RH 2 Exercicio IV Treinamento e Desenvol

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Recursos Humanos II 
Faculdade Paraiso 
Prof. Marcelo Lessa
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações
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Treinamento e Desenvolvimento
Conceitos e Objetivos de T&D
Indicadores de Treinamento
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Elaboração de Treinamento
Execução do Treinamento
Avaliação dos Resultados de Treinamento
Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações
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12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento
	 Através do Treinamento
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Treina-
 mento
Desenvolvimento
 de Habilidades
Desenvolvimento
 de Atitudes
Desenvolvimento
 de Conceitos
 Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
 seus produtos/serviços, políticas e 
 diretrizes, regras e regulamentos e
 seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
 de tarefas, manejar equipamentos,
 máquinas, ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
 atitudes favoráveis, conscientização
 e sensibilidade com as pessoas, 
 com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
 para ajudar as pessoas a pensar 
 em termos globais e amplos.
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 12.2. As Etapas do 
Processo de Treinamento
	
 
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	1
Levantamento de
Necessidades de
 Treinamento a
Serem Satisfeitas
 2
 Desenho do
Programa de
Treinamento
 3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 4
Avaliação dos
Resultados do
 Treinamento
*
12.3. O Processo de Treinamento
*
*
*
Necessidades 
 a Satisfazer
Avaliação dos
 Resultados
Condução do
 Treinamento
 Desenho do 
 Treinamento
* Objetivos da
 Organização
* Competências
 Necessárias
* Problemas de
 Produção
* Problemas de
 Pessoal
* Resultados da
 Avaliação do
 Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
 ou Ação
Decisão Quanto 
 à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
 do Processo
* Avaliação e Medição de
 Resultados
* Comparação da
 Situação Atual
 com a Situação
 Anterior
* Análise do 
 custo/benefício
* Condução e
 aplicação do
 Programa de
 Treinamento
 através de:
 - Gerente de linha,
 - Assessoria de RH 
 - por ambos
 - por terceiros
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12.4. Os passos no levantamento
 de necessidades de treinamento 
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 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
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12.6. Classificação da tecnologia educacional
 
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Técnicas
 de
 Treina-
 mento
Quanto
 ao 
 Uso
 Orientadas
para o Conteúdo
 Orientadas
para o Processo
 Mistas
(Conteúdo e Processo)
 Quanto
 ao
 Tempo
 (Época)
 Antes do ingresso
 à empresa
Após o ingresso
 na empresa
Quanto
 ao 
 Local
 No local de 
 trabalho
Fora do local
 de trabalho
 Leitura, instrução progra-
 mada, instrução assistida
 por computador
Dramatização, treinamento
 da sensitividade, desen-
 volvimento de grupos
 Estudo de casos, jogos e
 simulações, conferências
e várias técnicas on-the-job
Programa de indução ou
de integração à empresa
 Treinamento no local (em
 serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,
 rodízio de cargos, enri-
 quecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, ca-
sos, dramatização,debates, 
 simulações, jogos
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 		Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como (20):
 
 1.  Dados concretos, como:	 2. Medidas de resultados, como:
\uf0b7      Economias de custo;		 Clientes atendidos;
\uf0b7       Melhoria da qualidade;		 Tarefas completadas;
\uf0b7       Economias de tempo;		 Produtividade;
\uf0b7       Satisfação dos funcionários.	 Processos completados / Dinheiro economizado.
2   3.  Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:
\uf0b7       Custos variáveis; Indice de erros e de refugos;
\uf0b7       Custos fixos;			Volume de retrabalho;
\uf0b7       Projetos de redução de custos;	 Percentagem de tarefas bem sucedidas;
\uf0b7       Custos operacionais;		 Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
\uf0b7       Custos administrativos.
    5. Possibilidades de economias de tempo, como:
\uf0b7    Tempo para completar um projeto; Tempo de supervisão Eficiência
\uf0b7        Tempo de supervisão; Tempo de treinamento Dias de tempo perdido
\uf0b7    
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
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Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
Rotação de cargos.
2. Posições de assessoria.
3. Aprendizagem prática.
4. Atribuição de comissões.
5. Participação em cursos e seminários externos.
6. Exercícios de simulação.
7. Treinamento (outdoor) fora da empresa.
8. Estudo de casos.
9. Jogos de empresas.
10. Centros de desenvolvimento internos.
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Métodos de Desenvolvimento de Carreiras
Centros de avaliação.
2. Testes psicológicos de orientação.
3. Avaliação do desempenho.
4. Projeções de promovabilidade.
5. Planejamento da sucessão.
6. Aconselhamento individual de carreiras.
7. Serviços de informação aos funcionários.
8. Mapas de carreiras.
9. Centros de recursos de carreira.
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13.4. As principais características do DO.
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* Focaliza a organização como um todo		
* Utiliza processos grupais
* Orientação sistêmica e abrangente		
* Orientação contingencial
* Utiliza agentes de mudança da organização 	
* Proporciona retroação imediata dos dados
* Enfatiza a solução de problemas			
* Estimula a aprendizagem experiencial
* Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho
* Focaliza as relações interativas e sociais
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13.12. As diferentes técnicas de DO.
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Treinamento da Sensitividade
Análise Transacional
Desenvolvimento de Equipes
Consultoria de Procedimentos
Reunião de Confrontação
Retroação de Dados
Intrapessoal
Interpessoal
Intragrupal
Intergrupal
Intraorganizacional
Técnicas de DO
Níveis de Intervenção
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13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.
 
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 Necessidades 
da Organização
Necessidades Individuais
	de Carreira
 Quais são os principais
 itens estratégicos
 para os próximos anos?
* Quais são as necessidades
 críticas e desafios que
 a organização se defrontará
 nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
 habilidades e experiências
 que serão necessárias
 para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
 a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
 à organização para enfrentar 
 esses desafios?
 Como posso encontrar
 oportunidades de
 carreira dentro da
 organização que:
* Utilizem minhas forças e
 competências
* Atendam às minhas neces-
 sidades de desenvolvimento
* Proporcionem desafios
* Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal
 Conseqüência:
Os funcionários estão
 se desenvolvendo de 
maneira que junte sua
 eficácia e satisfação
 com o alcance dos
objetivos estratégicos
 da organização?