Retenção de Pessoas: Onboarding, Perfil Comportamental e Nova Gestão de Desempenho

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Questão 1/5 - Retenção de Pessoas
A última fase da gestão da porta de entrada é o onboarding e sua avaliação. 
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre onboarding, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O onboarding se restringe ao primeiro dia de um funcionário na empresa, no qual devem ser feitas as apresentações necessárias para que conheça o ambiente e os colegas de trabalho.
	
	B
	Por suas características, o onboarding é um processo que acontece unicamente de maneira presencial.
	
	C
	O onboarding deve ser aplicado apenas em pessoas específicas, que por algum motivo não chegaram prontas para desempenhar seu papel na organização.
	
	D
	Além do acompanhamento durante o período de onboarding, recomenda-se aplicação de uma avaliação formal ao término do período, de modo que se compreenda o processo, as possíveis melhorias e os ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador.
Você acertou!
O onboarding pode ser presencial ou digital e vai muito além de um evento onde o novo membro do time é apresentado ao seu posto de trabalho, à estrutura da empresa e aos colegas de time. O onboarding é um processo que ocorre durante a experiência de todo recém-admitido na organização, com intuito de integrar, informar e formar aquele novo indivíduo para o ambiente e exigências exigidos pelo novo cargo que ele irá ocupar bem como pela empresa. Além do acompanhamento durante o período de onboarding é recomendada a aplicação de uma avaliação formal ao final do período para entender o processo, possíveis melhorias e ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador (Rota 2, p. 17-21).
Questão 2/5 - Retenção de Pessoas
Quando buscamos colocar a pessoa certa no lugar certo, entender o perfil comportamental é fundamental. Para tanto, pode ser necessário usar ferramentas de mapeamento de perfil comportamental. 
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre o perfil comportamental e a metodologia DISC, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O mapeamento do perfil comportamental é indispensável e deve ser o foco no processo de seleção para conhecer detalhadamente o candidato, bem como para entender cada aspecto de seu comportamento.
	
	B
	O DISC é uma ferramenta muito completa, que traça um perfil exato do avaliado, podendo ser usada de forma ampla no processo de seleção.
	
	C
	A ferramenta DISC pode ser utilizada para analisar uma dimensão específica da personalidade do candidato, facilitar a seleção e o embasando do processo de onboarding.
Você acertou!
o mapeamento de perfil é muito útil no processo de seleção, contribuindo para conhecer os aspectos comportamentais do candidato, as necessidades e os fatores de afastamento. Seu objetivo é embasar o processo de onboarding, identificando oportunidades de desenvolvimento entre outros. Ele é apenas parte de um processo e deve ser utilizado como complemento a ele. O DISC é uma ferramenta de mapeamento que tem como propósito não mensurar a personalidade completa ou inteligência emocional de uma pessoa, mas sim uma dimensão específica de sua personalidade (Rota 2, p. 5-7).
	
	D
	O propósito do mapeamento é mensurar a personalidade e a inteligência emocional de uma pessoa, traçando parâmetros claros que identificarão o alinhamento do candidato e da empresa.
Questão 3/5 - Retenção de Pessoas
As transformações recentes e a velocidade interativa da nova realidade tornaram obsoletos os processos de gestão de desempenho tradicionais. 
Considerando o conteúdo da  Rota 3 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre a nova gestão de desempenho, analise as assertivas e marque V, para as asserções verdadeiras, e F, para as asserções falsas.
I. ( ) A nova gestão de desempenho está alinhada com a agilidade, a flexibilidade e o dinamismo exigidos pelo mercado e pelos modelos de organizações atuais.
II. ( ) A nova gestão de desempenho trabalha no eixo top-down, nos quais os níveis superiores criam e os inferiores executam.
III. (  ) Os ciclos de avaliação são curtos, com objetivo de acompanhar entregas e gerar mais valor.
IV. ( ) O processo é transparente, com objetivos e metas desafiadores estabelecidos de maneira conjunta.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	V, F, V, V
Você acertou!
A alternativa correta é a letra a). A alternativa I é verdadeira pois a teoria behaviorista indica que a consequência de uma ação pode influenciar um indivíduo a reproduzir ou não essa ação futuramente. A alternativa II é falsa e a alternativa IV é verdadeira pois a diversão e prazer promovem sinais químicos no cérebro, ativando neurônios de dopamina, que é relacionada a recompensa. Sendo assim diversão e prazer tendem a estimular a repetição de um comportamento enquanto frustração e críticas tendem a inibir o comportamento a elas associado. A alternativa III é verdadeira pois a prática de recompensa através de incentivos e premiações, muito comum e recomendada em gestão de pessoas, é uma forma de aplicação do conceito de aprendizagem por recompensa. (Rota 3, p. 8-10)
	
