Atividade Individual Gestão de Pessoas FGV

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Atividade individual	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulos: 1 ao 4
	Aluno: 
	Turma:
	Tarefa: Plano de Desenvolvimento de Equipe
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Introdução
	No contexto da Sociedade do Conhecimento, a organização que detém conhecimento detém poder. Nos dias atuais, os ativos tangíveis cedem lugar aos intangíveis e a gestão do conhecimento se torna imprescindível para que a organização se mantenha competitiva no ambiente de negócios. Porém apenas deter o conhecimento não é suficiente e torna-se necessário, além disso, saber transformá-lo em resultados para a empresa.
Neste sentido, o novo gestor-líder precisa apoiar e propiciar condições para que o compartilhamento das experiências e o conhecimento gerado possam ser efetivamente aplicados, impulsionando a empresa a atingir seus objetivos estratégicos com excelência. Sendo a adaptabilidade, a motivação e a sinergia alguns dos desafios encarados pela Liderança 4.0, habilidades como orientar, estimular e influenciar a equipe assumem papeis importantíssimos na condução do time aos objetivos finais da organização. O conceito de chefe cede lugar ao gestor-líder e as competências denominadas softskills começam a prevalecer sobre as hardskills.
A organização utilizada como referência para elaboração do presente trabalho é uma empresa privada que figura entre as maiores mineradoras do mundo e entre as maiores operadoras de logística do país. É agente dos setores mineral e logístico para o desenvolvimento econômico do país e tem como missão transformar recursos minerais em prosperidade e desenvolvimento sustentável, atuando com ética e transparência.
De acordo com Fernandes (2013), para a empresa alcançar certas metas que permitam a adequação às mudanças culturais ocorridas no ambiente de negócios, é necessário o desenvolvimento de um plano onde a gestão de pessoas seja o foco da estratégia organizacional. As competências individuais, coletivas e os processos de gestão deverão estar alinhados com a perspectiva de aprendizado e crescimento, como alicerces para um bom desempenho da empresa. No contexto da chamada Indústria 4.0 os pilares principais passam a ser a sociedade, as pessoas e a sustentabilidade.
Diante do exposto, em contraponto ao modelo atual das organizações, onde ainda imperam hierarquias rígidas, centralização, padronização e excesso de controle, novas habilidades são exigidas da Liderança 4.0. Habilidades tais como escuta ativa, capacidade de sanar dúvidas, fornecimento de diretrizes claras e objetivas, cordialidade com as pessoas, conhecimento das características da equipe e enaltecimentoa das aptidões indivuduais e coletivas dos colaboradores auxiliam no engajamento e no processo de gestão de pessoas em busca da excelência organizacional. 
Assim, além de estarem preparados para as mudanças culturais, a nova liderança também deverá se comprometer com a identificação e desenvolvimento de competências como poder de mediação de conflitos (internos e externos), decisões ágeis, garantia de resultados, aprimoramento do conhecimento e comunicação não violenta.
Em contrapartida, segundo o relatório Future of Jobs publicado em 2019 no Fórum Econômico Mundial, as competências mais importantes dos colaboradores do mercado de trabalho atual são: pensar criticamente, analiticamente e com inovação, aprender de forma ativa e aprimorar estratégias de aprendizado, agir com de forma criativa na busca por melhores soluções para os problemas, ser proativo e original, promover a tecnologia, saber solucionar desafios de alta complexidade, aprimorar as habilidades de liderança, influenciar positivamente o ambiente ao seu redor e possuir domínio sobre suas emoções.
Assim, a proposta de Plano de Desenvolvimento da Equipe abaixo visa conduzir a organização em questão a uma gestão pautada na cooperação, autonomia, inovação, foco nas pessoas, transparência e qualidade.
	Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
	Cenário atual da empresa/área e desafios
	Devido aos seus quase 80 anos de mercado, a empresa em questão possui um corpo técnico composto tanto por colaboradores antigos de casa, como por colaboradores das novas gerações. Por se tratar de uma multinacional, também há interface entre pessoas de diferentes estados do Brasil e países do mundo. Esta situação pode gerar conflitos e discordâncias que necessitam ser gerenciados para que o choque de culturas não seja um fator negativo para a organização.
