Administração em Enfermagem - Fases do Recrutamento - Conceito de Recrutamento e Seleção

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Fases do Recrutamento – Conceito de Recrutamento e Seleção
ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM
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FASES DO RECRUTAMENTO – CONCEITO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO
O DESAFIO DO RECRUTAMENTO
O nível de formação das pessoas mudou. As pessoas não são mais como eram, por 
exemplo, na época da Revolução Industrial, em que se tinha uma mão de obra extremamente 
sem capacitação, então o nível de formação daquelas pessoas era diferente, assim como o 
grau de exigência. Hoje há uma situação completamente diferente em termos de legislação 
trabalhista e formação pessoal.
As pessoas estão cada vez mais intelectualmente preparadas, exigentes, conhecem 
mais os seus direitos e exigem o cumprimento deles, e cada vez mais essas pessoas come-
çam a ter aspirações diferentes relacionadas ao trabalho. Se antes as pessoas simplesmente 
queriam pagar as contas e construir algum patrimônio para deixar para os filhos, hoje exis-
tem outras questões. A nova geração tem um compromisso social mais apurado e uma sen-
sação de pertencimento muito mais importante, querendo fazer parte de algo. Por exemplo: 
algumas indústrias e algumas linhas da cadeia de produção estão tendo dificuldade para ter 
pessoas que queiram trabalhar para elas, como a indústria do cigarro.
Hoje se tem uma população muito mais engajada com as questões de sustentabilidade, 
sociais e de preservação ambiental, de maneira que as empresas têm que se adequar nesse 
sentido. Da mesma maneira são os hospitais. Os hospitais que têm a reputação de serem as 
melhores instituições para se trabalhar costumam ter uma demanda muito maior de pessoas. 
Nesse caso, a lei da oferta e da procura fica a favor deles.
Um dos grandes desafios no momento atual não é só atrair os talentos, mas atrair e 
reter esses talentos. Reter o funcionário passa pela questão do salário e relacionada à parte 
humana, em que esse profissional tem que se sentir valorizado. Portanto, a valorização pro-
fissional possui grande peso na retenção de talentos.
Atrair pessoas talentosas irá compor o capital humano/intelectual, agregando valor com 
seus potenciais, saberes e habilidades. Esse capital humano é esse valor agregado. 
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O capital é um ativo, ou seja, traz valor e agrega, como o que esse profissional sabe e a 
maneira como ele já conhece os processos da instituição. Um profissional com 5 ou 8 anos 
de instituição sabe resolver todos os problemas, porque ele já foi exposto praticamente a 
todas as situações corriqueiras de trabalho.
Uma pessoa recém-contratada passa por um treinamento, então a instituição paga 
um salário, que não é o mesmo salário de quando contratada, para que participe desse 
treinamento. 
O desafio atual não é só contratar essa pessoa, é também reter essa pessoa.
De acordo com o que está no livro de Paulina Kurcgant, 2016:
“Na realidade hospitalar, sob o ponto de vista da gestão de RH, são poucos os hospitais 
que mantêm uma política de pessoal desalienadora, voltada para o desenvolvimento das 
potencialidades dos indivíduos e que contemple de maneira integrada a captação e a reten-
ção de pessoal. Em sua maioria, eles não estão preocupados em estabelecer uma política 
efetiva de valorização dos recursos humanos internos, acreditando, ainda, que o pessoal 
pode ser substituído facilmente e supervalorizando a tecnologia para melhoria da qualidade 
da assistência”. (Mira, Leite e Prado, 2016).
Tem-se um status quo mantido às custas de uma política que favorece os donos das 
empresas, dos hospitais e dos planos de saúde. Além disso, eles têm uma condição de fazer 
um lobby fortíssimo, o que dificulta muito as conquistas na enfermagem em termos de con-
quistas de direitos no Legislativo. 
Muitas vezes, as pessoas são tratadas e vistas como substituíveis. A função pode ser 
executada por outra pessoa. Visto pela forma de horas que a pessoa ocupa para tocar o 
serviço, nesse sentido, realmente, as pessoas são substituíveis. Mas se pensar na maneira 
como a pessoa fazia aquele trabalho, as características, os saberes e o valor que aquela 
pessoa agregava à instituição, pode ser que existam pessoas insubstituíveis.
Se investe um absurdo em tecnologia e se falha no investimento em pessoas, em forma-
ção, em educação continuada e programas de valorização e retenção desses talentos.
“Na enfermagem, o processo seletivo é reflexo da política vigente nos hospitais; portanto, 
ele é conduzido com a simplicidade de apenas preencher os cargos existentes na instituição 
de saúde e voltado exclusivamente para a atuação em procedimentos burocráticos e discri-
minatórios, decorrentes do vínculo empregatício”. (Pereira e Leite, 1991).
