ADMINISTRAÇÃO GERAL Aula 00

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Administração Geral: Teoria e Exercícios 
Preparatório para Receita Federal (ATRFB) 
Aula 0 – Aula demonstrativa 
PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO 
 
Índice 
 
I - Introdução ........................................................................................................................... 1 
II. Apresentação do professor ........................................................................................... 3 
III. Programa do curso ......................................................................................................... 4 
III.a. Conteúdos abordados ............................................................................................ 4 
III.b. Cronograma .............................................................................................................. 5 
III.c. Metodologia ............................................................................................................... 6 
III.d. Fórum .......................................................................................................................... 6 
III.e. Questões de prova ................................................................................................. 7 
1. Gestão por competências ............................................................................................... 8 
1.1 Conceito de competências individuais ................................................................ 8 
1.2. Competências organizacionais ........................................................................... 13 
1.3. Tipologias de competências ................................................................................ 14 
2.  Questões comentadas .............................................................................................. 17 
3.  Lista de questões........................................................................................................ 21 
4.  Gabarito ......................................................................................................................... 25 
5.  Bibliografia .................................................................................................................... 25 
 
I - Introdução 
Olá a todos e a todas! 
Sejam bem-vind@s à aula 0 (aula demonstrativa) do curso de 
“Administração Geral: Teoria e Exercícios”, preparatório para o 
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concurso de 2009 para Analista-Tributário da Receita Federal do 
Brasil. 
Desta vez os candidatos a ATRFB foram pegos de surpresa: o que são 
esses tópicos de Administração Geral?? Tal disciplina abrangerá, na 
prova, 10 questões, peso 2, e poderá ser objeto da questão 
discursiva. Assim, não tenham dúvidas: Administração Geral será o 
grande diferenciador na prova deste ano, principalmente por abordar 
tópicos que pouquíssimos candidatos estavam estudando. 
A emergência da “Administração Geral” como disciplina central de 
concursos públicos recentes é um reconhecimento, por parte de 
importantes organizações públicas, de que esses conhecimentos são 
centrais na atuação do profissional contemporâneo. Servidores que 
dominem as ferramentas da Administração serão capazes de, por 
exemplo, gerenciar projetos, trabalhar em equipe, disseminar 
conhecimentos importantes e promover aperfeiçoamento de rotinas, 
tarefas e processos de trabalho. É por isso que, nos últimos anos, os 
conteúdos de administração geral têm sido cobrados em diversos 
concursos importantes (por exemplo, MPOG/EPPGG 2009, ICMS-SP 
2009, TCU 2008, CGU 2008 e STN 2008). 
Você, que quer ser Analista da Receita, mas ainda não domina 
Administração Geral, não precisa se desesperar. Ainda temos 
bastante tempo até a prova, então fiquem tranquilos. Essa disciplina 
tem vários detalhes, mas não é nenhum bicho de sete cabeças, e 
pode ser aprendida por profissionais de qualquer área de formação. 
Neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudar 
todos os tópicos do edital, na ordem em que aparecem, e mesmo 
expressões que podem parecer esquisitas, como empoderamento e 
liderança situacional, vão se tornar claras, sempre exemplificadas por 
questões da Esaf. 
Aliás, destaco que considero a resolução de exercícios de provas 
anteriores o principal diferencial para a aprovação em concursos. Irei, 
ao longo deste curso, dar grande ênfase às questões que a Esaf tem 
elaborado para cada tópico. 
Esta aula 0 é uma amostra do curso, para que vocês conheçam a 
minha proposta e forma de trabalhar. Após esta introdução, temos o 
tópico “Apresentação do professor”. Nele vocês poderão me conhecer 
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um pouco melhor. Em seguida, temos o tópico “Programa do curso”, 
no qual são apresentadas as principais características das aulas 
preparatórias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc). 
