadosa estruturação de equipes. Relações entre equipes devem ser administradas. Tempo devotado a assuntos não produtivos. Custo. Aumenta o potencial de erros e de acidentes. Requer empregados adicionais. O controle permanece com gerentes. Enriqueci- mento do cargo Satisfação Eficiência * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 4. Os seis conceitos implementadores. * * * Tarefas Combinadas Variedade Dimensões Profundas Estados Psicológicos Críticos Conceitos Implementadores Retroação Identidade com as Tarefas Autonomia Significado dasTarefas Conhecimento dos resultados Percepção da responsabilidade pelos resultados Percepção do significado do trabalho Formação de Unidades Naturais de Trabalho Relações Diretas com o Cliente/Usuário Carga Vertical/ Enriquecimento Vertical Abertura de Canais de Retroação Criação de Grupos Autônomos * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 5. O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo. * * * O que faz Conteúdo do Cargo Tarefas e atividades a executar Quando faz Onde faz Por que faz Atividades Periodicidade: diária semanal mensal anual esporádica Local e ambiente de trabalho Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir Através de: pessoas máquinas e equipamentos materiais dados e informações Como faz * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Exemplo de descrição de cargo. * * * TÍTULO DO CARGO Enfermeira SUMÁRIO DO CARGO Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação. A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional. RELAÇÕES Reporta-se à Enfermeira Chefe Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições. Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente. Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes. QUALIFICAÇÕES Educação: graduação em escola superior de enfermagem Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica Requisitos de licença ou registro: Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50 ou mais pounds B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift. C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas. RESPONSABILIDADES 1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital. 2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída. Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano. 3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Descrição de Cargos. - Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz (22). - Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (23). - Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (24). * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Análise de Cargos. - Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente. - Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo. - Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 6. Fatores de especificações na análise de cargos. * * * Requisitos Mentais Fatores de Especificações * Instrução necessária * Experiência anterior * Iniciativa * Aptidões Requisitos Físicos Responsa- bilidades por Condições de Trabalho Atividades * Esforço físico * Concentração visual ou mental * Destrezas ou habilidades * Compleição física * Supervisão de pessoas * Material, equipamento ou ferramental * Dinheiro, títulos ou documentos * Contatos internos ou externos * Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita de dados. Prós: 1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado. 2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir. 3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe. 4. É um método simples e rápido para obter informação. Contras: 1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos. 2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras. 3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargo. O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos: · Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo. · Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. · Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo. · Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente). · Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. · Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor. · Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 7. Participação nos envolvidos na colheita de dados. * * * Métodos de Colheita de Informação Entrevista Questionário Observação Participação do Analista de Cargo Participação do Ocupante ou do Supervisor Participação ativa O analista colhe dados através da entrevista Participação passiva O analista recebe os dados através do questionário Participação ativa O analista colhe dados através da observação Participação ativa O ocupante fornece dados através da entrevista Participação ativa O ocupante fornece dados através do questionário Participação passiva O ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos. * * * a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo: sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho. b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para conduzir a entrevista. c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que requerem maior esclarecimento. 1. Desenvolver informações preliminares sobre o cargo Aspectos a Considerar Passos a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente. b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o cargo (nunca um trainee ou recém-admitido). c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis pelo trabalho feito (supervisor). 2. Conduzir as entrevistas 4. Verificar a descrição do cargo 3. Consolidar a informação sobre o cargo a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo. Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo. b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa. c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos. a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma descrição compreensiva e coerente do cargo. b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao analista de cargos durante a fase de consolidação. c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e questões foram respondidos ou confirmados. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 9. Os seis passos no processo de análise de cargos. * * * Passo 6 Passo 5 Passo 4 Passo 3 Passo 2 Passo 1 Preparar as especificações de cargos Preparar as descrições de cargos Coligir dados necessários para as análises de cargos Selecionar os cargos a serem analisados Definir quais informações requeridas pela análise de cargos Examinar a estrutura da organização total e cada cargo Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para: * Planejamento de RH * Desenho de cargos * Recrutamento e seleção * Treinamento * Avaliação do desempenho * Remuneração e Benefícios * Avaliação dos resultados
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