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O processo seletivo com várias fases e investimento da instituição em formação é visto, 
infelizmente, na minoria. Existem instituições com planos de carreira e investimento robusto 
na formação dos profissionais, como o Einstein e o Sarah, mas, infelizmente, isso não é a 
política de RH da maioria das instituições.
Quando se fala do processo como um todo, abaixo se tem, mais ou menos, um retrato do 
processo de recrutamento:
Haverá uma necessidade de contratação. O recrutamento pode ser motivado pelo desli-
gamento (a pessoa pediu demissão ou foi desligada), por promoção de uma pessoa, trans-
ferência ou remanejamento (a pessoa foi transferida para outra unidade ou diretoria), para 
aumento do quadro – foi feito um dimensionamento e a equipe estava insuficiente – ou 
mudança de perfil – a instituição possuía perfil de cuidar de pacientes de cuidados mínimos 
e decidiu aumentar a complexidade desse serviço ou aumentou um novo setor. 
As mudanças de perfil acarretam em um planejamento baseado na necessidade da ins-
tituição e no perfil de profissional que se precisa para atender a demanda. O recrutamento 
pode ser interno ou externo. Pode acontecer o outsourcing – sourcing significa "buscar", 
em inglês, e out é "fora" –, que é uma pessoa de fora fazer a busca, e existem profissionais 
(recrutadores) que trabalham com isso, o que mostra que o processo de recrutamento não é 
simples. Essas pessoas terceirizadas têm o papel de identificar talentos, encontrar a mão de 
obra no mercado e conduzir um processo seletivo. Serão estabelecidos critérios de seleção 
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e o candidato será comparado ao que é esperado dele (critérios). Se houver semelhanças, 
a pessoa será um possível candidato ao trabalho, ou, não preenchidos os critérios, gera-se 
uma situação de não conformidade e a pessoa não será um candidato elegível. Os critérios 
serão baseados em um perfil de profissional que, por sua vez, será baseado no trabalho que 
terá que ser executado na vaga que existe. 
Por exemplo, se há procura para uma pessoa que faça auditoria interna, é preciso que ela 
saiba determinadas coisas. Portanto, existe um perfil de profissional que se busca e existe 
um critério que será estabelecido e que não será o mesmo para, por exemplo, procurar um 
profissional para trabalhar em uma sala de urgência e emergência, que terá um outro perfil. 
Se para a auditoria se procura uma pessoa detalhista, metódica e centrada, para a sala ver-
melha pode ser necessária uma pessoa com perfil mais proativo e que tome decisões rapida-
mente. O perfil do profissional muda e, baseado nisso,os critérios também mudarão. Ainda, 
estão previstas algumas etapas.
Em seguida, pesquisa-se os profissionais em bancos de dados, através de anúncios em 
sites de empregos e em mídias sociais, nas escolas e nas faculdades. Era comum que os 
prefeitos das cidades do interior deixassem anúncios de emprego nos murais das faculda-
des. As pessoas saíam da faculdade sendo recrutadas para trabalhar. Hoje, por conta da 
maior oferta, mudou-se o tipo de seleção para atender aos critérios estabelecidos. Mudando 
os critérios, muda-se também a forma de seleção. É um processo em que há a necessidade 
de adaptação.
Depois, faz-se uma triagem baseada na análise de currículos. A autora Paulina Kurcgant 
em seu livro “Administração em Enfermagem” discorre no capítulo sobre recrutamento e 
seleção sobre uma ficha de solicitação de emprego, algo que não é mais utilizado hoje em 
dia, mas algumas instituições podem ainda a utilizar. Nesta ficha seriam colocadas as infor-
mações pessoais, do tipo de cargo que se pretende ocupar e qual o salário pretendido com 
um currículo anexado. Essa era a forma mais tradicional de contratação e hoje existem outras 
formas para isso. A triagem é uma pré-avaliação de currículo ou das fichas de um banco de 
dados, o que faz com que 80% dos candidatos sejam eliminados e 20% sejam convocados 
para o processo de seleção.
Para Marquis e Huston, os administradores precisam conhecer:
• Origem do corpo de enfermeiros;
De onde vieram essas pessoas? Exemplo: de outro hospital.
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• Quantidade de estudantes matriculados nas escolas; 
Os autores trazem a questão da realidade americana. Nos Estados Unidos existe uma 
escassez de profissionais não apenas pelas questões econômicas, mas também pela escas-
sez de professores universitários. Os professores universitários estão envelhecendo e outras 
pessoas não estão chegando para repor essa força de trabalho, o que gera uma crise sobre-
posta a outra.