Finalmente, estudaremos parte do conteúdo do curso. Para esta aula 
0, veremos parte do tópico de gestão por competências, que 
retomaremos na aula 3 do curso. 
II. Apresentação do professor 
Bom, para quem não me conhece, meu nome é Flávio. Tenho 27 
anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT 
2003). Cheguei a comprar uma apostila, mas não li mais de uma ou 
duas páginas. O resultado foi óbvio: não alcancei a nota mínima e fui 
eliminado. 
Saí da prova desse concurso com a idéia de que a prova foi “fácil 
para quem estudou”. Sempre escuto isso de concursandos, mas esta 
idéia é enganosa. Somente quem realmente estuda percebe o quão 
difícil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relações entre 
questões e referências indiretas a leis, autores e conteúdos. 
Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errática. Após 
algumas eliminações, percebi que só com estudos sistemáticos a 
aprovação viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a sério e 
estudar com mais consistência. 
Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de 
Técnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da União. 
No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria de 
Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos relativos 
a temas como avaliação da gestão, estrutura organizacional, 
processos de trabalho e outros. Lá tive contato com praticamente 
todos os temas que iremos estudar ao longo deste curso. 
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência Política 
pela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar 
para concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de Controle 
Externo do TCU. O concursode tal ano foi segmentado, então escolhi 
a área de Educação Corporativa. Sempre tive afinidade com as áreas 
estratégicas e de apoio organizacional. 
Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, 
começar os estudos do zero) não foi fácil. Consegui manter o foco, 
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estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens de 
provas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de 
leitura por dia, metas de resolução de exercícios por dia, metas de 
acerto dos exercícios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovação, 
tendo alcançado a 2ª colocação no concurso. 
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no Serviço 
de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho com 
desenvolvimento e promoção de cursos na modalidade Educação a 
Distância (EaD). 
Além disso, estou na reta final do mestrado em Psicologia Social, do 
Trabalho e das Organizações na UnB, onde sou orientado pela 
professora Gardênia Abbad. Desenvolvo dissertação a respeito de 
aprendizagem e modalidades educacionais. 
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. Este será 
meu décimo curso no Ponto. Já ministrei aqui, anteriormente, quatro 
cursos de administração geral, com editais praticamente idênticos ao 
utilizado pela Receita no concurso de ATRFB de 2009. Além disso, já 
ministrei cursos de disciplinas como “gestão de pessoas”, 
“planejamento e gestão” e “gestão governamental”. 
Aproveito este espaço para dizer que é uma honra colaborar com o 
Ponto. Quero enviar um agradecimento especial ao professor Vicente 
Paulo, que, além de ter acreditado em meu trabalho, tem sido um 
grande incentivador. Valeu, Vicente! 
III. Programa do curso 
Veremos agora as principais características deste curso, no que se 
refere aos seguintes tópicos: Conteúdos abordados, Cronograma, 
Metodologia, Fórum e Questões de prova. 
III.a. Conteúdos abordados 
Neste curso, iremos estudar os tópicos de ADMINISTRAÇÃO GERAL 
previstos no edital de ATRFB 2009. O conteúdo é o seguinte: 
ADMINISTRAÇÃO GERAL: 1. Planejamento: planejamento 
estratégico; planejamento baseado em cenários; gerenciamento de 
projetos; gerenciamento de processos. 2. Processo decisório: técnicas 
de análise e solução de problemas; fatores que afetam a decisão; 
tipos de decisões. 3. Gestão de pessoas: estilos de liderança; 
liderança situacional; gestão por competências; gestão de conflitos; 
trabalho em equipe; motivação; empoderamento. 4. Comunicação 
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organizacional: habilidades e elementos da comunicação. 5. Gestão 
da informação e do conhecimento. 6. Controle administrativo: 
princípios, mecanismos e objetivos; conceitos de eficiência, eficácia e 
efetividade. 7. As novas tecnologias e seus impactos na 
administração organizacional. 
III.b. Cronograma 
Para que vocês possam planejar os estudos, é bom que vocês 
definam previamente o que irão estudar em cada período, certo? Os 
conteúdos deste curso serão vistos exatamente na mesma ordem que 
aparecem no edital. 
Para este curso, seguiremos o cronograma abaixo: 
Aula 0: Apresentação do professor. Apresentação do curso. 
Conteúdo demonstrativo: Gestão por competências. 
 
