Unidade_VI_-_Direcao_nova

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O Processo Administrativo
Direção
Unidade VI
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Direção - Conceito
A função de direção se relaciona diretamente com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados por meio da atividade das pessoas que compõe a organização. [...] é a função administrativa que se refere às relações interpessoais dos administradores com seus subordinados. (CHIAVENATO, 2000)
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Direção - Conceito
Enquanto as outras funções administrativas – planejamento, organização e controle – são impessoais, a direção constitui um processo interpessoal que determina as relações entre os indivíduos.
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Direção - Conceito
Dirigir significa interpretar os planos para os outros e dar instruções sobre como executá-los. A direção está relacionada com a atuação sobre os recursos humanos da empresa. Existe duas alternativas para estudar pessoas em uma empresa: as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais) e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidade, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa empresarial).
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Autoridade x Poder
Ambos são meios de influência.
Influência: comportamento de um indivíduo que altera os comportamentos, atitudes e sentimentos de outros indivíduos.
Autoridade : representa o poder institucionalizado. Refere-se ao poder que é inerente ao papel de um cargo ou posição dentro da empresa. Poder legal socialmente aceito.
Poder: implica potencial para exercer influencia. 
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Liderança - Conceitos
Processo de influência pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas comuns ou compartilhadas. (ROBBINS, 2005).
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Liderança - Conceito
A liderança ocorre quando há líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações – desejos e necessidades, aspirações expectativas – quanto dos líderes quanto dos seguidores. 
Liderança é o uso da influência não coerciva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los á realização de seus próprios objetivos.
(MAXIMIANO, 2007)
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Líder x Gerente
Gerenciamento diz respeito a lidar com a complexidade. Assim um bom gerente é aquele que propicia ordem e consistência mediante a elaboração de planos formais, a concepção de estruturas organizacionais rígidas e o acompanhamento dos resultados alcançados em comparação com os resultados planejados. 
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Líder x Gerente
A liderança, por outro lado, diz respeito a lidar com a mudança. Os líderes estabelecem a direção mediante a formulação de uma visão do futuro; em seguida eles arregimentam as pessoas comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar barreiras.
Convém pensar na liderança como uma habilidade para inspirar as pessoas. Enquanto o gerenciamento está voltado para objetos inanimados, a liderança objetiva eleva o potencial humano.
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Estilos de Liderança
LÍDER AUTORITÁRIO - aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo. Muitos condenam esta postura, e acham inválido este tipo de comportamento. Sua origem remonta da antigüidade..
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Estilos de Liderança
LÍDER DEMOCRÁTICO - aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões.
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Estilos de Liderança
LIDERANÇA LIBERAL - Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao grupo.
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As diferentes ênfases de correntes dos três estilos de liderança
Líder
Líder
Líder
Subordinados
Subordinados
Subordinados
Estilo Autocrático
Estilo Liberal
Estilo Democrático
Ênfase no Líder
Ênfase no Líder e Subordinados
Ênfase nos Subordinados
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Liderança Carismática
Tipos de liderança tida como heróica ou extraordinária devido a determinados comportamentos observados pelos seguidores.
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Visão Bidimensional do Comportamento de Liderança
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Grid gerencial
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Motivação - Conceito
Motivação é a disposição em exercer altos níveis de esforços para alcançar os objetivos organizacionais, condicionada pela habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade individual. (ROBBINS, 2007)
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Primeiras Teorias sobre motivação
Teoria da Hierarquia das Necessidade –Abraham MASLOW
Teoria X e Teoria Y – Douglas MCGREGOR
Teoria da Motivação-Higiene / (Teoria dos dois fatores) – Frederick HERZBERG
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Teoria da Hierarquia das Necessidade (Maslow)
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Teoria X e Teoria Y (McGregor)
Douglas McGregor propôs duas concepções opostas de administração, baseando-se em pressuposições acerca da natureza humana: a Teoria X, a tradicional (também chamada de negativa), e a Teoria Y, a moderna (também chamada de positiva). Depois de ver a forma pela qual gerentes lidavam com empregados, McGregor concluiu que a visão de um gerente sobre a natureza dos seres humanos está baseada num certo agrupamento de pressuposições e que ele tende a moldar seu comportamento em relação aos subordinados de acordo com essas pressuposições.
