RH 2 Exercicio II Descrição e Análise de Cargo

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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
Recursos Humanos II
Faculdade Paraiso
Prof. Marcelo Lessa
Descrição e análise de Cargos
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
Descrição e Análise
 de 
Cargos
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
SUMÁRIO	
Novas tendências no trabalho
As cinco competências básicas no local de trabalho.
Abordagens no desenho de cargos.
Os seis conceitos implementadores
O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo
Fatores de especificações na análise de cargos
Participação nos envolvidos na colheita de dados
Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos
Os seis passos no processo de análise de cargos
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
1. As novas tendências no trabalho. 
Os Velhos Meios	 		Aspectos	 	 Os Novos Meios
 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
 Altas, com muitos 					Achatadas, com poucos
 níveis administrativos 	  Estruturas 	 níveis administrativos
 
 Centralizada na					Descentralizada em todos
 cúpula da administração	  Autoridade 	os níveis: “empowerment” 
 
 							 
 Amplo e diversificado 	  Papel do Staff  	Pequeno e concentrado
 
 Simplificados e estreitos.				Multifuncionais e amplos
Os gerentes pensam e as 	 Desenho dos Cargos  	 As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam			 	melhoram continuamente
 
 Importantes como					Como sistemas sociotécnicos unidade administrativa 	 Grupos de Trabalho  	integrados e equipes
 	formal			 		amplamente utilizadas
 
 Salário conforme a 			 		Salário flexivel por metas
 classificação do cargo e	  Compensação 	 e pelo desempenho
 o desempenho individual			 	 individual e grupal
 
Limitado apenas ao cargo.			 	 Amplo e conceitual. 
 Ocupante é descartável	  Treinamento 	 Ocupante é valioso e é 
 						encorajado a aprender novas
				 		 habilidades e competências
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
2. As cinco competências básicas no local de trabalho. 
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Recursos
Interpessoal
Informação
Sistemas
Tecnologia
Identifica, organiza,
 planeja e aloca
 recursos
 Trabalha com 
outras pessoas
 Obtém e
utiliza informação
 Compreende inter-
relações complexas
Trabalha com uma
 variedade de
 tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, 
	prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para 
	alcançar objetivos.
Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e 
	assegura retroação. 
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação.
Organiza e mantém informação.
Interpreta e comunica informação.
Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,
	tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
	diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
	sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
	computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou 
	operações do equipamento.
Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
	inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
3. Abordagens no desenho de cargos.
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 Adminis-
 tração
Científica
 Filosofia /
Abordagem
Relações
Humanas
Caracte-
rísticas do
Trabalho
 Alto
Desempenho
 no 
 Trabalho
Vantagens
Técnicas
Desvantagens
Objetivo
Simplificação
 do Trabalho
Trabalho
 em
 grupos
Ampliação
 do cargo
Equipes
 Cria cargos simples, 
 seguros e confiáveis.
Minimiza as demandas
 mentais do trabalho
Proporciona pouca 
orientação técnica
Satisfação
Reconhece a importância 
das necessidades sociais 
dos empregados
Eficiência
Monotonia, chateza 
 e alienação
Cria cargos que envolvem
 o empregado, aumenta a
 motivação, satisfação e 
 produtividade
Dá maior dose de auto-
controle sobre o trabalho.
Ideal para novas fábricas,
 onde é compatível com 
 a tecnologia adotada
 Sacrifica as vantagens 
 da simplificação sem 
reduzir as desvantagens
Reduz tempo de espera 
entre tarefas, melhora a 
flexibilidade da organiza-
ção, reduz necessidades 
 de suporte de staff
Eficiência
Requer desenho organizacio-
 nal compatível e cuidadosa
 estruturação de equipes.
 Relações entre equipes
 devem ser administradas.
Tempo devotado a assuntos
 não produtivos.
Custo. Aumenta o potencial 
 de erros e de acidentes. 
 Requer empregados 
 adicionais. O controle 
 permanece com gerentes.
Enriqueci-
mento do
 cargo
Satisfação
Eficiência
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
4. Os seis conceitos implementadores.
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 Tarefas Combinadas
 