Aula 1 (05/11/2009): Introdução à Administração Geral. 
Planejamento. Planejamento Estratégico. Planejamento baseado em 
cenários. Gerenciamento de processos. 
 
Aula 2 (12/11/2009): Gerenciamento de Projetos. Processo 
decisório: técnicas de análise e solução de problemas. Fatores que 
afetam a decisão. Tipos de decisões. 
 
Aula 3 (19/11/2009): Gestão de pessoas: estilos de liderança. 
Liderança situacional. Gestão por competências (continuação). 
Gestão de conflitos. Trabalho em equipe. 
 
Aula 4 (26/11/2009): Motivação. Empoderamento. Comunicação 
organizacional: habilidades e elementos da comunicação. Gestão da 
informação e do conhecimento. 
 
Aula 5 (03/12/2009): Controle administrativo: princípios, 
mecanismos e objetivos; conceitos de eficiência, eficácia e 
efetividade. As novas tecnologias e seus impactos na administração 
organizacional. 
 
Aula 6 (10/12/2009): Resolução de exercícios da Esaf. 
 
Provas do concurso: 20/12/2009. 
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III.c. Metodologia 
Neste curso, estudaremos todos os tópicos de Administração Geral, 
na mesma ordem em que eles aparecem no edital. Além da teoria, 
veremos como a Esaf entende e define cada tópico, seja pela 
apresentação de questões completas, seja com o uso de afirmativas 
específicas, extraídas de questões da Esaf, que possam facilitar a 
aprendizagem de vocês. 
Cada aula terá em torno de 40-50 páginas, incluindo os exercícios e 
respectivos comentários. Creio que este tamanho de aula é o ideal 
para que vocês estudem, semanalmente, os conteúdos importantes, 
e consigam conciliar com o estudo de outras disciplinas. 
Excepcionalmente, poderá haver uma ou duas aulas maiores do que 
isso. 
O curso é construído com linguagem simples, facilmente 
compreensível por pessoas que não tiveram contato prévio com a 
disciplina Administração Geral. Além disso, creio que o curso pode ser 
um bom complemento ou revisão para administradores e pessoas que 
já viram a disciplina antes e pretendem fazer o concurso. 
Ao longo do curso, é utilizada linguagem informal, tal como se fosse 
um cursinho presencial e eu estivesse conversando com vocês. 
Temos aqui, como vantagem, o rigor que deve ser observado na 
elaboração de um texto escrito e a possibilidade de que cada um 
estude no seu ritmo e horários. 
III.d. Fórum 
O Ponto dos Concursos dispõe de fórum em que os participantes do 
curso podem enviar, ao professor, dúvidas e comentários. Peço aos 
alunos que utilizem ao máximo o Fórum do curso, pois é uma 
importante ferramenta para a aprendizagem de vocês. Leiam as 
dúvidas de outras pessoas e coloquem outras, de forma que 
possamos sanar possíveis lacunas de conhecimentos. 
Tentarei responder às questões do fórum da maneira mais rápida e 
completa possível. Normalmente eu levo bem pouco tempo para 
responder à amplíssima maioria das dúvidas. Eu diria que mais de 
90% das dúvidas no fórum são respondidas em até 48 horas. Poderei 
demorar uns dias a mais para responder a dúvidas mais complexas, 
que exijam algum tipo de pesquisa bibliográfica, ok, pessoal? 
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III.e. Questões de prova 
Considero a resolução de grande quantidade de questões de prova o 
principal diferencial para aprovação em concursos públicos. Por esse 
motivo, todos os conteúdos e aulas desse curso são exemplificados 
por questões comentadas da Esaf, extraídas de provas anteriores. 
Além disso, temos uma aula (aula 6) exclusiva para a resolução de 
exercícios. 
Em cada aula, apresentarei a lista de questões com gabarito 
comentado, seguida pela lista de questões sem comentários (para 
que vocês possam resolver como simulado) e, finalmente, o gabarito 
sem comentários. 
Teremos questões fáceis e difíceis, novas e antigas. Obviamente, 
haverá mais itens referentes aos conteúdos mais cobrados, e menos 
itens dos conteúdos menos cobrados. Todas as questões, afirmativas 
ou itens serão identificados entre parênteses quanto ao concurso e 
ano da prova. Quando eu fizer alguma modificação no item, isto será 
identificado pela expressão“Adaptado” 
Realizei extensa pesquisa em provas anteriores da Esaf. Não posso 
prometer que encontrei todas as questões dos últimos dez anos 
referentes aos tópicos do nosso edital, mas acho que encontrei 
quase todas. Ao longo deste curso, estudaremos mais de 100 
questões comentadas. 
Caso vocês encontrem questões da Esaf, referentes aos tópicos do 
edital, não comentadas nas aulas deste curso, por favor, postem no 
fórum ou me enviem. Assumo o compromisso de disponibilizá-las e 
comentá-las na aula 6, ou mesmo em aula extra (esta apenas no 
caso de a quantidade de questões enviadas por vocês ser muito 
grande!). 
*** 
É isso aí, pessoal. Minha proposta está feita. Espero que estejam 
todos de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Para esta aula 
0, iremos iniciar os estudos do tema “Gestão por competências”. 
Trata-se de assunto cada vez mais cobrado em concursos recentes. 
Na aula 0, iremos estudar três tópicos básicos, referentes ao conceito 
de competências. Conforme o nosso cronograma, retomaremos este 
tópico do edital na aula 3 do curso. 
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1. Gestão por competências 
A gestão por competências é, hoje, a principal forma de obter 
vantagem competitiva por meio da gestão de pessoas. Os modelos de 
gestão por competências, que são flexíveis e voltados a resultados, 
têm ganhado espaço na realidade organizacional, em substituição aos 
antigos modelos de gestão de recursos humanos, que eram cartoriais 
e burocratizados. 
Além disso, a gestão por competências é um tema que tem sido 
muito cobrado em concursos públicos recentes, razão pela qual 
iremos estudá-lo em profundidade. 
1.1 Conceito de competências individuais 
Começaremos pelo estudo das competências individuais, também 
denominadas competências profissionais. Certamente você já ouviu a 
palavra “competência” e já a usou, pois ela faz parte do vocabulário 
do senso comum. Expressões como “ela é uma médica muito 
competente” ou “ele é incompetente como motorista” nos soariam 
naturais. Nesta acepção, competente é a pessoa que faz bem alguma 
coisa. Estudando Direito Administrativo, vemos que naquela disciplina 
a “competência” tem um outro significado. 
Em Administração, quando tratamos da gestão de pessoas, 
“competência” tem um significado um pouco diferente do utilizado no 
senso comum ou em outras disciplinas. “Competência” é um 
conceito central, fundamental, estruturante, da Gestão de 
Pessoas e mesmo da Administração contemporânea. 
Para entendermos o conceito de competência, podemos começar 
entendendo seus constituintes: Conhecimentos, Habilidades e 
Atitudes. Esta tríade, muitas vezes referida como “CHAs” (as iniciais 
das palavras), remete a um conceito tradicional de competência: um 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados 
em favor de algum objetivo da instituição. 
Vejamos, então, o que significa cada um destes três componentes da 
competência. 
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Conhecimento é o saber do indivíduo. É o “conjunto de informações 
que a pessoa armazena e lança mão quando precisa” 1. 
Habilidade é saber fazer. É “agir com talento, capacidade e 
técnica, obtendo resultados positivos” 2. 
Atitude é querer fazer. É a maneira com que encaramos 
determinado trabalho. Não basta termos conhecimento e sabermos 
fazer: é preciso que nossos valores e crenças sejam tais que 
tenhamos disposição para agir. 
Conhecimentos e habilidades estão ligados à questão técnica, 
enquanto as atitudes estão ligadas a questões comportamentais, 
conforme ilustra a tabela3 abaixo: 
 
