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CURSO ON-LINE – GESTÃO DE PESSOAS – MPU – ANALISTA 
PROFESSOR: FLÁVIO SPOSTO 
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Aula 1 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” 
Preparatório para o MPU 
Curso “Teoria e Exercícios” 
Analista 
 
Aula 1 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” ....................................................... 1 
Comportamento organizacional ........................................................................................ 2 
1. Relações indivíduo/organização .................................................................................. 3 
2. Teorias de motivação. ..................................................................................................... 5 
2.1. Teorias de condicionamento ................................................................................. 6 
2.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ...................................... 7 
2.3. A Teoria ERC de Alderfer ...................................................................................... 12 
2.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .......................................................... 14 
2.5. Teoria de McClelland .............................................................................................. 17 
2.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke ............................... 18 
2.7. Teoria da eqüidade ................................................................................................. 20 
2.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom ....................... 21 
2.9. Teorias X e Y de McGregor .................................................................................. 25 
3. Liderança. Natureza da liderança. ............................................................................ 26 
3.1. Teoria dos traços ..................................................................................................... 27 
3.2. Estilos de liderança e situações de trabalho. ............................................... 28 
3.3. Teoria dos enfoques situacionais ou contingencial .................................... 30 
3.4. Liderança carismática, transformacional e transacional .......................... 34 
4. Exercícios............................................................................................................................ 35 
5. Gabarito .............................................................................................................................. 46 
 
Olá a todos e a todas! 
Hoje iniciamos, oficialmente, o curo de Gestão de Pessoas em 
Organizações – Teoria e exercícios, preparatório para o concurso do 
MPU. 
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Na aula de hoje, estudaremos os seguintes tópicos: 
III GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. 3 Comportamento 
organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, 
Todos prontos? Não podemos perder tempo, vamos ao conteúdo! 
Comportamento organizacional 
 
A organização possui aspectos formalmente definidos, como a 
estrutura organizacional, as normas e resoluções, os líderes 
formalmente designados pela administração. 
As pessoas, porém, são complexas, pouco previsíveis, e seus 
comportamentos são influenciados por uma infinidade de variáveis. É 
difícil, portanto, formalizar todos os elementos do comportamento 
humano. As pessoas possuem subjetividade e isso irá influenciar na 
maneira com que pensam e agem na organização. 
É este o objeto de estudo do comportamento organizacional: a 
dinâmica da organização e suas influências sobre o comportamento 
humano. Com o estudo sistemático do comportamento humano nas 
organizações, podemos identificar elementos que influenciam tal 
comportamento. As organizações investem nisso porque querem 
promover comportamentos positivos, querem promover o bom 
desempenho. 
Entre as principais variáveis estudadas neste campo da 
administração, podemos citar temas como motivação, liderança, 
trabalho em equipe, comunicação e gestão de conflitos. Acima de 
tudo, estes temas são muito cobrados em concursos, então temos 
que conhecê-los em profundidade. 
No contexto organizacional, modificando tais variáveis, podemos 
direcionar o comportamento humano rumo a padrões desejáveis, de 
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forma a obter o desempenho desejado e alcançar melhores 
resultados. 
Item 1 (Cespe / Serpro 2005) Uma vez que o comportamento 
humano é multideterminado, a busca de explicações para 
comportamentos organizacionais deve ser realizada levantando 
informações de diversos possíveis preditores. 
Item certo. O comportamento humano é multideterminado, e 
estudaremos, aqui, algumas das variáveis que o influenciam e que 
são tema do nosso edital. 
1. Relações indivíduo/organização 
Desde criança, nós, enquanto indivíduos, estabelecemos relações 
com inúmeras organizações. Todas estas relações são recíprocas nas 
relações profissionais. Por exemplo, se temos um vínculo 
empregatício, esperamos uma relação que inclua recompensa salarial 
justa, políticas de gestão de pessoas adequadas, oportunidades de 
desenvolvimento e crescimento na carreira etc. A organização, por 
sua vez, espera que trabalhemos de maneira adequada, com um 
desempenho capaz de melhorar os resultados organizacionais (e os 
lucros, caso estejamos em uma organização privada). 
Os objetivos individuais e organizacionais são particulares e 
decorrentes de tal relação. Se a organização tem objetivos 
abrangentes, tal como o lucro, o indivíduo tem objetivos específicos, 
tais como o salário adequado. Existe, nesse caso, uma relação de 
troca, e a gestão de pessoas é parte fundamental nesta troca. São as 
políticas de gestão de pessoas que irão garantir que, para ambas as 
partes, as relações sejam satisfatórias. 
Do ponto de vista individual, é fundamental que estas trocas sejam 
vistas como justas, pois isto irá influenciar na motivação, no 
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desempenho, na satisfação e no comprometimento da pessoa com a 
organização. Vejamos um exemplo disso em uma prova do Cespe: 
Item 2 (Cespe / Anvisa 2004) O relacionamento indivíduo-
organização é marcado por trocas e reciprocidades. Percepções 
individuais favoráveis acerca da reciprocidade do relacionamento 
indivíduo-organização estão associadas positivamente a satisfação e 
comprometimento afetivo no trabalho. 
Item certo. Percepções favoráveis terão uma série de conseqüências 
positivas para o indivíduo. Este item nos trouxe dois conceitos 
pertinentes à relação entre indivíduo e organização: o de satisfação e 
o de comprometimento. 
Em linhas gerais, podemos entender satisfação com o trabalho como 
um estado psicológico positivo, favorável, ao trabalho em si. 
Inúmeros estudos têm comprovado que a satisfação dos funcionários 
com o trabalho traz diversos benefícios para a organização, tais como 
diminuição da rotatividade e absenteísmo e melhoria do desempenho. 
Entender este fenômeno, e adotar ações para promover a satisfação, 
é uma prioridade importante de qualquer organização. 
Vejamos uma figura que pode nos ajudar a entender este tema1: 
 
 
 
