Apostila_Teoria_Geral_do_Direito_do_Trabalho

Prévia do material em texto

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 1 
Apresentação ............................................................................................................................ 3 
Aula 1: Direito do Trabalho ................................................................................................... 5 
Introdução ............................................................................................................................. 5 
Conteúdo ................................................................................................................................ 6 
Fundamentos do Direito do Trabalho ........................................................................... 6 
Fundamentos do Direito do Trabalho ........................................................................... 6 
O nascimento do Direito de Trabalho ........................................................................... 7 
As mudanças na relação Estado X cidadão .................................................................. 7 
O esquema teórico do Liberalismo e as primeiras normas trabalhistas ................. 8 
Direito do Trabalho: Conceito ...................................................................................... 11 
Fontes do Direito do Trabalho ...................................................................................... 11 
Os tipos de fontes formais ............................................................................................. 12 
Análise das fontes do Direito do Trabalho .................................................................. 13 
Princípios do Direito do Trabalho................................................................................. 16 
Atividade proposta .......................................................................................................... 22 
Referências........................................................................................................................... 24 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 25 
Nota ............................................................................................................................................ 29 
Chaves de resposta ................................................................................................................. 30 
Aula 2: Aplicação da Lei Trabalhista ................................................................................. 35 
Introdução ........................................................................................................................... 35 
Conteúdo .............................................................................................................................. 36 
Campo de aplicação territorial da norma trabalhista ............................................... 36 
Aplicação da norma trabalhista no tempo ................................................................. 37 
O princípio da irretroatividade X o princípio do efeito imediato ........................... 38 
O aviso-prévio proporcional e as normas trabalhistas de vigência temporária . 41 
Aplicação da norma trabalhista no espaço ................................................................ 43 
Relação de trabalho X relação de emprego ............................................................... 46 
Atividade proposta .......................................................................................................... 49 
Referências........................................................................................................................... 52 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 53 
Nota ............................................................................................................................................ 56 
Chaves de resposta ................................................................................................................. 57 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 2 
Aula 3: Empregador ............................................................................................................... 62 
Introdução ........................................................................................................................... 62 
Conteúdo .............................................................................................................................. 63 
O Empregador .................................................................................................................. 63 
A despersonificação do Empregador ........................................................................... 63 
Empresa X Estabelecimento .......................................................................................... 65 
Empregador por equiparação ....................................................................................... 66 
Empregador por equiparação ....................................................................................... 67 
Sucessão de titulares da empresa ................................................................................ 70 
Lei da Falência (Lei nº 11.101/2005) ............................................................................. 72 
Poderes do empregador ................................................................................................. 74 
A relação entre os tipos de poderes ............................................................................ 75 
Atividade proposta .......................................................................................................... 76 
Aprenda Mais ....................................................................................................................... 78 
Referências........................................................................................................................... 79 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 80 
Nota ................................................................................................................................................................. 83 
Chaves de resposta .................................................................................................................................. 84 
Aula 4: Empregado ................................................................................................................ 86 
Introdução ........................................................................................................................... 86 
Conteúdo .............................................................................................................................. 87 
Empregado: conceitos e caracteres ............................................................................. 87 
Empregado doméstico ................................................................................................... 89 
O empregado rural .......................................................................................................... 93 
As divergências sobre a categoria ................................................................................ 94 
O aprendiz ......................................................................................................................... 95 
Empregado de confiança ............................................................................................... 96 
Atividade proposta .......................................................................................................... 96 
Aprenda Mais ....................................................................................................................... 98 
Referências...........................................................................................................................99 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 100 
Chaves de resposta ................................................................................................................................ 103 
Conteudista ............................................................................................................................................... 106 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 3 
A disciplina de Teoria Geral do Direito do Trabalho irá abordar os conceitos e 
fundamentos do direito laboral, proporcionando melhor atuação aos 
profissionais que militam no ramo trabalhista e áreas afins. 
 
Partindo do exame dos princípios que diferenciam o Direito do Trabalho dos 
demais ramos do Direito, será examinada sua interpretação e sua aplicação a 
casos concretos à luz da sua construção normativa, doutrinária e 
jurisprudencial. 
 
Dentro do contexto da disciplina serão examinadas as fontes do Direito do 
Trabalho, com destaque para suas fontes específicas e suas características, 
natureza jurídica, limitações, eficácia e aplicabilidade. 
 
A disciplina abordará, por fim, a clássica distinção entre a Relação de Trabalho 
em sentido amplo e estrito, examinando os sujeitos da Relação de Emprego e 
as regras a eles aplicáveis, a exemplo da solidariedade nos grupos econômicos, 
da sucessão trabalhista, dos poderes e limites do empregador, assim como os 
tipos especiais de empregado e os temas relevantes aos mesmos relacionados, 
como o caso das modificações normativas pertinentes ao empregado doméstico 
e seus impactos na sociedade. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 4 
Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos: 
 
1. Identificar o fundamento básico do Direito do Trabalho, por via das noções 
gerais apresentadas. 
2. Descrever, explicar e aplicar os princípios peculiares do Direito do Trabalho, 
em suas articulações com as fontes gerais e específicas, o que é pressuposto 
indispensável para a solução de casos concretos. 
3. Diferenciar a relação de trabalho da relação de emprego, com habilidade 
para listar, explicar e aplicar as normas jurídicas pertinentes aos sujeitos da 
relação de emprego, em sua regulamentação geral e suas peculiaridades. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 5 
Introdução 
Olá, pessoal! Sejam bem-vindos! Vamos iniciar nossos estudos de Teoria Geral 
do Direito do Trabalho, apresentando um conceito para a disciplina, assim 
como seus fundamentos e características. 
 
A seguir, examinaremos as fontes e princípios do Direito do Trabalho dentro do 
atual contexto da flexibilização. 
 
Objetivo: 
 
Apresentar as noções gerais do Direito do Trabalho, descrevendo e explicando 
suas fontes e identificando os princípios peculiares a esse ramo do direito, em 
sua interpretação e aplicação a casos concretos. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 6 
 
Conteúdo 
Fundamentos do Direito do Trabalho 
 
A temática relativa aos fundamentos do Direito do Trabalho encontra-se ligada 
à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de 
seu surgimento. 
 
Na obra “Introdução ao Direito do Trabalho”, Evaristo de Moraes Filho 
trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a 
história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e sua 
regulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro 
espírito e com finalidade diversa. 
 
O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram, 
desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido ao 
estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de 
formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo. 
 
Fundamentos do Direito do Trabalho 
 
A temática relativa aos fundamentos do Direito do Trabalho encontra-se ligada 
à investigação acerca das causas sociais, político-econômicas e ideológicas de 
seu surgimento. 
 
Na obra “Introdução ao Direito do Trabalho”, Evaristo de Moraes Filho 
trata interessantemente o assunto, destacando que não devemos confundir a 
história das formas de trabalho humano ao longo das civilizações (e sua 
regulação jurídica pelo Estado) com as atuais leis sociais dotadas de outro 
espírito e com finalidade diversa. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 7 
O autor esclarece, ainda, que leis sobre o trabalho humano sempre existiram, 
desde a antiguidade, mas eram leis de servidão, leis do trabalhador reduzido ao 
estado de coisa, que, em muito, se diferenciam desse direito tutelar de 
formação recente, originado no século XIX e objeto de nosso estudo. 
 
O nascimento do Direito de Trabalho 
Assim, no cenário global, a ambientação político-social e econômica, que 
possibilitaria o surgimento do Direito do Trabalho de caráter tutelar e 
intervencionista, resultou das emanações oriundas de duas grandes revoluções. 
 
A Revolução Francesa, responsável pela implantação de um regime político 
de liberdade e igualdade, ainda que formais. 
 
A Revolução Industrial, responsável pela transformação de um contexto 
produtivo fundamentalmente agrário no contexto industrial moderno, 
desencadeador de problemas humanos e sociais que deixaram de encontrar 
solução nos quadros do direito clássico. 
 
As mudanças na relação Estado X cidadão 
Originado dos progressos alcançados através das reivindicações sociais, esse 
novo ramo do Direito pressupunha, para a sua formação, um regime político 
que respeitasse, ao menos no plano jurídico, a livre manifestação da vontade, 
sem o qual não seria dado ao trabalhador a possibilidade de reivindicar a 
melhoria de suas condições sociais. 
 
Daí a importância da Revolução Francesa e das demais manifestações 
revolucionárias do século XVIII, que romperam politicamente com os regimes 
alicerçados, no reconhecimento estatal de uma sociedade estratificada, para 
estabelecer os cânones de um novo regime que se assenta sobre as bases do 
tratamento igualitário dos cidadãos perante o Estado. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 8 
Assim, politicamente, a transição do feudalismo para o capitalismo se 
estabelece sob o alicerce dos postulados do Liberalismo jurídico-político, 
expressos no reconhecimento dos direitos individuais subjetivos e no 
absenteísmo do Estado, dentro de um sistema assegurador da livre 
concorrência. 
 
