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Natureza jurídica e Fontes do Direito do Trabalho

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Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
25/03/2021 
Natureza Jurídica 
A natureza jurídica do Direito do Trabalho (classificação do ramo) é o direito privado. 
➢ Os sujeitos da relação empregatícia são privados (empregado e empregador). 
Os interesses tutelados são privados. Existe legislação no Direito do Trabalho, produzida 
pelo Estado. Contudo, o mesmo dá uma certa liberdade aos próprios sujeitos da relação 
de emprego – margem de atuação dos sujeitos privados . 
Autonomia da vontade das partes na criação de direitos e deveres, sem a necessidade 
da participação e intervenção do Estado. Essa autonomia tornou-se mais intensa devido a 
reforma trabalhista e a previsão do novo artigo 611-A e art. 444, CLT 
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
➔ Tal artigo, é a chave para o exercício da autonomia no dto do trabalho – “Livre 
estipulação pelas partes”. E a autonomia foi intensificada com o art. 611-A 
➢ Há na doutrina quem venha defendendo a classificação do direito do trabalho como 
ramo híbrido. 
26/03/2021 
Fontes 
Dividem-se em fontes gerais do direito (que se aplicam) e fontes específicas do direito do 
trabalho. 
Fontes Gerais: 
- FORMAL: trata-se da lei escrita. 
a) Constituição Federal 
i. Art. 1°, III – Dignidade da Pessoa Humana. 
ii. Art. 1°, IV – Valor social do trabalho e livre-iniciativa (equilíbrio, com respeito ao 
trabalhador). 
iii. Art. 3º 
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: 
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária; 
II - garantir o desenvolvimento nacional; 
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; 
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras 
formas de discriminação. 
• Ligação entre art. 3º e direito do trabalho: 
O Estado Brasileiro deve criar estratégias para que ocorra o desenvolvimento nacional. Em 
virtude de aspectos históricos e culturais, o desenvolvimento se concentra principalmente 
próximo ao litoral, aos poucos houve avanço para o interior. 
As regiões mais desenvolvidas são: sul e sudeste. Dessa forma, o empresário não criará indústrias 
em outras áreas, como norte e nordeste. Por isso, é necessário que o Brasil crie estratégias para 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
levar o desenvolvimento para esses lugares, por exemplo, a Zona Franca de Manaus (região em 
que existe um tratamento tributário diferenciado). 
O Estado deve dar ferramentas que fomente a economia e políticas públicas para que o 
desenvolvimento regional aconteça. 
iv. Art. 5º, caput, I. Princípio da igualdade entre homens e mulheres. 
Ligação: o art. 461, CLT - estabelece a equiparação salarial, permeado por tal princípio. 
v. Art. 6° - Direitos fundamentais sociais: o trabalho. 
Trata-se de um direito fundamental de segunda dimensão, conhecido como um direito 
prestacional. O Estado deve criar mecanismos que facilitem a geração de empregos e 
manutenção dos mesmos. 
Por exemplo: 1. Atuação estatal para criação de emprego - lei de cotas para pessoas com 
deficiência; contrato de aprendiz. 
2. Manutenção de empregos – multa no caso de dispensa sem justa causa. 
vi. Art. 7° Direitos e deveres fundamentais do trabalhador urbano, rural e doméstico. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. 
 → Nunca foi regulamentado. Para demitir, basta pagar a multa. 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais 
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo 
vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXVII – Proteção em face da automação 
vii. Art. 8º ao 11º - Direito coletivo do trabalho = direito sindical. 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
Art. 8° - Liberdade sindical. 
Art. 9° - Direito de greve – autotutela. 
Art. 10º e 11° - Representação do trabalhador na empresa 
viii. Art. 170º - Ordem econômica: fundada na valorização do trabalho. 
Diretamente ligado aos arts. 1º, III e IV, art. 3° e art. 6°. 
01/04/2021 
b) Leis Complementares 
i. Lei dos domésticos – LC 150/15. 
c) Leis Ordinárias 
i. Lei do empregado rural – Lei 5.889/73. 
d) Medidas Provisórias 
i. N°936 – Salvou vários empregos no Brasil 
 