                                                            
1 Extraída de Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, p. 305. 
 
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À esquerda, temos as variáveis antecedentes da satisfação: 
características individuais e condições de trabalho. Ou seja, a 
satisfação no trabalho depende de como o indivíduo percebe estas 
duas condições. À direita, temos as conseqüências da satisfação, e ao 
centro temos variáveis correlatas à satisfação. 
Comprometimentoorganizacional, por sua vez, é o nome dado ao 
vínculo entre o trabalhador e a organização. Ele é fortemente 
estudado porque há relações entre o comprometimento e a expressão 
de comportamentos desejados. 
Item de prova: 
Item 3 (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O comprometimento 
organizacional diz respeito ao vínculo do indivíduo com o seu 
trabalho. O estudo desse fenômeno revela uma multiplicidade de 
tipos de comprometimento com o trabalho, o emprego, a carreira, a 
equipe, o sindicato e com a organização. 
Item certo. O tipo de comprometimento influenciará o tipo de vínculo 
do indivíduo com a organização. 
2. Motivação. 
Motivação são processos psíquicos internos ao indivíduo que o 
impulsionam para a ação. Assim, o entendimento de tal fenômeno é 
essencial para o sucesso organizacional, já que a motivação tem 
reflexo direto no desempenho. No contexto público, em que são 
poucos e de difícil aplicação os mecanismos de punição de servidores 
que não apresentam bom comportamento, a promoção da motivação 
é fundamental para o alcance de resultados. 
Existem dezenas, talvez centenas, de teorias a respeito da motivação 
humana. Algumas, porém, são consagradas e costumam ser cobradas 
em concursos. Veremos, abaixo, que teorias são estas. 
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2.1. Teorias de condicionamento 
A teoria do reflexo condicionado surge com o russo Ivan Pavlov 
(1849-1936). Pavlov realizou famosos experimentos com cães. 
Nestes experimentos, havia estímulos sonoros, tais como o soar de 
um sino, associados a estímulos na alimentação dos animais. 
Posteriormente, observou-se que os cães passavam a salivar 
simplesmente com determinados estímulos sonoros, mesmo que a 
alimentação não fosse ocorrer. Destes experimentos, concluiu-se que 
alguns comportamentos decorriam de estímulos condicionados. 
Frederic Skinner (1904-1990), psicólogo americano, foi fortemente 
influenciado pelos estudos de Pavlov e também realizou experimentos 
com animais. Skinner é considerado o pai da psicologia 
comportamentalista, ou behaviorista, que advoga que o 
comportamento humano decorre, fundamentalmente, do binômio 
estímulo-resposta. 
Segundo esta teoria, construída com base em experimentos 
científicos e de base relativamente mecânica, o ser humano é 
fortemente influenciado pelo ambiente. As pessoas identificariam 
estímulos do ambiente com determinadas conseqüências, positivas, 
ou negativas, e, assim, aprenderiam a agir de acordo com tais 
estímulos. 
Vejamos dois itens de prova que ilustram este conteúdo: 
Item 4 (Cespe / CNPQ 2003) A aplicação gerencial da teoria de 
Skinner evidencia-se na busca de modificação do comportamento 
humano por meio do reforço positivo ou negativo, tendo em vista 
que, na teoria do condicionamento, o comportamento é influenciado 
pelo ambiente. 
Item certo. A teoria de Skinner pode ter aplicações no contexto 
organizacional. Para comportamentos humanos desejáveis, a 
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organização promoveria reforços positivos, e, para comportamentos 
indesejáveis, haveria reforços negativos. Assim, as pessoas ficariam 
condicionadas a repetir bons comportamentos e a evitar 
comportamentos indesejáveis. 
Item 5 (Cespe / TJBA 2003) Compreendendo a motivação a partir da 
teoria do condicionamento e do reforço operante, os gerentes buscam 
aumentar a probabilidade de os comportamentos serem mantidos, a 
partir de reforços positivos, como o reconhecimento e as promoções. 
Item certo. Mais um item de prova que abordou a teoria 
comportamentalista, ou teoria do condicionamento e reforço 
operante, como denominou o Cespe. Se o gerente entender a 
motivação humana como derivada do condicionamento e de reforços 
positivos e negativos, irá utilizar reforços positivos, tais como 
promoções, recompensas financeiras e elogios, para tentar que as 
pessoas repitam comportamentos positivos, e irá utilizar reforços 
negativos, tais como punições administrativas e sanções salariais, 
para criar nas pessoas um condicionamento que evita 
comportamentos negativos. 
Para concluir, ressalto que as teorias do condicionamento são alvo de 
fortes críticas. São criticadas por serem muito mecânicas, simplistas 
e, acima de tudo, são criticadas com argumentos de base ética. O 
próprio Cespe já fez a seguinte afirmativa: 
Item 6 (Cespe / TRE-AL 2004) A questão ética constitui um fator de 
crítica à teoria motivacional abordada por Skinner. 
Item certo, conforme acabamos de ver. 
2.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 
Esta é, provavelmente, a mais famosa das teorias da motivação. A 
maioria das pessoas que já fez provas de concurso nas áreas de 
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Administração, Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas já viu itens 
que abordavam esta teoria. 
Abraham Maslow foi um psicólogo dos EUA que, nas décadas de 40-
50, formulou uma teoria que organiza nossos desejos em cinco 
grandes categorias: necessidades fisiológicas, necessidades de 
segurança, necessidades sociais e de amor, necessidades de auto-
estima e necessidades de auto-realização. Para Maslow, “a motivação 
é algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres 
humanos”2. 
De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, estas 
categorias que vimos são dadas de forma crescente. O indivíduo só 
terá necessidades de segurança após suprir suas necessidades 
fisiológicas. Ele só terá necessidades sociais se suprir as necessidades 
de segurança. Ele só terá necessidades de auto-estima se suprir as 
necessidades sociais e só terá necessidades de auto-realização se 
suprir as necessidades de auto-estima. Ou seja, existe uma 
hierarquia entre estas necessidades, e o indivíduo só sente as 
necessidades mais altas na hierarquia após satisfazer aquelas que 
ocupam uma posição mais baixa na hierarquia. 
Vamos ver quais são as cinco categorias de necessidades humanas, 
segundo Maslow? 
• Necessidades fisiológicas: são aquelas de menor valor na 
pirâmide, e referem-se às necessidades imediatas do 
organismo. Incluem fome, sede, necessidade de respirar, inclui 
a necessidade biológica de reprodução (sexo) etc. É fácil 
entender isto. Uma pessoa que está passando fome estará 
motivada para procurar comida ou para ter amigos e compor 
uma ópera? Obviamente, esta pessoa irá procurar comida. 
                                                            
2     FFleurry,  Maria  TTeerrezzaa  (org..).  As  peessssoas  naa  orrganizaaçção.  Editora  Gente,  2002,  p.  251  
 
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Somente após ter a fome saciada ela irá tomar ações que 
contemplem necessidades de nível mais alto na hierarquia; 
• Necessidades de segurança: após suprir as necessidades do 
primeiro nível, o indivíduo irá preocupar-se com a sua 
segurança. Irá querer um abrigo, um local em que não esteja 
ameaçado por perigos imediatos, não seja perseguido, enfim, 
que possa viver de maneira segura. Também está relacionada a 
ter um salário e uma certa estabilidade na vida; 
• Necessidades sociais e de amor: com a garantia das condições 
básicas de sobrevivência, a pessoa irá buscar interações 
significativas com outras pessoas. Estas interações podem ser 
formas de amor, de amizade, filhos, família e outras relações 
sociais; 
• Necessidades de estima e de ego: são necessidades que o 
indivíduo tem de ter uma imagem positiva e estável de si 
mesmo (auto-estima) e perante outras pessoas, principalmente 
aquelas próximas a ele; 
• Necessidades de auto-realização: são aquelas relacionadas à 
expressão plena do potencial do indivíduo. Para a expressão 
destanecessidade, todas as anteriores precisam estar 
satisfeitas. 
A pirâmide abaixo representa esta teoria: 
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Em relação a esta teoria, temos que saber, ainda, que ela foi criada 
não por expressão de testes e experimentos empíricos, e sim de 
forma dedutiva por seu autor. O próprio Maslow, quando ficou mais 
velho, apontou diversas limitações desta teoria, e apresentou 
algumas idéias para aperfeiçoá-la. Alguns testes e experimentos 
científicos mostraram que esta teoria tem pouco potencial para 
prever o comportamento de indivíduos. Mesmo assim, esta teoria 
continua sendo muito estudada, e, acima de tudo, continua caindo 
muito nos concursos no Brasil! É por isso que temos que conhecê-la. 
Vamos ver alguns exercícios do Cespe para fixarmos este conteúdo? 
Item 7 (Cespe / TJBA 2003) A teoria da hierarquia das necessidades 
constitui uma das principais teorias da motivação e tem como um de 
seus pontos positivos o fato de se apoiar intensamente em pesquisa 
empírica. Maslow, além de ter fornecido substanciação empírica para 
a sua teoria, acreditava que, à medida que necessidades de baixa 
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ordem fossem atendidas, as necessidades de alta ordem tornar-se-
iam dominantes. 
Item errado. Se cair um item assim na prova, espero que vocês 
gastem poucos segundos para perceber o erro e que todos vocês 
acertem. Neste caso, o erro está na afirmação de que a teoria da 
hierarquia das necessidades, formulada por Maslow, foi fortemente 
baseada em pesquisas empíricas. Na verdade, a teoria foi formulada 
por Maslow de maneira dedutiva, e até hoje praticamente não há 
estudos que confirmem os pressupostos desta teoria. 
Item 8 (Cespe / MCT 2004) Necessidades buscadas pelos indivíduos 
na organização não são, de acordo com Maslow, organizadas de 
modo hierarquicamente seqüencial. 
Item errado. A culpa é do “não”, na segunda linha. Sem ele, a 
afirmativa do item seria correta. 
Item 9 (Cespe / Serpro 2005) No quarto nível da hierarquia de 
Maslow — necessidade de estima — estão as necessidades de amor, 
afeição e de relacionamento com outras pessoas. 
Item errado. Que saco, né? Temos, sim, que “decorar” os cinco 
níveis, pois eles já foram cobrados em muitas provas de concurso. Ao 
invés de simplesmente decorar, tentem entender a relação entre os 
níveis e ver que eles estão estruturados de maneira lógica. O item é 
errado porque as necessidades de amor, afeição e de relacionamento 
com outras pessoas estão no terceiro nível, não no quarto. Apesar de 
ser fundamental entender o conteúdo e ser capaz de relacioná-lo com 
outros conteúdos, ressalto que, neste caso, infelizmente, decorar o 
conteúdo também é importante. 
Item 10 (Cespe / UEPA 2008) Segundo Maslow, em sua teoria sobre 
a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades 
podem manifestar-se simultaneamente. 
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Item errado. Conforme vimos, as necessidades, para Maslow, têm 
uma ordem de predominância, e não se manifestam de maneira 
simultânea. 
2.3. A Teoria ERC de Alderfer 
A sigla ERC refere-se aos três níveis de motivação previstos por esta 
teoria: Existência, Relacionamento e Crescimento. Em inglês, esta 
teoria é conhecida como ERG (Existence, Relatedness and Growth). 
Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que se interessou pela 
teoria de Maslow e adaptou-a Ele enquadrou, dentro das categorias 
ERC, as cinco necessidades da hierarquia de Maslow. Ou seja, 
segundo a teoria de Alderfer, a Existência abrange as necessidades 
de primeira ordem de Maslow, que são as necessidades fisiológicas e 
de segurança. 
Alderfer dividiu a necessidade de quarto nível de Maslow (estima) em 
duas partes: o componente externo da estima (social) e o 
componente interno da estima (auto-estima). Assim, no nível 
Relacionamento, ele incluiu as necessidades sociais e o componente 
externo da estima. 
Finalmente, no nível Crescimento, Alderfer incluiu a auto-estima e a 
necessidade de auto-realização. 
O quadro abaixo representa a adaptação que Cleyton Alderfer fez na 
teoria das necessidades de Maslow para criar a teoria ERC: 
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Percebam que o quarto nível da hierarquia de Maslow é divido em 
dois na teoria de Alderfer. Existem, ainda, duas outras diferenças 
fundamentais entre as duas teorias. 
A primeira diferença refere-se à simultaneidade nas necessidades. 
Vimos, no tópico anterior, que, para Maslow, as necessidades não 
podem ser simultâneas. Para Alderfer, porém, as necessidades de 
todos os níveis podem existir de maneira simultânea e complexa. 
A segunda diferença refere-se a um componente de regressão das 
necessidades. Para Alderfer, quando uma necessidade de nível mais 
alto não é atendida, o indivíduo aumenta a necessidade dos níveis 
mais baixos. 
Vamos ver alguns exemplos de provas? 
Item 11 (Cespe / Ministério da Ciência e Tecnologia 2004) Segundo 
a teoria de motivação ERC de Alderfer, mais de uma necessidade 
pode ativar o comportamento ao mesmo tempo. 
Item certo. Esta é uma das diferenças entre a teoria de Maslow e a 
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de Alderfer. Enquanto para Maslow as necessidades superiores só são 
ativadas quando as de menor nível são satisfeitas, para Alderfer as 
necessidades podem ser simultâneas. 
Item 12 (Cespe / Cearáportos 2004) A teoria ERG (necessidades 
existenciais, de relacionamento e de crescimento) de Alderfer busca 
aperfeiçoar a teoria das necessidades humanas de Maslow e adaptá-
la para o entendimento das necessidades das pessoas no trabalho. 
Item certo. Percebam que a prova fez menção à sigla em inglês 
(ERG). 
2.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 
Ao contrário de Maslow, Frederick Herberg elaborou sua teoria por 
meio de pesquisas científicas, realizadas com entrevistas para 
investigar desejos e motivações. Herzberg descobriu que há dois 
grandes blocos de necessidade humanas: os fatores de higiene 
(extrínsecos) e os fatores motivacionais (intrínsecos). 
Os fatores de higiene, também chamados insatisfacientes, são 
fatores extrínsecos, ou exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles 
podem causar a insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, 
se atendidos, não necessariamente causarão a motivação. Entre estes 
fatores, estão os seguintes: “segurança, status, relações de poder, 
vida pessoal, salário, condições de trabalho, supervisão, política e 
administração da empresa”3. 
Os fatores motivadores, também chamados satisfacientes, são os 
fatores intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar 
a satisfação e a motivação. Entre eles, estão os seguintes: 
                                                            