As relações de trabalho, nesse contexto, vão ser disciplinadas pelo Código Civil, 
com a otimista filosofia revolucionária de que a liberdade e a igualdade de 
tratamento dariam a todos as mesmas chances de progressão social. 
 
O esquema teórico do Liberalismo e as primeiras normas 
trabalhistas 
 
Apesar dos nobres ideais que o inspiraram, o Liberalismo não tardaria em 
noticiar o seu fracasso. Ao cabo de poucos anos, o que se verificou, na prática, 
foi um acelerado crescimento do número de miseráveis e empobrecidos e a 
concentração de riquezas nas mãos de uma minoria-proprietária, de onde deflui 
a constatação de que a igualdade formal, em uma sociedade marcada pela 
desigualdade material, resulta na exploração do fraco pelo forte. 
 
No setor produtivo, a ausência de intervenção estatal nas relações contratuais 
terá suas consequências agravadas com a crescente utilização da máquina, do 
que deriva a relegação do homem a um papel secundário na produção, 
desencadeador do desemprego e da utilização do trabalho de mulheres e 
crianças. Surgem, agora, novas moléstias profissionais e a multiplicação dos 
acidentes de trabalho, ocasionados pela ausência de normas de segurança no 
trabalho, de limitação da jornada ou de imposição de um salário justo. A 
insatisfação no lar operário passa a se refletir na própria segurança da 
sociedade. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 9 
Nesse contexto, a coletivização do trabalho nas grandesindústrias acaba por 
gerar a concentração de grandes massas humanas, resultando no surgimento e 
formação de uma consciência de classe. Compartilhando as mesmas, e 
desumanas, condições existenciais, a aproximação da massa operária vai 
facilitar a organização coletiva de suas reivindicações, o que viria a se constituir 
como fator determinante para as latentes lutas sociais. 
 
Inevitáveis, a partir daí, as desordens ocasionadas pelo absenteísmo estatal, 
marcadas pelo crescimento das ideologias de protesto, paralisações do 
trabalho, agitações, prisões e até mortes. Dentre as lutas sociais que se 
desenvolveram ao longo do século XIX, são citados os movimentos luditas e 
cartistas, na Inglaterra, as revoluções de 1848 e 1871, na França, e a revolução 
de 1848, na Alemanha, todas igualmente expressivas para o florescimento do 
direito do trabalho. 
 
Como demorasse uma iniciativa do Estado, que a tudo assistia, 
complacentemente, respaldado nos postulados do Liberalismo, o quadro de 
stress social crescente acabou por gerar o surgimento paraestatal das primeiras 
normas trabalhistas. 
 
Resultantes de acordos entre empregados e empregadores, e consideradas pela 
doutrina como verdadeiras convenções coletivas de trabalho, as primeiras 
normas trabalhistas surgem do fogo direto das lutas e reivindicações sociais, à 
margem da regulamentação estatal, tendo alcançado o mérito de normalizar as 
relações entre as classes produtoras, ao menos transitoriamente. 
 
Dentre as causas que influenciaram a formação do direito do trabalho, 
destacou-se, ainda, a manifestação da Igreja, através da encíclica Rerum 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 10 
Novarum, do Papa Leão XIII, publicada em 15 de maio de 1891, a qual chegou 
a ser intitulada “Manifesto Comunista da Igreja”. 
 
Assim, em reação às desvirtudes do capitalismo e à incapacidade do sistema 
jurídico-liberal em lidar com os problemas humanos e sociais resultantes do 
novo contexto produtivo, surge o direito do trabalho com a almejada missão de 
interferir nas relações entre operariado e burguesia, suprindo de vantagens 
jurídicas os hipossuficientes nas relações contratuais, e construindo, através de 
sua ação tutelar, a melhor igualdade possível. 
 
Contribuiria, por fim, para a consolidação e autonomia do novel ramo do 
direito, o reconhecimento estatal da importância da classe trabalhadora, 
efetivado no contexto instaurado pela Primeira Guerra Mundial, do qual surge a 
necessidade de sua colaboração e parceria. 
 
A interdependência entre as máquinas industrial e bélica, no complexo 
envolvimento entre a geração de recursos e a eficiência nos campos de batalha, 
despertou os Estados para o papel central que os problemas relativos ao 
trabalho deveriam ocupar na sociedade. Esse despertar se fez refletir no pós-
guerra, já na assinatura do Tratado de Versalhes, com a criação da Organização 
Internacional do Trabalho, consolidando o Direito do Trabalho, com o seu 
posicionamento definitivo e preponderante nos quadros legislativos dos Estados 
nacionais e alcançando o plano da regulamentação internacional. 
 
 
 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 11 
Direito do Trabalho: Conceito 
Quando tratamos sobre o conceito do Direito do Trabalho, a doutrina considera 
3 definições: 
 
Subjetivistas: 
Têm como vértice as pessoas a quem se aplica o Direito do Trabalho e que 
figuram nas respectivas relações jurídicas. 
 
Objetivistas: 
Consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho. 
 
Mistas: 
Abrangem as pessoas e o objeto do Direito do Trabalho numa unidade 
considerada necessária para melhor explicar o conteúdo desse ramo do direito. 
 
Maurício Godinho Delgado, Ministro do Tribunal Superior do Trabalho desde 
novembro de 2007, adota o conceito de “natureza mista”, que define o Direito 
do Trabalho como: 
 
“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação 
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, 
englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às 
relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial 
através de suas associações coletivas”. 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
A temática das “fontes do Direito”, como a própria denominação já deixa 
entrever, está relacionada com a “origem do Direito”. Veja a seguir sobre a 
classificação das fontes de Direito, em caráter genérico. 
 
 
Fontes Materiais 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 12 
Correspondem ao conjunto de fenômenos sociais, econômicos e políticos que 
são “apreendidos” e regulamentados pelo Direito. No que concerne, 
particularmente, ao Direito do Trabalho, pode-se acrescentar a pressão 
exercida pelos trabalhadores junto ao Estado capitalista, em prol de melhores 
condições de trabalho, o que se caracteriza como fonte de material específica. 
Exemplo: os avanços no campo da engenharia genética que suscitam, com 
urgência, a elaboração de normas aptas a disciplinarem a sua aplicação regular. 
 
Fontes Formais 
Correspondem aos meios através dos quais este Direito se manifesta em uma 
dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no Direito Positivo. 
Ou ainda, seguindo a classificação de Délio Maranhão, as fontes formais são as 
regras gerais, abstratas, impessoais – escritas ou não – que se impõem 
coercitivamente aos agentes sociais. 
 
Conclui-se, do exposto, que as denominadas “fontes materiais do Direito” 
constituem um estágio preliminar em relação às ”fontes formais”, uma vez 
que é exatamente da atuação dos diversos elementos que as compõem que 
vão surgindo os mecanismos formais de manifestação do direito. 
 
Os tipos de fontes formais 
As fontes formais do Direito do Trabalho se subdividem em autônomas e 
heterônomas. Conheça alguns exemplos: 
 
 Fontes autônomas 
 Acordo coletivo 
 Convenção coletiva 
 Costume 
 Fontes heterônimas 
 Constituição Federal 
 Lei 
 Regulamento 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 13 
 Sentença normativa 
 
Análise das fontes do Direito do Trabalho 
 
Uma vez delineado o quadro relativo às fontes materiais e formais do Direito do 
Trabalho, passaremos ao exame de tais fontes. 
 
Nesta análise, destaque para o Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e a 
Sentença Normativa, por serem fontes específicas do Direito do Trabalho. 
 
Iniciamos com a Constituição Federal, a primeira de todas, e fundamento de 
validade das demais normas. Traz em seu bojo diversas regras relativas ao 
Direito do Trabalho, estabelecendo um regime de garantias mínimas que busca 
assegurar ao empregado uma condição econômica e social dentro dos padrões 
de qualidade de vida ditados pelo Estado Democrático de Direito. 
 
A Constituição Federal de 1988 nos trouxe, como um grande avanço, a inserção 
do Direito do Trabalho no título dos “Direitos e Garantias Fundamentais”, com 
destaque para os artigos 7º, 8º e 9º, deixando para trás qualquer dúvida 
acerca da importância desse ramo do Direito. 
 
