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Apostila Orientacao de Carreira com Coaching - versao fab

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ÍNDICE
APRESENTAÇÃO
	EMENTAS
		AULA 1: INTRODUÇÃO AO COACHING
		AULA 2: COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
		AULA 3: COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
		AULA 4: PRÁTICA E PREMISSAS DO COACHING
		AULA 5: O LÍDER COACH
		AULA 6: MOTIVAÇÃO – DO CLÁSSICO AO CONTEMPORÂNEO
		AULA 7: APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
		AULA 8: GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL
AULA 1: INTRODUÇÃO AO COACHING
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
O QUE É O COACHING
NOMENCLATURAS
QUEM É O COACH
COACHING E LIDERANÇA
DIFERENÇA ENTRE COACHING E MENTORING
DIFERENÇA ENTRE COACHING E ANÁLISE PESSOAL
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 2: COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
	CONCEITO DE AUTORESPONSABILIDADE
	COACHING DE CARREIRAS
	CONCEITO DE COMPETÊNCIA
	DESENVOLVIMENTO DE UMA CARREIRA SUSTENTÁVEL
SEIS ESTRATÉGIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA CARREIRA SUSTENTÁVEL
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 3: COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
	RELAÇÕES ENTRE COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO
	REALIZAR AÇÃO E AUTOEMPREENDEDORISMO
QUATRO PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM AUTOEMPREENDEDOR
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 4: PRÁTICA E PREMISSAS DO COACHING
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
PRÁTICA DO COACHING E PREMISSAS
AUTOCONHECIMENTO E AUTOPERCEPÇÃO
SEIS PASSOS DO PROCESSO DE COACHING	
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 5: O LÍDER COACH
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
	LIDERANÇA DE CARÁTER COACH
O EXEMPLO DA LIDERANÇA COACH DE NELSON MANDELA
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 6: MOTIVAÇÃO – DO CLÁSSICO AO CONTEMPORÂNEO
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
	A CLÁSSICA PIRÂMIDE DE MASLOW
AS CINCO DIMENSÕES DA PIRÂMIDE DE MASLOW
MOTIVAÇÃO 3.0
CONCEITO DE FLOW	
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 7: APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
ERA DA INFORMAÇÃO, CULTURA E APRENDIZAGEM INDEPENDENTE
FERRAMENTAS PARA A APRENDIZAGEM INDEPENDENTE
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE, AUTOGESTÃO, AUTOEMPREENDEDORISMO E AUTORRESPONSABILIDADE
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
AULA 8: GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL
INTRODUÇÃO
CONTEÚDO
DIVERSIDADE GERACIONAL, VALORES E MERCADO DE TRABALHO
	GERAÇÕES X, Y, Z E BABY BOOMERS
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
REFERÊNCIAS
CHAVES DE RESPOSTA
AULA 1
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 2
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 3
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 4
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 5
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 6
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 7
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
AULA 8
	ATIVIDADE PROPOSTA
	EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
APRESENTAÇÃO DO CONTEUDISTA
Orientação de Carreiras com Coaching 
Apresentação
A possibilidade de desenvolvimento profissional conferida pelas ferramentas do coaching, sobretudo do coaching de carreiras, têm se tornado cada vez mais visível e vêm sendo aplicadas com sucesso tanto por parte de profissionais liberais e autônomos, quanto nas grandes corporações. Em razão disso, o prévio conhecimento acerca do assunto se faz de fundamental importância para o profissional contemporâneo, em qualquer área do conhecimento. Embora na maior parte dos casos o coaching de carreiras seja aplicado por um coach formado, o conhecimento do funcionamento do processo, das nomenclaturas utilizadas e de algumas das ferramentas do coaching confere um material que pode ser aplicado na gestão de carreira do profissional, conferindo o desenho de soluções tangíveis. 
Para tanto, é necessário o conhecimento dessas ferramentas e das possíveis aplicações práticas das mesmas no próprio planejamento de vida profissional desejada. Com isso o profissional assumirá o papel de protagonista na condução das estratégias de desenvolvimento de sua própria carreira.
Objetivos da disciplina
Ao final desta disciplina, você será capaz de:
1. Utilizar os conceitos, nomenclaturas e ferramentas do coaching; 
2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para se chegar ao objetivo pretendido;
3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações pretendidas;
4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de carreira;
5. Aplicar conceitos e ferramentas do coaching de carreiras;
6. Desenhar plano de autoempreendedorismo e de carreira sustentável.
EMENTAS
Aula 1: Introdução ao coaching
Nesta aula trabalharemos as principais nomenclaturas do coaching, conceitos preliminares e exemplos de aplicações. Diferenciaremos o coaching de outras aplicações geralmente associadas a ele, como a análise pessoal e a mentoria. Abordaremos também as primeiras relações entre coaching e liderança.
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira
Nesta aula trabalharemos os conceitos de coaching de carreira e de desenvolvimento de carreira sustentável. Definiremos quais os pilares para que uma carreira se construa de maneira sustentável e como pode ser feito esse planejamento.
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo
Nesta aula abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências que o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente. Abordaremos também as relações entre coaching, realização e autoempreendedorismo.
Aula 4: Prática e premissas do coaching
Nesta aula abordaremos as algumas premissas básicas do coaching e compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática.
Aula 5: Líder coach
Nesta aula serão abordadas as principais características de um líder coach e como se dá o exercício deste papel perante a equipe.
Aula 6: Motivação – Do clássico ao contemporâneo
Nesta aula abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido aplicado principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que vem sendo utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado de trabalho nos últimos anos.
Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão
Nesta aula abordaremos o assunto aprendizagem independente e suas relações com a gestão de carreiras, a autogestão, o autoempreendedorismo e a autorresponsabilidade.
Aula 8: Gestão de carreiras e alteridade geracional
Nesta aula será conceituaremos essas três gerações presentes no mercado de trabalho, o impacto dos seus valores e necessidades em sua forma de trabalhar e introduziremos o conceito da geração z.
Aula 1: Introdução ao Coaching
Introdução
No cenário contemporâneo da administração de empresas a figura do coaching, com os mais diversos enfoques, tem se feito cada vez mais presente. São identificadas nesse tipo de profissional algumas competências que também têm sido valorizadas em grandes organizações, formatando, por exemplo, um novo estilo de liderança: o líder coaching. Para compreender o que abarca o coaching, é necessário fazer algumas conceituações e diferenciações de ditos populares acerca do assunto. Nesta aula faremos essa explanação de conceitos que regem o coaching, suas principais nomenclaturas, diferenças e as primeiras impressões da figura do líder coaching, que será tratada com mais detalhes nas próximas aulas.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender as nomenclaturas que envolvem o processo de coaching;
2. Entender a diferença entre o coaching e outras metodologias tidas como similares;
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança.
Conteúdo
A atuação do coaching se dá basicamente sobre o comportamento do indivíduo, seus hábitos e ações. Para essa metodologia, todos os resultados são consequências dos comportamentos adotados pelas pessoas. O coaching atua com foco no presente (questões a serem resolvidas e comportamentos a serem modificados) e no futuro, com foco no estado desejado. Trata-se de uma potente metodologia geradora de soluções e resultados, pautando-se no princípio de que toda pessoatraz consigo um potencial infinito a ser acessado. O coaching acessa isso focando em perguntas bem colocadas, que levem a pessoa à reflexão e ação. Apesar de sempre trabalhar com foco em objetivos específicos, ao estimular a mudança de hábitos e comportamentos, o coaching proporciona para a pessoa uma mudança para a vida. Essa metodologia estimula a pessoa a compreender que cada escolha se trata de uma tomada de decisão, sendo necessário assumir a responsabilidade sobre cada escolha (assumir todos os aspectos positivos e negativos que uma escolha envolve). Compreende que, como todas as escolhas são feitas pelo indivíduo, suas respectivas responsabilidades e possíveis desdobramentos também pertencem a ele, o que evita o processo de vitimização e a autojustificativa para inércia diante da necessidade de mudanças. Faz com que a pessoa se responsabilize e compreenda a meta que ela quer e não apenas o que não quer.
O que é o coaching?	
É uma metodologia que possui técnicas próprias e que atua por meio de estratégias personalizadas co-criadas e implementadas por um indivíduo (coachee), visando um determinado objetivo (estado desejado). Esse objetivo é traçado pelo próprio coachee com o auxílio do coach e é encontrado com base em elementos do estado atual do coachee. 
Nomenclaturas
Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em direção ao estado desejado. Une método e técnica.
Coach: É o nome do profissional que atua como facilitador deste processo.
Coachee: O nome que se dá a pessoa que se submete a esse processo.
Coach e coachee são posições situacionais e não absolutas. Isso significa dizer que uma pessoa pode estar em um determinado momento atuando como coach e em outro atuando como coachee. Existem diversos tipos de coaching (pessoal, profissional, para líderes, para jovens, para noivas...) e o coach vai variar conforme essa especificidade. Geralmente o que vai determinar a área de atuação do coach será a sua formação e, sobretudo, a sua experiência nesse tipo de coaching, que é o fator que atesta a sua autoridade no assunto em questão.
Quem é o coach
· Origem:
Palavra que vem do inglês arcaico, baseada em uma figura tradicional do século XVIII: o cocheiro. 