Apesar de possuir departamentos especializados para cada área (como Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Suprimentos, Departamento de Engenharia, dentre outros) e um robusto sistema de procedimentos internos, o excesso de burocracia e a lentidão afetam os resultados da empresa, uma vez que a morosidade é muito grande até na realização das tarefas mais simples e rotineiras. O excesso de hierarquia e a centralização também geram demora na tomada de decisões, dificuldade de inovação e perda de talentos.
Mesmo com excelentes benefícios como participação nos lucros e salários diferenciados, muitos colaboradores se sentem frequentemente desmotivados devido ao clima organizacional ruim, à falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e à falta de participação efetiva nas tomadas de decisões pela alta cúpula da empresa. 
Devido ao surgimento de vários concorrentes no setor, a empresa busca diferenciação no mercado como forma de manter-se líder no segmento. Tal diferenciação pode ocorrer através de um bom direcionamento para o tipo de tecnologia que será implantada para o crescimento e abertura do portifólio da organização.
Após um dos maiores acidentes ambientais do mundo ocorrer em uma unidade de negócios da empresa, a transparência e ética se transformaram nos pilares essenciais da companhia, tendo uma cultura muito estruturada em torno destes valores.
	Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
	O mundo atual exige dos novos líderes não somente o poder de posição e de conhecimento, como também o poder pessoal e interpessoal, tornando-os gestores-líderes. Visão de futuro, capacidade de execução, facilitação, motivação, desenvolvimento do capital humano e ser o exemplo são características fundamentais para os líderes da chamada Liderança 4.0.
De acordo com Johann (2013), relações pessoais e interpessoais bem executadas pelas pessoas no ambiente de negócios auxiliam no alcance dos objetivos estratégicos. Cinco habilidades macro fazem parte do grupo de atributos aos quais dá-se o nome de Inteligência Emocional, e são elas a motivação, o autoconhecimento, a empatia, o controle emocional e os relacionamentos interpessoais.
Os novos colaboradores da Indústria 4.0 já não se sentem plenamente satisfeitos apenas por recompensas e benefícios financeiros: eles necessitam também de reconhecimento profissional, sensação de pertencimento, realização pessoal, desenvolvimento, independência, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, dentre outros. Tais características intangíveis demandam aprimoramento das competências da liderança para se adaptar às mudanças e permanecer atingindo os resultados esperados pela empresa.
	Plano de desenvolvimento da liderança
	perfil atual da liderança da área
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	Autocrático: concentrador, que decide sobre os problemas sem consultar sua equipe, mantém controle rígido sobre todos os processos e possui resistência na delegação de tarefas. Não aceita facilmente opiniões de outras pessoas, inibindo o surgimento de novas ideias. Baseia-se na hierarquia e na autoridade, e pode desmotivar sua equipe.
Paternalista: apesar de haver procedimentos e critérios claros e bem definidos para avaliação de desempenho dos colaboradores, as avaliações e feedbacks realizados refletem critérios subjetivos, como afinidade pessoal, influência, recomendações etc.
Falta de inovação: apesar de possuir processos e procedimentos robustos para todos os setores e atividades da empresa, tais procedimentossão revisados e atualizados com pouca frequência e existe grande resistência a mudanças e inovações.
	Motivador: liderança inspiradora e baseada no exemplo, incentivadora do desenvolvimento e da produtividade da equipe, com senso de justiça e que promove adequadamente recompensas, baseadas na meritocracia e no alcance das metas pessoais e profissionais.
Democrático: considera opiniões e experiências da equipe e permite a participação da mesma na tomada de decisões.
Meritocrático: realiza a gestão das recompensas baseada no mérito pessoal e da equipe.
Inovador: liderança adaptável aos avanços tecnológicos e às inovações, aberto ao diálogo e incentivador de ideias novas.
	Inteligência emocional: dominar as próprias emoções e o clima do ambiente ao seu redor, possuir empatia e relacionar-se bem com os outros.
Capacidade de planejar as tarefas, executá-las em tempo hábil e com disciplina.
Conhecimento da equipe: gerenciar equipes, formar novos líderes, trabalho em equipe e incorporação do princípio de visão estratégica da organização.
Comunicação eficaz: objetividade e clareza no fluxo de informações. Garantir que todos possuem o mesmo nível de conhecimento da informação e não existem ruídos de comunicação na equipe.
Escuta ativa: saber ouvir genuinamente e saber o momento de posicionar-se.
Delegação: saber distribuir as tarefas adequadamente entre a equipe, manter o controle das atividades e atualizar a execução das mesmas, de forma a alcançar os resultados desejados.