Em ordem hierárquica, a segunda fonte formal do Direito do Trabalho é a Lei, 
entendida em sentido amplo como a regra de direito geral, abstrata e 
permanente, imposta por autoridade competente para tanto e expressa em 
uma fórmula escrita. Abrange, portanto, tanto a lei em sentido material quanto 
a lei em sentido estrito, que seria apenas a norma proveniente do Poder 
Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República. 
 
A terceira fonte de Direito do Trabalho é o Regulamento – do Poder Executivo – 
aqui entendido como aquele que se destina a integrar a Lei, a qual, 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 14 
necessariamente, se encontra subordinado, explicitando seus comandos, ex vi 
do artigo 84, IV da Constituição Federal. Cumpre, ainda, salientar que os 
demais atos emanados da Administração Pública – tais como portarias, avisos,circulares, etc. – a rigor, não se constituem em fonte de Direito do Trabalho, na 
medida em que produzem efeitos concretos, obrigando apenas os funcionários 
a que se dirigem e dentro dos limites da obediência hierárquica. 
 
Entretanto, se por expressa previsão legal um desses atos for expedido com a 
finalidade de regulamentar uma determinada lei, este possuirá, 
necessariamente, conteúdo abstrato e caráter genérico, dirigindo-se, 
indistintamente, a todos que estejam enquadrados na hipótese regulamentada. 
Nessa hipótese, da qual citamos como exemplo a delimitação dos graus de 
insalubridade via normas regulamentares do Ministério do Trabalho, o ato, 
embora não revestido da forma de decreto, será fonte de Direito do Trabalho. 
 
A quarta fonte formal do Direito do Trabalho é a Sentença Normativa, a qual, 
embora revista a forma de sentença, estabelece regras de conteúdo abstrato, 
genérico e impessoal, possuindo conteúdo de ato-regra, aproximando-se da lei 
em sentido material. Deve-se salientar que o alcance da Sentença Normativa 
será, via de regra, menor que o da Lei, eis que limitada à determinada 
categoria e à determinada base territorial. 
 
A quinta fonte formal do Direito do Trabalho é representada pelas Convenções 
e Acordos Coletivos. Referidos instrumentos, oriundos de negociação coletiva, 
possuem natureza jurídica mista, uma vez que, embora consubstanciem 
negócios jurídicos – contratos – não deixam de possuir características de ato-
regra, na medida em que veiculam regras de caráter impessoal, geral e 
abstrato, dotados de força coercitiva no âmbito de sua aplicabilidade. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 15 
Por derradeiro, cabe o mencionar o Costume como fonte formal do Direito do 
Trabalho, aqui entendido como a circunstância de um determinado núcleo 
social, adotar e observar, de forma constante e espontânea, um certo modo de 
agir de conteúdo jurídico. 
 
O Costume possui enorme importância no Direito do Trabalho, se 
apresentando, basicamente, sob duas formas: secundum legem e praeter 
legem. A primeira forma ocorre quando a Lei expressamente se refere ao 
Costume, a fim de que esse integre uma lacuna propositadamente deixada por 
aquela. Exemplo dessa hipótese é o artigo 460 da CLT, no qual a referência à 
habitualidade deve ser completada com a concepção oriunda dos costumes. 
 
A segunda forma, costume praeter legem, acontece quando a lei silencia a 
respeito de determinada situação, que é, então, regulada pelo Direito 
Consuetudinário. 
 
A última forma através da qual o Costume poderia se apresentar é a 
denominada contra legem, que se caracterizaria por dotá-lo de força 
derrogatória do próprio direito positivo. O costume contra legem não é, ao 
menos em tese, admitido no ordenamento jurídico pátrio, uma vez que a lei 
somente pode ser revogada por outra lei, permanecendo em vigor até que tal 
se suceda. 
 
Destaca-se, por fim, a existência de divergência doutrinária acerca do 
enquadramento como “fonte” de outros institutos, a exemplo do Regulamento 
Empresa, da Jurisprudência, da Equidade, dos Princípios Gerais do Direito. Tal 
divergência é decorrente do conceito utilizado para definir “fonte”, variando de 
acordo com a corrente adotada. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 16 
 
Atenção 
 A aplicação da Legislação Trabalhista pressupõe o conhecimento 
dos princípios específicos do Direito do Trabalho. Em sua 
definição, os princípios são premissas gerais que devem orientar 
a elaboração da lei, sua interpretação e aplicação aos casos 
concretos. É a existência de princípios específicos e peculiares – 
e que os diferenciam dos demais ramos do direito - que atribui 
autonomia ao Direito do Trabalho. 
 
Trataremos, neste tópico, dos princípios aplicáveis ao Direito do 
Trabalho como um todo. Aqueles que informam temas 
específicos, a exemplo do Princípio da Irredutibilidade Salarial, 
serão abordados dentro das respectivas aulas. 
 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
De acordo com a teoria de Américo Plá Rodriguez, autor uruguaio conhecido 
e reconhecido mundialmente na área trabalhista, citada reiteradamente pela 
doutrina trabalhista, os seguintes princípios podem ser destacados como 
específicos do Direito do Trabalho. 
 
 
Princípio da proteção 
 
Princípio da proteção: destinado a equilibrar a desigualdade contratual que 
se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, por 
fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio, decorre 
a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a imperatividade e 
inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que ainda que o empregado 
manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos assegurados pela Legislação, 
essa manifestação de vontade, regra geral, não produzirá efeitos. As normas 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 17 
trabalhistas são imperativas e não podem ser validamente afastadas pelas 
partes. 
 
Princípio da norma mais favorável 
 
Princípio do in dúbio pro misero: aconselha o intérprete a escolher entre 
duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um mesmo 
dispositivo legal, desde que seja a mais favorável ao trabalhador e que não 
afronte a nítida manifestação do legislador. 
Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT, que limita o labor 
extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o 
empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado, 
então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa norma 
é limitar o trabalho extraordinário, visando a proteger a saúde do trabalhador. 
Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base no princípio do 
in dubio pro misero, podemos interpretar esse artigo no sentido de penalizar 
o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao empregado, diante da 
impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho despendida, deverá ser 
regularmente remunerado, inclusive com o adicional de 50%. 
 
Princípio da primazia da realidade 
 
Princípio da condição mais benéfica: determina que toda circunstância 
mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá 
sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de norma coletiva 
ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do benefício for submetida a 
termo ou condição). Vale dizer, consoante esse princípio, as benesses 
concedidas com habitualidade pelo empregador irão, regra geral, se incorporar 
aos contratos de trabalho dos seus empregados. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 18 
Em primeiro lugar, indaga-se em que consiste essa “habitualidade”, já que o 
legislador não a conceitua. Explicamos, inicialmente, que o legislador não pode 
definir “habitualidade” de forma genérica, pois ela irá variar de acordo com 
cada benefício concedido, uma vez que existem benefícios diários, semanais, 
mensais, semestrais, anuais... 
 
Então, como identificar quais seriam habituais? 
 
A tendência de nossos tribunais tem sido no sentido de considerar habitual tudo 
aquilo que gera uma expectativa de repetição. Por exemplo: suponhamos que 
uma empresa pague o 14º salário aos seus funcionários no ano de 2012. Ela 
não estava obrigada a isso, mas o fez. Trata-se de uma situação eventual, 
esporádica. 
 
No entanto, se essa empresa concede o mesmo benefício no ano de 2013, 
pagando novamente um 14º Salário – que não é obrigatório por lei – a 
tendência é que em 2014 já exista uma expectativa desse pagamento por parte 
dos empregados. Os tribunais considerarão que se tornou habitual. 
 
Portanto, uma vez caracterizada a habitualidade na respectiva concessão, o 
empregador não poderá suprimi-la, sob pena de violação ao princípio e à regra 
do Art. 468 da CLT. 
 
Ressalva-se, aqui, o benefício que foi submetido a termo ou condição, pois, 
nesse caso, o empregado (ouo setor) precisará cumprir o requisito para a sua 
concessão. À guisa de exemplo, se o pagamento suplementar está 
condicionado ao resultado positivo do setor ou a determinadas metas, não há 
que se falar em “incorporação” se a meta não foi atingida ou implementada. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 19 
 
Em termos de consultoria prática prestada a empresas, essa pequena 
orientação pode evitar um número sem limites de demandas judiciais. As 
cláusulas benéficas interpretam-se restritivamente. Portanto, o empregador tem 
o direito de disciplinar as condições para a concessão de benefícios. 
 
Por fim, cabe examinar a matéria nos casos em que a condição benéfica é 
decorrente de previsão em instrumento normativo. 
 
Por força da Resolução 185/2012, o TST mudou a redação da Súmula 277, que 
passou a ter o seguinte teor: 
 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. 
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012. 
 