Fontes específicas 
O Direito do Trabalho é plurinormativo, ou seja, há várias fontes. 
A) Contrato de trabalho (contrato de emprego) 
• Prevê direitos e obrigações → condições de trabalho. Não é obrigatoriamente escrito, 
pode ser verbal. Contudo, é complicado provar o que foi previsto no contrato verbal. 
• Devido a autonomia das partes, existe a possibilidade de criação de direitos e obrigações 
por si próprios. Logo, o contrato pode ser fonte de direitos e obrigações. 
 
✓ Questão para reflexão: no momento da contratação, existe entre tomador e prestador de 
serviços uma efetiva negociação sobre as condições de trabalho? 
Na maioria das vezes, não. Pois, existe um alto índice de desemprego e subordinação – 
hipossuficiência do trabalhador, o qual aceita/se sujeita àquilo que é oferecido. A ideia de 
contrato/negociação não existe. Porém, quando há poucos profissionais qualificados 
disponíveis, por exemplo, têm maior poder de negociação. 
Pelo fato de que a grande maioria das situações não existir uma efetiva negociação no ato 
da contratação, parte da doutrina considera o contrato de emprego como sendo 
“adesivo” ( “olha, o contrato é esse aqui. Você quer? Se não, tem quem queira”). 
08/04/2021 
B) Normas coletivas – Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo do Trabalho 
(ACT) 
 
• Diretamente ligado ao art. 8º, CF, sindicatos. Além de se tratar de assunto do direito do 
trabalho coletivo (diferente de direito individual do trabalho – contrato de emprego). 
• DEFINIÇÃO: válida para ambas. 
Tratam-se de convenções e acordos coletivos – derivados do princípio da autonomia 
coletiva, o qual assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurídicas que 
Estado reconhece como válidas. 
 
▪ Grupos sociais – também chamados de categorias. 
Categoria: trata-se da reunião de indivíduos – empregados e empregadores – que 
possuem peculiaridades profissionaissemelhantes. 
Existem duas espécies: 
1) Categoria econômica – Dos empregadores (art.511, p. 1º, CLT); -Representada 
pelo sindicato patronal. 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
2) Categoria profissional – Dos empregados (art.511, p. 2º); Representada pelo 
sindicato de trabalhadores. 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos 
ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores 
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou 
atividades ou profissões similares ou conexas. (Redação restabelecida pelo Decreto-lei nº 8.987-A, de 
1946) 
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou 
conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. 
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de 
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, 
compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. 
 
ESTUDO ESPECÍFICO DA CONVENÇÃO E DO ACORDO 
 
✓ CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO (CCT) - (ART. 611, CAPUT, CLT) 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
• As convenções configuram-se pactos firmados entre dois ou mais sindicatos (entre 
sindicatos de categorias econômicas e de categorias profissionais). 
• Critério subjetivo - quanto aos sujeitos, é formalizada entre sindicatos (dois ou mais). 
• Quanto a eficácia é ERGA OMNES, ou seja, tem eficácia, aplica-se a todos os membros das 
respectivas categorias. Sendo importante observar a área de abrangência de um 
determinado sindicato (base territorial). 
• Abrange todos os membros da categoria, mesmo aqueles que não forem filiados aos 
sindicatos. 
 