Coacher era o “Cocheiro” – Aquele que leva de um ponto ao outro.
No mesmo século, o termo Coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford com o sentido de tutor.
Significa aquele que é o facilitador para que o coachee saia do estado atual e chegue ao estado desejado.
Em 1831 o termo Coaching foi usado pela primeira vez no âmbito dos esportes. Em 1950 o termo é usado pela primeira vez na literatura de negócios, como uma habilidade de gerenciamento de pessoas. 
(http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/)
· Papel do coach:
O papel do Coach se dá por um profissional especializado no processo de desenvolvimento humano. O coach assessora o cliente no processo, conduzindo-o no processo de mudança, levando-o a refletir, definir ações e, principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. 
 - O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente. Afinal, o agente do processo é o Coachee.
 - O coach é focado em liberar o potencial e maximizar a performance dos indivíduos na vida pessoal e profissional. Visa equilíbrio.
 - A relação entre coach e coachee necessita de profunda empatia, sinergia e confiança mútua, pois é essencialmente sigilosa; enquanto o processo é essencialmente dinâmico e interativo.
Coaching e liderança
Bem como o coaching, a liderança também é situacional. A mesma pessoa pode ser ao mesmo tempo líder e liderado, porém isso ocorrerá em situações distintas. É sempre o contexto que situa a liderança e os seus agentes (ou atores, vendo o exercício da liderança como uma performance a ser desenvolvida).
Todo líder possui seguidores e o bom exercício da gestão é por meio da liderança, que não é formal. O cargo de liderança (gestor, por exemplo), é um cargo formal: ele é dado e normatizado pela organização. Já a liderança tem a ver com a performance desse gestor, com a maneira como ele irá atuar. O líder sempre é eleito pelos seus seguidores, que reconhecem nele um modelo a ser seguido. 
O gestor de pessoas, ou gerente geral, possui a missão de atuar sobretudo como um desenvolvedor de pessoas, desenvolver sua equipe. Quando alguém deixa de ser um gestor técnico e assume um cargo de liderança geral, isso significa dizer que ele terá que aprender a delegar as demandas técnicas e se ocupar principalmente das demandas que tangem às pessoas. Justamente por isso, cabe dizer que no atual momento da administração, a tendência é que todo o líder seja também um coaching de sua equipe. Daí o surgimento da figura do líder coach nas grandes organizações. Por isso, aprender as ferramentas e noções do coaching se torna uma demanda emergente para qualquer tipo de profissional. Para se tornar um líder coach, é necessário o desenvolvimento de algumas competências, que serão abordadas mais a frente.
Diferença entre coaching e mentoring
Diferentemente do coaching, o mentoring ocorre com base no compartilhamento de experiências e de conhecimentos por parte da figura do mentor, que é alguém dotado de maior experiência prática e teórica em um determinado assunto. Nas grandes empresas, geralmente o mentor se manifesta na figura de algum gestor técnico de nível hierárquico mais alto que o do sujeito que está no processo de mentoring. Geralmente também contempla aconselhamentos por parte deste mentor ao sujeito que ele acompanha.
O coach geralmente não traz a sua vivência pessoal através de depoimentos e aconselhamentos para o coachee, mas age com foco na questão a ser desenvolvida no coachee, utilizando clareza de objetivos, definição do estado desejado e estratégias de ação para alcançá-lo. O coach atua com foco no presente e principalmente no futuro: o foco nunca é o problema em si, mas o resultado que se pretende alcançar.
Diferença entre coaching e análise pessoal
Diferentemente do coaching, a análise pessoal é um processo de longo prazo acompanhado por um profissional da área da psicologia, que contempla toda a subjetividade envolvida na história de vida de um sujeito. Não é possível determinar até quando será necessário que um sujeito continue se submetendo ao processo de análise. Apenas o próprio analista pode avaliar, de forma que ao entrar nesse processo, o sujeito já está previamente ciente de que não possui um prazo específico para o seu término e que nada garante o sucesso prático das sessões sobre as suas questões. É subjetivo e varia de paciente para paciente, bem como de linha terapêutica para linha terapêutica (para maiores estudos, consultar o texto “Análise terminável e interminável”, de S. Freud).
No caso do coaching, é acordado entre o coachee e o coach quando iniciará e quando terminará o processo, bem como qual será o foco a ser trabalhado. Geralmente o coaching leva um período em torno de 12 sessões e é necessário respeitar esse tempo, não se prolongando demasiadamente. Caso o contrário, deixa de ser coaching e se torna uma terapia. O coach não é uma “muleta” do coachee e nem um conselheiro, mas um facilitador no processo de desenvolvimento. Sendo facilitador, ele não é o agente responsável pela mudança, mas é responsável por dar condições para que o próprio coachee se desenvolva. Isso é feito por meio das ferramentas do coaching. 
Coaching e análise possuem 3 elementos em comum: A busca do autoaprimoramento por parte do analisando/coachee; a promoção do autoconhecimento ao longo das sessões e a necessidade da transferência para o sucesso do processo.
Esse último ponto, a transferência, é fundamental. Trata-se de um conceito da psicologia que, explicado de forma simplista, significa a transferência de alguma figura da trajetória do analisando/coachee sobre a figura do analista/coach. Objetivamente, significa o coachee conseguir sentir no coach uma identificação e empatia que o faça se sentir seguro com ele, confiar. Se o coach não confiarno trabalho do coach e não se identificar minimamente com a forma como ele trabalha, não será possível o sucesso do processo de coaching, já que por estar inseguro o coachee também não se entregará a este processo. Por parte do coachee, cabe ter essa sensibilidade para perceber se o sujeito em questão é o melhor coach para atuar com ele. Já para o coach, o que entra em questão é a sua capacidade de estar aberto e paciente às questões do coachee e, sobretudo, saber desenvolver a empatia com ele nas sessões. Sendo assim, empatia é uma competência de grande importância para um líder coach, por exemplo.
Atividade Proposta
Diagnosticando um hábito: Como o coaching se refere à mudança de hábitos e comportamentos para se chegar a resultados desejados, assista ao vídeo disponível neste link (https://www.youtube.com/watch?v=Zx9OfXn9RW8) e, com base nas informações apresentadas, escolha um hábito da sua rotina para diagnosticar. 
Escolhido o hábito e utilizando os conceitos do vídeo, liste:
· Sua “deixa”;
· Sua rotina;
· Sua recompensa.
Com base nesses três aspectos, estipule três possíveis ações que você poderia fazer em seu cotidiano para mudar esse hábito.
Aprenda Mais
Leia o artigo “Problem solving: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e aumentar produção” (http://hbrbr.com.br/problem-solving-tecnicas-ajudam-a-reorganizar-cerebro-e-aumentar-producao/), disponível em nossa biblioteca virtual.
Exercícios de Fixação
Questão 1
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching:
a. É um conhecimento inglês do século XVIII, desenvolvido pela Universidade de Oxford.
b. É um treinamento para reparar comportamentos negativos de profissionais.
c. É um processo que visa o alcance de uma meta por meio da mudança de hábitos e comportamentos.
d. É uma metodologia que utiliza fatos do passado da trajetória de um indivíduo para compreender suas ações atuais.
e. É um conjunto de sessões de aconselhamento entre o coach e o coachee, com foco no aumento da performance do coachee.
Questão 2
Sobre a responsabilidade do coach durante o processo de coaching:
a. O coach é responsável por promover o bem estar do coachee.
b. Cabe ao coach desenvolver o coachee durante as sessões de coaching.
c. O coach será para o coachee um provedor de ensinamentos ao longo das sessões de coaching.
d. O coach é atua como facilitador no processo de autodesenvolvimento do coachee.
e. O coach é responsável por ensinar conceitos técnicos de coaching para o coachee.
Referências
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching – Uma visão geral. Goiânia: Editora Kelps, 2014.
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira
Introdução
O coaching de carreira é a esfera específica do coaching que lida com questões relacionadas ao planejamento e redirecionamento de carreira, visando metas de curto, médio e longo prazo. Como o coachee é o principal responsável por sua carreira, as noções de autorresponsabilidade e de carreira sustentável agregam uma visão construtiva do papel do profissional em seu próprio desenvolvimento. Nesta aula será abordaremos conceitos que regem o coaching de carreiras, o conceito de autorresponsabilidade e de carreira sustentável.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o coaching
2. Assimilar o conceito de desenvolvimento de carreira sustentável e suas possíveis aplicações
3. Entender a relação entre coaching, autorresponsabilidade e carreira sustentável.
Conteúdo
Como o coaching é uma metodologia que coloca o coachee como sujeito de seu próprio desenvolvimento, a autorresponsabilidade se fará sempre presente nesse tipo de processo. De maneira análoga, o desenvolvimento de uma carreira sustentável também é uma responsabilidade que cabe somente ao próprio profissional e a maneira como ele orienta as suas ações. Desta forma, em qualquer momento profissional de um indivíduo será de suma importância assumir essa autorresponsabilidade sobre sua trajetória de carreira e sobre a sustentabilidade da mesma.