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
 
Não era o entendimento do TST até então, apesar da larga discussão 
doutrinária acerca da matéria. Ora, os acordos e convenções coletivos de 
trabalho possuem prazo de vigência e são negociados mediante concessões 
recíprocas das partes. Portanto, encerrada a vigência dessas normas, o 
benefício concedido por força da sua previsão não deveria se incorporar ao 
contrato de trabalho, podendo ser retirado. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 20 
 
Assim entendeu o TST até a modificação de 2012. Hoje, com a nova redação 
da Súmula 277 TST, se a norma coletiva trouxer previsão, por exemplo, de 
hora extra remunerada com adicional de 70% sobre o valor do salário hora 
contratual, tal direito irá se incorporar ao contrato, salvo se sobrevier uma nova 
norma coletiva dispondo expressamente sobre o tema. Não basta, portanto, 
que a norma encerre seu prazo de vigência, já que a súmula é expressa em 
estabelecer a sua ultratividade. 
 
Princípio do in dúbio pro misero 
 
Princípio da norma mais favorável: independente de sua colocação na 
escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de existência de duas 
regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a que for mais 
favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da previsão do art. 620, 
que trata do conflito entre o acordo coletivo e a convenção coletiva. A doutrina 
tem interpretado que, nos casos de flexibilização do Direito do Trabalho, esse 
princípio não deve ser aplicado. Por quê? Como podemos explicar a 
flexibilização? Quais os seus limites? 
 
Existem vários critérios doutrinários que são utilizados para definir a 
flexibilização. De uma forma geral, “flexibilizar”, como o próprio nome indica, 
significa dar “maleabilidade” às normas trabalhistas, permitir a quebra da sua 
rigidez em certos casos em que isso é necessário. 
 
Dentro dos fundamentos trabalhistas, essa situação estaria ligada à 
necessidade de adequar esse ramo tutelar a um novo contexto de globalização, 
de avanços tecnológicos e competitividade em nível mundial jamais vistos em 
nossa história. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 21 
A despeito da polêmica que permeia o tema, a verdade é que a negociação, em 
alguns casos, é a única alternativa para o desemprego. 
 
Portanto, a finalidade da flexibilização não é aumentar lucros, é possibilitar a 
negociação da rigidez normativa, com vistas a aproximar interesses de 
empregadores e trabalhadores. 
Apresentamos, assim, um conceito para a flexibilização: 
A flexibilização é a maleabilidade na aplicação da Norma Trabalhista, com vistas 
a aproximar interesses de trabalhadores e empregadores, com a finalidade de 
proteger o emprego. 
 
Exemplo: consideremos que uma empresa possui dez empregados e adquire 
tecnologia que lhe permita funcionar com apenas cinco. Em regra, os cinco 
funcionários remanescentes seriam demitidos. A flexibilização é o instituto que 
permitirá que todos trabalhem meio expediente, recebendo metade do salário 
(flexibilização da regra de irredutibilidade salarial – art. 7º, inciso VI, CRFB), 
desde que seja negociada a permanência de todos no serviço. 
 
No caso brasileiro, a flexibilização só pode ser aplicada nas situações 
autorizadas pela Lei. Portanto, não há “desregulamentação do Direito do 
Trabalho”. As regras permanecem existindo, mas poderão ser flexibilizadas 
mediante negociação coletiva. 
 
A Constituição Federal de 1988 prevê a flexibilização no Art. 7º, incisos VI 
(irredutibilidade de salário, salvo “o disposto em convenção ou acordo 
coletivo”); XIII (duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução 
da jornada, “mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”) e XIV 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 22 
(jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, “salvo negociação coletiva”). 
 
Nesses casos, portanto, para que a norma de flexibilização possa ter 
efetividade, é ela que será aplicada, afastando-se o Princípio da Norma 
Favorável. 
 
Princípio da condição mais benéfica 
 
Princípio da primazia da realidade: tal princípio indica que, no Direito do 
Trabalho, é a realidade fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por 
registros que visem distorcê-la ou ocultá-la. Daí, a doutrina destaca que o 
contrato de trabalho é um “contrato-realidade”. Assim, à guisa de exemplo, se 
um empregado assina a folha de ponto com horário de saída “18 horas”, mas 
prorroga seu trabalho até às 20 horas, é a realidade fática que prevalece, 
podendo ser provada, em eventual processo trabalhista, por todos os meios de 
prova em direitos admitidos. 
 
Atividade proposta 
Agora, você fará uma atividade relacionada ao tema visto nesta aula! 
Os gestores de uma empresa, cliente de seu escritório, o consultaram acerca da 
existência de direitos trabalhistas distintos, fixados em acordo coletivo e 
sentença normativa, ambos aplicáveis simultaneamente e no mesmo prazo de 
vigência aos seus empregados. Indaga-se: quais regras deverão prevalecer? 
Seria o caso de aplicar o princípio da norma mais favorável? 
 
Chave de resposta: No Direito Brasileiro, não se aplica o princípio da norma 
mais favorável quando há confronto entre acordo coletivo de trabalho e 
sentença normativa, pois a Constituição da República, em seu artigo 114, § 2º, 
estabelece que a sentença normativa terá de respeitar as disposições legais e 
convencionais relativas às normas de trabalho aplicáveis àquela categoria, 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 23 
razão pela qual, seja mais ou menos favorável que a sentença normativa. O 
acordo coletivo, sendo um veículo de disposições convencionais (artigo 611, § 
1o, CLT), sempre prevalecerá, consagrando-se o princípio da flexibilização do 
Direito do Trabalho. 
 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 24 
Referências 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10ª. ed. São 
Paulo: LTr, 2011, p. 51. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. Instituições 
de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. Instituições 
de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 154-
156. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. Instituições 
de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 162-
170. 
 
MORAES FILHO, Evaristo; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao 
Direito do Trabalho. 8ª. ed. SãoPaulo: LTr, 2000, p. 66-80. 
 
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por 
Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000. 
 
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por 
Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 339-389. 
 
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 13ª ed. 
rev. São Paulo: Malheiros Editores, 1997, p. 111. 
 
TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio et al. 
Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000, p. 33-43. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 25 
Exercícios de fixação 
 
Questão 1 
A origem histórica do Direito do Trabalho está vinculada ao fenômeno 
conhecido sob a designação de “Revolução Industrial”. O desenvolvimento 
técnico das máquinas acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à 
classe operária, transformando as relações sociais. Assim, o Direito do Trabalho 
surge no século XIX, na Europa, em um mundo marcado pela desigualdade 
econômica e social. Podem-se afirmar como principais causas de sua gênese no 
cenário da época: 
 
I - O liberalismo político e a liberdade econômica sem limites, com opressão dos 
mais fracos, gerando uma nova forma de escravidão. 
II - O emprego generalizado de mulheres e menores suplantando o trabalho 
dos homens, já que a máquina reduziu o esforço físico, tornando possível a 
utilização das “meias-forças”, não preparadas para reivindicar. 
III - Salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes. 
IV - As lutas de classes. 
V - A encíclica Rerum Novarum (coisas novas), de Leão XIII, considerando o 
trabalho como elemento da dignidade humana e preconizando o salário justo. 
 
Analise as proposições citadas e assinale a alternativa correta: 
 
a) Todas as proposições são verdadeiras. 
b) Todas as proposições são falsas. 
c) Apenas a primeira proposição é verdadeira. 
d) Apenas a última proposição é verdadeira. 
e) Apenas as proposições II, III e IV são verdadeiras. 
 
 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 26 
Questão 2 
Leia atentamente as assertivas abaixo: 
 
I. A convenção coletiva e o costume são fontes heterônomas do Direito do 
Trabalho. 
II. São fontes formais de Direito do Trabalho os fatores sociais que contribuem 
para a formação da substância da norma jurídica. 
III. A diferença entre a fonte material e a fonte formal corresponde à diferença 
entre a origem do conteúdo e a forma do Direito. 
 
a) Apenas as assertivas I e II estão corretas. 
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas. 
c) Apenas as assertivas II e III estão corretas. 
d) Apenas a assertiva III está correta. 
e) Todas as assertivas estão corretas. 
 
Questão 3 
A competência normativa da Justiça do Trabalho, consubstanciada no chamado 
poder normativo, tem previsão constitucional e significa: 
 
a) A possibilidade dos tribunais trabalhistas editarem súmulas e prejulgados com 
força normativa e vinculante em relação às instâncias superiores. 
b) A prerrogativa dos tribunais do trabalho de se auto-organizarem, elaborando, 
de forma soberana, seus próprios regimentos internos. 
c) A competência de editar normas e obrigações através das chamadas sentenças 
normativas, proferidas em dissídios coletivos. 
d) Que o enunciado é falso, visto que a competência e o poder normativos não 
foram recepcionados pela Carta de 1988. 
e) A prerrogativa de enunciar normas de caráter meramente programático, 
contendo recomendações para as categorias profissional e econômica. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 27 
Questão 4 
Determinado princípio geral do Direito do Trabalho prioriza a verdade real 
diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que discorrem sobre a 
relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos 
ocorreram, deve-se reconhecer esses em detrimento daqueles. Trata-se do 
princípio: 
 
a) Da razoabilidade. 
b) Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
c) Da primazia da realidade. 
d) Da prevalência do legislado sobre o negociado. 
e) Da condição mais benéfica. 
 