Variedade
Dimensões Profundas
Estados Psicológicos Críticos
Conceitos Implementadores
Retroação
Identidade com 
 as Tarefas
Autonomia
Significado 
dasTarefas
Conhecimento
dos resultados
 Percepção da
responsabilidade
 pelos resultados
Percepção do
 significado 
 do trabalho
 Formação de Unidades
 Naturais de Trabalho
 Relações Diretas
com o Cliente/Usuário
 Carga Vertical/
 Enriquecimento Vertical
Abertura de Canais
 de Retroação
 Criação de
Grupos Autônomos
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 5. O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.
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O que faz 
 
Conteúdo
 do
 Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz 
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: 	diária
		semanal
		mensal
		anual
		esporádica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Através de: pessoas
	 máquinas e equipamentos
	 materiais
	 dados e informações
Como faz
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
Exemplo de descrição de cargo.
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TÍTULO DO CARGO
 Enfermeira
SUMÁRIO DO CARGO
 Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência 
 ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.
 A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as
 futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do 
 pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕES
 Reporta-se à Enfermeira Chefe 
 Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
 Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
 Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES
 Educação: graduação em escola superior de enfermagem
 Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica
 Requisitos de licença ou registro: 
 Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50
ou mais pounds
		 B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
		 C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
 1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
 após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
 2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
 Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
 3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
 enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e 
 cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: Definições de Descrição de Cargos.
 
	- Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz (22).
 
	- Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (23).
 
	- Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (24).
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: Definições de Análise de Cargos.
	- Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.
 
	- Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo.
	- Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
6. Fatores de especificações na análise de cargos.
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Requisitos
 Mentais
 
 Fatores
 de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
 Físicos
Responsa-
 bilidades
 por
Condições
 de
 Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita 
de dados.
Prós:
 
1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe.
4. É um método simples e rápido para obter informação.
 
Contras:
 
1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo. 
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargo.
	O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:
 
·       Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
 
·       Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. 
 
·       Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo.
 
·       Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
 
·       Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. 
 
·       Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor.
 
·       Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
7. Participação nos envolvidos na colheita de dados.
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 Métodos de
 Colheita de
 Informação
 Entrevista
Questionário
 Observação
 Participação do
Analista de Cargo
Participação do
Ocupante ou do
 Supervisor
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da entrevista
 Participação passiva
 O analista recebe os
dados através do questionário
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da observação
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através da entrevista
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através do questionário
 Participação passiva
O ocupante apenas trabalha
enquanto o analista observa
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.
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a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo:
 sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho.
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para
 conduzir a entrevista.
c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que
 requerem maior esclarecimento.
 1. 
 Desenvolver
 informações
 preliminares 
sobre o cargo
Aspectos a Considerar
Passos
a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo
 e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente.
b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o
 cargo (nunca um trainee ou recém-admitido).
c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis
 pelo trabalho feito (supervisor). 
 2. 
Conduzir as
 entrevistas
 4. 
 Verificar a
 descrição 
 do cargo
 3. 
 Consolidar
 a informação
sobre o cargo
a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo. 
 Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de
 tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo. 
b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa.
c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma 
 descrição compreensiva e coerente do cargo.
b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao
 analista de cargos durante a fase de consolidação.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e 
 questões foram respondidos ou confirmados.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
9. Os seis passos no processo de análise de cargos.
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Passo 6
Passo 5
Passo 4
Passo 3
Passo 2
Passo 1
 Preparar as
especificações
 de cargos
Preparar as
 descrições
 de cargos
Coligir dados
necessários
 para as
 análises de
 cargos
 Selecionar
os cargos a
 serem
analisados
Definir quais
informações
requeridas
pela análise 
 de cargos
Examinar a
estrutura da
organização
total e cada
 cargo
Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para:
* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção
* Treinamento
* Avaliação do desempenho
* Remuneração e Benefícios
* Avaliação dos resultados