Conceito de autorresponsabilidade
Fundamental para o processo de coaching, o conceito de autorresponsabilidade propõe que cada indivíduo é o único responsável pela maneira como é conduzida a sua própria vida, de forma que é também o único responsável por promover mudanças sobre ela. Sobre da maneira como se conduz a própria vida e os objetivos a serem alcançados na mesma. Para o coaching o indivíduo possui sempre uma postura ativa, nunca passiva. A postura passiva não seria autorresponsável, já que fica na expectativa das ações de outro sujeito ou da própria vida trazer para si soluções para suas questões. No processo de coaching isso deve ser esclarecido pelo coach desde o início ao coachee.
Esse é também um conceito bastante agregador para a gestão de pessoas, já que estimula o desenvolvimento da competência autogestão. Um líder coach deve utilizá-lo sempre ao se reportar a sua equipe, pois deve desenvolver na mesma a excelência.
Coaching de carreira
Trabalha no desenvolvimento de competências necessárias para se chegar a um estado final desejado, que cause impacto sobre a carreira do coachee. Trata-se de um processo no qual há a aceleração da prontidão para o desempenho de uma função atual ou para assumir posições de maior complexidade no futuro, Pode também estar relacionado a um processo de transição de carreira e de mudança de objetivo profissional.
Embora coaching de carreira (career coaching) e o coaching de vida (life coaching) não sejam a mesma coisa, ambos são intrinsecamente complementares. Muitas vezes é necessário que se faça um remanejamento nos objetivos e competências exercidos na esfera da vida pessoal para que se alcance determinados objetivos pessoais. Da mesma forma, para que o profissional crie uma carreira sustentável, é preciso haver um equilíbrio entre os fatores e metas de sua vida pessoal e de sua vida profissional. O equilíbrio é a justa medida que promove a satisfação pessoas e autorrealização.
O life coaching abarca, por exemplo, aspectos profissionais, intelectuais, relacionais (família, amigos, relações amorosas), financeiro, espiritualidade, lazer e saúde. Sendo assim, é possível perceber que todas essas esferas estão concatenadas com o lado profissional, por exemplo: Para um plano de carreira, é necessário o desenvolvimento de aspectos relacionais (boa relação com a alteridade, bom relacionamento pessoal e networking), de gestão financeira (para viabilizar projetos que impactam na vida profissional, como investimento em educação), intelectuais (formação necessária para alcançar determinados cargos ou atuar em determinada área), saúde (é preciso estar saudável para certos desafios, sobretudo em algumas profissões, como os profissionais que trabalham embarcados), lazer (que também está ligado ao escopo cultural ao qual é possível ter acesso nas horas vagas e ao networking informal que esses ambientes proporcionam) e espiritualidade (dependendo da crença pessoal do indivíduo, essa esfera é onipresente em todas as outras, de forma que é impossível pensar no desenvolvimento de uma carreira que não permita também o exercício da fé nas horas vagas).
Da mesma forma, essas demais esferas da vida quando exercidas promovem paralelamente o desenvolvimento de competências, sobretudo comportamentais, bastante úteis na vida profissional e às vezes até mesmo decisivas para o destaque em um processo seletivo. Nisso o coaching também atua, já que a partir do mapeamento das competências necessárias para se atingir um determinado objetivo profissional ou um determinado cargo, são também desenvolvidas estratégias entre o coach e o coachee para que essas competências sejam desenvolvidas ao longo do processo de coaching.
Conceito de competência
O conceito de competência abarca o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Dessa maneira, para que exista uma competência, é necessário que o sujeito possua um determinado conhecimento (saber o quê, ou Know-what), habilidade (saber fazer, ou know-how) e atitudes (quererfazer, To do). Por exemplo, a competência comunicação pressupõe conhecer o código de linguagem, saber utilizá-lo de forma eficaz dentro do contexto apropriado e querer se comunicar por meio da utilização desses artifícios. Não basta querer fazer sem saber como ou sem saber o quê. Toda competência é passível de ser desenvolvida e abarcará necessariamente essas 3 esferas citadas. Esse conceito é fundamental para fazer o mapeamento de competências no processo de coaching. 
Cabe lembrar que, como o coachee é o maior especialista no que ele mesmo deseja e nas metas que almeja alcançar, é o próprio coachee que acessa as próprias demandas e respostas dentro de si. O coach atua apenas como facilitador no processo do coachee de ir ao encontro dessas questões e soluções que o próprio já traz consigo. Os recursos internos do coachee sempre trazem a melhor solução, mesmo que seja necessário o auxílio do coach para o mapeamento dos recursos internos e externos necessários para se alcançar a meta que será estabelecida pelo próprio coachee.
A respeito do coaching de carreiras, também é necessário frisar a diferença entre consertar defeitos e reforçar talentos. Muito embora seja comum que as empresas procurem o coaching de carreiras para atuar sobre gaps de executivos de suas equipes (geralmente gaps de caráter comportamental, já que as demandas técnicas geralmente são supridas por meio de treinamentos), o processo de coaching deve, sobretudo, reforçar os talentos que o próprio coachee já traz consigo e que muitas vezes desconhece. A atuação do coach sobre os defeitos ou gaps do coachee deve ocorrer quando essas fraquezas prejudicam o aprimoramento do coachee (por exemplo, a competência gestão do tempo, que é necessária para quase qualquer tipo de profissional). Às vezes se observa um reforço grande sobre os defeitos do coachee, que é prejudicial e desmotivador não apenas por não reconhecer os talentos do mesmo, mas também por às vezes se prender a defeitos que pouco influenciam no real objetivo ou desempenho almejado pelo coachee (por exemplo, extroversão e bom relacionamento pessoal quando o profissional trabalha isolado como especialista técnico operando máquinas).
Desenvolvimento de uma carreira sustentável
Antes de iniciar um processo de coaching, é interessante pensar a respeito do conceito de carreira sustentável, que se relaciona com o equilíbrio com o qual um indivíduo gerencia a sua carreira e sua vida.
O tripé da carreira sustentável contempla: competências (know-how), networking (relacionamento tanto com laços fortes, quanto com laços fracos) e autoconhecimento. Esse tripé é construído de forma dinâmica, dia após dia, de maneira que é importante realizar periodicamente um exercício de autopercepção se questionando a respeito do 	que tem feito (quais estratégias têm sido implementadas) para investir em cada uma das 3 dimensões do tripé de carreira. O questionamento acerca de como tem sido empregado o próprio tempo no desenvolvimento dessas 3 dimensões também auxilia no planejamento de ações práticas, por exemplo, pensar em horários alternativos (almoço, café da manhã e café pós-expediente) para a manutenção de vínculos sociais importantes ou para estudar. Trata-se de buscar estratégias para criar oportunidades.
A força do networking (rede de relacionamentos) no projeto de carreira sustentável se deve ao fato de que, apesar da carreira representar uma escolha individual, possui também muitas variáveis externas, de forma que o capital de relacionamento pode auxiliar em diversas circunstâncias de carreira ao longo da vida. Cabe observar que as posições de cargos e vínculos corporativos se modificam e até mesmo se dissolvem com uma simples mudança de cenário (macroeconômico, por exemplo), porém, uma vez mantidas as relações, esses vínculos e suas respectivas influências perduram apesar dos cenários e transições de carreiras desses agentes. Sendo assim, manter os vínculos é uma estratégia importante para manter a sustentabilidade de uma carreira, apesar das adversidades.
Seis estratégias para o desenvolvimento de uma carreira sustentável:
1. Mapear o ambiente: Identificar no atual ambiente de trabalho (interno, sendo o próprio emprego, e externo, sendo o mercado de trabalho para a área de atuação do profissional) o que favorece e o que desfavorece o indivíduo. Buscar oportunidades de melhoria dentro deste cenário ou de transição de carreira para um cenário que ofereça melhores oportunidades de desenvolvimento (outra área de atuação, outra empresa, outro ramo de mercado), bem como formas de ampliar o próprio ambiente (por meio de ferramentas tecnológicas e ciberespaço, por exemplo). Cabe considerar que, quando o ambiente profissional do indivíduo não é muito robusto, cabe ao próprio indivíduo enriquecê-lo e ampliá-lo, já que ele próprio é o maior responsável pelo desenvolvimento de sua própria carreira.
2. Desenvolvimento de um plano focado em metas: Criar o hábito de estipular para si planos para objetivos de curto, médio e longo prazo.
3. Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas: Ao longo de qualquer processo de desenvolvimento, é necessário aproveitar as etapas ao longo do processo e retirar das mesmas grandes aprendizados de vida. É importante o foco no futuro e no objetivo final, mas é ao longo da jornada que são desenvolvidas as competências e os aprendizados pessoais. Além disso, celebrar as conquistas é sempre de grande importância para o próprio sistema de recompensas do cérebro humano. Isso faz com que o cérebro compreenda neuroquimicamente que foi feito um esforço positivo e que os resultados desses esforços merecem ser recompensados. Há descarga de hormônios ligados à satisfação e inconscientemente o indivíduo reforça suas próprias atitudes positivas, gerando motivação consciente e inconsciente para novos desafios e conquistas.
4. Ampliar os recursos internos e externos: Isso se refere principalmente ao que tange a conhecimentos (aspectos de aprendizado informal, educação formal e cultura geral) e pessoas (networking e capital social).
5. Foco e disciplina: Exercitar a própria capacidade de manter o foco e a autodisciplina em prol de um objetivo final.
6. Autoconhecimento: Estabelecer para si próprio quem a pessoa é atualmente e quem ela quer vir a ser (“ideal de eu” do presente e “eu ideal” do futuro).