Assim, será que um funcionário que tem um conhecimento profundo 
de determinado tema vai ser considerado competente? Não 
necessariamente, pois, além do conhecimento (saber), ele precisa 
saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude). Saber, saber fazer e 
querer fazer são suficientes para um desempenho de sucesso? Não. É 
necessário também que a organização ou empresa ofereça as 
condições necessárias (condições físicas, suporte gerencial, salário 
coerente, ambiente motivador etc) para a realização da atividade. 
Isto é o poder fazer. Temos, portanto uma nova tríade necessária 
para a realização das competências: saber fazer, querer fazer e poder 
fazer. 
O conceito de competências surge em 1973, quando o psicólogo 
norte-americano David McClelland publica o artigo “Testing for 
competence rather than intelligence” (em tradução livre, seria algo 
como “testando a competência e não a inteligência”). Este artigo é o 
pontapé inicial para uma série de estudos realizados nos EUA por 
autores como McClelland, Dailey, Spencer e Spencer, Boyatzis e 
                                                            
1 Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo, Makron Books, 2002, p. 18. 
2 Idem, p. 19. 
3 Tabela extraída de Leme, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005, p. 18. 
Conhecimento Saber Aspectos técnicos 
Habilidade Saber fazer 
Atitude Querer fazer Aspectos 
comportamentais 
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Mirabile. Estes são identificados como a corrente norte-americana do 
estudo de competências. De acordo com ela, competência é o 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes mobilizados para 
um desempenho superior no trabalho. 
Diversos autores, em trabalhos posteriores, apontaram como 
limitação desta corrente o fato de os conceitos se centrarem 
excessivamente no indivíduo e nas “tarefas prescritas de um cargo”. 
Assim, de certa maneira, ”nessa linha, a gestão por competência é 
apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade 
organizacional ainda fundada nos princípios” dos paradigmas 
tradicionais da administração 4. 
Posteriormente, alguns autores franceses e europeus, tais como 
LeBortef, Jacques, Zarifian e Stamp e Stamp explicitaram as 
limitações da concepção norte-americana de competência. Apesar de 
seus trabalhos não serem totalmente homogêneos, alguns autores os 
identificam como a corrente francesa ou corrente européia das 
competências. A contribuição do francês LeBortef, que enriqueceu 
bastante o conceito, centra-se na necessidade de considerarmos o 
contexto de trabalho. 
Prestem atenção à seguinte formulação, feita pela Esaf no ano 
passado: 
Questão 1 (Esaf/MPOG 2008) As competências humanas ou 
profissionais são combinações sinérgicas de conhecimentos, 
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em 
determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional. 
Esta definição é clássica, e tem sido cobrada de maneira recorrente, 
tanto em provas da Esaf como da FCC do Cespe. Então leiam e 
releiam essa afirmativa! 
Vejam que esta definição clássica de competências apresenta os 
elementos que estudamos até agora: CHAs concretizados pelo 
desempenho em determinado contexto ou estratégia. 
Na mesma linha, uma importante obra nacional, de autoria de Fleury 
e Fleury, utiliza a seguinte definição: 
“Competência: um saber agir responsável e reconhecido, que 
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, 
                                                            
4 Fleury, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: As pessoas e a organização. São Paulo, Editora Gente, 2002, p. 53. 
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habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor 
social ao indivíduo” 5. 
Perceba que a competência profissional traz valor tanto para a 
organização quanto para o indivíduo. 
Peço um favor a vocês: releiam a definição acima, de Fleury e Fleury, 
e resolvam a questão abaixo: 
Questão 2 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opção que completa 
corretamente a frase a seguir. 
Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competências 
devem ser entendidas como 
a) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando 
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e 
transferir conhecimentos, ampliando o número de clientes da 
organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo. 
c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico à 
organização e valor social ao indivíduo. 
d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando 
o número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhos 
para o indivíduo. 
e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número de 
clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o 
indivíduo. 
Gabarito: A. Pois é, pois é... A alternativa A foi cópia literal da 
definição que acabamos de estudar. 
Outra idéia fundamental ligada à emergência do modelo de gestão de 
pessoas por competências é a de entrega. Enquanto os modelos 
tradicionais de recursos humanos eram estruturados em função dos 
                                                            
