AULA 04-05

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DIREITO DO TRABALHO
MÓDULO II 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE 
EMPREGO.
Prof. Antero Arantes Martins
AULAS “4” e “5”
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4 
TRABALHADOR EMPREGADO.
Prof. Antero Arantes Martins
Trabalhadores. Quadro Geral
TRABALHADOR
EMPREGADO NÃO EMPREGADO
CLT. (Art. 3º)
LEIS ESPECIAIS
Teletrabalho
Trabalho intermitente
Doméstico (Lei 5.589/72)
Rural (Lei 5.889/73)
Temporário (Lei 6.019/74)
Autônomo
Eventual
Cooperado
Estagiário
Voluntário
Funcionário Público
AVULSO
Tempo Parcial
PRIMEIRA PARTE
EMPREGADOS.
CLT
Empregado Típico. Introdução.
• Não obstante este ramo do direito seja
denominado de “Direito do Trabalho”, este é
voltado para apenas um tipo específico de
trabalhador, que é o trabalhador empregado.
• Este trabalhador distingue-se dos demais
exatamente por ser subordinado, o que o torna
hipossuficiente e atrai a aplicação do Princípio
Protetor, basilar do Direito do Trabalho.
Empregado Típico. Introdução.
• O trabalhador empregado deve ter o seu contrato
de trabalho registrado na sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS), como
determina o art. 29 da CLT.
• Grande, entretanto, é a incidência do chamado
trabalho informal, ou seja, aquele prestado sem o
registro em CTPS.
• Daí porque é de fundamental importância
aprender a distinguir a figura do empregado dos
demais tipos de trabalhadores.
Empregado Típico. Características Legais
• Estabelece o art. 3º da CLT:
– Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
• Estabelece, ainda, o art. 2º da CLT.
– Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviço.
• A prestação de serviços é do empregado e
não do empregador. Logo, a característica
“pessoal” refere-se ao empregado e não ao
empregador.
Empregado Típico. Características Doutrinárias.
• As expressões legais foram substituídas pela
doutrina, da seguinte forma:
Dependência Subordinação jurídica
Não eventualidade Habitualidade
Salário Onerosidade
Pessoalidade Pessoalidade
Pessoa Física Pessoa Física
Empregado Típico. Subordinação jurídica.
• Quando o art. 3º da CLT se refere à “dependência” do
empregado para com o empregador, a primeira idéia que
se tem é que esta dependência seria econômica.
• Isto não é correto. Não se ignora que, no mais das vezes,
o empregado é, de fato, dependente economicamente do
empregador, mas, não necessariamente.
• A questão é que, por força do contrato, o empregado
transfere ao empregador o modus operandi do seu
trabalho e, por conseqüência, submete-se à direção do
empregador.
Empregado Típico. Subordinação jurídica.
• O poder diretivo do empregador previsto no art. 2º da
CLT coloca o empregado numa condição de
subordinado.
• Esta condição de subordinado é prevista na Lei (art. 2º,
CLT) e se materializa por força do contrato de trabalho,
que é um instrumento jurídico.
• Decorre daí a expressão cunhada pela doutrina:
“Subordinação jurídica”.
• A dependência econômica é irrelevante para caracterizar
a figura do empregado. O empregado deve obedecer
ordens do empregador, sendo ou não dependente
econômico deste.
Empregado Típico. Subordinação jurídica.
• É a condição de subordinado que faz do
empregado hipossuficiente e, por conseqüência,
atrai a incidência do Princípio Protetor.
• Daí porque esta é a característica mais marcante
do empregado.
• Implica, no caso concreto discutido
judicialmente, em verificar se o empregador
estabelecia o modus operandi da prestação de
serviços.
Empregado Típico. Habitualidade
• Trabalho “não eventual” ou trabalho “habitual” é
aquele que reitera no tempo com uma certa
previsibilidade.
• Não é trabalho necessariamente diário.
• Normalmente não se admite trabalho eventual
quando inserido na atividade-fim do
empreendimento, porque aquele trabalho não é
um evento para a empresa, embora possa ser para
o cliente.
• Mas, excepcionalmente tal pode ocorrer se o fato
causador da contratação for, mesmo, um evento.
Empregado Típico. Onerosidade
• A expressão legal “salário” induz em erro.
• Para haver contrato é preciso que o serviço
prestado seja em função de uma contraprestação
prometida, ou seja, que exista intencionalidade de
pagamento.