3 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. 
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“crescimento, progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o 
reconhecimento e a realização”4. 
Percebam que a principal sutileza desta teoria refere-se ao fato de 
que ações organizacionais que contemplem apenas os fatores de 
higiene não irão causar motivação. Veja que salário está entre os 
fatores de higiene. Então, se a organização der um salário enorme, 
isto irá criar uma não-insatisfação, mas não irá, necessariamente, 
criar uma satisfação. Para criar a satisfação e a motivação, a 
organização precisa atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes, 
possibilidades de ascensão na carreira,de sentimento de 
desenvolvimento, de responsabilidade etc. 
Tânia Casado nos mostra uma comparação entre as teorias de 
Maslow, Alderfer e Herzberg5: 
Maslow Alderfer Herzberg 
Auto-realização Crescimento Fatores motivacionais 
Estima 
Relacionamento 
Fatores higiênicos 
Sociais 
Segurança 
Existência 
Fisiológicas 
A teoria dos dois fatores de Herzberg é relativamente simples, mas 
também é bastante cobrada em concursos. Vamos ver alguns 
exemplos de itens do Cespe? 
Item 13 (Cespe / SAAE 2003) Os dois fatores da teoria de Herzberg, 
os higiênicos e os de motivação, estão relacionados à insatisfação e à 
satisfação no trabalho, respectivamente. 
                                                            
4 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. 
5 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254, p. 254. 
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Item correto. Prestem atenção nesta sutileza: os fatores higiênicos 
são aqueles que, se não atendidos, causam a insatisfação, enquanto 
os fatores de motivação são aqueles que, se não atendidos, causam a 
não-satisfação. Os fatores higiênicos, se atendidos, causam a não-
insatisfação, enquanto os fatores de motivação, se atendidos, causam 
a satisfação. Parece complicado, parece um jogo de palavras, né? 
Mas leia de novo, que é não é tão difícil quanto parece. 
Item 14 (Cespe / Serpro 2005) De acordo com a teoria dos dois 
fatores de Herzberg, são considerados exemplos de fatores 
higiênicos: salário, supervisão, relacionamento com colegas de 
trabalho e políticas organizacionais. Esses fatores promovem a 
motivação para o trabalho. 
Item errado. Conforme vimos, os fatores higiênicos não provocam a 
motivação, apesar de, se não forem atendidos, provocarem a 
desmotivação, a insatisfação. 
Item 15 (Cespe / UEPA 2008) Segundo a Teoria de Hezberg (teoria 
dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função 
que desenvolve, a despeito do salário recebido. 
Item certo. Este item é mais do que polêmico, mas já foi cobrado 
pelo Cespe mais de uma vez, então olho aberto! O salário tem a ver 
com fatores higiênicos (exteriores ao trabalho). Os fatores higiênicos 
não promovem a satisfação. Esta é promovida pelos fatores 
motivacionais, intrínsecos, ligados ao trabalho. Assim, mesmo com 
um salário medíocre, o servidor poderia estar satisfeito e motivado, 
se executasse tarefas desafiadoras, que proporcionem crescimento 
profissional, autonomia etc. 
Item 16 (Cespe / INSS 2008) De acordo com a teoria bifatorial de 
Herzberg, os fatores higiênicos são intrínsecos ao trabalho e são os 
responsáveis pela motivação e pela satisfação no trabalho. 
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Item errado. Os fatores higiênicos são extrínsecos ao trabalho, e não 
causam motivação e satisfação. 
2.5. Teoria de McClelland 
David McClelland (1917-1998), psicólogo americano, também 
formulou uma teoria motivacional baseada em necessidades. Ao 
contrário de Maslow, porém, as necessidades desta abordagem não 
são dispostas de forma hierárquica, e sim se interrelacionam e se 
manifestam em diferentes intensidades, de acordo com 
características psicológicas e com os processos de socialização por 
que passou o indivíduo. 
Para McClelland, há três tipos de necessidades humanas: 
Necessidade de realização: Busca de sucesso profissional, autonomia, 
realização de trabalhos interessantes. 
Necessidade de poder: Busca de influência, poder, status. 
Necessidade de afiliação: Foco na promoção dos relacionamentos 
interpessoais. Investe nas relações, mesmo em detrimento de 
interesses pessoais. 
Estas necessidades se manifestam de maneira interrelacionada e 
complexa. Assim, a teoria traz uma possibilidade maior de aplicação 
que a de Maslow. A organização pode, por exemplo, identificar os 
níveis de necessidades existentes em cada posição da organização e 
promover necessidades que auxiliem no trabalho. Se, neste modelo, 
espera-se que os líderes apresentem alta necessidade de poder 
(vontade de exercitar a influência sobre outros indivíduos), pode ser 
interessante mapear esta necessidade e focalizá-la para influências 
relevantes para o desempenho organizacional. 
Estas teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da 
motivação de conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do 
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que efetivamente motiva as pessoas. Estes modelos também são 
chamados de estáticos, porque observam apenas um (ou poucos) 
ponto(s) no tempo, e assim são orientados para o passado ou para o 
presente”6. As teorias da expectativa, da determinação de metas e da 
equidade, que veremos a seguir, por sua vez, são consideradas 
teorias do processo motivacional. 
2.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke 
Quando você vai estudar, você estuda sem rumo, sem objetivos? Não. 
Para nos motivarmos, precisamos de objetivos concretos, de metas. 
Isso se aplica também à realidade organizacional. O trabalhador 
precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas, para agir de forma a 
alcançá-las. “O papel do gestor, portanto, será o de definir e clarificar 
metas para seus liderados, o que os fará empregar determinado 
esforço na sua consecução”7. 
Outro princípio importante desta teoria é a participação do 
trabalhador na definição das metas. O trabalhador irá ficar mais 
motivado para alcançar metas que ele ajudou a definir. Elas não 
podem, portanto, ser impostas: devem ser construídas 
conjuntamente, entre o líder e os liderados. 
As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam 
ser compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no 
sentido de alcançá-las. 
Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, 
nem muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance 
tem que ser possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão 
gerar motivação. 
                                                            
