Direito do Trabalho - Salário e Remuneração

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Salário e Remuneração
1. Introdução
• O TST edita, através de súmulas, a CLT para que ela melhor se aplique à realidade
• Salário: O que empregado recebe do empregador como contraprestação a um serviço
→ Seja ele um valor fixo ou variável
→ Se não fosse dessa forma, seria muito fácil fraudar a CLT, diminuindo o valor do FGTS
Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa es0pulada, as gra0ficações legais e as comissões
pagas pelo empregador. 
• O salário é pago em moeda corrente nacional
→ Exceto se o empregado trabalha em outro país
• É vedado o pagamento de parte do salário com produto da empresa
• O salário deve ser pago até o 5º dia ú0l do mês subsequente
2. Diferença entre Remuneração e Salário
• Remuneração e salário são iguais para a grande maioria dos trabalhadores
→ Exceção: Funcionário que recebe gorjetas, como garçons e manobristas
 - A gorjeta é adicionada ao salário e se torna remuneração
 - Deve informar ao empregador
• A gorjeta não incide em aviso prévio, horas extras, adicional noturno e DSR (S. 354)
• Todos os encargos são pagos tendo como base o valor da remuneração
• As gueltas são quando um parceiro comercial do empregador dá uma gorjeta
→ Possui o mesmo raciocínio da gorjeta
→ Devem ser juntadas ao salário e compor a remuneração
→ É um terceiro que não pertence à relação empregado-empregador nem é cliente
• Em regra, todo pagamento deve ser colocado na carteira, senão é pagamento por fora
3. Casos em que o empregador paga algo ao empregado sem natureza salarial
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a @tulo de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
cons0tuem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
• Ajuda de custo
→ Tem uma natureza indenizatória
→ Não é recebida mensalmente
→ Ex.: Transferência do empregado, comprovada a real necessidade
 - Deve ser paga pelo empregador
• Diárias quando limitadas a até 50% do valor do salário mensal
→ Ultrapassando esse valor, todo o valor é considerado salário (S.101, TST)
→ Aplicam-se a funcionários que trabalham na rua e gastam com gasolina, hotel, etc
→ Normalmente, o empregado tem um cartão de crédito corpora0vo da empresa
→ O funcionário pode pagar e, ao levar as notas fiscais, ser ressarcido
• Par0cipação nos lucros e resultados
→ O empregador distribui parte dos seus lucros aos trabalhadores
 - Ele não é obrigado a fazer isso, pois assume sozinho os riscos da empresa
→ Se 0vesse que pagar os encargos, não daria mais a par0cipação nos lucros
→ Lei 10.101/00, Art. 3º
• Plano de demissão voluntária/Plano de incen0vo à demissão voluntária
→ Via de regra, o empregador não precisa mo0var a dispensa
 - Mi0gado em certos casos, como concursos públicos
→ Rescisão e indenização por pedir demissão
→ Normalmente é feito por acordo cole0vo, mas não está na CLT
4. Salário in natura/U%lidade
• O salário não é pago em espécie (dinheiro), mas em beneJcios
→ Uma parte é dinheiro e a outra é beneJcios
• Os beneJcios integram o salário, recolhendo encargos, senão haveria fraude
→ O empregador pagaria tudo e anotaria só a parte em dinheiro na CTPS
→ Está expressa essa obrigação no ar0go 458
• Pelo menos 30% do salário deve ser concedido em espécie
• As empresas passaram a não fornecer mais beneJcios (retrocesso salarial)
→ No ar0go 458, p. 2º estão os beneJcios sem natureza salarial
Art. 458 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa,
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum
será permi!do o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§2º Para os efeitos previstos neste ar!go, não serão consideradas como salário as seguintes
u!lidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e u!lizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores rela!vos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didá!co;
III – transporte des!nado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
• Ferramenta indispensável para o trabalho não tem natureza salarial
• Os beneJcios que são um luxo tem natureza salarial, deve ter analisado caso a caso
→ Em caso X pode ser um luxo, em outro um beneJcio
→ Para = Ferramenta; Pelo = Luxo
• A alimentação dada pelo empregador tem natureza salarial
→ Súmula 241, TST
→ Exceção: Empresas inscritas no programa de alimentação ao trabalhador (MTE)
 - Para os que já trabalham na empresa, ela con0nua a ter natureza salarial
 - A inscrição no PAT só afeta os empregados contratados a par0r de então
→ Na negociação cole0va com o sindicato, o empregador se compromete a dar comida
desde que ela não tenha natureza salarial
• Um carro que seja usado tanto para o trabalho quanto para o lazer é ferramenta
→ Usa o carro da empresa por um tempo, trabalhando, e usa-o para fins par0culares
→ Súmula 367
• O cigarro não pode ser considerado salário in natura
5. Princípios da Irredu%bilidade Salarial e Intangibilidade Salarial
• O salário-mínimo é unificado e de competência da União
→ Não existe salário-mínimo estadual, mesmo se maior que o nacional
→ O que muitos estados fizeram foi criar o piso salarial para várias profissões
• Ninguém pode ganhar menos que o salário-mínimo, exceto:
→ Aprendiz: Art. 433
→ Regime parcial: Art. 58-A
→ Paga-se o salário-mínimo proporcional ao tempo de serviço
• A Cons0tuição proíbe que o salário seja reduzido, mesmo se ele é maior que o mínimo
→ Presume-se que o empregado só aceitaria essa redução mediante coação
• A redução salarial é possível apenas mediante acordo cole0vo
• O salário é intocável pois possui natureza alimentar (Art. 462, OJ 153)
→ Os credores não podem penhorar o salário
→ O empregador não pode descontar o salário, exceto
 - Prejuízo causado por dolo
 - Prejuízo causado por culpa, havendo cláusula contratual nesse sen0do
 - Não há limite para o desconto, exceto na rescisão contratual (1 remuneração)
→ Exceção: Pensão Alimen@cia
• Descontos salariais: Súmula 342, TST
→ Para plano de saúde
→ Não se presume a coação
→ São válidos a não ser que o empregado comprove o vício ao assinar o desconto
• Salário complecivo: Salário que não discrimina as parcelas
→ Paga um valor X a @tulo de todos os beneJcios
→ Súmula 91, TST: Esse 0po de salário é nulo
6. Equiparação Salarial
• Baseia-se no princípio da isonomia
• Quem exercem a mesma função para o mesmo empregador recebe o mesmo salário
• Propondo a ação, o salário apontado como isonômico deve ter um paradigma
→ Um colega de trabalho com a mesma função e que recebe a mais
• Requisitos para a equiparação salarial:
→ Função idên0ca
→ Trabalho na mesma localidade (mesmo município ou mesma região metropolitana)
 - Locais diferentes podem exigir diferentes pagamentos por conta do custo de vida
→ Igual produ0vidade
 - A empresa deve provar se alega que a produ0vidade é diferente
→ Diferença de tempo na função entre o autor e o paradigma deve ser de até 2 anos
 - O empregado mais experiente terá um salário maior
 - Na função, não no tempo de admissão na empresa
• Não existe equiparaçãosalarial se a empresa possui um plano de carreira
→ Plano de carreira = Plano de cargos e salários homologado pelo MTE
 - An0guidade e merecimento
 - Não se aplica à Administração Pública
• O trabalhador readaptado por deficiência não serve como paradigma
→ É uma vantagem pessoal dele
→ A lei não autoriza a sua redução salarial