Atividade Proposta
Coaching e carreira: Responda às questões de coaching de carreira propostas a seguir:
1. Como é o profissional que você quer ser?
Um profissional bem sucedido, capacitado, que tenha foco e disciplina 
2. Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido nesse período?
Ser uma pessoa mais concentrada
3. Em um ano, como você quer ser?
Esta com minha OAB
4. Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você?
Treinamento 
5. Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)?
Ser uma pessoa influenciadora
6. Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo?
Ser lembrada por ter mudado a vida de alguém 
Aprenda Mais
Leia o artigo “A força dos laços fracos”, disponível em nossa biblioteca virtual. http://joaomattar.com/blog/2012/01/01/a-forca-dos-lacos-fracos/ 
Exercícios de Fixação
Questão 1
Sobre a autorresponsabilidade, NÃO é correto afirmar:
a. É uma característica valorizada no mercado de trabalho.
b. É uma característica que pode ser desenvolvida por qualquer pessoa
c. É uma característica que tende a se desenvolver de acordo com o grau de maturidade profissional da pessoa.
d. É uma característica que pode ser desenvolvida com o auxílio de um profissional
e. É uma característica inata que já nasce com a pessoa.
Questão 2
Sobre o desenvolvimento de uma carreira sustentável, é correto afirmar que:
a. Para ser sustentável a carreira deve agregar valor ao meio ambiente.
b. Tem a ver com escolher uma empresa com plano de carreira onde se possa se desenvolver, sem ter que se preocupar com as mudanças do mercado.
c. Contempla autoconhecimento, relacionamentos e competências.
d. Tem a ver com o quanto uma trajetória évista como bem sucedida, em termos de remuneração.
e. Depende apenas da rede de networking que o profissional consegue acionar.
Referências
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching – Uma visão geral. Goiânia: Editora Kelps, 2014.
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo
Introdução
O autoempreendedorismo abarca um conjunto de práticas que já há muito se fazem presentes na humanidade, no entanto com outras nomenclaturas. Essas práticas foram agrupadas e interpretadas pela ótica da administração, daí advém o nome autoempreendedorismo. Como é focado no autodesenvolvimento e no desejo de aperfeiçoamento, possui relações com a modelo de pensamento do coaching. Nesta aula abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências que o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente. Abordaremos também as relações entre coaching, realização e autoempreendedorismo.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender o que é e como se desenvolve o autoempreendedorismo;
2. Identificar estratégias que possam desenvolver as principais competências de um autoempreendedor;
3. Assimilar as relações entre coaching e autoempreendedorismo.
Conteúdo
Para as novas demandas profissionais e tecnologias disponíveis na era da informação, a postura autoempreendedora, quanto se trata de gestão de carreiras, se faz de fundamental relevância. A modernidade traz o surgimento de novos tipos de profissões antes desconhecidas, até mesmo porque traz consigo a marca de novas necessidades de serviços e consumo. A inovação proporcionada pela modernidade, ao contrário do que pensavam alguns cientistas sociais, não traz apenas a extinção de alguns cargos (provocando o desemprego), mas também o surgimento de demandas de trabalhos e cargos extremamente novos, impensáveis em outro contexto (criando oportunidades de novas vagas de emprego que até então não precisavam existir). O diferencial do profissional contemporâneo está em sua capacidade pensante de articular novas ideias e conhecimentos, promovendo com isso a inovação e a geração de valor agregado a sua entrega de trabalho. Todas as habilidades humanas que não podem ser reproduzidas por máquinas ou sistemas operacionais é que farão a diferença no posicionamento de um profissional no mercado de trabalho atual. Para se planejar frente a essas demandas e diante desse atual mercado de trabalho tão dinâmico e mutável, o autoempreendedorismo é uma aposta providencial.
Relações entre coaching e autoempreendedorismo
O autoempreendedorismo está relacionado à ideia de que o maior projeto de carreira de um indivíduo é a sua própria construção e desenvolvimento. Trata-se de empreender em si próprio, não no sentido narcisista ou individualista do termo, mas mesclando conceitos da administração e do coaching. 
Este conceito de autoempreendedorismo se adequa a qualquer pessoa que deseja ter realizações de vida para além das possibilidades que o ambiente a oferece. Possui relação com a busca pela obtenção de apoio e recursos necessários para fazer a sua meta acontecer, tratando-se de um projeto de longo prazo, já que se estende ao longo de toda a vida.
O processo de coaching pode auxiliar a pessoa a desenvolver planos e metas para o seu autoempreendedorismo, mas é um compromisso de cada um com os próprios objetivos fazer disso um valor e um acontecimento diário. É continuo e se renova a cada dia, conforme o desenvolvimento da pessoa e o alcance gradual de suas metas e objetivos ao longo da vida.
No processo de coaching, todo aprendizado só é materializado por meio de ações, nunca ficando apenas no campo teórico ou das ideias. São as ações, a realização, que tornam o conhecimento adquirido tangível e essa aplicação resulta no que chamados de aprendizado. Isso só pode existir quando há movimento. Justamente por isso o coaching vê na inércia uma força nociva para o desenvolvimento humano. O aprendizado sempre perpassará o campo da realização, sendo o coachee o responsável pela criação das ações necessárias para isso. Ele deve pensar e criar estratégias para colocar em prática o que aprende ao longo do processo de coaching
Realizar ação e autoempreendedorismo
Assim como o autoempreendedorismo, realizar é um trabalho contínuo: É meta e ao mesmo tempo é processo. A realização se dá no seguinte ciclo: Reflexão; ação; criação de novo hábito; manutenção do estado alcançado (executando mudanças nesse estado, quando necessário). Dessa maneira, a realização pode manter-se de forma contínua.
A realização por meio de uma atitude autoempreendedora se dá com o planejamento para o alcance de um determinado fim, somado à busca das competências necessárias para se chegar nesse resultado desejado e à manutenção do capital de relacionamentos (fazer e gerir os relacionamentos que possuem conexão com as metas). Como a própria palavra ilustra, toda realização é fruto de uma ação realizada (ou de um conjunto de ações realizadas). 
Desenhar um plano de autoempreendedorismo confere ao indivíduo o total direito de redesenhá-lo, modificá-lo e reescrevê-lo ao longo do processo, de acordo com o quanto ele vai se desenvolvendo. Essa autonomia e fomento à autorresponsabilidade fazem deste um conceito interessante quando o assunto é gestão de carreiras.
Para desenhar um plano de autoempreendedorismo, é necessário situar o momento de carreira e de vida no qual a pessoa se encontra e as inquietudes que ela traz no momento em questão. Esse diagnóstico norteará o planejamento das ações e o mapa de competências necessárias para o que se pretende.
As quatro principais competências de um autoempreendedor
· Autoconhecimento: trata-se da mais pura competência de negócios e é útil para todos os campos da vida humana (life coaching). Significa conhecer e aprender a lidar com as próprias forças e fraquezas, bem como compreender as oportunidades e ameaças que acarretam. Cada indivíduo deve encontrar a forma que mais se adequa a sua maneira de promover o autoconhecimento, como se sente mais confortável para fazê-lo (por exemplo, pode ser por meio de uma análise pessoal ou terapia, por meio de algum esporte, meditação e afins).
· Flexibilidade: Trata-se da capacidade de se adaptar aos mais diferentes tipos de ambientes e situações, sabendo lidar com as adversidades de cenários não ideais e situações não planejadas. Isso permite que a pessoa seja percebida de forma diferenciada quando observada por outrem nesses contextos. É uma característica positiva que também permite a percepção de cenários adversos.
· Capacidade de construir e manter relacionamentos: Está relacionado com trocar e ouvir experiências diferentes das próprias e empreender por meio de relações sustentáveis. Possui relação com a competência relacionamento interpessoal, uma vez que empatia e carisma auxiliam no processo. Trata-se de construir um capital de relacionamento sustentável ao longo da vida e da carreira.
· Capacidade de aprender: Como na atual era da informação o conhecimento é bastante volátil, cabe ao autoempreendedor manter-se em constante atualização e aprendizado. Isso promove maior visibilidade, uma fala mais robusta e a possibilidade de fazer um maior número de conexões sociais (já que seu escopo de assuntos e conhecimentos tende a ser mais diversificado e atual). O autoempreendedor costuma ter essa curiosidade mental de agregar novos conhecimentos aos que já possui.
Atividade Proposta
Atividade de autoconhecimento: Acesse o link http://inspiira.org/teste-de-personalidade/ e realize o teste de personalidade proposto. Após isso, leia o texto disponível na biblioteca virtual (Aprenda mais) e compreenda melhor o seu estilo de trabalho e personalidade.
Aprenda Mais
Leia o artigo “Tipos de personalidade”, de Lúcia de Oliveira Barbosa, disponível em nossa biblioteca virtual.
Exercícios de Fixação
Questão 1
Sobre o autoempreendedorismo, é correto afirmar que:
a. Para acontecer, depende das condições que o meio oferece ao indivíduo.
b. Para acontecer, depende que o próprio indivíduo faça uso de boas estratégias.
c. Para acontecer, depende de um coach.d. É uma capacidade natural dos líderes.
e. Para acontecer, depende da configuração do mercado de trabalho.