Questão 5 
O Direito do Trabalho tem seus próprios princípios, sem o que não seria 
possível atribuir-lhe autonomia científica. Com base no conceituado jurista 
uruguaio Américo Plá Rodriguez, reconhecido como autoridade no tema, em 
razão da relevância do estudo que publicou sobre a matéria, é correto afirmar 
que: 
 
I. O princípio da proteção se concretiza em três ideias ou regras, a saber: “in 
dubio pro operario”, regra da norma mais favorável e regra da condição mais 
benéfica. 
II. A regra da condição mais benéfica se dá pela adesão ao contrato de 
trabalho, quando de seu curso, de todas as transformações benéficas ao 
trabalhador, tornando-se cláusulas contratuais e, como tais, submetidas a todo 
o sistema de proteção. 
III. O princípio da irrenunciabilidade de direitos tem como escopo a presunção 
de que a vontade do trabalhador pode ser submetida a vícios de 
consentimento, dada a sua condição de inferioridade, em especial, quando 
manifestada no curso do contrato de trabalho. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 28 
IV. O princípio da primazia da realidade revela o predomínio das relações 
concretas travadas pelas partes sobre as formais, ou mesmo da própria 
realidade sobre a documentação escrita, o que se traduz, inclusive, no art. 442 
da CLT. 
 
a) Todas as afirmativas estão corretas. 
b) Apenas as afirmativas II e IV estão corretas. 
c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
d) Apenas as afirmativas III e IV estão corretas. 
e) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 29 
Liberalismo: A palavra "liberal" deriva do latim, liber ("livre" ou "não 
escravo") e está associada com a palavra ”liberdade” ou ”libertário”. 
 
Trata-se de uma filosofia política ou visão do mundo fundada sobre ideais 
de liberdade e igualdade. Os liberais defendem uma ampla gama de pontos de 
vista, dependendo de sua compreensão desses princípios, mas, geralmente, 
apoiam ideias como: eleições livres e justas, direitos civis, liberdade de 
imprensa, liberdade de religião, livre comércio e propriedade privada. 
 
O Liberalismo começou a se fortalecer em meados do século XIX, após as 
décadas de 1830-1840, e teve sua maior representação na França. Se juntou, 
mais tarde, à ideia do Nacionalismo, onde foi usado como pilar da unificação 
da Alemanha (1864-1870 – Otto von Bismarck) e da Itália (1848 – Mazzini e 
Garibaldi). 
 
 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 30 
Aula 1 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - A 
Justificativa: Com seu discurso irrefreável de liberdade e igualdade formais, o 
sistema capitalista propiciou que os mais ricos pudessem, livremente, explorar 
os mais fracos, cuja proteção não interessava a um Estado-mínimo, tendo em 
vista a pretensa garantia da liberdade jurídica de sua força de trabalho, ainda 
que essa ficasse submissa - pela força oculta da fome e da falta de dinheiro - 
às condições econômicas impostas pela burguesia. A defesa da liberdade e da 
igualdade formais, valores notadamente individuais, ainda representava grave 
ameaça aos próprios interesses do Estado, enquanto instituição resultante da 
aglutinação de sentimentos e ideais eminentemente coletivos. 
 
Não apenas a qualidade, como também a quantidade de força de trabalho 
necessária à produção se reduziu, o que gerou um excedente de mão de obra, 
demandando pouco trabalho. Isso forçou, através da Lei da Oferta e da 
Procura, a queda dos valores pagos pelo trabalho prestado (nominalmente e 
em proporção ao horário trabalhado) e a possibilidade de uso da força de 
trabalho menos crítica à nova forma de produção. 
 
A nova realidade social, que aprisiona os mais pobres em bolsões de pobreza e 
miséria, com degradantes condiçõesde vida, incutiu na mente dos mesmos a 
consciência de que formavam uma classe oposta à que tinha sucesso no novo 
sistema de produção. Isso resultou nos movimentos sindicais e, com eles, as 
greves e reivindicações que, gradativamente, forçaram os Estados a intervirem 
no sistema econômico em proveito dos trabalhadores. 
 
A referida encíclica conclama a necessidade de união de forças entre capital e 
trabalho nesta nova era social, o que conclamou vários Estados à intervenção 
nos direitos individuais em prol dos direitos coletivos. As considerações que 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 31 
justificam o acerto das afirmativas da questão são consenso na doutrina, e suas 
linhas gerais podem ser vistas, por exemplo, nas considerações de Segadas 
Vianna. 
 
TEIXEIRA FILHO, João de Lima; SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio 
et al. Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr 
Editora, 2000, p. 33-43. 
 
Questão 2 - D 
Justificativa: A afirmativa I é falsa, pois ambas são fontes autônomas. 
Segundo Délio Maranhão, a convenção coletiva é um instrumento de produção 
das normas jurídicas pelos próprios interessados, enquanto que o costume é 
produzido pelo próprio núcleo social. A afirmativa II também é falsa, pois 
esse é o conceito de fonte material. Já a afirmativa III é verdadeira, pois, 
como explica Délio Maranhão, as fontes materiais são os fatores sociais que, 
em certo momento da história, fornecem o substrato de determinada norma ou 
conjunto de normas, ao passo que as fontes formais são o meio pelo qual se dá 
à regra jurídica o caráter de Direito Positivo. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; et al. 
Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000, p. 162-170. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas; et al. 
Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000, p. 154-156. 
 
Questão 3 - C 
Justificativa: Artigo 114, § 2º, CRFB/88. Como explica José Afonso da Silva, a 
harmonia entre os poderes (artigo 2º, CRFB/88) pressupõe que a divisão de 
funções entre os órgãos do poder e a independência dos mesmos não são 
absolutas, havendo interferências cujo objetivo é estabelecer um sistema de 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 32 
freios e contrapesos que equilibrem as relações entre os órgãos do poder, 
evitando que um deles prevaleça sobre os demais e possibilitando a realização 
do bem da coletividade. 
 
A sentença normativa se encaixa em tal sistema porque, por ela, o Poder 
Judiciário, por dicção constitucional expressa, pode “legislar” para uma 
categoria profissional e econômica, sendo o produto de tal atividade, como 
esclarece Délio Maranhão, norma formulada de maneira abstrata, em função da 
categoria a que pertencem os empregados e a base territorial do dissídio. 
 
Assim, em que pese a EC nº 45/2004 ter alterado a redação do artigo 114, § 2º 
da Constituição da República de 1988, a sentença normativa não foi excluída 
enquanto “fonte” do Direito do Trabalho, como vem sendo interpretado pela 
doutrina e tribunais. 
 
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 13ª ed. 
rev. São Paulo: Malheiros Editores, 1997, p. 111. 
 
MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND, Arnaldo; VIANNA, Segadas et al. 
Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 19ª ed. São Paulo: LTr Editora, 
2000, p. 162. 
 
Questão 4 - A 
Justificativa: O enunciado é autoexplicativo e traz como consequências, dentre 
outras: (a) a caracterização da relação de emprego pelo tipo de trabalho que o 
empregado exerce na prática, pouco importando o disfarce que o empregador 
lhe confira; (b) a verificação da função exercida pelo empregado na prática, 
mesmo que conste outra em sua carteira de trabalho; (c) a qualificação, como 
salário para todos os efeitos legais, de parcelas pagas fora do principal ou com 
rubricas que tenderiam a lhe tirar tal caráter, constem ou não no recibo de 
pagamento de salário; (d) a ideia de grupo econômico para responsabilização 
trabalhista, seja por cooperação ou por subordinação, como percepção de que 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 33 
um único empregador pode possuir vários empreendimentos aparentemente 
desconexos entre si; e (e) a unicidade do contrato de trabalho em situações 
formais de vários contratos de trabalho sucessivos, indicando que havia índole 
de permanência do empregado na atividade econômica realizada pelo 
empregador. Vide, por todos, Américo Plá Rodriguez. 
 
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. Tradução por 
Wagner D. Giglio. 3ª ed. atual. São Paulo: LTr Editora, 2000, p. 339-389. 
 