✓ ACORDO COLETIVO DO TRABALHO (ACT) - (ART. 511, P. 1º, CLT) 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com 
uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho 
• Critério subjetivo – quanto aos sujeitos, é formalizada pela empresa diretamente (sem a 
representação do sindicato da categoria econômica) e o sindicato da categoria 
profissional. 
• Quanto a eficácia é INTER PARTES - aplica-se somente à empresa que figura no ACT, e, aos 
empregados desta empresa. 
Questões propostas em aula: 
✓ É possível existirem ao mesmo tempo uma CCT e uma ACT? Sim. 
✓ SE já houver uma CCT, por que uma empresa firmaria um ACT? Cada empresa tem suas 
peculiaridades e características, por conta disso pode demandar regramento específico. 
✓ Se houver os dois, pode acontecer das normas se chocarem? Qual prevalece? Sim. Existe o 
princípio da norma mais favorável para solucionar essa situação. 
09/04/2021 
C) Regulamento de empresa 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
• Também chamadas de normas internas, normas de conduta, código de ética, regimento 
interno. Consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, 
prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução de casos 
futuros. 
 
CONSIDERAÇÕES GERAIS 
➔ QUANTO AO EMPREGADOR: é dotado de poder de direção. 
Se desdobra em 4 poderes, sendo um deles o poder regulamentar (este trata-se de um 
conjunto de prerrogativas dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no 
âmbito do estabelecimento e da empresa). 
 
➔ QUANTO AO REGULAMENTO DE EMPRESA: Trata-se de uma norma voluntária e 
autônoma, criada pelas partes. 
Nenhuma empresa é obrigada a ter regulamento, tanto que a maioria não possui por 
não querer ou na maioria das vezes por não saber dessa possibilidade (ou ter 
conhecimento e não saber como fazer, a quem procurar, entre outros motivos). 
Não existe previsão legal de como o regulamento deverá ser feito. A forma é livre. Na 
prática, assume a forma escrita, quase idêntico ao formato de uma lei. Além disso, não 
precisa ser registrado em nenhum lugar (em decorrência do poder regulamentar). 
É elaborado devido às peculiaridades de determinada empresa, e individualizado para 
a mesma. 
O regulamento integra o contrato individual de trabalho. Dessa forma, deve ser seguido 
integralmente. 
Não há participação de sindicatos. Nisso difere do acordo coletivo, além da natureza 
das normas também ser diferente. 
 
➔ QUANTO AOS TIPOS DE NORMAS DO REGULAMETO: Quando uma empresa faz um 
regulamento (e quase sempre são os empregadores que o confeccionam), 
normalmente estão presentes dois tipos de normas: jurídicas (estabelecendo direitos e 
deveres) e de comportamento. Essa possibilidade existe devido ao poder criativo. 
Em caso de conflito de normas, prevalece a mais benéfica, independentemente da 
hierarquia. 
- Normas jurídicas: estabelecem direitos e deveres aos empregados. 
Buscando maior desempenho do empregado, oferece mais direitos do que a lei determina. Alguns 
direitos tem consequências econômicas para o empregador. Por exemplo, TODO EMPREGADO 
QUE COMPLETAR 5 ANOS NA EMPRESA TERÁ DIREITO A UM QUINQUÊNIO DE 5% SOBRE O VALOR DO 
SALÁRIO. OBS: este direito não está previsto em lei. Está diretamente ligado ao princípio da 
preservação da condição mais benéfica ao trabalhador. 
- Normas comportamentais: regulamentam a conduta do empregado. 
Em relação as condutas previstas em norma estatal, que possam ser consideradas inadequadas 
a ponto de o empregado poder ser punido, temos o art. 482, CLT, apenas. Por isso, a importância 
de um regulamento de empresas para definir a conduta exigida do empregado. 
Questões para reflexão dadas em aula: 
1) Com base em que estamos estudando, da autonomia e liberdade do empregador de inserir normas 
de conduta no regulamento de empresa, existem limites a serem observados pelo empregador, no 
sentido de não poder inserir alguma proibição? 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
Resposta: Sim, existem limites. Contudo, não são claro. Via de regra os limites são os direitos 
fundamentais do indivíduo, na maioria das vezes, ligado aos direitos da personalidade, liberdade e 
semelhantes. 
 
➔ O empregador também assume um risco ao inserir determinadas normas, o qual pode 
ocorrer que a norma ou o regulamento de empresa ser questionado na Justiça do 
Trabalho sobre sua validade. 
Obs.: a análise da validade do regulamento de empresa somente pode ser feita em 
casos concretos. 
 