Questão 2
NÃO é uma postura autoempreendedora:
a. Buscar constantemente oportunidades para o autodesenvolvimento.
b. Estar aberto para novos conhecimentos.
c. Manter-se bem relacionado.
d. Aguardar os estímulos que o ambiente pode proporcionar.
e. Manter-se bem informado.
Referências
Dutra, Eliana Glasser. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: Editora Mauad X, 2010.
Aula 4: Prática e premissas do coaching
Introdução
Como metodologia prática, o coaching possui suas premissas e sua forma de aplicabilidade. Nesta aula abordaremos as algumas premissas básicas do coaching e compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender as premissas que envolvem o coaching;
2. Assimilar como o coaching pode promover o autoconhecimento e a autopercepção;
3. Entender o funcionamento das sete etapas do processo de coaching.
Conteúdo
Os efeitos provocados pelo processo do coaching na vida do coachee tende a ter benefícios rápidos e eficazes justamente porque se trata de uma prática e não de um exercício teórico. Existem diversas ferramentas de coaching que podem ser utilizadas durante as sessões, mas apenas o próprio coach saberá compreender qual a ferramenta que melhor se aplica à necessidade de seu coachee, não podendo ser prescrito um roteiro padrão de ferramentas a serem utilizadas. É possível fazer isso e alguns coaches o fazem, porém não é a melhor forma de trabalho, já que é necessário considerar a subjetividade do coachee, bem como o caráter singular da demanda que ele traz consigo. Falando de maneira simplista, cada fechadura possui uma chave de acesso própria. Apesar disso, como metodologia, o coaching adota um roteiro geral amplo que abre margem para que se manifeste essa singularidade do coachee. Exploraremos isso nos sete passos do processo de coaching.
Prática do coaching e premissas
No mundo ocidental é comum que as pessoas raciocinem de forma a considerar que tendo determinadas coisas, consequentemente adotariam novos comportamentos e seriam uma pessoa diferente da que de fato é. Esse tipo de raciocínio induz o indivíduo a acreditar que só pode provocar uma mudança no “ser” (quem a pessoa quer ser) quando passa por um processo de “ter” algo. Por exemplo: “Se eu fosse rico, viajaria o mundo e seria uma pessoa mais culta”. 
Essa lógica pressupõe que apenas viajando o mundo é possível se tornar culto e que apenas pessoas ricas podem viajar. Ele descarta a possibilidade de alcançar a cultura desejada de outras maneiras e que fazer viagens está muito mais relacionado a ações de planejamentos do que necessariamente uma abundância material. É um modelo de raciocínio que fomenta a sensação de inércia e fracasso, já que não vislumbra futuros tangíveis ou metas claras. É oposto da prática do coaching.
Para o coaching, processo de realização contínuo que engloba o ser e o fazer (o ser do sujeito se transmuta ao longo da ação, quando esta está orientada para resultados claros previamente acordados), resultando no ter. Tudo o que um sujeito pode vir a ter está ligado às ações (fazer) e posturas (ser) que ele adotou durante sua estratégia para o alcance de sua meta. Essa é uma das premissas do coaching.
Outra premissa pode ser compreendida por meio da célebre frase de Thomas Leonard: “As pessoas fazem o melhor que podem, mesmo quando sabem que não estão fazendo”. Isso significa que em todo o qualquer processo, o profissional (ou coachee) sempre estará dando o melhor possível de si naquele momento, ou seja, o melhor que naquele momento foi possível para ele ofertar.
 Mesmo quando um profissional percebe que poderia estar executando melhor uma tarefa em curso e mesmo assim, não o faz, significa que naquele momento (por razões de cansaço, frustração, convalescência, estresse emocional ou desmotivação, por exemplo) ele não está conseguindo acessar dentro os seus recursos internos de maneira eficaz para melhorar o resultado da tarefa. Pode significar também que os seus recursos internos ainda não se encontram no nível de desenvolvimento necessário para concretizar a tarefa em questão com maior desenvoltura. Aí entra novamente a premissa de realização contínua para que as competências sejam desenvolvidas ao longo da ação (ser + fazer).
Essa premissa comentada anteriormente está relacionada com uma competência fundamental a ser desenvolvida em processos de coaching, que é o autoconhecimento. 
Autoconhecimento e autopercepção
Apenas por meio da experiência e acionando a autopercepção durante as tarefas é que se faz possível que o próprio sujeito tome consciência acerca de suas falhas técnicas e comportamentais para sua carreira (isso também pode ser aplicado na vida pessoal para compreender a forma como o sujeito utiliza a competência relacionamento interpessoal, por exemplo). 
É essa consciência e autoconhecimento que tornarão possíveis o desenvolvimento das competências de um profissional. A facilidade e abertura para receber feedbacks também auxiliam a acessar autopercepção. Isso leva a busca por melhorias e auxilia que o profissional (e também o próprio coach com o coachee) tenha paciência com o seu estágio de carreira, seu processo individual de construção e sua atual maturidade profissional. Essa paciência e autoconsciência, quando não levadas a uma ótica paternalista, são importantes para facilitar o desenvolvimento. Trata-se de uma espécie de generosidade com si próprio. Muito embora o foco e a auto cobrança sejam necessários para uma vida de sucesso, é preciso ser gentil e generoso consigo em alguns momentos da trajetória, para que seja acessado o próprio sistema de motivação e de recompensas (sistema límbico, para a neurociência). 
É isso que fará com que a jornada valha a pena ao longo do percurso e não apenas no ato do alcance dos objetivos estabelecidos. Aprender fazendo faz com que o profissional crie as próprias ações, estratégias e mecanismos, culminando no aumento do empoderamento deste profissional por meio do autoconhecimento e autotransformação desenvolvidos nesta jornada. A autonomia que o aprender fazendo proporciona também acarreta no fomento a automotivação, competência cada vez mais valorizada nas grandes organizações (capacidade do profissional conseguir se manter motivado ao longo de processos, independentemente de estímulos externos), já que toda motivação possui inerentemente caráter intrínseco.
Sete passos do processo de coaching:
1. Identificar a necessidade de mudança e melhoria: Com o auxílio do coach, o próprio coachee faz essa identificação e estabelece os seus prazos para a apresentação de resultados de melhoria.
2. Observar e reunir evidências: Compreender a sequência de eventos que influenciam num dado desempenho por meio da observação e diversas sequências de uma mesma situação ou tarefa.
3. Motivar para determinar e alcançar metas pessoais: Considerando que toda meta implica no empreendimento de esforços e até mudanças pessoais para alcançá-la, é importante que a meta seja motivadora. Para determinar isso, uma equação deve existir entre os fatores que envolvem essa meta. São 4 os fatores: os benefícios percebidos com a mudança; o esforço ou custo perceptível a ser empreendido para alcançar a meta; a probabilidade de sucesso dessa realização e a motivação para mudar. Nesta equação, os benefícios percebidos com a mudança devem ser maiores que a o peso da percepção dos esforços e custos a serem empreendidos (faz com que o processo pareça mais viável e mais fácil) e deve se somar a probabilidade de realização da mudança. Como resultado dessa equação, haverá o fato motivação. O foco na possibilidade e viabilidade da mudança, junto com o vislumbre dos seus benefícios, é o que separa o sonho da experiência concreta, da ação. 
4. Ajudar a planejar como alcançar essas metas: Por meio de perguntas instigantes, o coach deve estimular o coachee a vislumbrar as estratégias possíveis, considerandoos recursos internos e externos disponíveis, para que a meta almejada seja de fato alcançada. Após esse vislumbre amplo do cenário, o planejamento é feito com a seleção das possíveis estratégias mais eficazes. Também devem ser elencadas as competências técnicas e comportamentais necessárias para se chegar ao estado desejado. É traçado então um plano de ação, acompanhado de um cronograma estabelecido pelo coachee, com base em sua autopercepção. Neste momento são estabelecidos os resultados desejados, é mapeado o conjunto de elementos favorecedores e obstáculos (internos e externos) e são estabelecidos pelo coachee os indicadores para mensurar o seu progresso.
5. Criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas: Considerando o mapeamento das competências necessárias que foi feito na etapa anterior, o coachee deve criar em sua rotina oportunidades cotidianas para o exercício das habilidades que pretende desenvolver. O ideal é que as competências já sejam pensadas considerando os aspectos da vida do coachee, para que se possa também mapear de que maneiras ele pode exercitá-las.
6. Observar as ações já implementadas e oferecer feedback objetivo: Essa etapa é feita tanto da parte do coachee para o coach quanto do coach para o coachee. Cada um passa para o outro a sua percepção do andamento do processo para que, com base nessas observações, sejam revistas ou co-criadas novas estratégias.
7. Ajudar a superar contratempos: O coach reconhece a possibilidade de surgimento de contratempos no meio do processo de coaching e, justamente por isso, já prepara o coachee durante as sessões para que ele saiba lidar com a adversidade quando estiver diante dela (isso é importante para o processo de desenvolvimento sustentável do coachee, já que após o término do processo de coach, o coachee terá que saber lidar sozinho com esse tipo de situação em sua vida profissional cotidiana). 
Atividade Proposta
Roda da vida: Escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a circunferência da nota que você escolheu.
Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que compõem a vida de uma pessoa. 
Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número de outras áreas.
Identifique as 3 áreas que receberam a pontuação mais baixa e que você gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas áreas:
- Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu desempenho não esteja tão bom nessa área?
- Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho nessa área?
- Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha performance nessa área? (eleger pelo menos 3).
Aprenda Mais
Leia o artigo “Líder de si mesmo”, disponível em nossa biblioteca virtual. 
http://hbrbr.com.br/lider-de-si-mesmo/ 
Exercícios de Fixação
Questão 1
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching:
a. É uma metodologia que possui premissas próprias.
b. Não se aplica fora de ambientes organizacionais.
c. Só pode ser aplicado quando o coachee apresenta falhas em sua performance.
d. Depende que o coach seja reconhecido para que o processo seja bem sucedido.
e. Ainda possui poucas evidências comprovadas de sucesso.
Questão 2
O coachee NÃO deve:
a. Ter paciência com o próprio processo de desenvolvimento, já que não pode ser autoindulgente.
b. Estar abertos aos estímulos do coach.
c. Se justificar ao coach sempre que não conseguir implementar suas ações.
d. Ser autorresponsável.
e. Oferecer feedbacks ao coach sobre a sua percepção acerca do andamento do trabalho dele.
Referências
Clutterbuck, David. Coaching eficaz – Como orientar sua equipe de trabalho para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008.
Aula 5: O líder coach
Introdução
A habilidade do coach está relacionada a uma atuação como facilitador no processo de desenvolvimento do outro. O líder coach atua com foco no desenvolvimento de sua equipe, possuindo como característico um olhar perceptivo aos talentos e potenciais latentes presentes nos membros de sua equipe. Justamente por isso, tende a ter êxito na alocação de talentos de sua equipe em tarefas e no desenvolvimento humano dos mesmos. Essas são algumas das razões que fazem desse um perfil de profissional cada vez mais desejado dentro das grandes empresas. Nesta aula serão abordadas as principais características de um líder coach e como se dá o exercício deste papel perante a equipe.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender as características da liderança coach;
2. Entender os benefícios que esse perfil de liderança pode trazer para sua equipe e sua empresa;
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança, no caso do líder coach.
Conteúdo
No futuro todo o líder também será um coach. As empresas contemporaneamente compreendem o benefício desse perfil de profissional gerindo os seus talentos e também têm apresentado a tendência de investir nesse tipo de formação e acompanhamento para alguns de seus executivos. 
As competências de um coach agregam bastante valor qualitativo ao exercício de uma liderança e, quando o assunto é gestão de pessoas, as questões qualitativas tendem a causar maiores impactos do que as quantitativas.
Liderança de caráter coach
O exemplo de um líder se dá primeiramente pelas suas atitudes diante da sua equipe e não apenas pela via de seu discurso. O líder deve dar o exemplo para os seus seguidores ou liderados. Ao contrário do que é reproduzido de forma leiga nas organizações, não é a ausência de defeitos que define um líder, mas as suas qualidades marcantes e o impacto que as mesmas causam sobre a visão profissional de sua equipe. A credibilidade é uma das palavras-chave da liderança, sendo atestada pela coerência entre ações, discursos e valores expressados pelo líder. A equipe é o reflexo de sua liderança.
O líder coach é aquele que mobiliza a equipe por meio constante fomento ao autodesenvolvimento, autorresponsabilidade e aprendizado de seus liderados. Estimula a motivação e o desenvolvimento de sua equipe, superando os próprios resultados alcançados. Com isso, consequentemente, essa liderança pode provocar impactos de alta performance em sua equipe e nos resultados alcançados por esse time de maneira construtiva, sem necessariamente ter que estabelecer pressão ou competição entre os mesmos. Essa é uma das razões pelas quais esse perfil de profissional tem ganhado cada vez mais destaque para as organizações. 
Cabe observar que esse perfil de liderança pode ser desenvolvido em qualquer pessoa. A liderança é sempre circunstancial e passível de desenvolvimento, não é uma competência inata, como muitos pensam.
O líder coach engaja e inspira talentos em sua equipe. Sabe enxergar os potenciais e competências latentes de seus liderados e, não raro, os coloca em posições ou tarefas nas quais vê possibilidade de desenvolvimento desses potenciais, que os próprios liderados geralmente desconhecem. O desenvolvimento se dá on the job e o caráter de gestão desse tipo de liderança tende a ser pró desenvolvimento humano e colaborativo, não competitivo. As soluções geralmente são co-criadas. O líder coach não chama para si o mérito das tarefas ou das boas ideias, mas sempre dá participação para a sua equipe, além de ver com importância, o fato deles se sentirem parte dos êxitos e processos.
O próprio desenvolvimento é antes de tudo, uma responsabilidade de cada um, não das organizações. As empresas desenvolvem seus talentos de maneira a se manterem responsáveis com o seus objetivos estratégicos, mas apenas o próprio sujeito é o responsável de fato pela condução do seu desenvolvimento ao longo de sua trajetória profissional. Isso nunca deve ser terceirizado para uma empresa. O líder coach possui essa visão e é com base nela que desenvolve seus liderados nas tarefas diárias, pois sabe que qualquer competência desenvolvida por um profissionalpassa a integrá-lo em qualquer organização que ele venha a pertencer. Esse perfil de liderança também sempre se apoia no feedback construtivo, já que sabe que se não for apontado o ponto a ser melhorado, o liderado não tem como se superar às cegas.
O líder coach não desenvolve diretamente os seus liderados, já que o desenvolvimento tem como condição necessária a vontade de ir além, junto à prática (o líder não pode fazer esse processo pelo liderado, mas pode promover condições favoráveis para o desenvolvimento desse seguidor). Esse tipo de liderança proporciona as condições para que o liderado passe pela experiência de desenvolvimento, cabendo apenas ao liderado usufruí-la ou não. Cabe também observar que todo líder possui como parte de sua tarefa a responsabilidade de formar novos líderes, a nova geração de sucessores de sua liderança. Por isso, promove também esse tipo de desenvolvimento em sua equipe.
O perfil de liderança coach sabe que a produtividade e o bom desempenho de seu time são consequências do desenvolvimento humano e engajamento dos membros dessa equipe. Justamente por isso, reconhece a responsabilidade de suas ações para que esse fim comum desejado seja alcançado por todos. Sabe que o sucesso do todo é reflexo do sucesso e satisfação das partes envolvidas. Sabe também que não há como promover alto desempenho sem o desenvolvimento humano.
O exemplo de liderança coach de Nelson Mandela
Mandela foi um grande exemplo de liderança política na África do Sul entre 1994 e 1999. Foi o responsável pela refundação da África do Sul como uma sociedade multiétnica (antes dividida pela segregação racial e conflitos étnicos). 
Como líder coach, Mandela se utilizava de estratégias de comunicação de caráter simples e direto, para que sua mensagem fosse acessível a todo tipo de grupo. Buscava a inclusão até mesmo pela via da linguagem.
O caráter motivacional dessa liderança parte de um exemplo de superação pessoal, já que foi prisioneiro político durante muitos anos antes de vir a ser eleito presidente. Esse exemplo de motivação por meio da superação se manifestava em seus discursos, de maneira a gerar empatia e a conquistar seguidores. Essas foram características cruciais para que este líder desenvolvesse de tal forma os seus liderados que fosse possível chegar a um objetivo comum de bem maior, no âmbito político.
O exemplo de superação leva aos seguidores a alcançar resultados acima das próprias expectativas e, como líder coach, esse estadista proporcionou circunstância que levassem os seus liderados a adoção de novos comportamentos e atitudes, de forma que se desenvolveram ao longo desse processo sem que isso fosse percebido. O líder coach reconhece que um time representa uma equipe de alta performance e que, para que uma equipe se torne um time, ela precisa de situações de desafio reais para que esteja em constante desenvolvimento.
Esse tipo de atuação dessa liderança fica claro no filme Invictus, que retrata uma história real na qual Mandela vislumbrou na via do esporte a possibilidade de enfrentar a segregação em seu país, mobilizando diversos atores sociais de setores distintos da sociedade para que fosse alcançada a sua meta. Ele engajou ou seguidores para o alcance de um bem comum. A equipe (todos os seguidores) é desenvolvida ao longo do processo de conquista do objetivo desejado. 
Atividade Proposta
Identifique de que maneira se dá a ação de liderança coach por parte do personagem de Mandela no seguinte trecho do filme Invictus: https://www.youtube.com/watch?v=mZyXVw0fr-E 
Aprenda Mais
Leia o artigo “Inteligência social e a biologia da liderança”, disponível em nossa biblioteca virtual. http://hbrbr.com.br/inteligencia-social-e-a-biologia-da-lideranca/ 
Leitura complementar: “COMO IDENTIFICAR UM LÍDER COACH” (http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/09/como-identificar-um-lider-coach.html) 
Exercícios de Fixação
Questão 1
O líder coach é aquele que:
a. Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador.
b. É compassivo e paternalista.
c. Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho.
d. É amigo da equipe.
e. Promove condições para o desenvolvimento individual.
Questão 2
Para ser um líder coach, é necessário:
a. Fazer uma formação em coaching.
b. Ter habilidades inatas.
c. Ser amável.
d. Desenvolver essa competência com o exercício da gestão.
e. Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras.