5 Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo, Atlas, 2004, p. 30. 
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cargos que seriam ocupados pelas pessoas, as transformações do 
mundo do trabalho e o surgimento da gestão por competências 
tornam necessário que a organização situe o indivíduo em função das 
entregas, ações que geram/agregam valor, realizadas por ele. 
No Brasil, Joel de Souza Dutra foi o principal autor que contribuiu 
para que a noção de entrega fosse incorporada ao conceito de 
competência. Para Dutra, “ao olharmos as pessoas por sua 
capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada para 
avaliá-las, para orientar seu desempenho e para estabelecer 
recompensas” 6. 
Uma das formas de entender as entregas é saber que elas são feitas 
na forma de produtos ou serviços. Em um item recente (TST 2008), o 
Cespe afirmou que “alguns teóricos da área em questão definem 
competência como a capacidade do funcionário de combinar, misturar 
e integrar recursos em produtos e serviços”. O item é correto. Veja 
como ele apresenta o conceito de competência como algo que o 
indivíduo faz e entrega à organização. 
Esta idéia de entrega é representada por resultados, e já foi assim 
traduzida pela Esaf: 
Questão 3 (Esaf / Aneel 2006) Competência nas organizações são 
conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo relacionadas à 
tarefa e associada a resultados. 
Questão correta. Apresentou a tríade dos CHAs e associou-a aos 
resultados. 
A importância de resolvermos provas de concursos anteriores se 
revela, por exemplo, quando lemos a afirmativa acima, da prova da 
Aneel de 2006, e resolvemos a seguinte questão da CGU, de prova 
aplicada no ano passado: 
Questão 4 (Esaf / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pela 
incorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo a 
fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior 
eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a 
incorporação do conceito de competências nas organizações. Indique 
a opção que apresenta corretamente o significado de competência 
entre os profissionais de recursos humanos nas organizações. 
Competência está relacionada a (à): 
                                                            
6 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 54. 
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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa 
associada a resultados. 
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua 
capacidade de aprendizagem. 
c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma 
autônoma. 
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma 
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. 
e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no 
trabalho, e à prática de tarefas rotineiras. 
Vejam que a alternativa “a”, que é o gabarito, é exatamente a 
mesma afirmativa da prova da Aneel que havíamos acabado de ver! 
Sim, pessoal, as questões de concursos se repetem, e isso é mais um 
motivo para vocês gastarem boa parte do tempo de vocês estudando 
questões anteriores e compreendendo como a Esaf cobra cada 
conteúdo. 
É importante sabermos todos estes princípios porque, na prova, o 
examinador pode combiná-los, misturá-los, de forma a criar um 
conceito inteiramente novo. Assim, teremos que entender este novo 
conceito proposto para avaliarmos se ele é certo ou errado. Esta idéia 
será recorrente ao longo deste curso: buscaremos entender, além 
dos principais autores e conceitos da Administração, as idéias que 
estão por trás deles. 
1.2. Competências organizacionais 
Devemos ressaltar que as definições que vimos até agora estão 
relacionadas aos indivíduos. Existem também, para alguns autores, 
as competências organizacionais, que estão presentes na 
organização. 
As competências organizacionais ganharam espaço no debate 
organizacional a partir de 1990, quando Hamel e Prahalad, dois 
“gurus” da administração, publicaram artigo que apresentou o 
conceito de competências essenciais. 
Para Hamel e Prahalad, todas as organizações possuem competências 
organizacionais. Estas são análogas às competências individuais 
(nível micro de análise), mas se referem ao desempenho da 
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organização (nível macro de análise). Algumas das competências 
organizacionais, porém, destacam-se: são o “coração da empresa”, 
as “core competences”, as competências essenciais. Elas possuem 
três características principais: 
• oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores; 
• são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações 
concorrentes; 
• dão acesso a nichos do mercado. 
Muitas empresas constroem sua tipologia de competências tendo a 
idéia de competência essencial como eixo estruturante. Para efeito de 
concursos, temos que sempre lembrar que a competência essencial 
pode ser entendida como o diferencial da empresa, é a sua 
vantagem competitiva. 
As competências individuais, também chamadas de humanas ou 
profissionais, normalmente se referem a indivíduos (nível micro de 
análise). Porém, quando falamos em competências humanas, elas 
podem se referir também às equipes de trabalho (nível meso de 
análise). Em prova recente, a Esaf cobrou assim o nível de definição 
das competências: 
Questão 5 (Esaf/STN 2008) Competências humanas são aquelas 
relacionadas ao indivíduo, enquantoas organizacionais são aquelas 
que dizem respeito à organização ou à equipe de trabalho. 
Item errado. As competências humanas referem-se ao indivíduo 
(mais comum) e às equipes (menos comum), enquanto as 
organizacionais referem-se à organização. 
1.3. Tipologias de competências 
Passemos agora a algumas tipologias do conceito de competência 
(tipos de competências existentes). Comecemos por Idalberto 
Chiavenato, que nos ensina7 que há quatro grandes categorias, ou 
tipos, de competências: 
• Competências essenciais: “correspondem àquilo que cada 
organização sabe fazer melhor”. Esta idéia remete à criada por 
Hamel e Prahalad. Como vimos, competências essenciais são o 
diferencial da organização; 
                                                            