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Teoria X e Teoria Y (McGregor)
Teoria X (Negativa):
1. Empregados naturalmente não gostam de trabalho e, sempre que possível, tentarão evitá-lo.
2. Visto que os empregados não gostam de trabalhar, eles devem ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para atingirem metas.
3. Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre que possível.
4. A maioria dos trabalhadores coloca segurança acima de todos os outros fatores associados ao trabalho e exibe pouca ambição.
Teoria Y (Positiva) :
1. Empregados podem ver trabalho como sendo tão natural quanto descanso ou lazer.
2. Pessoas exercitarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos.
3. A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até procurar, responsabilidade.
4. A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispersada por toda a população e não é necessariamente de domínio exclusivo daqueles que ocupam posições gerenciais.
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Teoria da Motivação-Higiene (Herzberg)
Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que segundo muitos indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação. Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes), estão a realização, o reconhecimento, a responsabilidade e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.
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Teoria da Motivação-Higiene (Herzberg)
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Semelhanças e Diferenças entre as primeiras teorias da motivação
Semelhanças:
São populares e intuitivamente lógicas,
Cada teoria inclui alguma necessidade primária e secundária: as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow, a teoria X de McGregor e os fatores de Herzberg são bastante similares no contexto. As três necessidades restantes de Maslow, a teoria Y e os motivadores de Herzberg também são similares.
Nenhuma das três teorias foi substanciada por pesquisas posteriores.
Diferenças:
Maslow: foco nas necessidades individuais
McGregor: foco na percepção que o gerente tem sobre o funcionário
Herzberg: foco no efeito da organização sobre o indivíduo.
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Teorias Contemporâneas da Motivação
Teoria da três necessidades
– David MCCLELLAND
Teoria da equidade – J. Stacey ADAMS
Teoria da expectativa (expectância) – Victor H. VROOM
Teoria da Determinação de Metas – Edwin LOCKE
Teoria da Avaliação Cognitiva – DECI
Motivação Intrínseca X Extrínseca - Earnest ARCHER
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Teoria da três necessidades – MCCLELLAND
Essa teoria enfoca três necessidades: realização, poder e afiliação.
Necessidade de realização: o impulso de exceder, de sair-se bem em relação a um conjunto de padrões, de lutar pelo sucesso.
Necessidade de poder: a necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que eles não se comportariam sem aquela influência.
Necessidade de afiliação: o desejo por relações interpessoais amigáveis e próximas.
Os gerentes podem assumir, em sua personalidade, uma maior tendência a uma das três necessidades. Todas as três sempre estão presentes em cada indivíduo, mas existe uma dominante, que irá, claramente, definir o modo de cada indivíduo externalizar a sua tomada de decisões.
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Teoria da equidade – ADAMS
A teoria da eqüidade baseia-se no fenômeno da comparação social no trabalho, focando a percepção pessoal de cada um sobre a razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral, comparando o seu desempenho e os respectivos benefícios com o desempenho e os benefícios dos outros em situações idênticas. Nesse caso, torna-se pertinente definir este conceito, uma vez que o termo eqüidade é muitas vezes considerado sinônimo de igualdade, o que é um erro. Na verdade, pode-se dizer que igualdade existe quando dois indivíduos adquirem a mesma recompensa, e que eqüidade existe quando os indivíduos são recompensados da mesma forma em função do seu mérito.
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Teoria da expectativa - VROOM
Esta teoria consiste numa abordagem cognitiva que considera que o comportamento e o desempenho são resultados de uma escolha consciente, sendo que geralmente o comportamento escolhido é o que se traduz numa mais valia para o indivíduo. Para a teoria da expectativa, existem três forças básicas que atuam dentro do indivíduo e que influenciam o seu nível de desempenho. São elas: valência, instrumentalidade e expectativa.
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Teoria da Determinação de Metas - LOCKE
É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais, é uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações.
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Teoria da Avaliação Cognitiva – DECI
A teoria da avaliação cognitiva sugere que, quando recompensas extrínsecas são usadas pelas organizações, como pagamento para um desempenho superior, as recompensas intrínsecas, que são derivadas de os indivíduos fazerem o que gostam, são reduzidas. Em outras palavras, quando recompensas extrínsecas são dadas a alguém por desempenhar uma tarefa interessante, elas fazem o interesse intrínseco na tarefa diminuir.