	B
	V, F, F, V
	
	C
	V, V, V, F
 
	
	D
	V, V, F, F
Questão 4/5 - Retenção de Pessoas
A satisfação, o comprometimento e o engajamento são essenciais à retenção de talentos. Um ponto imprescindível para esse aspecto é o alinhamento entre a percepção e os objetivos do profissional e da empresa.
Considerando os conteúdos da Rota 3 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre OKRs e KPIs é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	OKRs são objetivos e resultados-chave que podem ser traçados apenas ao nível organizacional para direcionamento estratégico.
	
	B
	É preciso escrever os OKRs de forma que sejam específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais.
Você acertou!
OKRs são objetivos e resultados chave que podem ser traçados nos níveis organizacional, departamental e individual, para direcionamento estratégico. É preciso escrever os OKRs de forma que eles sejam específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais. Os KPIs são os indicadores de desempenho e devem ser estabelecidos em conjunto com os OKRs para verificar os resultados atingidos. Assim como os OKRs, eles devem ser pontuais e concisos, facilitando sua medição e utilização na comparação e entendimento da evolução da performance. (Rota 3, p. 3-7)
	
	C
	Os KPIs são indicadores de desempenho e devem ser estabelecidos independentemente dos OKRs.
	
	D
	O objetivo dos KPIs é mensurar os resultados pontuais para ações objetivas, não sendo possível utiliza-los para comparar a evolução da performance.
 
Questão 5/5 - Retenção de Pessoas
A escolha de qualquer metodologia ou prática envolve o entendimento e a clareza a respeito do propósito do processo. 
Considerando os conteúdos da Rota 3 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre práticas inovadoras e centradas em talentos, é correto afirmar que:
Nota: 0.0
	
	A
	Quando o propósito é a tomada de decisão o foco é na motivação, no engajamento e no crescimento dos colaboradores.
	
	B
	Com o propósito de crescimento e desenvolvimento, a empresa precisa priorizar a alocação de recursos para maximiza-los.
	
	C
	O acompanhamento de performance foca no crescimento e no desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e a avaliação sobre o desempenho do colaborador.
A alternativa c é a correta. Quando o propósito é o crescimento e desenvolvimento o foco é na motivação, engajamento e crescimento dos colaboradores. No propósito de tomada de decisão olhamos sobre o prisma da empresa que precisa priorizar a alocação de recursos para maximizar seu crescimento. O acompanhamento de performance foca no crescimento e desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e avaliação sobre o desempenho do colaborador. A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o ranqueamento de performance através de métricas como os KPIs. (Rota 3, p. 13-15)
	
	D
	A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o crescimento profissionalsem necessariamente comparar performance, utilizar KPIs ou outras formas quantitativas de análise.
Questão 1/5 - Retenção de Pessoas
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre a seleção, analise as alternativas a seguir:
I. Uma seleção eficiente busca comparar os requisitos do cargo para o qual o candidato se oferece, a fim de encontrar o fit ideal. Em uma primeira etapa, isso é feito através da triagem de currículo.
II. A segunda etapa da seleção consiste na aplicação de testes psicológicos, comportamentais e tradicionais para averiguar o posicionamento e a reação dos candidatos em situações cotidianas na empresa.
III. Deve-se fazer entrevistas estruturadas para avaliar o que foi demonstrado anteriormente no processo, compreender perfil comportamental, valores, conhecer mais profundamente o lado pessoal do candidato, etc.
IV. Uma das últimas etapas do processo é a aplicação de metodologias de mapeamento de perfil focadas em entender o fit entre o candidato, a equipe e os requisitos do cargo.
 