7 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro, Elsevier, 2006, p. 219. 
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• Competências de gestão: “são as competências relacionadas 
com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos 
etc”. Gestão é a capacidade de administrar recursos, e o que se 
busca, com esta competência, é alocá-los de maneira ótima; 
• Competências organizacionais: “Correspondem ao modus 
vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a 
organização se estrutura [...]. Se referem ao aparato interno por 
meio do qual a organização se articula e se integra para poder 
funcionar”. Ou seja, é a maneira como a organização funciona. 
• Competências pessoais: “são as competências que cada 
indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na 
organização”. 
Uma das características desta tipologia é que ela diferencia 
competência organizacional de competência essencial. Nem todas as 
organizações fazem isso. Muitas delas, quando definem as 
competências organizacionais, buscam apenas as essenciais, que 
geram valor competitivo. Vale ressaltar, também, que as 
mencionadas competências pessoais, nesta tipologia, referem-se às 
competências individuais que estudamos. 
Maria Rita Gramigna8, por sua vez, trabalha com quatro tipos de 
competências: diferenciais, que são as que “estabelecem a 
vantagem competitiva da empresa”; essenciais, “identificadas e 
definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e 
devem ser percebidas pelos clientes”; básicas, pertencentes ao 
ambiente interno, que são as “necessárias para manter a organização 
funcionando”; e terceirizáveis, que podem ser realizadas por 
empresas externas. Se entendermos esta tipologia, veremos que as 
competências essenciais de Prahalad e Hamel abrangem tanto as 
competências diferenciais como as essenciais apresentadas por 
Gramigna. 
Em concurso recente, a Esaf cobrou uma questão que tinha a 
alternativa abaixo: 
Questão 6 (Esaf/ STN 2008) As competências organizacionais são 
decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos 
membros organizacionais; já as gerenciais são as competências 
seletivas que geram diferencial organizacional. 
                                                            
8 Gramigna, Maria Rita, op. Cit., p. 17-18. 
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Completamente errado. As competências organizacionais não se 
referem aos membros da organização, pois estão situadas em um 
nível de análise maior. Caso estejamos falando das competências 
essenciais, podemos afirmar que elas geram diferencial competitivo 
para a organização. Já às competências gerenciais estão relacionadas 
à aplicação de CHAs em contextos específicos de liderança e gestão 
de recursos da organização. 
As competências de uma determinada organização são classificadas 
conforme padrões de complexidade. Normalmente, os cargos ligados 
a posições superiores da hierarquia, com maiores salários, estão 
vinculados a trabalhos de maior complexidade. A complexidade de 
um trabalho envolve a quantidade de etapas envolvidas, o nível de 
relação com idéias abstratas, o grau de conhecimento requerido, a 
dificuldade para a sua consecução etc. Tarefas mais complexas, via 
de regra, agregam mais valor. 
Conforme nos explica Joel Dutra, os antigos modelos de gestão de 
pessoas estavam focados em cargos, que eram meramente a 
descrição de um conjunto de atividades, e a remuneração era feita 
em função do cargo ocupado. “Hoje, há uma preocupação em traduzir 
as expectativas de entrega desses cargos, levando-se em 
consideração uma escala crescente de complexidade” 9. Ou seja, 
quanto mais a pessoa se desenvolver, mais ela irá agregar à 
organização, porque poderá assumir tarefas mais complexas. 
Veremos na aula 3, quando falarmos do modelo de gestão de pessoas 
por competências, que uma das características da competência na 
organização é o fato de ela poder ser mensurada. Se ela é 
mensurável, também é mensurável o nível de complexidade da 
entrega feita pelo colaborador. 
Na aula 3, quando retomarmos o estudo da gestão por competências, 
estudaremos os seguintes tópicos: Gestão de pessoas por 
competências; Características da Gestão por competências; 
Estruturação de um modelo de gestão por competências; Seleção por 
competências; Remuneração por Competências; Gestão de 
desempenho por competências e Gestão por competências na 
Administração Pública. 
                                                            