Exemplo: ensinar pelo exemplo, influenciar positivamente a equipe através de sua própria conduta e alinhar ações e discurso.
	Para adaptar-se às mudanças do mundo dos negócios é necessário incorporar os conceitos da Liderança 4.0. No mundo atual é imprescindível possuir tais competências, pois o gestor-líder atua motivando e incentivando a equipe para o atingimento dos objetivos da empresa. O desenvolvimento de tais competências fará com que o líder seja apto a alcançar um melhor clima organizacional, maior qualidade do trabalho executado, maior produtividade e melhores resultados finais, colaborando para o crescimento da empresa.
	Plano de desenvolvimento da equipe
	perfil atual da equipe
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	Justificativa
	Questionamento da autoridade do líder, que é imposta através do medo. Pouca confiança dos liderados no líder e resistência da equipe em cooperar com a liderança. Trabalho desenvolvido individualmente, com pouca ou nenhuma diretriz da liderança e sem seguir o fluxo de comunicação. Equipe pouco adaptável a mudanças e com baixa aderência aos avanços tecnológicos.
	Conceito de autoridade cedendo lugar ao respeito pelo gestor. Funcionários dispostos a cooperar com a liderança para alcançarem juntos as metas da organização. Proatividade, grande adaptabilidade a mudanças, comunicação eficaz e orientação voltada a resultados.
Colaboradores satisfeitos, com senso de pertencimento, realização pessoal, reconhecimento profissional, inteligência emocional, inteligência cultural e capacitação.
Facilidade na aceitação dos avanços tecnológicos e tendências para inovação.
	Compreensão estratégica, orientação para resultados, adaptabilidade a mudanças, proatividade, equilíbrio, foco, entusiasmo, sociabilidade, comunicação não violenta, disciplina e autoconfiança.
Capacitação da equipe: identificação das habilidades a serem aperfeiçoadas ou adquiridas e capacitação da equipe através de treinamentos.
	A equipe e a liderança trabalhando em sinergia tendem a criar um melhor clima organizacional, que contribuirá para um ambiente mais produtivo, com trabalhos executados com maior qualidade, entregas realizadas com assertividade, comunicação eficaz e cooperação, facilitando o alcance dos resultados estipulados pela empresa.
	Considerações finais 
	Para alcançar de forma satisfatória os referenciais estratégicos da empresa, a liderança deve adaptar-se ao perfil do gestor 4.0, que engloba habilidade em liderança, alta adaptabilidade a mudanças, poder de negociação e resolução de conflitos, persuasão, liderança baseada no exemplo, capacidade de delegação de tarefas, comunicação assertiva, escuta ativa, empatia, motivação dos colaboradores, inovação e orientação voltada aos resultados da organização. A adequação dos líderes a este novo perfil permitirá que os liderados sejam moldados conforme os objetivos da empresa, incorporando seus valores à rotina de forma a obter as competências necessárias para atingimento das metas. Algumas das habilidades fundamentais para os colaboradores da indústria 4.0 são: proatividade, capacidade de trabalho em equipe, alta adaptabilidade a mudanças e inovação.
As mudanças culturais sempre são mais difíceis de serem absorvidas e aceitas, pois é necessária a mudança do mindset da organização, desde a gerência até os colaboradores do “chão de fábrica”. Investimentos em change management – ou em mudança de paradigmas – são imprescindíveis para o sucesso da implementação do Plano de Desenvolvimento da Equipe. Uma vez que a companhia possui recursos para investir, o processo torna-se menos difícil e um planejamento robusto e assertivo de desenvolvimento de líderes e liderados pode ser executado com grandes perspectivas de retorno e sucesso.
	Referências bibliográficas
	As principais competências do gestor 4.0. AERP – Associação das Emissoras de Radiodifusão do Paraná, 25 jun. 2020. Disponível em: < https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/>. Acesso em: 08 ago. 2021.
BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, 01 jul. 2021. Disponível em: <https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022>. Acesso em 07 ago. 2021. 
CAMPOS, Kiko. Liderança 4.0: Como agir nesse novo modelo de mercado. Poder de Escuta, 16 abr. 2019. Disponível em: <https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/>. Acesso em: 09 ago. 2021.
FERREIRA, Victor Cláudio Paradela et al. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. 2ª Edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2017.
JOHANN, Sílvio Luiz. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013.
	
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