São corretas as afirmativas:
Nota: 20.0
	
	A
	I e IV.
	
	B
	II e III.
	
	C
	I, III e IV.
Você acertou!
as afirmações  I, III e IV estão corretas e a II é falsa pois uma seleção eficiente busca comparar os requisitos do cargo ao que o candidato está oferecendo buscando encontrar o fit ideal. Numa primeira etapa isso é feito através da triagem de currículo. A segunda etapa da seleção consiste na aplicação de testes psicológicos, de conhecimento e desempenho, com foco em avaliar características psicológicas, conhecimentos gerais ou específicos e habilidades que são necessárias para ocupar o cargo em questão. Após essa etapa, as entrevistas devem ser realizadas podendo ser estruturadas com objetivo de avaliar o que foi entregue anteriormente no processo, entender perfil comportamental, avaliar valores, conhecer mais profundamente o lado pessoal do candidato, entre outros. Uma das últimas etapas do processo é a aplicação de metodologias de mapeamento de perfil com foco em entender o fit entre o candidato e a equipe e os requisitos do cargo. (Rota 1, p. 12-15)
	
	D
	II, III e IV.
Questão 2/5 - Retenção de Pessoas
A última fase da gestão da porta de entrada é o onboarding e sua avaliação. 
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre onboarding, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O onboarding se restringe ao primeiro dia de um funcionário na empresa, no qual devem ser feitas as apresentações necessárias para que conheça o ambiente e os colegas de trabalho.
	
	B
	Por suas características, o onboarding é um processo que acontece unicamente de maneira presencial.
	
	C
	O onboarding deve ser aplicado apenas em pessoas específicas, que por algum motivo não chegaram prontas para desempenhar seu papel na organização.
	
	D
	Além do acompanhamento durante o período de onboarding, recomenda-se aplicação de uma avaliação formal ao término do período, de modo que se compreenda o processo, as possíveis melhorias e os ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador.
Você acertou!
O onboarding pode ser presencial ou digital e vai muito além de um evento onde o novo membro do time é apresentado ao seu posto de trabalho, à estrutura da empresa e aos colegas de time. O onboarding é um processo que ocorre durante a experiência de todo recém-admitido na organização, com intuito de integrar, informar e formar aquele novo indivíduo para o ambiente e exigências exigidos pelo novo cargo que ele irá ocupar bem como pela empresa. Além do acompanhamento durante o período de onboarding é recomendada a aplicação de uma avaliação formal ao final do período para entender o processo, possíveis melhorias e ajustes que podem ser feitos no processo geral ou em relação ao novo colaborador (Rota 2, p. 17-21).
Questão 3/5 - Retenção de Pessoas
Para buscar vantagem competitiva as empresas desenvolvem inovação, agilidade e flexibilidade. A atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos compõem um processo eficiente essencial nesse desenvolvimento. 
A partir do conteúdo da Rota 1 da disciplina Retenção de Pessoas é correto afirmar que:
Nota: 0.0
	
	A
	A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos.
Talento possui diversas conceituações, divergindo entre pesquisadores e empresas. Pode ser utilizado para referenciar toda a força de trabalho ou para destacar indivíduos com diferenciais competitivos significativos para a organização. Talento pode ser definido como as habilidades inatas de um indivíduo incluindo a habilidade de aprender e crescer. Podemos então caracterizá-lo pela multiplicação da competência, do comprometimento e da contribuição. A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos (Rota 1, p. 9-11).
	
	B
	Uma das definições de talento o caracteriza como a multiplicação de convivência, comprometimento e contribuição.
	
	C
	Talento é uma característica inata das pessoas, e o papel da Gestão de Talentos é encontrar o fit perfeito entre a necessidade da empresa e a da pessoa com as habilidades necessárias para atender essa necessidade.
	