• Salário por ser:
– Por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês).
– Por unidade de produção (comissão, peças produzidas, etc).
• Logo, não precisa ser, necessariamente, uma
importância fixa mensal.
Empregado Típico. Pessoalidade
• O contrato de trabalho é personalíssimo na figura
do empregado, ou seja, é “intuitu personae”.
• Quando o empregador contrata um empregado,
não visa apenas a prestação de um trabalho
qualquer, mas, sim, daquele trabalho específico
que o empregado pode oferecer dadas as suas
características pessoais (capacidade,
conhecimento, diligência, etc).
• O empregado não pode se fazer substituir por
outro, salvo se houver autorização expressa do
empregador.
Empregado Típico. Pessoa Física
• Somente a pessoa natural tem o bem da vida que o
Direito do Trabalho quer proteger (dignidade humana).
• Trabalhador (gênero). é, necessariamente, a pessoa
humana. Assim, empregado (espécie) também o será.
• Há muitas contratações fraudulentas de pessoas jurídicas
constituídas para mascarar a relação de emprego
(“Pejotização”).
• Há que se observar o Princípio da Verdade Real. Se a
prestação de serviços for por pessoa física, irrelevante
que esta tenha, formalmente, constituído uma pessoa
jurídica.
Empregado Típico. Exclusividade
• Exclusividade não é requisito para caracterização do
vínculo de emprego.
• É absolutamente possível que um trabalhador tenha dois
ou mais empregos simultaneamente, desde que exista
compatibilidade de horários. Logo, a falta de
exclusividade não descaracteriza o vínculo de emprego.
• De igual forma, é possível que determinado trabalhador
autônomo, por exemplo, tenha um único cliente (e,
portanto, trabalhe exclusivamente para este), sem que
isto o transforme em empregado.
• Em outras palavras, exclusividade é um requisito
absolutamente irrelevante para o tema.
Contratos Especiais. Teletrabalho.
Redação 
anterior
Nova redação
NIHIL X Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em
regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
NIHIL X Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador,
com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
NIHIL X Parágrafo único. O comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Contratos Especiais. Teletrabalho.
• Regulamenta uma situação que já acontecia na
prática por conta da evolução tecnológica e que
era tratada, na Justiça do Trabalho, com base em
dispositivos antigos, voltados para o trabalho em
domicílio.
• O Trabalho deve ser preponderantemente fora das
dependências do empregador, embora algumas
atividades internas sejam aceitas, desde que para
atividades específicas, ou seja, não pode ser
generalizado;
• Com a utilização de tecnologias de informação e
comunicação;
Contratos Especiais. Teletrabalho.
Redaçã
o 
anterior
Nova redação
NIHIL X Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de
teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado.
NIHIL X § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial
e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes,
registrado em aditivo contratual.
NIHIL X § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho
para o presencial por determinação do empregador,garantido
prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente
registro em aditivo contratual.
Contratos Especiais. Teletrabalho.
• Exige:
– contrato escrito.
– Especificar as atividades a serem desenvolvidas.
• Os atuais empregados que trabalhem no regime
convencional (internos) podem passar para o regime de
teletrabalho por acordo escrito, que constará em aditivo
contratual (aqui tem sentido porque é por mútuo
acordo).
• O empregado que trabalhar em regime de teletrabalho
pode retornar ao regime presencial por determinação
(unilateral) do empregador, o que também deverá
constar em aditivo contratual (o que não tem sentido,
porque aqui não há contrato, ou seja, é unilateral).
Contratos Especiais. Teletrabalho.
Redação 
anterior
Nova redação
NIHIL X Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito.
NIHIL X Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo
não integram a remuneração do empregado.
NIHIL X Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de
maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim
de evitar doenças e acidentes de trabalho.
NIHIL X Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador.
Contratos Especiais. Teletrabalho.
• Contrato deve tratar de:
– Aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos;
– Criação e manutenção de infraestrutura;
– Reembolso de despesas (luz, internet, etc).
• Entretanto, por óbvio que a responsabilidade deve ser do
empregador, que assume o risco do negócio, na sua definição (art.
2º, CLT).
• Logo, o contrato vai tratar apenas da forma de cálculo destas
parcelas, de sorte que o empregado seja integralmente restituído
pelo que gastar.
• Como são mesmo fornecidos para o trabalho e não pelo trabalho,
não constitui salário ao empregado.
