Cultura Organizacional

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Universidade Federal do Ceará
Cultura e Mudança Organizacional 2021.1
Jéssica Dantas de Andrade
TEMA: Cultura Organizacional Brasileira
1. Cultura
Antes de tratarmos do tema principal do presente trabalho: Cultura Organizacional
Brasileira, iremos discorrer sobre os caminhos que conduzem ao entendimento do mesmo. A
começar para compreender de forma sucinta a definição de cultura.
1.1. Definição de cultura
A Antropologia, a fim de estudar sobre as sociedades humanas e suas relações, utiliza
alguns termos como: cultura. De acordo com o dicionário Aurélio Online, cultura pode
significar: "Ato, arte, modo de cultivar; lavoura; conjunto das operações necessárias para que
a terra produza; vegetal cultivado; meio de conservar, aumentar e utilizar certos produtos
naturais; aplicação do espírito a (determinado estudo ou trabalho intelectual); instrução,
saber, estudo; apuro; perfeição; cuidado".
A primeira vez que tem-se o conhecimento quanto ao uso formal do tempo
“CULTURA” no âmbito acadêmico (séc. XIX), através do trabalho de Tylor, antropólogo
britânico, considerado o precursor do conceito contemporâneo de cultura. Para o autor, a
cultura representa um lócus que engloba o avanço das pessoas promovidos através dos
processos individuais de aprendizagem, que ocorrem ao longo da vida.
Como podemos perceber, a interpretação quanto a cultura é ampla e diversa, além de,
segundo White (2009) poder assumir diferentes significados ao longo do tempo e a depender
de cada local em que é construída. Para Thompson (2009):
[...] a cultura de um grupo ou sociedade é o conjunto de crenças, costumes, ideias e
valores, bem como os artefatos, objetos e instrumentos materiais, que são adquiridos
pelos indivíduos enquanto membros de um grupo ou sociedade. [...]
De acordo com White (2009) o Homem e a cultura são inseparáveis, onde a cultura
surge a partir do processo de simbolização feito pelo Homem, e se o indivíduo não possuísse
tal capacidade ainda estaríamos vivendo como o Homem de Neandertal, sem organização
social e tecnologia humana. Sendo assim, o autor exprime a ideia de que o papel da cultura é
contribuir para uma vida com mais segurança e durabilidade para a espécie humana.
Segundo Morgan (1996), falar de CULTURA, na atualidade, é tratar sobre as mais
diversas possibilidades de diferentes grupos de pessoas terem distintos estilos de vida.
1.2. Cultura Organizacional
Compreender a definição de Cultura e sua ampla dimensão nos ajuda a visualizar a
relação das organizações dentro desse contexto. Ou seja, as organizações como são inseridas
em um contexto macro, terão sua cultura interna influenciada pelos hábitos e crenças
compartilhados do local em que está.
A partir do início dos anos de 1960, a cultura começou a ser estudada nas
organização, dando origem ao surgimento do termo “Cultura Organizacional”, cujo foco
dessa nova abordagem era destacar possibilidades de criação ou promoção de mudanças na
organização, onde o ponto de partida corresponde ao processo cuidado de (re)estruturação das
relações internas e externas existentes.
À expressão interna da organização, mencionada anteriormente, chamamos de:
Cultura Organizacional, a qual, de acordo com Schein (1984), trata-se de um modelo dos
pressupostos básicos inventados por um grupo, a partir de um processo de aprendizado, que
objetiva lidar com problemáticas quanto adaptação ao mundo externo da organização e
questões de integração interna. Ademais, o autor trouxe em seus estudos três abordagens
usadas para estudar e definir a cultura:
● 1ª abordagem: Pesquisa - sinônimo de clima organizacional, onde o
colaborador preenche uma pesquisa e o consultor de recursos humanos analisa
os números e obtém uma imagem de satisfação do grupo. Atinge alguns
aspectos da cultura, mas não se aprofunda;
● 2ª abordagem: Descritiva e Analítica: possui certa semelhança com a anterior,
pois ainda há o desejo de medir, porém divide a cultura em partes analíticas
(rituais, normas, valores, estórias, etc) para, então, compreender a cultura
como um todo.
● 3ª abordagem: Etnográfica - a cultura existe como uma realidade social, ou
seja, manifestações comportamentais observáveis dos membros de dada
cultura. É complexo, não podendo ser compreendida através de um formulário
de pesquisa por exemplo, é preciso vivenciar;
Segundo Barbosa (2002, p.22), o entendimento quanto à cultura organizacional, deve
está diretamente ligado: “à sua capacidade de oferecer novos e melhores instrumentos de
intervenção na realidade. Por conseguinte, identificar e classificar os diferentes tipos de
cultura e medir sua eficácia tornou-se um imperativo gerencial”. Ou seja, deve ser vista como
um dos instrumentos que a organização pode utilizar para alcançar os resultados desejados:
CULTURA ORGANIZACIONAL = ORGANIZAÇÃO + CULTURA
Da mesma forma que a compreensão quanto o que é cultura atravessou diversas
definições até que chegasse a compreensão que temos hoje, o mesmo ocorreu quando falamos
de cultura organizacional, observe a tabela abaixo que elaboramos a partir de Barbosa (2002,
p.12-13):
1º Período: Até 1970 2º Período: 1970 - 1990 3º Período: 1990 - Presente
1. Contexto histórico:
movimentos civis;
2. Ligação com o
Desenvolvimento
Organizacional;
3. Concepção
humanística das
organizações;
4. Instrumento de
melhoria das
organizações;
5. Retórica do
autodesenvolvimento
;
6. Cultura não era vista
como uma vantagem
competitiva;
1. Contexto histórico:
relevância do modelo
cultural japonês para
economia/
organizações;
2. Reflexões sobre o
que é cultura
organizacional
3. Ganha importância
visando transformar
a cultura
organizacional em
vantagem
competitiva;
4. Peso dos teóricos e
consultores na
difusão do conceito
5. Foco no gerencial
1. Contexto histórico:
forte relação com um
contexto de mudança
em dimensões
distintas;
2. Cultura
Organizacional como
importante ativo
intangível;
3. Mensuração dos seus
benefícios
4. Importância da
liderança corporativa
na sua consolidação
5. Foco no estratégico
Como podemos perceber, a definição de cultura tem cada vez se distanciando mais da
visão antropológica que a originou: inicialmente vista como parte de um processo de gestão
mais funcional, e atualmente, já é tida como um fator de vantagem competitiva.