	D
	Talento deve ser utilizado para designar toda a força de trabalho da organização, evitando evidenciar diferenciais entre os colaboradores.
Questão 4/5 - Retenção de Pessoas
A Gestão de Pessoas consiste em uma série de processos interdependentes para disponibilizar à empresa pessoas adequadas, treinadas e engajadas, visando a sustentabilidade do negócio. Considerando os conteúdos da Rota 1 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre gestão de pessoas, analise as assertivas que seguem e marque V para as asserções verdadeiras, e F para as asserções falsas.
 I. ( ) Através da gestão de pessoas é possível trabalhar formas de reconhecer e recompensar pessoas para reduzir os riscos de turnover.
II. ( ) Uma das atribuições da Gestão de Pessoas é promover uma cultura competitiva fomentada por feedbacks, acompanhamento, e comparações de performance formais e informais.
III.( ) Fomentar o crescimento, a ascensão e o desenvolvimento de carreiras é uma das atribuições da Gestão de Pessoas.
IV. ( ) Através da Gestão de Pessoas é possível promover engajamento, comprometimento e aumentar a satisfação dos colaboradores.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	V, V, F, V
	
	B
	V, F, V, V
Você acertou!
A Gestão de Pessoas tem papel fundamental em diversos aspectos do desenvolvimento dos colaboradores. Através dela é possível trabalhar formas de reconhecer e recompensar pessoas como uma forma de reduzir os riscos de turnover; Fomentar o crescimento, ascensão e desenvolvimento de carreiras; e Promover engajamento, comprometimento e aumentar a satisfação dos colaboradores. A cultura também deve ser monitorada e trabalhada pela Gestão de pessoas, que pode utilizar feedback e acompanhamento de performance como forma de promover uma cultura de aprendizagem, que é saudável para a empresa. (Rota 1, p.2 e 3)
	
	C
	V, F, F, V
	
	D
	F, V, V, F
Questão 5/5 - Retenção de Pessoas
Todo processo de recrutamento e seleção deve se embasar para esclarecer as características e competências essenciais do perfil do candidato que busca. Através desse entendimento é possível realizar a triagem de currículos, parametrizar questionários e testes, além de estruturar entrevistas. 
Considerando o conteúdo da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre a ficha técnica de cargo, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os componentes a seguir:
1. Ficha técnica de cargo;
2. Requisitos de acesso;
3. Comportamentos de aderência à cultura;
4. Competências comportamentais específicas do cargo;
5. Atribuições.
 
(  ) Informações fundamentaisàs primeiras etapas do processo seletivo, definindo as competências técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo.
(  ) Atuam como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre as expectativas da organização para facilitar o acompanhamento e a orientação do gestor.
(  ) Este campo oferece clareza sobre o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional. As informações contidas nesse campo permitem realizar a entrevista de valores com maior acurácia para facilitar o entendimento sobre a possibilidade de o futuro colaborador conseguir desenvolver o sentimento de pertencimento.
(  ) Orientação no perfil prático e técnico, abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor responsável pelo acompanhamento e propósito do cargo.
(  ) Indicam as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista focada em competências, e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Conta com a aplicação de mapeamento de perfil, como DISC.
 
Agora, selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	1, 3, 4, 2, 5
	
	B
	2, 5, 3, 1, 4
Você acertou!
A sequência correta é 2, 5, 3, 1, 4. Segundo o conteúdo, os componentes da ficha técnica de cargo são 1. Ficha técnica de cargo geral com a orientação no perfil prático e técnico abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor  responsável pelo acompanhamento e o propósito do cargo; 2. Requisitos de acesso, que consiste nas informações fundamentais para as primeiras etapas do processo seletivo definindo as competências técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo; 3. Comportamentos de aderência à cultura que mostram o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional.; 4. Competências comportamentais específicas do cargo, ou seja, as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista com foco em competências e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo; 5. Atribuições funcionando como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre as expectativas da organização e facilitando o acompanhamento e orientação do gestor. (Rota 2, p. 8-11)
	
	C
	2, 3, 1, 5, 4
	
	D
	3, 5, 2, 4, 1
Questão 1/5 - Retenção de Pessoas
A escolha de qualquer metodologia ou prática envolve o entendimento e a clareza a respeito do propósito do processo. 
Considerando os conteúdos da Rota 3 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre práticas inovadoras e centradas em talentos, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	Quando o propósito é a tomada de decisão o foco é na motivação, no engajamento e no crescimento dos colaboradores.
	