• O Empregado deve seguir as instruções de segurança fornecidas
pelo seu empregador (correto uso de equipamentos, pausas, etc).
Constitui, aqui, exceção ao dever de fiscalizar. Permanece o dever
de instruir.
TELETRABALHO.
Redação anterior Nova redação
Art. 62 – Não são
abrangidos pelo regime
previsto neste capítulo:
X Art. 62. .....................
Nihil
OBS: Como os gerentes e
trabalhadores externos, o
empregado neste regime está
excluído do Capítulo II da
CLT que trata da jornada de
trabalho.
X III – os empregados em regime
de teletrabalho.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
Redação anterior Nova redação
Art. 443 - O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado.
X Art. 443. O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
Nihil X §3º Considera-se como intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias
ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
• Trabalho não contínuo = com alternância entre
períodos de atividade e inatividade;
• Designação de trabalho por horas, dias ou meses;
• Independentemente da atividade do empregado e
do empregador (pode ser em atividade fim);
• Exceção feita aos aeronautas que têm lei própria
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
Redaçã
o 
anterior
Nova redação
NIHIL X Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de
trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
NIHIL X § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
NIHIL X § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia
útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a
recusa.
NIHIL X § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins
do contrato de trabalho intermitente.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
• Contrato de trabalho escrito;
– Garantia do valor/hora equivalente ao salário mínimo
ou àquele pago na empresa por trabalhador que
exerça função equivalente.
• Convocação com antecedência (3 dias corridos);
• Resposta com antecedência (1 dia útil). Silêncio
= recusa. Recusa não implica insubordinação;
• O trabalhador terá uma multiplicidade de
tomadores. Logo, nem sempre estará à disposição
de um ou de outro.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
Redação 
anterior
Nova redação
Nihil X § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Nihil X § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a
outros contratantes.
Nihil X § 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
• § 4º - Auto-explicativo. Multa em caso de
descumprimento após firmado o pacto.
• § 5º - Reforça a noção de intermitência. Se
ficasse à disposição, então não seria intermitente.
Possibilita a multiplicidade de tomadores.
• § 6º - Reforça a precariedade do vínculo, com o
pagamento das verbas contratuais ao término de
cada prestação de serviços. Dúvida fica quanto às
verbas rescisórias:
– Não há direito? Ou;
– Há direito após “XXX” tempo sem convocação?
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
Redação 
anterior
Nova redação
Nihil X § 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação
dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas
no § 6o deste artigo.
Nihil X § 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
Nihil X § 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
Contratos Especiais. Trabalho intermitente.
• § 7º - Reforça o entendimento de que o Direito
do Trabalho não admite pagamento complessivo.
• § 8º - Auto-explicativo.
• § 9 – Parece ser um pouco demagógico, pois as
férias já foram remuneradas, com o abono
constitucional de 1/3, ao final de cada trabalho.
– Seria férias um “direito” de não trabalhar sem
receber?
Contrato a tempo parcial
Redação anterior Nova redação
Art. 58-A - Considera-se trabalho em
regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a vinte e cinco
horas semanais.
X Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime
de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a trinta horas semanais, sem a
possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração
não exceda a vinte e seis horas semanais,com a possibilidade de acréscimo de até seis
horas suplementares semanais
§ 1º - O salário a ser pago aos
empregados sob o regime de tempo
parcial será proporcional à sua jornada,
em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral.
X IDEM
§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção
do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociação
coletiva.
X IDEM
Contrato a tempo parcial
• Não é novidade no Brasil.
• O limite era de 25 horas semanais.
• A reforma altera o limite para 30 horas semanais, sem
possibilidade de prorrogação de jorada ou 26 horas
normais com possibilidade de 06 horas extras.
• O salário é proporcional ao número de horas
trabalhadas, mas, deve ser equiparado ao empregado que
cumpre a mesma função em tempo integral. (Mantido)
• A modificação do regime de trabalho integral para
trabalho em tempo parcial deve ser feita por norma
coletiva (Mantido)
Contrato a tempo parcial
Redação 
anterior
Nova redação
Nihil X § 3o As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão
pagas com o acréscimo de 50% (inqüenta por cento) sobre o salário-hora
normal.
Nihil X § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial
ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as
horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras
para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a
seis horas suplementares semanais.
Nihil X § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
Nihil X § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário.
Nihil X § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no
art. 130 desta Consolidação.