9 Dutra, Joel. Gestão por Competências. São Paulo, Editora Gente, 2001, p. 29. 
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2. Questões comentadas 
Questão 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opções abaixo, selecione 
aquela que melhor explicita os conceitos de competências humanas e 
organizacionais, respectivamente. 
a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo, 
enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito à 
organização ou à equipe de trabalho. 
b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à 
equipe e trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que 
dizem respeito à organização como um todo ou a uma de suas 
unidades. 
c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos, 
enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito às 
equipes de trabalho. 
d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à 
equipe de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que 
dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo. 
e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente às 
equipes, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito 
ao conjunto das unidades organizacionais. 
1. Gabarito: B. Basicamente, esta questão trabalhou com dois 
conceitos (competências humanas e competências organizacionais) e 
relacionou-os aos três níveis possíveis de definição de competências. 
Conforme vimos, as competências humanas podem ser definidas no 
nível individual (micro) e no nível de equipes (meso), enquanto as 
competências organizacionais são definidas no nível da organização 
(macro). 
Questão 2 (ESAF / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pela 
incorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo a 
fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior 
eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a 
incorporação do conceito de competências nas organizações. Indique 
a opção que apresenta corretamente o significado de competência 
entre os profissionais de recursos humanos nas organizações. 
Competência está relacionada a (à): 
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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa 
associada a resultados. 
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua 
capacidade de aprendizagem. 
c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma 
autônoma. 
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma 
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. 
e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no 
trabalho, e à prática de tarefas rotineiras. 
2. Gabarito: A. As competências são os CHAs, concretizados pelo 
desempenho e entregas (resultados, para o item A). Trata-se de 
formulação inspirada pela corrente norte-americana das 
competências. 
Questão 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção correta. 
No seu sentido mais amplo, por competências humanas se entende 
a) o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um 
trabalho. 
b) as realizações da pessoa em determinado contexto. 
c) a sinergia entre qualificações e desempenho individual e 
organizacional. 
d) o valor social agregado ao produto ou serviço da organização. 
e) a experiência profissional acumulada na organização. 
3. Gabarito: C. Vimos em aula esta definição. É importante saber 
que a competência pode ser entendida como sinergia entre CHAs 
(denominado por qualificações no item C) e o desempenho. 
Questão 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção que completa 
corretamente a frase a seguir: “Competências podem ser descritas...” 
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da 
competência. 
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b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência. 
c) na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo. 
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados. 
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no 
desempenho de suas funções. 
4. Gabarito: A. O item B é errado porque as competências são 
justamente uma evolução do modelo anterior, que trabalhava com 
escolaridade, títulos e currículos. O item C também é errado, pois o 
modelo de gestão por competências busca ser uma evolução do 
modelo baseado apenas em cargos, em que as entregas e resultados 
estão rigidamente pré-definidos. O item D é errado porque os 
treinamentos a serem realizados não se confundem com as 
competências. Normalmente eles devem ser oferecidos justamente 
para resolver lacunas de competências. O item E é errado porque faz 
menção apenas às atitudes, quando deveria considerar também os 
conhecimentos e habilidades. Quanto ao item A, os referenciais de 
desempenho são os patamares de entregas que devem estar 
descritos para cada nível de complexidade da competência. 
Questão 5 (Esaf / ANA 2009) A noção de competência, no modo de 
pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e 
outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas 
dimensões? 
a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob 
forma de processos de produção. As competências gerenciais são 
competências também coletivas, mas geram diferenciação. 
b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos 
e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as 
gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial 
organizacional. 
c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de 
competências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão 
coletiva da gerência média organizacional. 
d) As competências organizacionais devem contribuir para a 
expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são 
consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são 
operacionais. 
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e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o 
mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as 
gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e 
capacidades numa situação específica. 
5. Gabarito: E. A opção E retoma o que estudamos em aula: as 
competências organizacionais podem seguir o princípio da core 
competence, ou competência essencial, que é aquela que gera 
diferenciação para a organização. Já as competências gerenciais 
referem-se à mobilização de CHAs para a gestão de pessoas e 
recursos em situações organizacionais específicas. 
Questão 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta. 
a) A gestão de competências visa a identificar e desenvolver atitudes 
interpessoais para alcançar objetivos organizacionais. 
b) Competência nas organizações é saber fazer bem uma tarefa 
predeterminada de modo a buscar maior eficiência. 
c) Competência nas organizações são conhecimentos, habilidades e 
atitudes do indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados. 
d) A formação profissional para competência é fruto de 
conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal. 
e) A gestão de competências pressupõe a rotatividade de 
profissionais para lograr o aprendizado contínuo de competências 
essenciais. 
6. Gabarito: C. A alternativa C, que é a correta, apresenta a tríade 
dos CHAs e associou-a aos resultados. A alternativa A é errada 
porque fala apenas em atitudes interpessoais, quando as 
competências devem, também, trabalhar com conhecimentos e 
habilidades. A alternativa B também é falsa: tarefas pré-
determinadas estão relacionadas aos antigos paradigmas cartoriais 
de recursos humanos. A alternativa D também é errada, pois 
trabalhou apenas com o nível de conhecimentos. Finalmente, a 
alternativa E também é errada, pois a rotatividade de pessoas 
(rotatividade interna seria mudar constantemente as pessoas de 
unidade, e rotatividade externa seria a demissão e contratação de 
novos servidores) não é uma técnica para desenvolvimento de 
competências essenciais. Competências essenciais são aquelas que 
estão no nível organizacional e geram valor competitivo, e devem ser 
desenvolvidas por meio de análises estratégicas. 