	B
	Com o propósito de crescimento e desenvolvimento, a empresa precisa priorizar a alocação de recursos para maximiza-los.
	
	C
	O acompanhamento de performance foca no crescimento e no desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e a avaliação sobre o desempenho do colaborador.
Você acertou!
A alternativa c é a correta. Quando o propósito é o crescimento e desenvolvimento o foco é na motivação, engajamento e crescimento dos colaboradores. No propósito de tomada de decisão olhamos sobre o prisma da empresa que precisa priorizar a alocação de recursos para maximizar seu crescimento. O acompanhamento de performance foca no crescimento e desenvolvimento com práticas que visam a reflexão e avaliação sobre o desempenho do colaborador. A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o ranqueamento de performance através de métricas como os KPIs. (Rota 3, p. 13-15)
	
	D
	A avaliação de desempenho visa estruturar práticas que permitam o crescimento profissional sem necessariamente comparar performance, utilizar KPIs ou outras formas quantitativas de análise.
Questão 2/5 - Retenção de Pessoas
Para buscar vantagem competitiva as empresas desenvolvem inovação, agilidade e flexibilidade. A atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos compõem um processo eficiente essencial nesse desenvolvimento. 
A partir do conteúdo da Rota 1 da disciplina Retenção de Pessoas é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos.
Você acertou!
Talento possui diversas conceituações, divergindo entre pesquisadores e empresas. Pode ser utilizado para referenciar toda a força de trabalho ou para destacar indivíduos com diferenciais competitivos significativos para a organização. Talento pode ser definido como as habilidades inatas de um indivíduo incluindo a habilidade de aprender e crescer. Podemos então caracterizá-lo pela multiplicação da competência, do comprometimento e da contribuição. A Gestão de talentos engloba não apenas a atração e retenção de talentos necessários para que a empresa busque sua vantagem competitiva, mas também o desenvolvimento de pessoas para que se tornem talentos (Rota 1, p. 9-11).
	
	B
	Uma das definições de talento o caracteriza como a multiplicação de convivência, comprometimento e contribuição.
	
	C
	Talento é uma característica inata das pessoas, e o papel da Gestão de Talentos é encontrar o fit perfeito entre a necessidade da empresa e a da pessoa com as habilidades necessárias para atender essa necessidade.
	
	D
	Talento deve ser utilizado para designar toda a força de trabalho da organização, evitando evidenciar diferenciais entre os colaboradores.
Questão 3/5 - Retenção de Pessoas
Todo processo de recrutamento e seleção deve se embasar para esclarecer as características e competências essenciais do perfil do candidato que busca. Através desse entendimento é possível realizar a triagem de currículos, parametrizar questionários e testes, além de estruturar entrevistas. 
Considerando o conteúdo da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre a ficha técnica de cargo, enumere, na ordem sequencial, as explicações que se relacionam com os componentes a seguir:
1. Ficha técnica de cargo;
2. Requisitos de acesso;
3. Comportamentos de aderência à cultura;
4. Competências comportamentais específicas do cargo;
5. Atribuições.
 
(  ) Informações fundamentais às primeiras etapas do processo seletivo, definindo as competências técnicas ou hard skills necessárias ao exercício do cargo.
(  ) Atuam como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre as expectativas da organização para facilitar o acompanhamento e a orientação do gestor.
(  ) Este campo oferece clareza sobre o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional. As informações contidas nesse campo permitem realizar a entrevista de valores com maior acurácia para facilitar o entendimento sobre a possibilidade de o futuro colaborador conseguir desenvolver o sentimento de pertencimento.
(  ) Orientação no perfil prático e técnico, abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor responsável pelo acompanhamento e propósito do cargo.
(  ) Indicam as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista focada em competências, e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Conta com a aplicação de mapeamento de perfil, como DISC.
 