➔ QUANTO À PARTICIPAÇÃO DOS SUJEITOS (empregado e empregador) NA ELABORAÇÃO 
DO REGULAMENTO DE EMPRESA: 
i. Bilaterais: participação de ambos. 
ii. Unilaterais: elaborado somente pelo empregador. 
Questões para reflexão dadas em aula: 
2) Vocês acreditam, que, dentre as empresas que possuem regulamento de empresa, estes foram 
criados bilateralmente ou unilateralmente? 
Resposta: Unilateralmente. Pois, o regulamento deriva do poder regulamentar, logo nem todos 
gostam de dividir esse poder. O empregador pensa que isso pode levar a problemas para o mesmo. 
 
➔ Não há previsão legal sobre a obrigatoriedade do regulamento de empresa. Contudo, 
a CLT passou a mencionar o mesmo (Art. 611-A,VI). 
15/04/2021 
D) Normas regulamentadoras 
São elaboradas pelo poder executivo (antigamente pelo Ministério do Trabalho; 
atualmente pela Secretaria do Trabalho – vinculada ao Ministério da Economia). 
Tratam-se de normas criadaspor técnicos, logo são extremamente técnicas, já que se 
referem à saúde, à segurança, à vida do trabalhador (tutelam tais valores). 
Quanto ao momento de criação reúnem-se governo, representantes dos empregados e 
dos empregadores. 
 
E) CLT 
Trata-se de um decreto-lei formado por 902 artigos, sendo até o artigo 642 – A as normas de 
direito material e a partir do art. 243 temos as normas de direito processual. 
A CLT não é capaz de tratar de todas as hipóteses processuais (previsões específicas), será 
aplicado o Código de Processo Civil, de acordo com o art. 769 da CLT. 
Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual 
do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título 
 
F) Jurisprudência do Trabalho 
Observações realizadas pelo professor sobre a organização judiciária da justiça do trabalho 
• Dividida por regiões. Por exemplo, o Estado de São Paulo possui duas regiões, 2ª região – SP capital 
e litoral; 15ª região – Interior do Estado de São Paulo, com sede em Campinas). 
• Instâncias: 1º) Primeira Instância - Varas do trabalho; 2°) Segunda Instancia – Tribunais Regionais do 
Trabalho (nosso TRT 15); 3°) Tribunal Superior do Trabalho; 
• Existe a Jurisprudência consolidada – Jurisprudência sumulada. Há súmulas (entendimento 
definido/pacificado), orientações jurisprudenciais OJ’s (posteriormente, pode-se tornar uma súmula. 
Se dividem em: OJ SDI 1: seção de dissídios(conflito/processo) individuais nº1,OJ SDI 2: seção de 
dissídios individuais nº2 (processos de um empregado contra uma empresa); OJ SDC: seção de 
Natureza jurídica e fontes do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
dissídios coletivos (categoria – sindicatos)) e precedentes normativos PN’s (ligado a questões de 
direito coletivo). 
• Encontro tudo isso no site do TST. 
16/04/2021 
G) Convenções da OIT 
Faz parte da ONU. Trata-se de um fórum de debates sobre temas do trabalho, ligado a 
reflexões internacionais de aprimoramento das relações de trabalho. AS reuniões são 
realizadas em conferências. Cada Estado filiado é representado de modo tripartite: 
governo, empregadores e empregado. A participação do Estado não é obrigatória. 
Assim que assinado, torna-se uma convenção (tratado internacional de direitos humanos). 
▪ No momento em que adentra ao ordenamento jurídico brasileiro, se torna fonte do 
direito do trabalho. 
▪ Exemplo: Caso de dispensa discriminatória de empregado com câncer. 
Convenção nº 111 – fez com que uma mulher com câncer, que tinha sido demitida 
sem justa causa, conseguisse seu emprego de volta e, ainda, 50 mil reais de 
indenização por danos morais.

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