Obs.: � a pré-triagem feita por ficha pode ser feita pelo banco de dados obtido virtualmente 
pela parte “trabalhe conosco” do site.
Existem outras formas como, por exemplo, a abertura de concurso. O momento da inscri-
ção é um grande recrutamento em que se escolhe uma banca, há um planejamento, as des-
crições do cargo, quais são os critérios de seleção, diploma emitido por instituição de ensino 
validado pelo MEC, – tudo isso está previsto no edital, que também apresenta os critérios 
de seleção. O instrumento, nesse caso, é a avaliação de conhecimentos que será por prova 
objetiva e discursiva. Alguns concursos possuem prova prática e entrevista.
Ao fazer um edital e publicá-lo, isso é recrutamento. O recrutamento é atrair as pessoas, 
nesse exemplo, para um órgão público. Para os órgãos privados, existem outras formas de 
recrutamento.
• Tempo normal de permanência no emprego dos funcionários recentemente contratados;
Isso serve para avaliar o processo seletivo e mostrar se o processo seletivo está funcio-
nando bem ou não. Também é chamado de índice de retenção dos talentos.
• Períodos de pico de saída de empregados;
Deve-se saber qual é o momento em que muitas pessoas saem da instituição para que 
haja uma programação.
• Momentos em que o censo diário de pacientes aumenta.
No Brasil, as maternidades e o centro obstétrico possuem grande movimentação durante 
o final do mês de outubro e começo de novembro. No mês de novembro a escalada é mais 
provida, pois haverá muitas crianças nascendo.
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Em outras situações, como em um pronto-atendimento, pode haver uma programação 
para uma sazonalidade de doenças respiratórias no outono e no inverno. Deve haver a ade-
quação conforme a necessidade.
Deve-se considerar também o sistema de atendimento ao paciente utilizado, a formação 
e o nível de conhecimento dos funcionários que comporão a equipe – como as pessoas são 
formadas e quanto de treinamento será necessário dar para elas –, o limite orçamentário – 
pensar no tipo de salário que será oferecido e a disponibilidade orçamentária que se tem –, 
as necessidades e disponibilidades históricas de contratação, a diversidade da população 
atendida. A diversidade da população implica em precisar haver uma diversidade na equipe, 
porque isso impacta no cuidado da saúde.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento
Chiavenato, um grande teórico da administração, dispõe que o recrutamento: “É um con-
junto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos dentro da organização”. (Chiavenato, 1981).
Portanto, o recrutamento é técnica e procedimento com o objetivo de atrair candidatos 
para que a instituição selecione aqueles interessantes para ela.
Outro conceito: “É o processo de procura dinâmica, ou de atração de candidatos a cargos 
existentes, devendo ser um processo contínuo”. (Marquis e Huston, 2015). 
“Conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente capacitados 
para atender às necessidades da instituição, ou seja, através dos meios de comunicação 
buscar atingir uma população alvo” – SILVA et al, 1989.
Seleção
O recrutamento é fazer com que o candidato venha até a empresa. Quando existem pes-
soas interessadas na vaga, esse é o momento para selecionar. No recrutamento é extrema-
mente importante que a empresa seja atraente, que tenha as finanças em dia, que pague os 
funcionários em dia, pague um bom salário, tenha plano de carreira, seja um lugar em que as 
pessoas são valorizadas e em que as pessoas veem espaço para crescer. Essa reputação 
da empresa faz com que as pessoas queiram ir.
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Um concurso recente de uma prefeitura que apresentou salário irrisório e uma grande 
diferença entre os salários das categorias profissionais fez com que as pessoas se mani-
festassem nas redes sociais e dissessem que isso era um desrespeito. Esse processo de 
recrutamento foi mal pensado e ineficaz. Foi preciso fazer uma retificação de edital e uma 
reorganização do processo de recrutamento, porque foi um processo que restou nulo.
A seleção ocorre após a etapa de recrutamento.
Implica na comparação entre as características de cada candidato com um padrão de 
referência e uma escolha feita pelo gestor imediato com o objetivo de manter ou aumentar a 
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Faz-se uma comparação do critério com o candidato em potencial que foi atraído no 
recrutamento.
O recrutamento e a seleção podem ser motivados pela melhoria do processo quando 
identificada uma ineficiência. Assim, deve-se estabelecer quais são as mudanças que se 
quer, baseado no objetivo estabelecido. A seleção será esse momento em que se escolhe 
pessoas baseado em um critério que foi estabelecido. 
�������������Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pela professora Fernanda Christina Silva Coelho.
��A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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