6 Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira 
Thompson Learning, 2004, p. 41. 
7 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
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Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho 
humano. Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o 
gerente tem que dar ao profissional um feedback, um retorno, em 
relação ao alcance ou não das metas. Além disso, é necessário que a 
pessoa possa fazer, sozinha, um acompanhamento de como está 
indo, de quais metas está conseguindo alcançar, de forma que possa 
adaptar comportamentos no rumo desejado. 
Esta teoria tem aplicações na chamada Administração por Objetivos 
(APO), forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam 
os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar. 
Seguimos, agora, com três itens do Cespe para exemplificar como 
este conteúdo pode ser cobrado em situações reais de prova. 
Item 17 (Cespe / TCU 2007) As metas de trabalho definidas para os 
funcionários devem ser de baixa complexidade para que eles não 
sintam receio de conseguir alcançar o que foi estabelecido. 
Item errado. Metas muito fáceis podem causar a desmotivação. As 
metas devem ser alcançáveis, mas não podem ser de complexidade 
muito baixa ou muito fáceis. 
Item 18 (Cespe / TRE-AL 2004) Não existe relação entre o 
desempenho e a motivação do indivíduo e o estabelecimento de 
metas nas organizações. 
Item errado. Conforme vimos, a motivação do indivíduo no trabalho 
está relacionada à forma com que asmetas são estabelecidas, e isto 
tem relação com o desempenho no trabalho. 
Item 19 (Cespe / Câmara dos Deputados 2003) A administração por 
objetivos (APO) é um exemplo da aplicação da teoria de 
determinação de metas e, como componentes básicos, conta com a 
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especificidade de meta, a tomada de decisão unilateral, um período 
de tempo explícito e feedback sobre o desempenho. 
Item errado. Cuidado com os itens que começam com uma afirmativa 
correta e introduzem algo incorreto no meio ou no final! De fato, 
conforme vimos, a APO é um exemplo da aplicação da teoria da 
determinação de metas. O erro do item está na expressão “tomada 
de decisão unilateral”. Conforme vimos, as metas têm que ser 
pactuadas, combinadas. 
2.7. Teoria da eqüidade 
Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivação 
está diretamente relacionada à percepção que o indivíduo tem a 
respeito da justiça de sua situação profissional. É também conhecida 
como teoria da comparação social. 
“O grau de eqüidade é definido em termos da razão entre a entrega 
individual (o esforço, por exemplo) e a recompensa, comparada a 
uma relação similar para outra pessoa que seja relevante em termos 
de comparação”8. Ou seja, o trabalhador faz entregas para a 
organização, e, em troca, recebe recompensas. O mesmo vale para 
outros trabalhadores. É normal que eles se comparem com seus 
pares. A eqüidade será maior se os empregados acharem que estão 
sendo recompensados de maneira justa, em relação à forma com que 
seus pares estão sendo recompensados. 
Assim, “O tema central [desta] teoria motivacional é que o maior 
determinante do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de 
eqüidade ou iniqüidade percebido na situação profissional”9. 
Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há eqüidade, ele 
poderá ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua 
                                                            
8 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
9 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 
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forma de se relacionar com a organização e com ela contribuir. Em 
última instância, ele poderia, inclusive, pedir demissão. 
Entre os autores que colaboraram para a elaboração desta teoria, 
podemos citar Adams, Festinger e Lawler. 
Vamos ver alguns itens de prova? 
Item 20 (Cespe / TJDFT 2008) Segundo a teoria da eqüidade de 
Adams, as pessoas são motivadas a alcançar uma situação de justiça 
ou igualdade em suas relações com outras pessoas e com as 
organizações onde trabalham. Essa procura pela igualdade inclui o 
uso de mecanismos como mudança nas contribuições que o indivíduo 
oferece à organização e abandono temporário ou definitivo da 
situação. 
Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. 
Item 21 (Cespe / SGA – SEDF 2003) Segundo a teoria da eqüidade, 
a motivação de um empregado reduz o absenteísmo quando as 
comparações entre os seus insumos e resultados se equivalem aos 
insumos e resultados dos outros empregados. 
Item certo. Absenteísmo tem a ver com faltas e atrasos das pessoas 
em uma organização. Um trabalhador desmotivado ou insatisfeito irá 
faltar mais e se atrasar mais em seu trabalho. Por este item, 
aprendemos que, se não houver percepção de eqüidade, o 
absenteísmo pode aumentar, enquanto, se houver percepção de 
eqüidade, haverá diminuição do absenteísmo. 
2.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom 
Esta teoria é construída em função da relação entre três variáveis: 
Valência, força (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um 
determinado objetivo. 
Valência, ou valor, é a “orientação afetiva em direção a resultados 
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particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou 
não, a determinados objetivos. Valência positiva atrai o 
comportamento em sua direção, valência zero é indiferente e valência 
negativa é algo que o indivíduo prefere não buscar”10. Em outras 
palavras, a valência tem a ver com o desejo do indivíduo em relação 
a determinado resultado. No caso de valência positiva, o resultado 
pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência 
negativa é um evento que o indivíduo não quer que ocorra. 
Expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a 
determinado evento, em função da relação entre o esforço que vai 
ser despendido no evento e o resultado que se busca alcançar. 
Força, ou instrumentalidade, por sua vez, é o grau de energia que o 
indivíduo irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo. 
Parece complicado, né? Mas não é não, pessoal. Vamos ver um 
exemplo pra esclarecer esta teoria, que apenas expressa uma relação 
motivação ou ação em um contexto de trabalho. Se o indivíduo quer 
muito alguma coisa (uma promoção, por exemplo), pode-se dizer que 
esta promoção tem alta valência. Para conseguir esta promoção, ele 
vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir mão de uma série de 
coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas ações (força). 
Ao tomar a decisão de se dedicar a isto ou não, ele vai levar em 
consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção 
(alta valência). Ficou mais claro com este exemplo? 
Esta relação pode ser expressa pela fórmula matemática M = E x I x 
V, onde M é motivação, e é expectativa, i é instrumentalidade e v é 
valência. 
Vamos ver alguns exercícios do Cespe para facilitar a nossa 
compreensão desta teoria. 
                                                            
10 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 256. 
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Item 22 (Cespe / Terracap 2004) A teoria motivacional da 
expectativa de Vroom concebe a motivação como uma força de 
natureza emocional e consciente, que é ativada no momento em que 
um indivíduo é levado a escolher entre diversos cursos de ação. A 
escolha seria função de três variáveis: valência, expectativa e 
instrumentalidade. 
Item certo. O item traz dois elementos novos para nós: esta teoria é 
de natureza emocional e consciente. Quando o indivíduo tem que 
tomar uma determinada decisão, no contexto organizacional, ele 
relaciona três variáveis: valência (grau de desejo do alcance de 
alguma coisa), expectativa (probabilidade) e instrumentalidade 
(quantidade de energia que ele vai ter que gastar). 
Mais um item que diz a mesma coisa: 
Item 23 (Cespe / SGA-SE-DF 2002) O absenteísmo está 
intrinsecamente ligado à motivação, e a teoria da expectância prevê a 
motivação como um resultado da expectativa, da instrumentalidade e 
da valência. 
Item certo. Absenteísmo está ligado às faltas e atrasos dos 
funcionários. O item, cujo gabarito é correto, apresentou, ainda, a 
teoria da expectância, na qual a motivação é resultado da relação 
entre três variáveis: expectativa, instrumentalidade e valência. 
Agora comparem os dois itens acima com o item abaixo: 
Item 24 (Cespe / STF 2008) No enfoque comportamental na 
administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se 
que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as 
pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim 
representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o 
resultado) × valor atribuído ao resultado. 
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Pela lógica, seríamos convencidos a marcar “errado”. Gabarito 
provisório: certo.Mas como? Que maldade. Acabamos de estudar 
que, na teoria da expectativa, a motivação é dada em função da 
fórmula M = E x I x V. Agora vem um item que diz que a fórmula é M 
= E x V e o gabarito vem “certo”. A verdade é que há as duas 
fórmulas. O próprio Antonio Maximiano apresenta a fórmula utilizada 
pelo Cespe neste item do STF. Vejam o que diz o Maximiano, de onde 
o item aparentemente foi copiado, a respeito deste assunto: 
“De acordo com a teoria da expectativa, a motivação é função da 
crença de que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo 
valor atribuído ao resultado: 
Motivação = Expectativa (crença de que o esforço produz o resultado) 
x valor atribuído ao resultado. 
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos 
que liga o esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os 
componentes principais da teoria da expectativa são os seguintes: o 
valor dos resultados, a associação entre o desempenho e a 
recompensa e a associação entre o esforço e o desempenho”11. 
A formulação do item é muito parecida com o início da citação acima. 
Para a prova, portanto, ambas as fórmulas estão certas. 
Mais um item antes de fecharmos este assunto: 
Item 25 (Cespe / TRE-RS 2003) De acordo com a teoria da 
expectativa, um empregado estará motivado a aplicar alto nível de 
esforço quando ele acreditar que esse esforço levará a uma boa 
avaliação de desempenho e não que essa avaliação levará a 
determinadas recompensas. 
Item errado. A motivação não necessariamente tem a ver com a 
                                                            