Contrato a tempo parcial
• § 3º - A novidade é poder fazer horas extras. O adicional
de 50% é uma decorrência lógica da própria
Constituição Federal;
• § 4º - É óbvio que o limite normal é o contratual. Se o
contrato for por tempo inferior a 26 horas, este será o
limite normal e o excedente continua sendo 06 horas
extras por semana. Em outras palavras, o limite não será,
sempre, 32 horas semanais (26 normais + 06 extras);
• § 5º - Sistema de compensação semanal. Pelo visto,
dispensado acordo (já está autorizado). Novidade. Na
semana seguinte ao labor e não na própria semana.
• § 6º e 7º - Igualou o regime geral de férias para o
trabalhador a tempo parcial.
SEGUNDA PARTE
EMPREGADOS.
LEIS ESPECIAIS
Empregado Atípicos. Considerações iniciais.
• Como vimos, empregados atípicos são protegidos
pelo Direito do Trabalho, seus Princípios, suas
fontes e todo o seu arcabouço teórico.
• Apenas não são a eles aplicáveis os dispositivos
da CLT e, mesmo assim, esta inaplicabilidade
está restrita aos preceitos de ordem material.
• O regramento processual contido na CLT é
aplicável aos empregados atípicos.
Empregado Atípicos. Considerações iniciais.
• Estabelece o art. 7º da CLT:
• Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo
quando for, em cada caso, expressamente determinado em
contrário, não se aplicam:
• a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que
prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas;
• b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela
finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
• c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
• d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio
de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários
públicos.
Empregados domésticos.
• Estabelece o art. 1º da Lei Complementar 150/2015:
– Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais
de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. .
• Daí podemos extrair os requisitos para caracterização do
empregado doméstico:
1. Pessoa física que presta serviços:
2. Subordinado;
3. Oneroso;
4. Pessoal;
5. A pessoa ou família
6. No âmbito residencial;
7. Desvinculado de atividade econômica.
8. Natureza continua (é diferente de habitual. No caso, mais de
2x na semana).
Empregados domésticos.
• Não há restrição quanto à atividade a ser exercida. Logo,
o trabalho doméstico não se restringe àqueles mais
conhecidos (limpar, lavar, passar, cozinhar, etc).
• Residência não é necessariamente domicílio. Uma
pessoa ou família pode ter várias residências. (Casa de
campo, casa de praia, etc).
• Portanto, são exemplos de empregados domésticos:
– O motorista particular;
– O caseiro de chácara de lazer;
– O caseiro da casa de praia;
– A auxiliar de enfermagem contratada para cuidar de pessoa da
família enferma;
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Em relação à contratação:
– Vedada a contratação de menor de 18 anos.
Convenção sobre as piores formas de trabalho
(Convenção 182, OIT).
– Apresentar CTPS mediante contra recido e devolver
48 horas depois.
– É permitido o regime parcial até 25 horas (não
afetado pela reforma)
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Contrato à prazo:
– Experiência de até 90 dias, podendo prorrogar uma
única vez desde que a soma dos dois períodos não
ultrapasse noventa dias.
– Para atender necessidades familiares de natureza
transitória e para substituição temporária de
empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso pelo prazo em que perdurar
a motivação da contratação, até no máximo de dois
anos.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Salário:
– Pode deduzir adiantamento salarial.
– Pode deduzir, até 20% do salário, pela inclusão em
plano de assistência médica, odontológica e
previdência privada.
– Não são salário “in natura” os itens mencionados
acima, assim como o fornecimento da residência.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Jornada de Trabalho
– Jornada de 08 horas diárias e 44 semanais, com
adicional de no mínimo 50%.
– Intervalo de 01 a 02 horas, podendo ser reduzido
mediante acordo individual para 30 minutos.
– Divisor 220 horas/mês, salvo se houver contratação
de jornada menor. (Na realidade o divisor é obtido
com a seguinte formula: jornada semanal/6x30)
– Quando em viagem, considera-se apenas as horas
efetivamente trabalhadas, mas só pode ser exigido
mediate prévia pactuação.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Ainda quanto à Jornada:
– É obrigatório o registro de ponto (manual, mecânico ou
eletrônico, desde que idôneo).
– Adicional noturno idêntico ao da CLT: das 22:00 às 5:00, com
redução da hora noturma e acréscimo de 20%, inclusive para
horários mistos.