Questão 5 - C 
Justificativa: Afirmativas I e II verdadeiras: Segundo Plá Rodriguez, o 
princípio da proteção evidencia a preocupação do Direito do Trabalho com o 
empregado, quebrantando-se a igualdade civilística, porque a mesma, por ser 
apenas jurídico-formal, não evita (antes agrava) a desigualdade sócio-
econômica entre empregador e empregado, cabendo ao Direito do Trabalho, 
destarte, ser a contradesigualdade jurídico-formal a compensar tal 
desigualdade. Tal princípio, ainda segundo o mesmo autor, se triparte nas 
regras (ou melhor, nos subprincípios densificadores e concretizadores) citadas 
na afirmativa I: o primeiro deles tem como objetivo permitir ao juiz e ao 
intérprete escolher, entre vários sentidos possíveis de uma norma jurídica, 
aquele que seja mais favorável ao trabalhador; o segundo deles almeja que, 
havendo mais de uma norma jurídica aplicável, deva ser escolhida a que 
favoreça em maior intensidade o empregado, ainda que não seja a mais alta do 
ponto de vista hierárquico; e o terceiro deles objetiva que a aplicação de nova 
norma trabalhista nunca deve ensejar a revogação das condições mais 
favoráveis em que um empregado se encontrava, sendo justamente por isso 
que somente as novas cláusulas mais favoráveis se aderirão ao contrato de 
trabalho do empregado. Afirmativa III verdadeira: no contrato de trabalho 
não existe uma vontade livre do empregado que lhe possibilite renunciar a seus 
direitos, em razão da situação de dependência em que se encontra em face de 
seu empregador. Afirmativa IV verdadeira: se o contrato de trabalho pode 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 34 
ser tácito ou expresso, escrito ou verbal, é sinal que interessa primeiramente o 
que ocorre faticamente e não o documentalmente estipulado. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 35 
 
Introdução 
Olá, pessoal! Sejam bem-vindos! Hoje, vamos dar continuidade aos estudos 
sobre Teoria Geral do Direito do Trabalho, abordando a temática relativa à 
Aplicação da Lei Trabalhista. 
 
A seguir, examinaremos a Relação de Trabalho em sentido amplo e estrito, 
destacando os requisitos caracterizadores da Relação de Emprego, com vistas a 
identificar as relações contratuais que serão objeto de regulamentação pela CLT 
e legislação extravagante. 
 
Objetivo: 
Apresentar e explicar as regras de Aplicação do Direito do Trabalho no âmbito 
de sua aplicação temporal, territorial e espacial, para, a seguir, estudar a 
relação de trabalho, em sentido amplo e estrito, diferenciando-a e abordando 
os requisitos específicos para a caracterização do vínculo empregatício. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 36 
Conteúdo 
 
Campo de aplicação territorial da norma trabalhista 
Começaremos esta aula definindo a aplicação de tais normas no âmbito 
territorial, conforme abaixo: 
 
No que se refere ao campo de aplicação territorial da norma trabalhista, 
estabelece o art. 22, I, da Constituição Federal, que compete, 
privativamente, à União legislar sobre o Direito do Trabalho. 
 
Sendo assim, as normas de Direito do Trabalho oriundas de fonte estatal 
abrangem em seu campo de aplicação, como regra geral, todo o território 
nacional. Este, também, o raio de aplicação atribuído aosdemais preceitos 
obrigatórios, como decretos e regulamentos. 
 
A regra suscitada, no entanto, comporta exceções. Na forma estabelecida pelo 
parágrafo único do dispositivo constitucional em comento, “lei complementar 
poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das 
matérias relacionadas neste artigo”. 
 
É o caso da Lei Complementar nº. 103, de 14 de julho de 2000, que autorizou 
os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial, a que se refere o inciso 
V do art. 7º. da Constituição Federal, aos empregados que não tenham piso 
salarial definido em lei ou norma coletiva de trabalho, com aplicabilidade 
adstrita ao âmbito territorial do respectivo ente da Federação. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 37 
 
 
Atenção 
 Também com relação às sentenças normativas proferidas pela 
Justiça do Trabalho, em sede de dissídio coletivo, restringem-
se, no que tange ao campo de aplicação territorial, aos limites 
da jurisdição do Tribunal do qual se originam. Assim, se no 
dissídio de âmbito nacional seu raio de ação territorial se 
confunde com o da lei oriundas, que são do TST, nos dissídios 
adstritos a uma região específica, sua aplicabilidade limita-se 
pelo âmbito de jurisdição do TRT respectivo. 
 
No que tange às fontes autônomas do Direito do Trabalho, a 
saber, aos acordos e convenções coletivas, o campo de 
aplicação de suas normas não poderá ultrapassar os limites da 
base territorial do sindicato. 
 
Aplicação da norma trabalhista no tempo 
 
É comum, no âmbito do Direito do Trabalho, o surgimento de novas normas 
disciplinando os direitos e obrigações entre trabalhadores e empregadores, 
quando ainda em curso a relação de emprego. Neste caso, surge para o jurista 
o desafio de solucionar o conflito entre a lei nova e a lei anterior. Esse desafio 
decorre do fato de ser a relação de emprego uma relação jurídica 
continuativa. 
 
Em vista dessa peculiaridade, a solução de conflitos de normas trabalhistas no 
tempo obedece a dois princípios básicos. 
 
 O princípio da irretroatividade 
 
 O princípio do efeito imediato 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 38 
 
A lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem aos atos 
já praticados nos contratos de trabalho em curso. 
 
O surgimento de norma posterior revoga a anterior, aplicando-se 
imediatamente aos contratos de trabalho em curso. 
 
O princípio da irretroatividade X o princípio do efeito imediato 
 
Deve-se notar que ambos os princípios são complementares e decorrem, 
especificamente, da circunstância de ser o contrato de trabalho uma relação de 
trato sucessivo. Dessa forma, é inconcebível que um contrato de trabalho 
permaneça regido pelas mesmas normas vigentes ao tempo de sua celebração, 
quando normas posteriores estabelecem novos direitos e obrigações de parte a 
parte. 
 
Princípio da Irretroatividade 
De acordo com o artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, “a lei 
não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Isto 
implica que, caso a lei nova não se aplicar aos contratos já terminados, sendo o 
contrato de trabalho uma relação jurídica continuativa, os atos já consumados ao 
tempo da lei vigente não são mais atingidos pela lei nova. 
 
Um exemplo clássico que tivemos dessa questão foi o da aplicação da prescrição 
quinquenal estabelecida pela Constituição de 1988, em contraste com a 
prescrição bienal, vigente até então. Em 4 de outubro de 1988, encontravam-se 
prescritos todos os créditos trabalhistas anteriores a 5 de outubro de 1986; a 
vigência da nova regra prescricional da Constituição não tornou exigíveis os 
créditos existentes de 5 de outubro de 1983 a 4 de outubro de 1986, posto que 
já alcançados pela prescrição, de acordo com a regra então vigente. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 39 
Segundo Délio Maranhão1, ao se estabelecer que a lei não é retroativa, tal fato 
significa que a mesma não se aplica às controvérsias referentes às situações 
jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em vigor, assim 
como, dentro de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando 
sejam consequência de fatos anteriores. 
 
E se a lei não se aplica às controvérsias referentes às situações jurídicas 
constituídas de forma definitiva antes de sua entrada em vigor, não poderia 
tornar exigíveis os créditos alcançados pela prescrição na vigência da lei anterior. 
 
Algumas situações, entretanto, oferecem maiores dificuldades para aplicação do 
princípio da irretroatividade. É o caso, por exemplo, das leis interpretativas – 
aquelas que não produzem inovações no ordenamento jurídico, mas apenas 
fixam o alcance e o significado de normas já existentes. Neste caso, não se trata 
de revogar uma lei existente, nem de ampliar seu alcance, mas, simplesmente, 
de declarar o exato conteúdo de outra norma. Embora, aparentemente, o efeito 
da norma interpretativa seja retroativo, na verdade não o é: os efeitos a serem 
observados são o da norma preexistente, cujo alcance a nova norma explicitou. 
 
O Princípio do Efeito Imediato da Lei Nova 
A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42), 
em seu art. 6º, dispõe que a lei nova terá efeito imediato e geral – devendo-se, 
entretanto, resguardar o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa 
julgada. Dessa forma, a lei nova é aplicável ao contrato em curso, embora os 
atos já praticados tenham produzido os efeitos previstos na legislação em vigor à 
época em que observados. 
 