11 Maximiano, Teoria Geral da Administração, p. 253. 
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avaliação de desempenho. Ela tem a ver com a relação entre a 
valência (que pode ser uma recompensa), a expectativa e a força. 
2.9. Teorias X e Y de McGregor 
O psicólogo americano Douglas McGregor (1906-1964) afirmava que 
havia duas abordagens principais de motivação e liderança: as teorias 
X e Y. 
A teoria X apresentava uma visão negativa da natureza humana: 
pressupunha que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não 
gostam de trabalhar, precisam ser guiados, orientados e controlados 
para realizarem a contento os trabalhos. É o famoso chicote, pessoal. 
Esta teoria resulta em práticas gerenciais autoritárias. 
A teoria Y é o oposto: diz que os indivíduos são auto-motivados, 
gostam de assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir 
criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades 
de participação. 
Vejam estas teorias, nas palavras do Cespe: 
Item 26 (Cespe / Anvisa 2004) A famosa teoria de McGregor supõe 
dois tipos de concepção sobre a natureza da relação homem-trabalho. 
A primeira, denominada teoria X, apóia-se em três princípios: o 
homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido 
para que se esforce no trabalho e cumpra os objetivos 
organizacionais; evita responsabilidades, pois está interessado 
apenas na sua própria segurança pessoal e financeira. A teoria Y, por 
outro lado, baseia-se em visão mais otimista da relação homem-
trabalho. O indivíduo, segundo essa teoria, quer desenvolver-se, 
procura responsabilidades, é capaz de autodirigir-se e de colocar a 
sua criatividade a serviço da organização. 
Item certo. Explicação bastante instrutiva a respeito destas teorias. 
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Mais um item a este respeito: 
Item 27 (Cespe / Câmara dos Deputados 2003) McGregor propõe 
duas visões distintas de seres humanos: uma negativa, a chamada de 
teoria y e outra positiva, a teoria x. De acordo com a teoria y, 
empregados não gostam de trabalho, evitam responsabilidades e, por 
isso, devem ser coagidos para atingirem as metas. De acordo com a 
teoria x, uma pessoa comum pode aceitar responsabilidades, os 
empregados podem ver o trabalho como sendo algo tão natural 
quanto o lazer, e as pessoas exercitariam auto-orientação e 
autocontrole se estivessem comprometidas com os objetivos 
organizacionais. 
Item errado. O erro do item foi a inversão das descrições das teorias 
X e Y. 
3. Liderança. Natureza da liderança. 
Liderança é um fenômeno de natureza social, existente nas mais 
diferentes situações sociais. Seja em um grupo de crianças na escola, 
seja em uma equipe esportiva, seja em uma equipe formalmente 
constituída na organização, sempre há pessoas que assumem a 
liderança e que são reconhecidas como líderes pelas outras pessoas. 
No estudo de organizações, que é o que nos interessa, a liderança 
também se manifesta, seja institucionalmente, por pessoas colocadas 
formalmente em cargos de chefia e liderança, seja de forma 
espontânea, por pessoas que, por diferentes razões e em diferentes 
contextos, assumem o papel de líder. 
O conceito de liderança guarda grande semelhança com o conceito de 
poder. A liderança pode ser entendida como o exercício, a utilização, 
do poder. 
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Lembram que, quando estudamos a motivação, vimos que existem 
diferentes maneiras de compreendê-la? O mesmo vale para a 
liderança. Existem diferentes teorias da liderança, e vamos, agora, 
ver quais são as principais, as que podem ser objeto de 
questionamento no nosso concurso. 
3.1. Teoria dos traços 
Trata-se de teoria mais antiga, segundo a qual a liderança é dada por 
características inatas do indivíduo. Bryman, citado por Ana Limogi-
França e Eliete Arellano 12, cita três grandes tipos de traços que 
influenciam a liderança: 
Fatores físicos. Tem a ver com características físicas dos indivíduos, 
tais como peso, altura, formato dos olhos, formato do queixo, tipo de 
voz; 
Habilidades: “inteligência, fluência verbal, escolaridade e 
conhecimento são tidos como características facilitadoras da 
liderança. Em princípio, quando alguém tem habilidade de se 
comunicar ou informar, há maior possibilidade de que atraia a 
atenção”; 
Aspectos da personalidade: “moderação, introversão, extroversão, 
dominância, ajustamento pessoal, autoconfiança, sensibilidade 
interpessoal e controle emocional são as características mais atuantes 
na aceitação ou não de um líder”. 
É inegável que estes fatores exercem, de fato, influência na 
liderança. Possivelmente um indivíduo extrovertido terá uma 
probabilidade maior de assumir um papel de liderança do que um 
indivíduo excessivamente tímido. Talvez um indivíduo alto e com voz 
grossa chame mais atenção do que um indivíduo baixo e com voz 
fina. Esta teoria tem, porém, inúmeras limitações. Mahatma Gandhi, 
                                                            
12 As pessoas na organização, p 263 
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o grande líder pacifista da Índia, é citado como contra-exemplo da 
teoria dos traços. 
O que se sabe hoje é que a liderança é influenciada por diferentes 
variáveis, inclusive contexto em que ocorre, objetivo do líder, 
características do grupo liderado etc. Sabe-se que os fatores físicos 
não são irrelevantes, mas não determinantes. Sabe-se, também, que 
as habilidades podem ser treinadas e diversos aspectos da 
personalidade e traços comportamentais podem ser ajustados e 
praticados. 
Item 28. (Cespe / INSS 2008) A liderança exercida em decorrência 
de qualidades natas do líder é denominada liderança liberal. 
Item errado. A teoria que diz que a liderança é exercida em razão de 
qualidades natas do líder é denominada teoria dos traços. 
3.2. Estilos de liderança e situações de trabalho. 
As teorias mais utilizadas de liderança são aquelas que relacionam os 
estilos de liderança com determinadas situações de trabalho. 
Provavelmentea teoria mais famosa dos estilos de liderança é aquela 
que fala da liderança autocrática, liderança liberal e liderança 
democrática. 
Liderança autocrática é aquela em que as decisões são tomadas 
unicamente pelo líder, sem a participação da equipe. O líder 
autocrático decide sozinho quais são as metas e objetivos e quais as 
maneiras de alcançá-los. 
A liderança liberal, ou laissez-faire, é aquela que praticamente não 
conta com a participação do líder. Neste estilo de liderança, a equipe 
tem total autonomia para decidir quais são os objetivos e as metas e 
como eles serão alcançados. 
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Na liderança democrática, o líder estimula na equipe os 
comportamentos desejados. Apesar de a equipe gozar de relativa 
autonomia e de decidir coletivamente, o líder encoraja e estimula a 
tomada de decisão, e orienta os membros da equipe. Como a equipe 
participa da tomada de decisão, ela se reconhece nas metas e 
objetivos, e possivelmente irá se sentir mais motivada para alcançá-
los. 
Alguns itens de prova: 
Item 29 (Cespe / DFTRANS 2008) A liderança autocrática tem como 
foco a automatização dos processos de trabalho e o 
compartilhamento das decisões com os membros da equipe. 
Item errado. Liderança autocrática é aquela em que as decisões são 
tomadas unicamente pelo chefe, ou seja, não são compartilhadas. 
Além disso, não tem nenhuma relação com automatização de 
processos de trabalho. 
Item 30 (Cespe / INSS 2008) Na liderança democrática, a equipe 
tem total liberdade para tomar decisões e a intervenção do líder é 
mínima. 
Item errado. O estilo de liderança em que a equipe tem total 
liberdade é a liderança liberal, ou laissez-faire. 
Alguém poderia se perguntar: qual o melhor estilo de liderança? A 
verdade é que não existe melhor estilo. Para decidir que estilo usar, 
temos que avaliar o contexto, o objetivo, o tipo de equipe. 
Certamente, em uma situação de guerra, um batalhão do exército 
tem que funcionar com uma liderança autocrática. Se houvesse 
liderança liberal, provavelmente ele seria esmagado pelo inimigo. Em 
certos contextos, como em organizações públicas, em que a equipe é 
suficiente madura, é melhor implementar a liderança democrática. 
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3.3. Teoria dos enfoques situacionais ou contingencial 
A liderança deve ser compreendida de acordo com a situação de 
trabalho, ou contexto em que ocorre, ou seja, deve-se considerar 
características do líder, dos seguidores e da situação. Não existe, 
portanto, um estilo de liderança dado previamente e quê seja 
superior aos demais, o que vai determinar o melhor estilo a ser 
adotado pelo líder é a situação. Em relação a este aspecto, temos as 
teorias situacionais de liderança. 
Item 31 (Cespe / PGE-PA 2006) Liderança não pode ser imposta 
pela organização, pois se trata de um atributo que depende apenas 
das características do líder. 
Hoje em dia, sabemos que a liderança não depende apenas das 
características dos líderes. Ela depende, também, do contexto, das 
características dos liderados e do objetivo a ser alcançado. Além 
disso, ela pode sim ser imposta, já que as chefias são 
institucionalmente determinadas pela organização, mesmo que as 
pessoas não concordem. Item, portanto, errado. 
Existem diferentes teorias situacionais. Uma delas é a teoria de 
Fiedler, “que propõe que o desempenho do grupo depende da 
combinação entre o estilo do líder de interagir com seus seguidores e 
o grau em que a situação dá controle e influência ao líder”13. “Assim, 
a eficácia do líder seria determinada pela interação da orientação do 
empregado com três variáveis situacionais básicas que influenciam a 
favorabilidade de uma situação para um líder: 
• Relações entre líder e membros do grupo: relacionamento 
pessoal que o líder tem com os membros do grupo, em termos 
de confiança e respeito; 
                                                            