– Intervalo interjornada de 11 horas.
– DSR de 24 horas seguidas, preferencialmente aos domingos.
– As horas normais trabalhadas em viagem devem sofrer um
acréscimo de 25% em relação à hora normal.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Jornada de Trabalho. Compensação:
– Permitida a compensação por acordo escrito
– As primeiras 40 horas extras serão remuneradas ou
compensadas pela redução da jornada ou folgas
dentro do mês.
– As que superarem as primeiras 40 horas extras
poderão ser compensadas em até um ano.
– Domingose feriados trabalhados, quando não
compensados, serão pagos em dobro.
– Permitida a contratação direta do regime 12 x 36.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Férias:
– Férias de 30 dias, com abono de 1/3. Pode ser
dividida a concessão, a critério exclusivo do
empregador, em dois períodos, sendo um deles de no
mínimo 14 dias. O empregado que reside no local de
trablaho pode ali permanecer nas férias.
– Serão proporcionais em caso de contrato a tempo
parcial.
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Rescisão do contrato de trabalho:
– Aviso prévio proporcional 30 + 3 dias para cada ano completo de trabalho.
– A confirmação da gravidez, ainda que no curso do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante emprego.
– Seguro desemprego de um salário mínimo por no máximo 3 meses.
– Justa causa como na CLT + submissão a maus tratos de idoso, de enfermo,
de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do
empregado e sem violação a segredo da empresa.
– Rescisão indireta como na CLT + o empregador praticar qualquer das
formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o
art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. e – redução de trabalho
quando a remuneração for variável.
– FGTS já com 3,2% recativos à indenização compensatória pela dispensa
sem justa causa do empregado ou rescisão indireta. Em outras hipóteses o
valor relativo a este recolhimento será movimentado peloempregador.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Lei/L11340.htm#art5
Empregados domésticos.
• REGULAMENTAÇÃO -Comentários
• Outras considerações:
– Aplica-se a CLT subsidiariamente, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico.
– Instituído o “simples doméstico” que, em um único documento propiciará o recolhimento de:
• I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do
segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de
1991;
• II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social,
a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho
de 1991;
• III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro
contra acidentes do trabalho;
• IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS;
• V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e
• VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no
7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente.
– Sendo que I e VI são descontados pelo empregado. Deve fornecer mensalmente cópia dos
recolhimentos efetuados.
• O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do
contrato de trabalho.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art24
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art24
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7713.htm#art7i
Empregados domésticos.
• A primeira fonte legislativa do empregado
doméstico é o art. 7º, parágrafo único da CF;
• Caso a hipótese discutida não esteja presente no
dispositivo constitucional, deve ser consultada a
Lei Complementar 150/2015;
• O fundamento para o tratamento diferenciado
deste empregado sempre foi o fato de não estar
inserido em atividade econômica do empregador.
• Por tal razão, alguns direitos não foram
considerados auto-aplicáveis aos empregados
domésticos.
Empregado rural.
• Estabelece o art. 2º da Lei 5.889/73:
– Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural,
sob a dependência deste e mediante salário.
– Daí podemos extrair os requisitos para caracterização
do empregado Rural:
1.Os mesmos da CLT (Pessoa física, não eventualidade,
dependência e salário);
2.No âmbito Rural;
3.Atividade econômica que não altera a matéria prima.
Empregado rural.
• A primeira fonte legislativa do empregado Rural
é o art. 7º da CF:
– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
• Caso a hipótese discutida não esteja presente no
dispositivo constitucional, deve ser consultada a
Lei 5.889/72.
Empregado temporário.
• O Trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74.
• O empregado temporário é empregado e, portanto, não
se confunde com a figura do trabalhador eventual e nem
do trabalhador avulso (que serão vistas mais adiante).
• Requisitos:
– Intermediação da mão-de-obra por interposta pessoa;
– Prazo determinado (180 dias, consecutivos ou não, prorrogável
por mais 90 dias, consecutivos ou não);
– Carência de 90 dias para voltar ao mesmo tomador.
– Contrato escrito com o motivo que deu causa à contratação.
– Motivos específicos:
• Substituição temporária de mão-de-obra permanente;
• Demanda complementar de serviços
Empregado temporário.
• Por demanda complementar de serviços pode-se
entender:
– Fatores imprevisíveis;
– Fatores previsíveis de natureza intermitente, periódica
ou sazonal.