 
1
 MARANHÃO, Délio et al. Instituições de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Ltr, 1996. v. 1, p. 172. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 40 
Algumas vezes, a solução não é tão fácil, gerando controvérsias na 
jurisprudência. Um exemplo típico diz respeito ao regime de férias anterior à 
Constituição de 1988: a aplicação da remuneração adicional de 1/3 (artigo 7º, 
inciso XVII) às férias adquiridas antes da vigência da Constituição. Veja-se o 
conflito de interpretações que surgiu á época no TST: 
 
“A CONCESSÃO DA COMPLEMENTAÇÃO DE FÉRIAS ADQUIRIDAS EM PERÍODO 
ANTERIOR À VIGÊNCIA DA CONSTITUIÇÃO ATENTA CONTRA O PRINCÍPIO 
CONSTITUCIONALMENTE CONSAGRADO DA IRRETROATIVIDADE DAS LEIS. 
RECURSO DE REVISTA CONHECIDO E PROVIDO.” 
(TST - PRIMEIRA TURMA - ACÓRDÃO 3317 - DECISÃO: 28 10 1992 - RR 44426 - 
ANO: 1992 Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR) 
 
“FÉRIAS - ADICIONAL DE UM TERÇO. NÃO AFRONTA OS PRINCÍPIOS 
CONSTITUCIONAIS DA IRRETROATIVIDADE DA LEI, DO DIREITO ADQUIRIDO E 
O DA RESERVA LEGAL À DETERMINAÇÃO DO PAGAMENTO DO ADICIONAL DE 
UM TERÇO SOBRE FÉRIAS VENCIDAS ANTES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
VIGENTE, PORÉM CONCEDIDAS APÓS O ADVENTO DESTAS. RECURSO DE 
REVISTA A QUE SE NEGA PROVIMENTO.” 
(TST - PRIMEIRA TURMA - ACÓRDÃO 2301 - DECISÃO: 31 08 1992 - RR 30755 
- ANO: 1991 - Rel. MINISTRO FERNANDO VILAR) 
 
Diante da polêmica, que irremediavelmente se repete com relação a outros 
dispositivos na seara trabalhista, a análise da questão é oportuna. Note-se que o 
TST pacificou a matéria por via da Súmula 328, determinando ser cabível o 
pagamento da gratificação. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 41 
O art. 6º. da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece que a 
lei terá efeito imediato e geral, respeitado o direito adquirido. 
 
A teoria do direito adquirido significa que se a controvérsia recai sobre um direito 
adquirido à época da lei anterior, não se deve aplicar a lei nova; mas, por outro 
lado, se o fato ao tempo da lei anterior expressava mera expectativa de direito 
ou faculdade, aplica-se a lei vigente. 
 
O aviso-prévio proporcional e as normas trabalhistas de vigência 
temporária 
 
Amaury Mascaro Nascimento e Túlio de Oliveira Massoni, em artigo 
publicado na Revista LTr,comentam de forma brilhante a questão relativa à 
aplicação da lei que disciplinou o Aviso-Prévio Proporcional, a saber, a Lei 
12.506, de 11 de outubro de 2011. O que os autores explicam, em síntese, e de 
forma correta, é que vem ocorrendo um equívoco na aplicação da Lei 
12.506/11. 
 
Ora, se a lei iniciou a sua vigência em 11 de outubro de 2011, somente a partir 
dessa data deverá ser contado o tempo de serviço para fins de ampliação dos 
30 dias do Aviso-Prévio, ora previsto no Artigo 7º, inciso XXI da Constituição 
Federal. À guisa de exemplo, se interpretarmos que uma pessoa contratada em 
janeiro de 2008 e demitida em março de 2012 tem 39 dias de Aviso-Prévio, 
como vêm decidindo vários tribunais e a própria OAB, isso significa que 
estamos dando efeito retroativo à Lei 12.506/11, já que ela está, de fato, 
produzindo efeitos no passado. 
 
Outro ponto que merece destaque e que também sofreu modificações 
recentemente diz respeito às normas trabalhistas de vigência temporária – 
sendo caso clássico a aplicação das sentenças normativas, acordos e 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 42 
convenções coletivas de trabalho. Neste caso, se está diante de uma norma 
cuja vigência tem tempo prefixado. 
 
Por aplicação do artigo 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, 
o qual estabelece que “não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor 
até que outra a modifique ou revogue”, as cláusulas de convenções coletivas 
somente vigoravam durante o tempo da sua vigência, na forma do artigo 613, 
inciso II , da CLT. Era o entendimento do TST, expresso na Súmula 277 em sua 
antiga redação. 
 
Por essa razão, a jurisprudência do TST vinha negando a tese da incorporação 
permanente de tais cláusulas no contrato individual de trabalho. 
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE - ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA - INSTRUMENTO COLETIVO - VIGÊNCIA - 
LIMITAÇÃO. Os acordos e as convenções coletivas de 
trabalho são instrumentos que estipulam normas de caráter 
provisório, uma vez que, de acordo com o art. 613 da CLT, 
todo acordo ou convenção coletiva deve assinalar seu prazo 
de vigência. Assim sendo, as normas criadas mediante 
esses instrumentos normativos se incorporam ao contrato 
de trabalho somente pelo seu prazo de vigência ficando os 
direitos referentes à estabilidade provisória limitados ao seu 
período de vigência, pois, do contrário, estaríamos diante 
de estabilidade permanente, repelida pela Carta Política de 
1988 (CF, art. 7º, I). Não há, nesse passo, como se 
reconhecer julgamento fora dos limites da lide quando o 
TRT limita a estabilidade provisória ao período de vigência 
da norma coletiva, independentemente de pedido limitativo 
do Reclamado. Revista não conhecida. (...) 
TST - QUARTA TURMA - PROC: RR 721058 - ANO: 2001 - 
Rel. MINISTRO IVES GANDRA MARTINS FILHO) 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 43 
 
 
No entanto, esse entendimento foi modificado por força da Resolução 185 do 
TST, de 14 de setembro de 2012, passando, a Súmula 277 do TST a vigorar com 
a seguinte redação: 
 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. 
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012. 
 
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” 
 
Com essa nova redação, e frisando-se vir expresso no próprio Enunciado da 
Súmula, o que se observa é que o TST passa, a partir desse momento, a admitir 
a ultratividade dessas normas, ou seja, que os direitos e regras nelas estipulados 
se perpetuem para além do seu termo pré-fixado, ressalvada a hipótese de 
norma posterior modificar o teor do direito assegurado. 
 
Aplicação da norma trabalhista no espaço 
A solução de conflitos de leis trabalhistas no espaço é matéria que vem 
alcançando maior complexidade, na medida em que a globalização da economia 
cria situações cada vez mais dinâmicas, deixando ao aplicador do Direito a 
tarefa de solucionar a questão. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 44 
O TST, através da Súmula nº 207, hoje cancelada, havia pacificado o 
entendimento de que 
 
“A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da 
prestação de serviço, e não por aquelas do local da contratação”. 
 
Essa regra era correspondente ao princípio da lex loci executionis (lei do local 
da execução) o qual, na verdade, a despeito do cancelamento Súmula, ainda 
encontra hipóteses de aplicação, como será demonstrado. 
 
E você saberia responder por qual motivo a Súmula 207 do TST foi cancelada? 
 
A Súmula 207 foi cancelada por força da modificação do art. 1º. da Lei 
7064/82, determinada pela Lei 11.962/2009, que ampliou o âmbito de aplicação 
da primeira, conforme se extrai de sua previsão expressa, senão vejamos: 
 
“Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores 
contratados no Brasil ou transferidos por seus 
empregadores para prestar serviço no exterior. 
(Redação da pela Lei nº 11.962, de 2009) 
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o 
empregado designado para prestar serviços de natureza 
transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, 
desde que: 
 a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; 
 b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias 
durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja 
qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.” 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 45 
Por força da modificação implementada em 2009, a Lei 7064/82, antes aplicável 
restritamente aos trabalhadores de empresas de engenharia, passou a ser 
aplicável, de forma global, a todos os trabalhadores contratados no Brasil para 
prestar serviços no exterior ou, ainda, para aqueles transferidos para o exterior, 
ressalvadas as exceções na própria lei estabelecidas. 
 
Ocorre que a Lei 7064/82, em lugar de aplicar o princípio da lex loci executionis, 
aplica a regra da norma favorável, acrescida de direitos previstos na legislação 
brasileira, conforme previsto em seu artigo 3º., vejamos: 
 
“Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho 
do empregado transferido assegurar-lhe-á, 
independentemente da observância da legislação do local 
da execução dos serviços: 
 I - os direitos previstos nesta Lei; 
 II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao 
trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto 
nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação 
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada 
matéria. 
 Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais 
desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre 
Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - 
PIS/PASEP.” 
 