13 As pessoas na organização, p. 265. 
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• Estrutura da tarefa: definição das metas das tarefas, 
procedimentos e orientações no grupo; e 
• Posição de poder do líder: grau de poder e influência que um 
líder tem sobre seus subordinados. 
Com base em estudos empíricos, Fiedler constatou que, quando a 
situação geral era muito favorável (boas relações líder-membros, 
tarefa estruturada, forte influência do líder) ou muito desfavorável 
(relações líder-membros ruins, tarefa não estruturada, posição pouco 
influente), o estilo de liderança mais eficaz era o autoritário. No 
entanto, quando a situação se caracterizava por favorabilidade 
mediana (por exemplo: boas relações entre líder e membros, mas 
tarefa pouco estruturada e pouca influência do líder), o estilo mais 
eficaz era o democrático”14. 
Questão de prova: 
Item 32 (Cespe / TRE-RS 2003) De acordo com o modelo 
contingencial desenvolvido por Fiedler, o líder eficaz é aquele que 
possui características especiais que o distinguem dos seus liderados, 
o que se denomina teoria dos traços. 
Item errado. Com base no que acabamos de estudar, este item era 
fácil, né? O modelo contingencial desenvolvido por Fiedler é centrado 
na situação. O item descreve a teoria dos traços, segundo a qual o 
melhor líder tem traços inatos que o fazem ser um bom líder. 
Vamos ver, agora a teoria situacional mais famosa. É a teoria de 
Hersey e Blanchard. Esta teoria é melhor compreendida com base na 
figura abaixo15: 
                                                            
14 Gil, p. 225-226. 
15 Figura extraída de www.scielo.br/img/revistas/rlae/v6n1/13924f1.gif. 
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A teoria é construída com base em quatro estágios da maturidade do 
liderado. Percebam que, na parte de baixo do gráfico, vemos o M1, 
M2, M3 e M4, que são os quatro estágios de maturidade por que 
passa um indivíduo na organização. Dependendo do estágio de 
maturidade dos liderados, o líder deve adotar um estilo de 
relacionamento diferente. 
Na parte de cima da figura, temos um gráfico com dois eixos. O eixo 
horizontal é a orientação à tarefa, ou comportamento de tarefa. O 
eixo vertical é o comportamento de relacionamento. 
O primeiro estágio é o determinar (E1). Nele, o chefe/líder deve se 
concentrar no trabalho, na tarefa. Trata-se de equipe que não possui 
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maturidade (M1) suficiente para tomar decisões sozinha, ou seja, é o 
próprio líder que distribui as tarefas e determina como elas serão 
feitas. Entenda que, no gráfico, este estágio tem orientação baixa ao 
relacionamento e alta à tarefa. 
No segundo estágio, o líder deve persuadir (E2). Neste estágio, o 
líder deve ter ênfase tanto na tarefa como nas pessoas, no 
relacionamento. As pessoas já conhecem os trabalhos, mas ainda não 
tem maturidade suficiente para assumi-los sozinhas. 
O terceiro estágio é denominado compartilhar (E3). As pessoas já 
conhecem bastante do trabalho e já tem vontade de tomar decisões 
sozinhas. Nesta fase, o líder e a equipe tomam as decisões juntos. 
O quarto e último estágio é o delegar (E4). Nele, o liderado já tem 
maturidade suficiente para tomar as decisões sozinho (M4), ou seja, 
o líder delega ao liderado as decisões a respeito de como, onde e 
quando os trabalhos serão realizados. Neste quadrante, a orientação 
é baixa tanto para a tarefa quanto para os relacionamentos. 
Conseguiram entender os quatro quadrantes (“quadrados”) do gráfico 
(E1, E2, E3 e E4)? Este conteúdo não é fácil, mas costuma ser muito 
cobrado em provasde administração e de RH/Gestão de Pessoas. 
Item 33 (Cespe / Terracap 2004) Com relação a liderança 
situacional, de Hersey e Blanchard, é correto afirmar que são 
enfatizados especialmente os seguidores. 
Item certo. Segundo a teoria da liderança situacional de Hersey e 
Blanchard, a liderança deve ser escolhida com base na maturidade 
dos seguidores. 
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3.4. Liderança carismática, transformacional e transacional 
Os assuntos deste tópico têm sido menos cobrados em provas de 
concursos, mas já foram cobrados pelo Cespe, então trago aqui tal 
tópico para evitar surpresas. 
“A liderança carismática está associada ao carisma [...]. Entre as 
características do líder carismático, House aponta confiança nos 
seguidores e a similaridade de crenças. Os liderados apresentam 
aceitação incondicional dos líderes, obediência espontânea, 
envolvimento emocional com a missão, alto nível de desempenho e 
crença na capacidade de contribuição. 
Na liderança transformacional, de acordo com Burns (1978), líderes e 
seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e 
motivação. Esse tipo de influência aumenta o grau de conscientização 
e envolvimento e ativa a busca da auto-realização. 
“Na liderança transacional, o processo é compreendido como a 
ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e 
seguidores em determinado contexto situacional. O líder transacional 
guia seus seguidores na direção das metas e esclarece as exigências 
de papel e da tarefa”16. 
Vamos nos aprofundar nesse ponto sobre a liderança transacional e a 
liderança transformacional a partir dos ensinamentos de 
Vasconcelos17: 
"A liderança transacional caracteriza-se pela troca não duradoura 
entre o líder e o liderado. Essa liderança é marcada pelo 
comportamento condicionado, no qual um indivíduo aceita seguir um 
líder porque este tem os meios para viabilizar essa troca, seja ela por 
meio de remuneração, da influência política etc. No processo de 
                                                            
16 As pessoas, p 266-267 
17 Vasconcelos, Isabela F Gouveia de Mascarenhas, André Ofenhejm Organizações em aprendizagem São Paulo: Thomson Learning, 2007 
 