Agora, selecione a alternativa que representa a sequência correta:
Nota: 20.0
	
	A
	1, 3, 4, 2, 5
	
	B
	2, 5, 3, 1, 4
Você acertou!
A sequência correta é 2, 5, 3, 1, 4. Segundo o conteúdo, os componentes da ficha técnica de cargo são 1. Ficha técnica de cargo geral com a orientação no perfil prático e técnico abordando organograma, nível de responsabilidade, indicação de gestor  responsável pelo acompanhamento e o propósito do cargo; 2. Requisitos de acesso, que consiste nas informações fundamentais para as primeiras etapas do processo seletivo definindo as competências técnicas ou hard skillsnecessárias ao exercício do cargo; 3. Comportamentos de aderência à cultura que mostram o alinhamento entre valores e características da organização e do profissional.; 4. Competências comportamentais específicas do cargo, ou seja, as soft skills necessárias para a função. Oferece informações para a realização da entrevista com foco em competências e para identificar a compatibilidade entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo; 5. Atribuições funcionando como um checklist para o colaborador, oferecendo clareza sobre as expectativas da organização e facilitando o acompanhamento e orientação do gestor. (Rota 2, p. 8-11)
	
	C
	2, 3, 1, 5, 4
	
	D
	3, 5, 2, 4, 1
Questão 4/5 - Retenção de Pessoas
Está cada vez mais claro para as empresas a importância de entender o colaborador como cliente, utilizar boas práticas e estratégias já tão conhecidas do marketing para atrair e reter esses colaboradores. 
Com base no conteúdo na Rota 1 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre o Employer Branding é correto afirmar que:
 
Nota: 20.0
	
	A
	Focada apenas na divulgação, é uma estratégia feita junto com o Marketing para facilitar a contratação de novos profissionais.
	
	B
	Visa a construção de uma reputação através de ações internas e externas para tornar a empresa atraente perante os atuais e futuros talentos.
Você acertou!
A alternativa correta é a letra b). Employer Branding é uma estratégia de marketing e gestão de pessoas, com protagonismo das lideranças, que visa a construção de uma reputação através de ações internas e externas para tornar a empresa atraente perante aos atuais e futuros talentos. Ela engloba diversos aspectos como reputação, recrutamento, atração, onboarding e retenção. (Rota 1, p. 14-16).
	
	C
	Está restrita às ações de promoção e divulgação, e é descolada do momento pós-contratação como onboarding, que pertence a outra vertente estratégica.
	
	D
	É uma estratégia ligada à gestão de pessoas e independente da liderança da empresa, que não desempenha nenhum papel específico na estratégia.
Questão 5/5 - Retenção de Pessoas
Quando buscamos colocar a pessoa certa no lugar certo, entender o perfil comportamental é fundamental. Para tanto, pode ser necessário usar ferramentas de mapeamento de perfil comportamental. 
Considerando os conteúdos da Rota 2 da disciplina Retenção de Pessoas, sobre o perfil comportamental e a metodologia DISC, é correto afirmar que:
Nota: 20.0
	
	A
	O mapeamento do perfil comportamental é indispensável e deve ser o foco no processo de seleção para conhecer detalhadamente o candidato, bem como para entender cada aspecto de seu comportamento.
	
	B
	O DISC é uma ferramenta muito completa, que traça um perfil exato do avaliado, podendo ser usada de forma ampla no processo de seleção.
	
	C
	A ferramenta DISC pode ser utilizada para analisar uma dimensão específica da personalidade do candidato, facilitar a seleção e o embasando do processo de onboarding.
Você acertou!
o mapeamento de perfil é muito útil no processo de seleção, contribuindo para conhecer os aspectos comportamentais do candidato, as necessidades e os fatores de afastamento. Seu objetivo é embasar o processo de onboarding, identificando oportunidades de desenvolvimento entre outros. Ele é apenas parte de um processo e deve ser utilizado como complemento a ele. O DISC é uma ferramenta de mapeamento que tem como propósito não mensurar a personalidade completa ou inteligência emocional de uma pessoa, mas sim uma dimensão específica de sua personalidade (Rota 2, p. 5-7).
	
	D
	O propósito do mapeamento é mensurar a personalidade e a inteligência emocional de uma pessoa, traçando parâmetros claros que identificarão o alinhamento do candidato e da empresa.