• Sendo contrato por prazo determinado, há que se
fixar o termo (certo ou incerto), não sendo válida
a cláusula que fixa o prazo “até 180 dias” posto
que, neste caso, há indeterminação do prazo.
Empregado temporário.
• Principais direitos:
– Registro em CTPS;
– Inclusão na Previdência Social;
– Remuneração equivalente aos empregados da tomadora;
– Férias proporcionais, com 1/3;
– 13º salário proporcional;
– FGTS;
– Indenização por dispensa sem justa causa (antes do término do
prazo, portanto) de 1/12 por mês trabalhado;
– DSR’s, jornada de trabalho e adicional noturno.
– Responsabilidade subsidiária da contratante em qualquer caso
(antes era solidária em caso de falência da fornecedora).
Empregado temporário.
• Primeira situação jurídica de contratação por
interposta pessoa, que, futuramente, veio a
ensejar o modelo de terceirização.
Empresa fornecedora de mão de obra
EMPREGADO
TOMADOR 
DE
SERVIÇOS
DIREITO DO TRABALHO
AULA 5 
TRABALHADOR NÃO EMPREGADO.
Prof. Antero Arantes Martins
Trabalhador não empregado. Introdução.
• Trabalhadores não empregados devem ser estudados,
principalmente, sob o aspecto de suas características e
diferenças em relação aos empregados.
• Como vimos anteriormente, são trabalhadores não
empregados:
• Autônomos;
• Eventuais;
• Avulsos;
• Cooperados;
• Estagiários;
• Voluntário;
• Funcionários públicos
Trabalhador não empregado. Autônomo.
• O trabalhador autônomo é pessoa física, pode ser
habitual e até pessoal, normalmente é oneroso.
• O que o autônomo não pode ter é subordinação
jurídica.
• A presença da subordinação jurídica é o traço
diferenciador entre um trabalhador autônomo e
um trabalhador empregado.
• Subordinação jurídica é a transferência do modus
operandi do trabalho para o tomador de serviços.
O autônomo não a transfere. O empregado
transfere.
Autônomo exclusivo e Permanente.
Redação anterior Nova redação
INEXISTENTE X Art. 442-B. A contratação do
autônomo, cumpridas por este
todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de
forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista
no art. 3o desta Consolidação.
Autônomo exclusivo e Permanente.
• Este artigo não diz que um empregado,
contratado com o nome de autônomo, passa a
ser autônomo.
• Se a interpretação for esta, sequer precisaria de
outros itens para reforma. Bastaria este artigo
para acabar com o direito do trabalho no Brasil
porque, qualquer um sabe fazer um contrato
formal e cumprir todas as formalidades legais
para que, na aparência, todos os trabalhadores
fossem autônomos, ou seja, não empregados, e
assim, não tivessem direitos trabalhistas.
Autônomo exclusivo e Permanente.
• Na correta interpretação, conforme com a Constituição
Federal e Princípios Gerais do Direito, é de se concluirque:
– a) Se não cumprir as formalidades legais não é autônomo,
logo, é empregado;
– b) Se cumprir as formalidades legais, então vamos analisar
se havia subordinação jurídica, já que esta condição, afasta a
qualidade de autônomo e, portanto, o movimento é de
fraude e, assim, rechaçado pelo art. 9º da CLT que ainda
está em vigor.
• Isto porque é princípio da ciência jurídica que o direito
não agasalha a fraude e não festeja a malícia.
• Ex: Representante comercial: Deve ter contrato escrito e deve
estar registrado no respectivo Conselho Regional, nos termos da
Lei 4.886/65 .
Trabalhador não empregado. Eventual.
• O trabalhador eventual é pessoa física, pode ser
subordinado e até pessoal, normalmente é
oneroso.
• O que o eventual não pode ter é habitualidade.
• A presença da habitualidade é o traço
diferenciador entre um trabalhador eventual e um
trabalhador empregado.
• Habitualidade é a reiteração do trabalho no
tempo com certa previsibilidade. O trabalho
habitual não está relacionado com um evento.
Trabalhador não empregado. Avulso.
• Portaria 3.107/71 do Ministério do Trabalho e
Previdência social define:
• Entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da
previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que,
sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza
trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe”
• O trabalhador Avulso tem como características:
– Interposição de mão-de-obra pelo sindicato ou associação de
classe;
– Remuneração por rateio
• O art. 7º, inciso XXXIV estabelece:
• XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Trabalhador não empregado. Avulso.