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liderança transacional, o seguidor aceita as ordens do líder por uma 
questão de poder formal. O líder geralmente consegue a submissão 
das pessoas às suas idéias devido a esse poder formal e à 
prerrogativa da recompensa ou da punição. A relação de troca entre o 
líder e o seguidor desaparece no momento em que aquele não pode 
mais recompensar ou punir os liderados." 
"A liderança transformacional é o processo segundo o qual o líder 
influencia na definição da realidade dos liderados e caracteriza-se 
pela articulação da experiência e dos significados compartilhados pelo 
grupo social de modo a viabilizar determinados modos de ação. O 
líder transformacional assume a complexidade de motivações e de 
interesses que caracteriza os indivíduos e procura motivos potenciais 
entre seus seguidores. Em um processo de liderança trasnformacional 
o líder não necessita de sua autoridade formal para conseguir a 
adesão de seus liderados. Os vínculos entre os dois tornam-se mais 
próximos daqueles tipicamente afetivos, o que faz com que o liderado 
siga o líder voluntariamente." 
4. Exercícios 
Vamos ao melhor simulado, que são os exercícios? Os 33 primeiros 
itens são itens de provas recentes do Cespe (deste ano e do ano 
passado), enquanto os demais da lista são os itens que vimos ao 
longo da aula. 
Aproveitem as listas de exercícios ao final de cada aula para praticar 
a resolução de questões! São mini-simulados, que podem ser o 
melhor parâmetro para vocês saberem como estão em cada disciplina 
e quais tópicos precisam de maior atenção de vocês. 
Preparados? 
Item 1. A teoria motivacional da equidade reconhece que os 
indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas 
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organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela 
recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles 
empregados. 
Item 2. Considere que um gestor de pesquisas de determinado 
órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para 
solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, 
idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua 
unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas 
voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio 
decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base 
na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a 
necessidade de afiliação como a mais preponderante. 
Item 3. A motivação de um indivíduo inserido em uma organização 
tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, 
por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a 
organização. 
(Cespe / Detran 2009) Julgue os itens a seguir, acerca de motivação 
e satisfação no trabalho. 
Item 4. Políticas da empresa, salários e condições de trabalho são 
fatores higiênicos ou de satisfação no trabalho. Esses pressupostos 
estão de acordo com a teoria desenvolvida por McGregor, 
denominada teoria Y. 
Item 5. Valência, na teoria da expectância de Vroom, está 
relacionada à força de atração de um resultado almejado por um 
indivíduo. 
Item 6. Na abordagem motivacional de estabelecimento de metas, 
há um ciclo motivacional que inclui valores pessoais, as próprias 
metas, os feedbacks provenientes da auto-avaliação e da avaliação 
de gerencial e o desempenho das ações relacionadas às metas. 
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Item 7. (Cespe / Detran 2009) Segundo a teoria da contingência de 
Fiedler, a liderança está atrelada à pessoa do líder e à situação. 
Item 8. (Cespe / TCU 2009) O administrador público, buscando atuar 
alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de 
motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro 
aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento 
das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do 
grupo no trabalho. 
Item 9. (Cespe / TCU 2009) Considerando a teoria dos dois fatores 
de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma 
pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos 
financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para 
aspectos de socialização (fator Y). 
Item 10. (Cespe / MPS 2010) A teoria de Maslow cita as 
necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com 
uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as 
necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma 
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida 
antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste. 
Item 11. (Cespe / Embasa 2010) De acordo com as teorias 
motivacionais, as necessidades variam de indivíduo para indivíduo e 
produzem diferentes padrões de comportamento. Geralmente, estão 
relacionados a um desejo e(ou) direcionados a um objetivo. 
Item 12. (Cespe / Embasa 2010) Uma necessidade satisfeita não é 
motivadora de comportamento, pois apenas necessidades não 
satisfeitas influenciam o comportamento, embora duas necessidades 
possam, conjuntamente, orientar a ação das pessoas, fato que 
enfraquece a ideia de hierarquia de necessidades. 
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Item 13. (Cespe / TRT 17ª Região 2009) Na teoria motivacional de 
Vroom, expectância ou expectativa é o componente da força 
motivacionalrelacionado ao valor que o indivíduo atribui às 
consequências de uma ação. 
Item 14. (Cespe / TRT 17ª Região 2009) Segundo a teoria 
motivacional de McClelland, há três tipos de necessidades humanas: 
o poder, a afiliação e a realização. 
Item 15. (Cespe / TRE PR 2009) Segundo a teoria de motivação 
humana, de Herzberg, as pessoas não podem subir para o próximo 
nível de necessidade até que os níveis abaixo sejam preenchidos. 
(Cespe / Banco da Amazônia 2010) Julgue os itens subsequentes, 
relativos à motivação e à liderança. 
Item 16. Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários 
do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única 
como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de 
acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 
Item 17. A preocupação do gerente de uma agência bancária com a 
salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos 
motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 
Item 18. A implantação de um novo plano de remuneração que 
contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de 
uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos 
na teoria de Herzberg. 
Item 19. A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente 
sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados 
e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os 
pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 
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Item 20. Na atualidade, inexiste situação que comporte a aplicação 
da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é 
uma teoria sem aplicabilidade prática. 
Item 21. (Cespe / Banco da Amazônia 2010) Segundo o modelo 
contingencial de liderança de Fiedler, a relação entre líder e liderados 
diz respeito à camaradagem e à preocupação pessoal do líder com 
seus liderados. 
(Cespe / FUB 2009) Acerca da motivação e da liderança nas 
organizações, julgue os itens seguintes. 
Item 22. A motivação exige a descoberta e o entendimento das 
necessidades e dos desejos dos empregados para que os 
comportamentos sejam canalizados em direção ao desempenho das 
atividades. 
Item 23. Metas eficazes necessitam não apenas serem 
compreendidas, como também aceitas. 
Item 24. Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras 
pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção 
de determinados objetivos. 
Item 25. Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços 
pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações 
apropriados. 
Item 26. Os líderes participativos abordam alguns empregados e 
pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no 
entanto, descentralizarem a autoridade. 
Item 27. (Cespe / FUB 2009) Liderança não tem influência nas 
relações interpessoais exercidas em determinada situação, mas é 
dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução 
de um ou de diversos objetivos específicos. 
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Item 28. (Cespe / FUB 2009) Estilos de liderança referem-se aos 
estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, 
isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Há três 
estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática. 
Item 29. (Cespe / MPS 2010) O estilo de liderança adotado por uma 
organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso 
da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo 
são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para 
as pessoas, as características são democracia e participação dos 
funcionários. 
(Cespe / Embasa 2010) Liderança é a influência interpessoal exercida 
em determinada situação e dirigida, por meio do processo da 
comunicação humana, à consecução de um ou de diversos objetivos 
específicos. Com relação às teorias de liderança, julgue os próximos 
itens. 
Item 30. A teoria dos traços de personalidade baseia-se no 
pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação de 
diversos traços de personalidade, que, ao serem analisados, 
permitem que sejam identificados líderes potenciais. 
Item 31. Segundo essas teorias, os estilos de liderança podem ser 
classificados em autoritário, liberal e democrático. 
Item 32. (Cespe / ANAC 2009) Douglas MacGregor desenvolveu as 
teorias X e Y. Segundo tal conceituação, a teoria X parte do 
pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e à 
responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um 
tipo de liderança que privilegia o controle, ao passo que o 
pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas são criativas, têm 
propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando 
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submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a 
perspectiva de valorização profissional e pessoal. 
Item 33. (Cespe / MS 2009) O modelo de liderança situacional 
proposto por Hersey e Blanchard, integrante da abordagem 