Portanto, após a modificação da Lei 7064/82, com a sua ampliação, o local da 
contratação passa a ser relevante já que, se o empregado for contratado no 
Brasil para prestar serviços no exterior ou, segunda hipótese, no caso de ser 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 46 
transferido para o exterior, iremos aplicar as regras oriundas do seu artigo 3º. E, 
não, a lei do local da execução do contrato. 
O princípio da lex loci executionis continua as ser aplicado se o empregado for 
contratado diretamente no exterior2. 
Por fim, pode ocorrer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em 
diferentes países, sem um local principal de prestação dos serviços, hipótese na 
qual será aplicável a lei do país ao qual se reporta o funcionário3. Nesse 
caso, distinta da transferência para determinado local no exterior, a hipótese é 
de efetiva ausência de base fixa para a prestação dos serviços. 
 
Relação de trabalho X relação de empregoA relação de emprego é espécie do gênero “relação de trabalho”, vale dizer, 
entre as diversas modalidades de contrato de trabalho, em sentido amplo, 
temos o contrato de emprego, que é o trabalho com subordinação. Vale 
dizer... 
 
Relação de trabalho 
É uma expressão genérica, abarcando as relações de emprego e diversas 
relações de trabalho em sentido amplo, tais como a relação de empreitada, a 
relação de trabalho autônomo, entre outras. 
 
Relação de emprego 
A relação jurídica estudada e regulada pelo Direito do Trabalho, marcada pela 
pessoalidade do empregado, pela habitualidade ou não eventualidade, pela 
subordinação jurídica e pela onerosidade. 
 
Portanto, embora CLT signifique “Consolidação das Leis do Trabalho”, ela se 
aplica à Relação de Trabalho em sentido estrito, caracterizada a partir da 
 
2
 Para aprofundamento do tema, leia-se: CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: 
Método, 2013. p. 134-152. 
 
3
 Vide CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Ob Cit. p. 135. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 47 
presença dos requisitos estabelecidos nos seus artigos 2º. e 3º. da CLT. 
Acompanhe a seguir cada requisito: 
 
Pessoalidade 
O contrato de trabalho é intuito personae com relação ao trabalhador, ou 
seja, contratado o empregado “A”, é a este que cabe a prestação laboral, como 
consequência da confiança nele depositada pelo empregador. Do lado do 
empregador não existe essa característica. 
O artigo 3º da CLT conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado 
toda pessoa física…”. Assim, não pode haver contrato de emprego quando 
figura como contratado uma pessoa jurídica. 
 
 
Atenção 
 Ressalva-se, aqui, a prática adotada por algumas empresas 
que determinam ao empregado que o mesmo constitua uma 
“empresa” para a prestação dos serviços, quando na 
verdade, é o trabalhador, pessoalmente, que está sendo 
contratado. 
 
Se a constituição de firma for mero expediente destinado a 
afastar a aplicação da lei trabalhista, estamos diante de um 
caso de “fraude trabalhista”, ora prevista no artigo 9º. da 
CLT. 
 
A contratação com essa finalidade será nula, sendo 
assegurado ao trabalhador postular o reconhecimento de 
vínculo empregatício em juízo, desde que comprove a 
finalidade fraudulenta e a presença dos requisitos dos artigos 
2º. e 3º. da CLT. 
 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 48 
Habitualidade 
Correspondente ao trabalho não eventual, sendo definido, doutrinariamente, a 
partir da inserção do serviço contratado na atividade permanente da empresa, 
conjugado com a repetição da atividade laboral. Assim, ainda que o trabalho 
não seja prestado diariamente, o requisito irá se caracterizar se presentes os 
elementos acima declinados, mesmo que o trabalho se dê, por exemplo, um 
único dia na semana. 
 
É o caso, por exemplo, do professor que ministra aulas em uma universidade 
em apenas um dia na semana. Conforme descrito acima, ele está inserido na 
atividade permanente e existe a expectativa de repetição do serviço. Portanto, 
ainda que tal serviço não seja contínuo (ou diário), ele será habitual, 
preenchendo o requisito da não eventualidade. 
 
Subordinação jurídica 
A subordinação é, em alguns casos, o requisito mais subjetivo da relação de 
emprego. É a relação pela qual o empregado acata ordens e determinações do 
empregador. Isso não se confunde com subordinação econômica (já que 
existem pessoas que trabalham sem esse aspecto de dependência), nem 
subordinação técnica (nesta, muitas vezes o empregado é bem mais qualificado 
para a realização das tarefas, como no caso de serviços profissionais de 
médicos, auditores, contadores, advogados, como acima mencionado). 
 
Consiste no estado de sujeição decorrente do contrato de trabalho. Ou seja, 
sujeição jurídica. O empregado que trabalha com subordinação difere do 
trabalhador autônomo justamente por decorrência desse requisito que resulta 
na impossibilidade de se autodeterminar na execução do trabalho. 
 
Onerosidade 
Caracterizada a partir da existência de uma contraprestação para o serviço 
prestado. 
 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 49 
Destaca-se que a onerosidade tem a ver com uma contraprestação de fundo 
econômico, cuja retribuição pode ser em dinheiro ou mista. Neste caso, 
composta por dinheiro, vales-alimentação, vales–transporte ou auxílios diversos 
(moradia, alimentação), todos de conteúdo econômico. 
 
Em várias ações judiciais, aparecem casos em que houve trabalho e 
contraprestação, ainda que em utilidades. Portanto, esse trabalho não foi 
gratuito, o que permitirá ao magistrado, caso preenchidos os demais requisitos, 
declarar o vínculo. 
 
Alteridade 
Destacamos, por fim, a alteridade que, na verdade, não é propriamente um 
requisito do vínculo mas um princípio que determina que os riscos da atividade 
do empregador correm por sua conta, não sendo o empregado responsável por 
eventual sucesso ou insucesso do empreendimento. 
Assim, independente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou um 
prejuízo, o salário do empregado será sempre devido. Nesse sentido, vide 
artigo 2º. da CLT. 
 
Atividade proposta 
Agora, você irá fazer uma atividade relacionada ao tema visto nesta aula. 
 
No dia 02/02/2014, o Dr. Manoel Pereira procura a entidade sindical 
representativa de sua categoria profissional, o Sindicato dos Médicos, a fim de 
obter uma assessoria jurídica sobre a situação à qual foi submetido na empresa 
em que laborava. 
Ao explicar a situação, o Dr. Manoel diz ter sido admitido em 02/02/2000, para 
desempenhar a função de Clínico Geral, na sede da empresa situada na cidade 
de Itaperuna, Rio de Janeiro, sendo dispensado, imotivadamente, no dia 
02/04/2012. Todavia, no dia 30/04/2012, a empresa o procurou, a fim de saber 
sobre eventual interesse em retomar ao emprego, mas sob a condição de filiar-
se à Cooperativa de Prestadores de Serviços da Saúde. No dia seguinte, o Dr. 
 
 TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 50 
Manoel Pereira compareceu à referida Cooperativa, aderindo à sociedade, uma 
vez que esta era a única maneira de ser recontratado pela empresa. Mister 
esclarecer que as condições de trabalho permaneceram as mesmas, quais 
sejam, horário de trabalho das 8h às 17h, com trinta minutos de intervalo 
intrajornada, labor de segunda à sexta-feira, remuneração no montante de R$ 
4.000,00 (quatro mil reais) mensais e elaboração de relatórios semanais 
encaminhados ao seu superior hierárquico. 
 
No dia 12/12/2013, o Dr. Manoel Pereira foi desligado da empresa sob a 
alegação de descumprimento de norma interna, posto que forneceu 
medicamentos à Sra. Juliana, enfermeira, sem autorização de seu superior 
hierárquico. Diante dos fatos narrados pelo Dr. Manoel, e considerando que 
nada recebeu quando da dispensa, elabore um parecer apontando se ele pode 
ser enquadrado como empregado, mencionando seus direitos e os fundamentos 
jurídicos pertinentes. 
 
Chave de resposta: Inicialmente, cabe analisar a validade do contrato 
estabelecido com a Cooperativa de Prestadores de Serviço de Saúde, 
verificando se sua existência é suficiente para afastar a aplicação do art. 3º. da 
CLT. 
 
No caso em apreço, pode-se afirmar que a contratação através da cooperativa 
foi um artifício utilizado para burlar a aplicação da CLT, como prevê seu art. 9º, 
pertinente à fraude à aplicação da legislação trabalhista, na medida em que a 
empresa obrigou o empregado a se filiar à Cooperativa de Prestadores de 
Serviços de Saúde com o único intuito de mascarar a autêntica relação de 
emprego. 
 
Considerando que o autor foi dispensado em 02/04/2012 e, em seguida, 
30/04/2012, retornou a empresa para desempenhar as mesmas tarefas do 
cargo anteriormente ocupado, é inarredável que se configura um único 
contrato, até porque as condições de trabalho permaneceram