Referências
Goldsmith, Marshall & Lyons, Laurence. Coaching: O exercício da liderança. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2012.
Aula 6: Motivação – Do clássico ao contemporâneo
Introdução
No que tange os assuntos gestão de carreiras e alcance de metas, é de fundamental relevância compreender como se aplicam o foco e a motivação durante esses processos. Essa compreensão auxilia não apenas no sentido acadêmico de um desenvolvimento de maior escopo teórico, mas também de utilizar tais conceitos para uma melhor leitura da autopercepção ao longo desses processos. Nesta aula abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido aplicado principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que vem sendo utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado de trabalho nos últimos anos.
São objetivos dessa aula:
1. Perceber a aplicabilidade atual do conceito clássico proposto por Maslow;
2. Assimilar os conceitos de flow e motivação propostos em aula;
3. Entender como a aplicação desses conceitos pode auxiliar no alcance da performance almejada.
Conteúdo
As teorias motivacionais perpassam de longa data o escopo de estudos da administração. Como os contextos histórico-sociais provocam mudanças nas demandas humanas, esse é um campo em constante estudo e atualização. 
Apesar disso, algumas teóricas clássicas, como a hierarquia das necessidades de Maslow, se mantém mais atuais do que nunca. Cabe mesclar o clássico com o contemporâneo para tirar o melhor proveito que essas teorias podem trazer não apenas para a gestão empresarial, mas também para o exercício do coaching e para a autogestão de carreira.
A clássica Pirâmide de Maslow
A clássica teoria das necessidades (ou hierarquia das necessidades) proposta por Maslow, representada em forma de pirâmide, propõe que a motivação humana se dá pela satisfação das necessidades humanas. A satisfação pessoal e profissional humana estaria, para esta teoria, relacionada ao quanto que essas necessidades podem ser atendidas.
Nesta teoria, Abraham H. Maslow cria uma hierarquia de necessidades, de forma que quanto mais desenvolvido é o humano, mais complexas tendem a serem as suas necessidades. A base da pirâmide, que representa as necessidades humanas básicas, o que é primordial, valendo para todos. Cada nível acima do básico representa um grau um pouco mais elevado de necessidade, sendo o nível de complexidade das necessidades variável de humano para humano.
As cinco dimensões da pirâmide de Maslow
Necessidades básicas ou higiênicas:
1. Necessidades fisiológicas: Representadas na base da Pirâmide, correspondendo às necessidades básicas humanas (fome, sede, respiração, excreção, abrigo, sexo...).
2. Necessidades de segurança: Este segundo nível da hierarquia corresponde ao que proporciona aos humanos a sensação de segurança (segurança profissional e estabilidade no emprego, segurança em casa, plano de saúde, seguro de vida...).
Necessidades secundárias ou sociais:
3. Necessidades sociais: Compõem o terceiro nível da Pirâmide. Abarcam as necessidades de pertencimento a grupos sociais, constituir amizades, família, relacionamentos afetivos, receber carinho de parceiros sexuais...
4. Necessidades de Status e Autoestima: Este quarto nível da pirâmide contempla a necessidade de reconhecer as próprias capacidades (autoestima) e a de ser reconhecido por outras pessoas (status), o que são fatores que proporcionamnos seres humanos o sentimento de adequação. Envolve poder, reconhecimento, orgulho, adequação...
5. Necessidades de autorrealização: Corresponde ao topo da pirâmide, abarcando a necessidade de autorrealização humana, de o indivíduo conseguir explorar ao máximo os seus potenciais, se tornando o que essa potencialidade permite. É situacional e mutável, nunca é saciada, já que o ser humano tende a querer estar em constante estado de superação.
Quando são conquistados determinados elementos de um grupo de necessidades, o ser humano tende a se motivar para conseguir atingir objetivos mais complexos, de outra etapa da pirâmide ou de maior robustez dentro da etapa da pirâmide na qual se encontram as suas necessidades atuais.
As necessidades não satisfeitas (que não atingem o seu cumprimento) implicam em reações negativas no comportamento humano, tais como medo, angústia, frustrações e inseguranças, prejudicando consequentemente a sua performance e produtividade.
Após a conclusão desta teoria, Maslow identificou um terceiro grupo de necessidades, válido para os indivíduos que chegaram e ultrapassaram o quinto nível da pirâmide (autorrealização). São elas as necessidades cognitivas.
Necessidades terciárias ou cognitivas:
6. Necessidade de conhecimento e compreensão do mundo a sua volta: Este nível corresponde à necessidade de buscar novos conhecimentos e de compreensão da natureza, sociedade e o universo funcionam, por exemplo.
7. Necessidade de satisfação estética: Este nível de necessidade está associado à busca pela simetria, a arte e as expressões do belo, de forma geral. 
Motivação 3.0
Para o teórico Daniel Pink, as sociedades e grupos humanos possuem “sistemas operacionais” no que tange à motivação. Nesta teoria, o sistema motivação 1.0, que foi o primeiro da humanidade, se refere à motivação ligada à sobrevivência: estar e se manter vivo, bem como trocas visando essa manutenção, constituía a motivação.
Já a motivação 2.0, presente principalmente ao longo do desenvolvimento da revolução industrial e se estendendo até o século XX, constituía um ciclo de pequenas punições ou privações externas, seguidas de recompensas. As punições eram uma forma de pressionar as pessoas para que elas dessem de si o melhor rendimento durante a execução de tarefas e a recompensa material atendia bem a esse ciclo, que se dava na retórica do “se, então”. 
Apesar disso, esse sistema motivacional apresentou baixa adequação às necessidades das relações sociais e de trabalho apresentadas a partir do século XXI. A motivação 2.0 era aparentemente incompatível com a forma de organização e pensamento humanos desenvolvidos nesse novo século, causando a redução da criatividade, da motivação intrínseca e do desempenho. Daí surge a emergência da motivação 3.0, que se constitui sobre três pilares: Autonomia, propósito e excelência.
· Autonomia: O senso de autonomia em uma tarefa provoca no ser humano inputs de autorresponsabilidade e motivação. A possibilidade de ser autodirigido e autônomo durante uma tarefa possui dota de força criativa o empenho humano numa determinada tarefa, ele se sente apto e confortável para exercer seus potenciais. 
· Propósito: Quanto ao propósito, este passou a ter destaque nas relações de trabalho nas últimas décadas. É bem recente a ideia de unir o trabalho a um propósito, até pouco tempo atrás isso não era questionado pela humanidade, mas agora surge como força motivadora de fundamental importância para manter o engajamento e a produtividade humana no trabalho (principalmente para as novas gerações que vêm integrando o mercado). O propósito, na atual relação com o trabalho, constitui uma aspiração de princípio norteador para o profissional. Dentro das organizações o propósito deve ser expressado de três formas: 
1. Por meio de metas que empreguem o lucro no intuito de atingir propósitos;
2. Por meio de palavras que enfatizem mais do que os próprios interesses das organizações;
3. Por meio de políticas organizacionais que permitam que as suas pessoas busquem propósitos à sua maneira.
· Excelência: Ao contrário do modelo de motivação 2.0 que requeria conformidade para continuar a repetir uma mesma tarefa sem alterar a forma de fazê-la, o modelo de motivação 3.0 requer empenho. Apenas o empenho pode gerar a excelência, que por sua vez atua sobre o ego e o sistema de recompensas do ser humano. A excelência se relaciona com o conceito de flow (fluxo), que será abordado mais a frente, já que se relaciona com a experiência de combinação de desafios profissionais e capacidades humanas (tarefas nem muito fáceis e nem muito difíceis, cujo nível de complexidade se adequa ao grau de desenvolvimento do profissional). A excelência cumpre três regras essenciais:
1. É um estado mental: Requer que o ser humano perceba as suas capacidades não como infinitas, mas como sempre passíveis de melhorias;
2. É “dolorosa”: Exige esforço, determinação e prática deliberada;
3. É uma assíntota: É impossível de ser alcançada em definitivo, a excelência é circunstancial e mutável, fazendo dela uma busca constante.
Conceito de flow
A teoria do flow (fluxo), de Mihaly Csikszentmihalyi diz respeito a um estado mental de concentração e foco que torna a execução do trabalho mais espontâneo. O conceito de flow tem sido aplicado contemporaneamente no desenvolvimento de games, tanto da indústria de jogos digitais quanto no crescente mercado de treinamentos corporativos com a aplicação da metodologia gamificação.
Este estado é alcançado quando há um equilíbrio entre as habilidades já desenvolvidas no profissional e o nível do desafio e complexidade que lhe é exigido em uma determinada tarefa. Quando há esse equilíbrio, a tarefa torna-se prazerosa e tende a ser executada com satisfação. Manter os desafios nesse nível constitui uma maneira de manter o profissional instigado e motivado em executar as suas tarefas e se desenvolver. Deste modo, são menores as ocorrências de ansiedade e medo (provocados quando o desafio é muito maior do que a competência) e de tédio, desmotivação e frustração (que ocorre quando a competência é muito maior do que o desafio).
Quando uma meta é proposta no coaching, junto com o plano de ações a serem executadas, o conceito de flow pode ser aplicado com a finalidade de manter a meta tangível. 