• No Brasil, apenas os portuários estão organizados sob
esta modalidade de trabalho. Os direitos trabalhistas
garantidos aos avulsos devem ser satisfeitos pelo
sindicato.
• A Lei do Trabalho Portuário (Lei nº 8.630/93) criou o
OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-obra que faz a gestão
da mão-de-obra portuária.
• Tem todos os direitos trabalhistas, inclusive o
reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
• Mesmo antes da Constituição Federal, o STF já havia
fixado jurisprudência no sentido de que os conflitos
envolvendo o trabalhador avulso deveriam ser dirimidos
pela Justiça do Trabalho.
Trabalhador não empregado. Cooperados.
• As cooperativas são regidas pela Lei 5.764/70.
• A condição de cooperado exige:
– A dupla qualidade: de prestador de serviços e
destinatário dos serviços. Em outras palavras, a
cooperativa presta serviços ao cooperado e também
pelo cooperado;
– Autonomia na prestação de serviços;
– Retribuição equivalente ao trabalho prestado
(remuneração por unidade de produção);
– Rateio de sobras e lucros entre os cooperados;
– Participação efetiva na destinação da sociedade, com
a plena capacidade de votar e ser votado.
Trabalhador não empregado. Cooperados.
• As cooperativas nunca foram objeto de grande
aplicabilidade prática até o advento da Lei 8.949/94 que
acrescentou o parágrafo único ao art. 442 da CLT:
• Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
• Este dispositivo, entretanto, não pode ser analisado
isoladamente. Há que ser interpretado em consonância
com os requisitos da cooperativa válida (já vistos), o art.
3º da CLT (características do empregado) e, em especial,
com o art. 9º da CLT.
Trabalhador não empregado. Cooperados.
• Estabelece o art. 9º da CLT:
• Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
• O Direito não festeja a malícia e não dá asas à
fraude.
• A adesão a uma cooperativa é uma verdade
formal. A verdade material (ou real, como
preferem os doutos) é que deve ser investigada, a
fim de verificar que este ato não foi praticado
apenas com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação da CLT.
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• Contrato de Estágio estabelece uma relação de trabalho atípica,
posto que o objeto principal da relação não é o trabalho e nem a
remuneração, mas, sim, o aprendizado.
• Esta situação já estava bastante caracterizada na Lei nº 6.494/77:
– “Art. 1º - ...
– § 1º - ...
– § 2º - O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham
condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do
estagiário, devendo o aluno estar em condições de realizar o estágio,
segundo o disposto na regulamentação da presente Lei.
– § 3º - Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em
conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.”.
– (Sem destaques no original)
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• E assim continuou na nova Lei:
– Art. 1o Estágio é ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho,
• Daí porque o foco inicial nesta relação é o
aprendizado e não a mão-de-obra “barata” que se
obtém em decorrência do estágio.
• O Trabalho, assim, é o meio, o instrumento, para
alcançar o fim, que é o aprendizado.
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• A “vantagem” que a parte concedente (empresas, órgãos
públicos, etc) obtém ao conceder o estágio é a
possibilidade de formatar a mão-de-obra do modo que
lhe melhor pareça para aproveitamento futuro deste
material humano e este o foco que deve ser emprestado.
• A “vantagem” do estagiário, por sua vez, não é a bolsa
auxílio e, sim, o aprendizado complementar que lhe
tornará um profissional melhor.
• Um contrato de estágio válido não cria vínculo de
emprego. Entretanto, para que seja válido é necessário
que (Art. 3º):
Trabalhador não empregado. Estagiário.
– I – matrícula e freqüência regular do educando em
curso de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e nos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
– II – celebração de termo de compromisso entre o
educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino;
– III – compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo
de compromisso.
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• O primeiro requisito é óbvio e não merece maiores
comentários. Quem não é aluno não pode ser estagiário.
• O segundo requisito estabelece que esta é uma relação
formal. O contrato é escrito e trilateral, com intervenção
obrigatória da instituição de ensino. Trata-se de forma
prevista em Lei sem a qual o ato jurídico não se
aperfeiçoa (art. 104, III do Código Civil) e por
conseqüência é nulo (art. 166, IV do Código Civil).