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Questão 7 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opção que completa 
corretamente a frase a seguir. 
Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competências 
devem ser entendidas como 
a) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando 
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e 
transferir conhecimentos, ampliando o número de clientes da 
organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo. 
c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico à 
organização e valor social ao indivíduo. 
d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando 
o número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhos 
para o indivíduo. 
e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número de 
clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o 
indivíduo. 
7. Gabarito: A. A alternativa A foi cópia literal da definição de 
competências de Fleury e Fleury, que estudamos na aulade hoje. 
Para tais autores, competência é “um saber agir responsável e 
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir 
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico 
à organização e valor social ao indivíduo”. 
3. Lista de questões 
Questão 1 (Esaf / STN 2008) Entre as opções abaixo, selecione 
aquela que melhor explicita os conceitos de competências humanas e 
organizacionais, respectivamente. 
a) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo, 
enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito à 
organização ou à equipe de trabalho. 
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b) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à 
equipe e trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que 
dizem respeito à organização como um todo ou a uma de suas 
unidades. 
c) Competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos, 
enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito às 
equipes de trabalho. 
d) Competências humanas são aquelas relacionadas ao indivíduo ou à 
equipe de trabalho, enquanto as organizacionais são aquelas que 
dizem respeito a todas as unidades organizacionais como um todo. 
e) Competências humanas são aquelas relacionadas somente às 
equipes, enquanto as organizacionais são aquelas que dizem respeito 
ao conjunto das unidades organizacionais. 
Questão 2 (ESAF / CGU 2008) A década dos anos 90 é marcada pela 
incorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo a 
fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior 
eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a 
incorporação do conceito de competências nas organizações. Indique 
a opção que apresenta corretamente o significado de competência 
entre os profissionais de recursos humanos nas organizações. 
Competência está relacionada a (à): 
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa 
associada a resultados. 
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua 
capacidade de aprendizagem. 
c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma 
autônoma. 
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma 
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. 
e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no 
trabalho, e à prática de tarefas rotineiras. 
Questão 3 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção correta. 
No seu sentido mais amplo por competências humanas se entende 
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a) o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um 
trabalho. 
b) as realizações da pessoa em determinado contexto. 
c) a sinergia entre qualificações e desempenho individual e 
organizacional. 
d) o valor social agregado ao produto ou serviço da organização. 
e) a experiência profissional acumulada na organização. 
Questão 4 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção que completa 
corretamente a frase a seguir: “Competências podem ser descritas...” 
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da 
competência. 
b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência. 
c) na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo. 
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados. 
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no 
desempenho de suas funções. 
Questão 5 (Esaf / ANA 2009) A noção de competência, no modo de 
pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e 
outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas 
dimensões? 
a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob 
forma de processos de produção. As competências gerenciais são 
competências também coletivas, mas geram diferenciação. 
b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos 
e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as 
gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial 
organizacional. 
c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de 
competências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão 
coletiva da gerência média organizacional. 
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d) As competências organizacionais devem contribuir para a 
expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são 
consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são 
operacionais. 
e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o 
mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as 
gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e 
capacidades numa situação específica. 
Questão 6 (Esaf / Aneel 2006) Indique a frase correta. 
a) A gestão de competências visa a identificar e desenvolver atitudes 
interpessoais para alcançar objetivos organizacionais. 
b) Competência nas organizações é saber fazer bem uma tarefa 
predeterminada de modo a buscar maior eficiência. 
c) Competência nas organizações são conhecimentos, habilidades e 
atitudes do indivíduo relacionadas à tarefa e associada a resultados. 
d) A formação profissional para competência é fruto de 
conhecimentos adquiridos no trabalho e no ensino formal. 
e) A gestão de competências pressupõe a rotatividade de 
profissionais para lograr o aprendizado contínuo de competências 
essenciais. 
Questão 7 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opção que completa 
corretamente a frase a seguir. 
Para agregar valor às organizações e aos indivíduos, as competências 
devem ser entendidas como 
a) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando 
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e 
transferir conhecimentos, ampliando o número de clientes da 
organização e possibilitando maiores ganhos para o indivíduo. 
c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor econômico à 
organização e valor social ao indivíduo. 
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d) um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, 
integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, ampliando 
o número de clientes da organização e possibilitando maiores ganhos 
para o indivíduo. 
e) um saber agir responsável e reconhecido que implica adquirir 
conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o número de 
clientes da organização e possibilitando maiores ganhos para o 
indivíduo. 
4. Gabarito: 
1. B; 2. A; 3. C; 4. A; 5. E; 6. C; 7. A. 
5. Bibliografia 
Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro, 
Elsevier, 2006 
Dutra, Joel. Gestão por Competências. São Paulo, Editora Gente, 
2001 
Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002 
Fleury, Maria Tereza. A gestão de competência e a estratégia 
organizacional. In: As pessoas e a organização. São Paulo, Editora 
Gente, 2002 
Fleury, Afonso e Maria Tereza Fleury. Estratégias empresariais e 
formação de competências. São Paulo, Atlas, 2004 
Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos 
Talentos. São Paulo, Makron Books, 2002. 
Leme, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por 
competências. Rio de Janeiro,Qualitymark, 2005