Fonte: http://pt.slideshare.net/AndreKishimoto/game-design-para-quem-no-game-designer-verso-revista-e-compactada-tdc2015-sp
Cabe observar que toda motivação possui caráter intrínseco. Parte de dentro do sujeito. Dessa maneira, os estímulos externos e as configurações do ambiente (clima organizacional, por exemplo), atuam como formas de acessar ou catalisar essa motivação intrínseca que o sujeito já traz consigo. No entanto, se ele não estiver intrinsecamente motivado (por questões pessoais, por exemplo, como doenças familiares, frustrações amorosas, depressão ou ausência de propósito próprio), dificilmente será possível provocá-lo para esse estado.
Atividade Proposta
Assista ao vídeo disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=bIhHrL73d4s 
Explique, em suas palavras, como você se sente motivado no trabalho ou desempenhando uma tarefa, considerando a teoria motivacional proposta por Pink. Como isso pode ajudá-lo?
Método pomodoro, meditação, pode ajudar a concentrar
Aprenda Mais
Leia o artigo “Primeiro vamos demitir todos os gerentes”, disponível em nossa biblioteca virtual. http://hbrbr.com.br/primeiro-vamos-demitir-todos-os-gerentes/ 
Exercícios de Fixação
Questão 1
Sobre o conceito de flow, é correto afirmar que:
a. Depende do ritmo de trabalho do profissional.
b. Depende de uma tarefa ser fácil para que ocorra
c. Depende da proatividade do profissional que executa a tarefa.
d. Depende dos recursos tecnológicos disponíveis para o profissional realizar a tarefa, como o uso de games.
e. Depende do equilíbrio entre a complexidade de uma tarefa e o nível de desenvolvimento do profissional.
Questão 2
Em relação a hierarquia das necessidades proposta por Maslow, é correto afirmar que:
a. Está ultrapassada e nãose aplica ao modelo contemporâneo.
b. Só se aplica para algumas gerações.
c. Está sendo reformulada.
d. Não possui evidências.
e. Apesar de ser uma abordagem clássica, se mantém atual.
Referências
Pink, Daniel. Motivação 3.0: Os novos fatores motivacionais que buscam tanto a realização pessoal quanto profissional. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.
Krznaric, Roman. Como encontrar o trabalho da sua vida. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2012.
Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão
Introdução
Como o profissional é o principal responsável pelo seu próprio desenvolvimento, a responsabilidade sobre a sua aprendizagem e autogestão também o pertencem. Os profissionais tendem a delegar para as empresas ou instituição de ensino às quais são vinculados a responsabilidade pelo seu próprio processo de aprendizagem, no entanto, só é possível a aprendizagem se o profissional estiver aberto e em busca dessa experiência. Cabe ao próprio profissional o desenvolvimento de estratégias de aprendizagem que melhor se adequem a sua forma de aprender. Nesta aula abordaremos o assunto aprendizagem independente e suas relações com a gestão de carreiras, a autogestão, o autoempreendedorismo e a autorresponsabilidade.
São objetivos dessa aula:
1. Compreender as possibilidades oferecidas pela aprendizagem independente;
2. Entender as correlações entre aprendizagem independente, autogestão, autorresponsabilidade e autoempreendedorismo;
3. Visualizar o diferencial de carreira que a aprendizagem independente pode trazer para o profissional.
Conteúdo
A aprendizagem independente, ou aprendizagem autorregulada, é um processo de aprendizado que ocorre sob a gestão e regulação do próprio aprendiz, sendo ele o maior ou único responsável por esse processo. Esse tipo de aprendizado pode se dar por meio de EAD (educação a distância), com um tutor disponível (embora não responsável pelo processo) para dar apoio ao aprendiz. Basicamente a autogestão e autodisciplina são de fundamental importância para o sucesso desse tipo de aprendizado, já que não há a mediação do outro para controlar os fluxos de estudo e a gestão do tempo direcionada ao tempo de contato com o conhecimento. Na educação de adultos, é esperado que exista o mínimo desenvolvimento desse tipo de autogestão acerca da aprendizagem independente, no entanto, por fenômenos socioculturais essa premissa vem sendo subvertida. 
Era da informação, cultura e aprendizagem independente
Como as ferramentas tecnológicas facilitam o acesso a informação, as novas gerações gradualmente têm se habituado a estratégias próprias de aprendizagem independente. Muito embora isso seja feito de forma fluida sem um planejamento de desenvolvimento, é uma capacidade que influencia na desenvoltura profissional e no escopo de conhecimentos desse grupo, que possui características autodidatas.
Em contrapartida, a cultura brasileira de educação, sob influência das características relacionais de sua população, tende a ser ainda muito dependente do outro e de espaços destinados a educação para promover a aprendizagem. Nesse sentido, apesar de estarmos contrapondo a educação de jovens e adultos, por razões sociais os jovens têm demonstrado maior aptidão para a aprendizagem independente do que os próprios adultos. A chave para equalizar esse quadro são as ferramentas tecnológicas disponíveis para a educação.
Ferramentas para a aprendizagem independente
A aprendizagem independente pode ser exercitada, sobretudo, no ciberespaço ou ambiente online. Os smartphones e seus aplicativos disponíveis vinculam diversos tipos de conteúdos voltados não apenas para o entretenimento, mas também para a educação. 
O próprio site You Tube disponibiliza tantos conteúdos de entretenimento quanto palestras e cursos online gratuitos (geralmente os cursos pagos disponibilizam alguns vídeos gratuitamente para divulgar o seu produto, o que facilita o acesso à informação de quem não pode ou não está disposto a fazer o investimento no momento). O Vimeo é outro exemplo desse tipo de site, às vezes com conteúdo educacional até mais robusto. Além disso, o site Coursera disponibiliza uma série de cursos online, tanto gratuitos como pagos, de diversas universidades internacionais. Geralmente quem se inscreve só precisa pagar se quiser o acesso aos certificados, que são bem aceitos pelas empresas no currículo formal. 
A distinção entre o valor da educação presencial e online tem se tornado menor, sendo considerado em lugar dessa distinção o número de horas de estudo contemplado pelo curso e o quanto que o profissional demonstra desenvoltura no assunto. Essa desenvoltura só é conquistada ao longo do processo e não é possível comprar o tempo que demora para uma pessoa aprender e se apropriar do conteúdo. É um processo de cada um e quanto mais contato com os conteúdos, maiores as chances dessa apropriação. Sendo assim, um estudante de educação a distância pode dedicar mais horas de estudo e contato com um determinado saber que um estudante presencial, que pode estar em aula disperso ou conectado a assuntos não afins em seu smartphone. Em razão disso, a autogestão na educação se faz mais importante do que nunca e representará o diferencial na vida profissional para a performance e desenvoltura de conhecimentos no ambiente organizacional.
Por meio de redes sociais de caráter profissional, como o Linked In, é possível ter acesso a artigos atuais de renomados Influencers (nome dado pela rede social para os seus colunistas, todos convidados pela própria rede com base na sua expertise em business) sobre o mercado de trabalho e suas inovações. Nos sites das grandes revistas e jornais de negócios, também é possível um grande acesso a informações de qualidade disponíveis na área gratuita. Para se manter atualizado, basta uma autogestão eficaz e autodisciplina para criara estratégias que o permitam a acessar periodicamente essas informações. Geralmente as gerações y e z já fazem disso um hábito e é uma tendência que vem se tornando cada vez mais praticada. Cabe aos profissionais se adaptarem, pois a aprendizagem independente na era da informação veio para ficar.
Aprendizagem independente, autogestão, autoempreendedorismo e autorresponsabilidade
A aprendizagem independente é um hábito a ser adotado por todos e é também um exercício de autogestão, competência de grande impacto para a vida pessoal e profissional de qualquer indivíduo. O esforço em se disciplinar para buscar adaptação a essa forma de aprendizado é também um exercício de autorresponsabilidade e de grande impacto na carreira, já que como comentado anteriormente, a adaptação a esse modelo de aprendizado em breve não será mais considerada um diferencial, mas um padrão de normalidade. Cabe sempre ao profissional que preza pelo seu desenvolvimento e autoaprimoramento se adaptar às novas demandas e comportamentos adotados pelo mercado ao invés de criar resistência, o que apenas atrapalha o seu processo de desenvolvimento e reduz as suas oportunidades. Como diz o evolucionista Charles Darwin: “Não é o mais inteligente ou o mais forte que sobrevive. É o mais adaptado às mudanças”. 
Se colocar numa postura autorresponsável diante da própria educação é sem dúvida um comportamento autoempreendedor, é assumir a responsabilidade de si e as rédeas sobre o próprio progresso. Confere autonomia e independência na escolha dos conhecimentos que se quer agregar ao próprio escopo de saberes, bem como a flexibilidade de escolher os melhores horários e as fontes de acesso mais aderentes a sua própria maneira de aprender. É também um exercício de autopercepção e autoconhecimento conseguir, por meio da experimentação, tentativa e erro, compreender como funciona a melhor estratégia e os melhores horários de estudo para si. Desenvolvimento é isso: é você aceitar os diferentes estímulos provenientes de diversas fontes.
Atividade Proposta
1. Assista ao vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=VKnH16zMdJA
Responda:
2. O que você entende pelo efeito ampulheta descrito no vídeo?
3. Que comportamentos e estratégias

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