comportamental, vincula a competência e a motivação como 
elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer 
que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder 
mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento. 
Item 34. (Cespe / Serpro 2005) Uma vez que o comportamento 
humano é multideterminado, a busca de explicações para 
comportamentos organizacionais deve ser realizada levantando 
informações de diversos possíveis preditores. 
Item 35. (Cespe / Anvisa 2004) O relacionamento indivíduo-
organização é marcado por trocas e reciprocidades. Percepções 
individuais favoráveis acerca da reciprocidade do relacionamento 
indivíduo-organização estão associadas positivamente a satisfação e 
comprometimento afetivo no trabalho. 
Item 36. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O comprometimento 
organizacional diz respeito ao vínculo do indivíduo com o seu 
trabalho. O estudo desse fenômeno revela uma multiplicidade de 
tipos de comprometimento com o trabalho, o emprego, a carreira, a 
equipe, o sindicato e com a organização. 
Item 37. (Cespe / CNPQ 2003) A aplicação gerencial da teoria de 
Skinner evidencia-se na busca de modificação do comportamento 
humano por meio do reforço positivo ou negativo, tendo em vista 
que, na teoria do condicionamento, o comportamento é influenciado 
pelo ambiente. 
Item 38. (Cespe / TJBA 2003) Compreendendo a motivação a partir 
da teoria do condicionamento e do reforço operante, os gerentes 
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buscam aumentar a probabilidade de os comportamentos serem 
mantidos, a partir de reforços positivos, como o reconhecimento e as 
promoções. 
Item 39. (Cespe / TRE-AL 2004) A questão ética constitui um fator 
de crítica à teoria motivacional abordada por Skinner. 
Item 40. (Cespe / TJBA 2003) A teoria da hierarquia das 
necessidades constitui uma das principais teorias da motivação e tem 
como um de seus pontos positivos o fato de se apoiar intensamente 
em pesquisa empírica. Maslow, além de ter fornecido substanciação 
empírica para a sua teoria, acreditava que, à medida que 
necessidades de baixa ordem fossem atendidas, as necessidades de 
alta ordem tornar-se-iam dominantes. 
Item 41. (Cespe / MCT 2004) Necessidades buscadas pelos 
indivíduos na organização não são, de acordo com Maslow, 
organizadas de modo hierarquicamente seqüencial. 
Item 42. (Cespe / Serpro 2005) No quarto nível da hierarquia de 
Maslow — necessidade de estima — estão as necessidades de amor, 
afeição e de relacionamento com outras pessoas. 
Item 43. (Cespe / UEPA 2008) Segundo Maslow, em sua teoria sobre 
a hierarquia das necessidades, diversascategorias de necessidades 
podem manifestar-se simultaneamente. 
Item 44. (Cespe / Ministério da Ciência e Tecnologia 2004) Segundo 
a teoria de motivação ERC de Alderfer, mais de uma necessidade 
pode ativar o comportamento ao mesmo tempo. 
Item 45. (Cespe / Cearáportos 2004) A teoria ERG (necessidades 
existenciais, de relacionamento e de crescimento) de Alderfer busca 
aperfeiçoar a teoria das necessidades humanas de Maslow e adaptá-
la para o entendimento das necessidades das pessoas no trabalho. 
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Item 46. (Cespe / SAAE 2003) Os dois fatores da teoria de 
Herzberg, os higiênicos e os de motivação, estão relacionados à 
insatisfação e à satisfação no trabalho, respectivamente. 
Item 47. (Cespe / Serpro 2005) De acordo com a teoria dos dois 
fatores de Herzberg, são considerados exemplos de fatores 
higiênicos: salário, supervisão, relacionamento com colegas de 
trabalho e políticas organizacionais. Esses fatores promovem a 
motivação para o trabalho. 
Item 48. (Cespe / UEPA 2008) Segundo a Teoria de Hezberg (teoria 
dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função 
que desenvolve, a despeito do salário recebido. 
Item 49. (Cespe / INSS 2008) De acordo com a teoria bifatorial de 
Herzberg, os fatores higiênicos são intrínsecos ao trabalho e são os 
responsáveis pela motivação e pela satisfação no trabalho. 
Item 50. (Cespe / TCU 2007) As metas de trabalho definidas para os 
funcionários devem ser de baixa complexidade para que eles não 
sintam receio de conseguir alcançar o que foi estabelecido. 
Item 51. (Cespe / TRE-AL 2004) Não existe relação entre o 
desempenho e a motivação do indivíduo e o estabelecimento de 
metas nas organizações. 
Item 52. (Cespe / Câmara dos Deputados 2003) A administração por 
objetivos (APO) é um exemplo da aplicação da teoria de 
determinação de metas e, como componentes básicos, conta com a 
especificidade de meta, a tomada de decisão unilateral, um período 
de tempo explícito e feedback sobre o desempenho. 
Item 53. (Cespe / TJDFT 2008) Segundo a teoria da eqüidade de 
Adams, as pessoas são motivadas a alcançar uma situação de justiça 
ou igualdade em suas relações com outras pessoas e com as 
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organizações onde trabalham. Essa procura pela igualdade inclui o 
uso de mecanismos como mudança nas contribuições que o indivíduo 
oferece à organização e abandono temporário ou definitivo da 
situação. 
Item 54. (Cespe / SGA – SEDF 2003) Segundo a teoria da eqüidade, 
a motivação de um empregado reduz o absenteísmo quando as 
comparações entre os seus insumos e resultados se equivalem aos 
insumos e resultados dos outros empregados. 
Item 55. (Cespe / Terracap 2004) A teoria motivacional da 
expectativa de Vroom concebe a motivação como uma força de 
natureza emocional e consciente, que é ativada no momento em que 
um indivíduo é levado a escolher entre diversos cursos de ação. A 
escolha seria função de três variáveis: valência, expectativa e 
instrumentalidade. 
Item 56. (Cespe / SGA-SE-DF 2002) O absenteísmo está 
intrinsecamente ligado à motivação, e a teoria da expectância prevê a 
motivação como um resultado da expectativa, da instrumentalidade e 
da valência. 
Item 57. (Cespe / STF 2008) No enfoque comportamental na 
administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se 
que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as 
pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim 
representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o 
resultado) × valor atribuído ao resultado. 
Item 58. (Cespe / TRE-RS 2003) De acordo com a teoria da 
expectativa, um empregado estará motivado a aplicar alto nível de 
esforço quando ele acreditar que esse esforço levará a uma boa 
avaliação de desempenho e não que essa avaliação levará a 
determinadas recompensas. 
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Item 59. (Cespe / Anvisa 2004) A famosa teoria de McGregor supõe 
dois tipos de concepção sobre a natureza da relação homem-trabalho. 
A primeira, denominada teoria X, apóia-se em três princípios: o 
homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido 
para que se esforce no trabalho e cumpra os objetivos 
organizacionais; evita responsabilidades, pois está interessado 
apenas na sua própria segurança pessoal e financeira. A teoria Y, por 
outro lado, baseia-se em visão mais otimista da relação homem-
trabalho. O indivíduo, segundo essa teoria, quer desenvolver-se, 
procura responsabilidades, é capaz de autodirigir-se e de colocar a 
sua criatividade a serviço da organização. 
Item 60. (Cespe / Câmara dos Deputados 2003) McGregor propõe 
duas visões distintas de seres humanos: uma negativa, a chamada de 
teoria y e outra positiva, a teoria x. De acordo com a teoria y, 
empregados não gostam de trabalho, evitam responsabilidades e, por 
isso, devem ser coagidos para atingirem as metas. De acordo com a 
teoria x, uma pessoa comum pode aceitar responsabilidades, os 
empregados podem ver o trabalho como sendo algo tão natural 
quanto o lazer, e as pessoas exercitariam auto-orientação e 
autocontrole se estivessem comprometidas com os objetivos 
organizacionais. 
Item 61. (Cespe / INSS 2008) A liderança exercida em decorrência 
de qualidades natas do líder é denominada liderança liberal. 
Item 62. (Cespe / DFTRANS 2008) A liderança autocrática tem como 
foco a automatização dos processos de trabalho e o 
compartilhamento das decisões com os membros da equipe. 
Item 63. (Cespe / INSS 2008) Na liderança democrática, a equipe 
tem total liberdade para tomar decisões e a intervenção do líder é 
mínima. 
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Item 64. (Cespe / PGE-PA 2006) Liderança não pode ser imposta 
pela organização, pois se trata de um atributo que depende apenas 
das características do líder. 
Item 65. (Cespe / TRE-RS 2003) De acordo com o modelo 
contingencial desenvolvido por Fiedler, o líder eficaz é aquele que 
possui características especiais que o distinguem dos seus liderados, 
o que se denomina teoria dos traços. 
Item 66. (Cespe / Terracap 2004) Com relação a liderança 
situacional, de Hersey e Blanchard, é correto afirmar que são 
enfatizados especialmente os seguidores. 
5. Gabarito 
1. Item certo. A teoria da equidade é uma teoria motivacional focada 
em uma comparação feita pelo indivíduo. Ele compara os esforços 
que emprega e resultados que alcança com as recompensas que 
recebe da organização, mas também compara isso com os esforços e 
resultados de outros trabalhadores e com as recompensas que esses 
outros trabalhadores recebem. A motivação dele, de acordo com esta 
teoria, varia conforme a percepção de justiça resultante de tal 
comparação. 
2. Item errado. A teoria das necessidades de McClelland prevê que há 
três tipos de necessidades humanas: necessidade de realização, 
necessidade de poder e necessidade de afiliação. A situação descrita 
no item refere-se a um indivíduo em que prepondera a necessidade 
de poder. Ele está continuamente preocupado com poder, status, 
influenciar os outros. A necessidade de afiliação, por outro lado, é 
aquela em que o indivíduo investe em seus relacionamentos 
interpessoais. 
3. Item errado. O item é correto até a palavra “emprega”. O erro está 
em afirmar que indivíduos motivados geram resultados favoráveis. 
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Isso é desmentido quando, por exemplo, um indivíduo altamente 
motivado e com orientações incorretas gera muitos resultados 
medíocres.