RH 2 Exercicio II Descrição e Análise de Cargo

ou mais pounds
		 B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
		 C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
 1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
 após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
 2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
 Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
 3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
 enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e 
 cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: Definições de Descrição de Cargos.
 
	- Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz (22).
 
	- Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (23).
 
	- Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (24).
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: Definições de Análise de Cargos.
	- Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.
 
	- Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo.
	- Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
6. Fatores de especificações na análise de cargos.
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Requisitos
 Mentais
 
 Fatores
 de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
 Físicos
Responsa-
 bilidades
 por
Condições
 de
 Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita 
de dados.
Prós:
 
1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe.
4. É um método simples e rápido para obter informação.
 
Contras:
 
1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo. 
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
 DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargo.
	O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:
 
·       Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
 
·       Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. 
 
·       Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo.
 
·       Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
 
·       Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. 
 
·       Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor.
 
·       Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
7. Participação nos envolvidos na colheita de dados.
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 Métodos de
 Colheita de
 Informação
 Entrevista
Questionário
 Observação
 Participação do
Analista de Cargo
Participação do
Ocupante ou do
 Supervisor
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da entrevista
 Participação passiva
 O analista recebe os
dados através do questionário
 Participação ativa
 O analista colhe dados
 através da observação
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através da entrevista
 Participação ativa
 O ocupante fornece dados
 através do questionário
 Participação passiva
O ocupante apenas trabalha
enquanto o analista observa
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.
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a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo:
 sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho.
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para
 conduzir a entrevista.
c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que
 requerem maior esclarecimento.
 1. 
 Desenvolver
 informações
 preliminares 
sobre o cargo
Aspectos a Considerar
Passos
a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo
 e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente.
b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o
 cargo (nunca um trainee ou recém-admitido).
c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis
 pelo trabalho feito (supervisor). 
 2. 
Conduzir as
 entrevistas
 4. 
 Verificar a
 descrição 
 do cargo
 3. 
 Consolidar
 a informação
sobre o cargo
a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo. 
 Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de
 tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo. 
b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa.
c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma 
 descrição compreensiva e coerente do cargo.
b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao
 analista de cargos durante a fase de consolidação.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e 
 questões foram respondidos ou confirmados.
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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas
9. Os seis passos no processo de análise de cargos.
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Passo 6
Passo 5
Passo 4
Passo 3
Passo 2
Passo 1
 Preparar as
especificações
 de cargos
Preparar as
 descrições
 de cargos
Coligir dados
necessários
 para as
 análises de
 cargos
 Selecionar
os cargos a
 serem
analisados
Definir quais
informações
requeridas
pela análise 
 de cargos
Examinar a
estrutura da
organização
total e cada
 cargo
Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para:
* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção
* Treinamento
* Avaliação do desempenho
* Remuneração e Benefícios