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Motivação Intrínseca X Extrínseca
Alguns estudiosos (a minoria) acreditam que ninguém motiva ninguém e que a motivação vem apenas de dentro de cada um. Um dos defensores mais enfáticos dessa teoria, o estudioso Earnest Archer escreveu o artigo "O mito da motivação", no qual defende suas idéias de que há uma confusão em relação aos termos e às aplicações destes.
Para ele, motivação é definida como uma inclinação para a ação, que tem origem em um motivo (necessidade). Um motivador nada mais é que um motivo – uma necessidade, por definição. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz a uma necessidade. Satisfação é o atendimento de uma necessidade ou a eliminação dela. Dentro do contexto dessas definições, um motivador e um fator de satisfação, em lugar de serem a mesma coisa, são a antítese um do outro, segundo afirma. Archer acrescenta: 
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Motivação Intrínseca X Extrínseca
Água, por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede; todavia sempre que a sede é sentida, há uma tendência de encarar a água como a necessidade, em lugar da sede em si mesma. Isto é exemplificado por afirmações que se referem ao fator de satisfação, tomado no contexto da própria necessidade: “Eu necessito de água”. Esta é uma expressão corriqueira usada pela pessoa que está sentindo sede. Refletindo-se sobre o assunto, torna-se óbvio que a água não pode ser uma necessidade, mas sim um fator de satisfação da necessidade. É a sede que atuará sobre o intelecto da pessoa, fazendo-a mover-se ou agir. O motivador é a sede e não a água. Caso se colocassem vários litros de água diante de uma pessoa que não está com sede, isto não a motivaria a beber a água. Este argumento diz que é a necessidade que está motivando e não aquilo que satisfaz a necessidade (ARCHER, 1998, p. 24).
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Salário é capaz de motivar?
Segundo Archer o salário é um fator de satisfação das necessidades; segundo a teoria da avaliação cognitiva o salário desmotiva e diminui o rendimento. A corrente que considera motivação como algo extrínseco é a favor da remuneração como fonte de motivação. Já a corrente que considera motivação como intrínseca não concorda que o salário motive ( o individuo é motivado pelo trabalho em si, pela tarefa desenvolvida).
Remuneração não é um fator motivador , porem pode influenciar na motivação. A alta remuneração funciona a curto prazo como fator de satisfação, mas a falta de ou a baixa remuneração pode ser considerado um fator de insatisfação.
O salário é um fator de satisfação da necessidade humana, tendo em vista que, por intermédio dele, é possível alcançar ou representar diversas necessidades internas, tais como poder, realização, status, necessidades fisiológicas, de reconhecimento social e de segurança (teoria de Maslow). Assim sendo, apesar de o salário não ser um fator motivador, não se pode desprezá-lo, pois ele é um importante fator no processo de motivação e comprometimento dos colaboradores.
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Os lideres tratam todos os seguidores da mesma forma?
Intragrupos
Extragrupos
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Empowerment
Empowerment (do inglês) significa “empoderar” pessoas. Se traduzido ao pé da letra significa dar autonomia, poder e energia a algumas pessoas dentro da empresa. Na prática, é um novo estilo gerencial que prima pelo fortalecimento do poder decisório dos funcionários, concedendo-se aos colaboradores que trabalham em uma empresa e são diretamente subordinados a um responsável certas oportunidades de participarem ativamente dos processos e escolhas organizacionais.
O conceito de empowerment aborda justamente este encorajamento da iniciativa, utilizando delegação de forma a permitir tomada de decisões de trabalho tão perto quanto possível da unidade de operações e seus clientes (internos e externos). Ao invés de o gestor concentrar em suas mãos todo o poder de decisão, ele distribui esse poder sobre questões operacionais para seus subordinados, delegando atividades e tarefas, que antes só poderiam ser realizadas com a sua permissão direta. O comprometimento com os resultados organizacionais por parte dos funcionários participantes do processo de empowerment potencializa as oportunidades de sucesso da empresa.
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Bibliografia
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. 7.ed., Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a Administração. 7.ed. , São Paulo: Atlas, 2007.
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas, São Paulo: Saraiva, 2005.
_______________ ; Decenzo, D. A. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. 4.ed. Prentice Hall, 2007.