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RH 2 Exercicio II Descrição e Análise de Cargo
Humanas / Sociais
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ou mais pounds B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift. C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas. RESPONSABILIDADES 1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital. 2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída. Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano. 3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Descrição de Cargos. - Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz (22). - Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (23). - Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (24). * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Análise de Cargos. - Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente. - Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo. - Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 6. Fatores de especificações na análise de cargos. * * * Requisitos Mentais Fatores de Especificações * Instrução necessária * Experiência anterior * Iniciativa * Aptidões Requisitos Físicos Responsa- bilidades por Condições de Trabalho Atividades * Esforço físico * Concentração visual ou mental * Destrezas ou habilidades * Compleição física * Supervisão de pessoas * Material, equipamento ou ferramental * Dinheiro, títulos ou documentos * Contatos internos ou externos * Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita de dados. Prós: 1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado. 2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir. 3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe. 4. É um método simples e rápido para obter informação. Contras: 1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos. 2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras. 3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargo. O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos: · Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo. · Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. · Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo. · Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente). · Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. · Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor. · Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 7. Participação nos envolvidos na colheita de dados. * * * Métodos de Colheita de Informação Entrevista Questionário Observação Participação do Analista de Cargo Participação do Ocupante ou do Supervisor Participação ativa O analista colhe dados através da entrevista Participação passiva O analista recebe os dados através do questionário Participação ativa O analista colhe dados através da observação Participação ativa O ocupante fornece dados através da entrevista Participação ativa O ocupante fornece dados através do questionário Participação passiva O ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos. * * * a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo: sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho. b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para conduzir a entrevista. c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que requerem maior esclarecimento. 1. Desenvolver informações preliminares sobre o cargo Aspectos a Considerar Passos a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente. b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o cargo (nunca um trainee ou recém-admitido). c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis pelo trabalho feito (supervisor). 2. Conduzir as entrevistas 4. Verificar a descrição do cargo 3. Consolidar a informação sobre o cargo a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo. Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo. b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa. c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos. a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma descrição compreensiva e coerente do cargo. b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao analista de cargos durante a fase de consolidação. c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e questões foram respondidos ou confirmados. * * * Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 9. Os seis passos no processo de análise de cargos. * * * Passo 6 Passo 5 Passo 4 Passo 3 Passo 2 Passo 1 Preparar as especificações de cargos Preparar as descrições de cargos Coligir dados necessários para as análises de cargos Selecionar os cargos a serem analisados Definir quais informações requeridas pela análise de cargos Examinar a estrutura da organização total e cada cargo Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para: * Planejamento de RH * Desenho de cargos * Recrutamento e seleção * Treinamento * Avaliação do desempenho * Remuneração e Benefícios