Resumo G2

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Atitudes cumprem uma função de organização do conhecimento do mundo:
Empowerment, coaching, portfólio de desempenho
Competência: “Uma competência individual é uma descrição escrita de hábitos de trabalhos mensuráveis e habilidades pessoais utilizados para alcançar um objetivo de trabalho.”
Diferente de qualificação!!!
Gap= lacuna entre atuais e o que queremos ter de competências
Prazer reintroduzido nas organizações para elevar a produtividade
Treinamento: Processo de preparar as pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho, definido por quem o projetou e organizou.
Desenvolvimento: Fazer crescer, fazer progredir alguém em direções diferentes das direções a que está habituado.
Preparar o funcionário para ações e posições mais complexas e abrangentes das que já desempenha ou para carreiras diversas da atual.
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
Ambos se propõem a:
- suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento atual ou futuro;
- ensinar as pessoas a fazer algo novo;
- proporcionar a transformação, a mudança nas organizações.
No entanto, diferentemente do Treinamento, o Desenvolvimento pressupõe:
 uma visão de futuro (da organização e do indivíduo) mais acurada que o Treinamento;
 uma trajetória que possa ser percorrida pelo indivíduo na empresa (trilhas, carreiras em Y)
 o potencial de cada um para progredir em diferentes direções.
Avaliação: 
1 – O Gerente
2 – O próprio funcionário
3 – A equipe de trabalho
4 – A área de Gestão de Pessoas (RH)
5 – Demais áreas envolvidas
6 – Comissão de avaliação
1 – Comunicação e Sensibilização
Período de ambientação e amadurecimento
Conscientização para a participação
Conseguir o envolvimento e o compromisso das pessoas com o projeto
Sensibilização para os critérios adotados
2 – Conhecimento e aprendizagem da ferramenta 
Objetivos, líder (ver competências), etc. auto,etc.
2.5 - Avaliação 360 graus
Feedbacks estruturados superiores, pares, subordinados e outros stakeholders (ex.: clientes internos)
Para substituir os sistemas de controle de desempenho baseados em medidas contábeis-financeiras, Robert Kaplan e David Norton, professores da Harvard University, propuseram um modelo integrado de medição de desempenho: Balanced Scorecard (BSC). 
Características principais do BSC:
 Traduz a missão e a estratégia da organização num conjunto abrangente de medidas de desempenho. 
 Inclui indicadores financeiros, que mostram o resultado das ações do passado, e os complementa com indicadores não-financeiros, relacionados com a satisfação dos clientes, com os processos internos e com a capacidade da organização de aprender e melhorar – atividades que impulsionam o desempenho financeiro futuro.