• O terceiro requisito é de natureza material e retrata o que
até aqui foi exposto. É a compatibilidade entre o que se
estuda e o que se faz no estágio que asseguro que este
“trabalho” é, na verdade, o meio e não a finalidade do
contrato de estágio
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• A novidade, entretanto, está no § 1º do art. 3º da Lei: É a criação
das figuras do “supervisor” da parte concedente e do “professor
orientador” na instituição de ensino tudo comprovado por vistos
nos relatórios periódicos de atividades do estagiário e por menção
de aprovação final.
• Não obstante, como visto, o objetivo do contrato de estágio não
seja o trabalho e a remuneração, verifica-se uma excessiva
utilização desvirtuada do contrato de estágio, houve necessidade
de alteração da legislação anterior, estabelecendo novos
parâmetros que, de certa forma, procuram aproximar a relação de
estágio da relação de emprego. Estas modificações, entretanto,
não tem o condão de alterar a natureza jurídica da relação.
• Não se trata de contrato afeto ao Direito do Trabalho e, por
conseqüência,a ele são inaplicáveis os Princípios e diretrizes de
interpretação
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• Apenas o desvirtuamento do contrato de estágio é
que acarreta no reconhecimento do vínculo de
emprego, à luz do § 2º do art. 3º da Lei.
• No que tange às principais novidades vale
destacar:
– Direitos do estagiário:
– Bolsa obrigatória para estágios não obrigatórios;
– Limitação da jornada de trabalho;
– Redução da jornada de trabalho quando em época de
provas e exames;
– Recesso anual remunerado integral ou proporcional
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• Limites do contrato
– Tempo não superior a dois anos, salvo ao deficiente;
– Cota de estagiários em relação ao número de
empregados, segundo tabela contida na Lei
• O descumprimento de quaisquer das condições
tem previsão legal específica:
– Art. 15. A manutenção de estagiários em
desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• Este artigo não se refere apenas aos requisitos do artigo
3º da Lei, posto que, para aqueles requisitos, há previsão
específica contida no § 2º do mesmo artigo de
caracterização do vínculo de emprego. Se assim fosse, o
art. 15 seria inútil e, a regra de hermenêutica estabelece
que a lei não contém dispositivos inúteis.
• Assim, por óbvio, a penalidade do art. 15 refere-se ao
descumprimento de outros requisitos que não aqueles
relacionados no art. 3º.
• Questão interessante está relacionada à redução da carga
horária no período de provas e exames de que trata o art.
10, § 2º: Poderá ser acompanhada da redução da bolsa?
Trabalhador não empregado. Estagiário.
• Crítica: O limite de dois anos vai impedir a
contratação de quem está há mais de dois anos da
formatura pelas partes concedentes que realmente
atendem ao objetivo do contrato que é o
direcionamento da mão-de-obra para o formato
de profissional que desejam. Não tem sentido
algum
Trabalhador não empregado. Voluntário.
• O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98.
• É o trabalho com ânimo e causa benevolentes.
• O objetivo buscado, neste caso, não é o
pagamento e sim a prática da benemerência.
• O traço diferenciador, aqui, é a intencionalidade.
• A contratação de trabalhador com animus de
remuneração afasta o trabalho voluntário, ainda
que nenhum salário tenha sido pago ao mesmo.
Neste caso, o vínculo de emprego deve ser
reconhecido e deve haver condenação no
pagamento dos salários atrasados.
Trabalhador não empregado. Funcionário Público.
• Servidor Público é gênero que tem como espécies
o funcionário público e o empregado público.
• O funcionário público é aquele que se vincula à
administração pública por meio do regime
estatutário, regido pelo Direito Administrativo.
Não é empregado e não tem Justiça do Trabalho,
segundo liminar concedida pelo STF em ADIN
proposta contra o art. 114, I da CF.
• O empregado público vincula-se à administração
pública por mio do regime da CLT, regido pelo
Direito do Trabalho.
Trabalhador não empregado. Funcionário Público.
• Ambos devem prestar concurso público (art. 37, II, CF).
• Todo cargo público é criado por Lei. A lei que cria o
cargo público é que estabelece o regime que o regerá (D.
Público, estatutário ou D. Privado, “celetista”).
• O Estatuto do Regime Único do servidor Público
Federal (Lei 8.112/90) estabelece que, para a União
Federal, o regime deve ser o estatutário. Exceção feita às
empresas públicas e sociedades de economia mista que,
por força do art. 173, § 1º, II da CF devem ser
submetidas ao regime das empresas privadas.