Retomando a definição de cultura organizacional compreendida por Schein, podemos
utilizar a metáfora do iceberg para ilustrar melhor os níveis da cultura propostos também pelo
autor:
VALORES/ARTEFATOS TANGÍVEIS
Estratégias, estrutura organizacional, processos, gestão e liderança,
tecnologia, uso de recursos, autoridade formal, etc.
VALORES/ARTEFATOS INTANGÍVEIS
Valores, pressupostos e presunções, normas implícitas, interações
informais e comunicação não verbais, atitudes, tensões e conflitos,
crenças, sentimentos e emoções
● NÍVEL 1: ARTEFATOS : representados pela ponta do iceberg, são visíveis e,
portanto, fáceis de encontrar, mas nem sempre decifráveis. Outros exemplos:
tecnologia, arquitetura, formato dos escritórios, maneira de vestir, linguagem;
● NÍVEL 2: VALORES: São as estratégias, objetivos, filosofias da cultura. Necessita
de entrevista e análise para observar se há a manifestação da cultura na pessoa ou
grupo;
● NÍVEL 3: PRESSUPOSTOS: corresponde a camada mais invisível, composto por
crenças e práticas, são as verdades, pensamentos, sentimentos, etc. De acordo com
Schein os pressupostos são respostas aprendidas;
Tal metáfora é relevante para ilustrar o entendimento de que, ainda que normalmente
identificamos mais facilmente componentes tangíveis da cultura organizacional, esses
representam apenas a ponta do iceberg, na realidade, é preciso observar e estudar mais a
fundo a organização para compreender o que não é tangível mas que compõe a cultura da
empresa. Além disso, fica mais perceptível que a própria definição da Cultura Organizacional
é embasada a partir dos elementos que a compõem, onde os principais são, segundo Freitas
(1991):
a) Valores: correspondemàs atitudes e comportamentos esperados por todos da
organização, ou seja, independentemente do nível hierárquico;
b) Crenças e pressupostos: representa aquilo que é tido como verdade na organização;
são inconscientes e inquestionáveis;
c) Ritos, rituais e cerimônias: práticas voltadas para a cultura mais tangível, exemplo:
grandes parte das atividades realizadas pelos Departamentos de Recursos Humanos;
d) Estórias e mitos: as estórias são narrativas de eventos ocorridos na organização e os
mitos são estórias consistentes com os valores organizacionais, sem que haja a
sustentação nos fatos;
e) Tabus: representa as áreas de proibições, ou seja, enfatiza o que não é permitido;
f) Heróis: são os indivíduos da organização que incorporam seus valores e condensam a
força da organização, exemplo: Henry Ford, da Ford;
g) Normas: são as regras que pautam os comportamento esperado, aceito e permitido
pelo grupo, podendo ser escrita ou não
h) Processo de comunicação: engloba a rede de relações e papéis informais (padres,
fofoqueiros, conspiradores, contador de estórias, etc);
Bibliografia
AURÉLIO. Dicionário do Aurélio Online 2018. Disponível em:
<https://dicionariodoaurelio.com/cultura>. Acesso em: 28 de Jun. de 2021
THOMPSON, J. B. Ideologia e cultura moderna. Teoria social crítica na era dos meios de
comunicação de massa. Petropólis: Vozes, 2009
WHITE, L. A.; DILLINGHAM, B. O conceito de cultura. Rio de Janeiro : Contraponto,
2009.
SCHEIN, Edgard. "Coming to a New Awareness of Organizational Culture". Sloan
Managemente Review, Winter, 1984
SCHEIN, Edgard. "How Culture Forms, Develops and Changes". In KILMANN, R. et alii.
Gaining Control of the Corporate Culture, San Francisco, Jossey-Bass, 1985
TYLOR,Edward Burnett. “Primitive Culture: researches into the development of mythology,
philosophy, religion, language,art and custom”, 1871.
MORGAN, G. Imagens da organização. 1.ed. São Paulo: Atlas, 1996.
BARBOSA, Lívia. Cultura e empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 2002. Coleção Passo-a-Passo.
LÜCK, Heloísa. Gestão da Cultura e do Clima Organizacional da Escola. Rio de Janeiro:
Vozes, 2010.