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DIREITO DO TRABALHO Questões Comentadas 1 – (Consultor Legislativo – Área 7 – Senado Federal – 2002 – CESPE) Acerca das fontes do direito do trabalho, julgue os itens seguintes. Item 1 – A fonte material por excelência do direito do trabalho é a lei, expressão da soberania do Estado e que é editada por representantes a tanto legitimados. ERRADO. Fontes materiais, no âmbito do Direito do Trabalho, representam o momento pré- jurídico, razão pela qual é incorreto classificar a lei como fonte material. Ao contrário, a lei é a fonte formal por excelência no direito laboral. Item 2 – Desde que resultante de amplo processo de negociação entre os vários atores sociais interessados, como no caso da recente lei que definiu o pagamento das perdas do FGTS, a norma jurídica correspondente pode ser qualificada, em relação à sua origem, como autônoma. ERRADO. Fontes formais autônomas são aquelas que emanam da participação direta dos atores sociais interessados, como p. ex. a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. A lei é fonte heterônoma, posto que emana de ente externo, no caso o Estado. Neste sentido, a simples participação dos atores sociais nas discussões que deram origem a determinada lei não tem o condão de qualificar esta mesma lei como fonte formal autônoma. Item 3 – O regulamento da empresa constitui fonte formal do direito do trabalho. CERTO. Em primeiro lugar, cumpre observar que esta questão não deveria ser objeto de prova objetiva, muito menos de questão para julgar “certo” ou “errado”. Isto porque há grande controvérsia, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, no sentido de se considerar ou não o regulamento de empresa como fonte do Direito do Trabalho. A jurisprudência, inclusive, se inclina majoritariamente no sentido de negar ao regulamento de empresa a natureza de fonte, atribuindo- lhe apenas a feição de cláusula contratual, que como tal adere ao contrato de trabalho. Os que negam a natureza de fonte formal ao regulamento de empresa o fazem diante de um argumento relevante: não há como enquadrar o regulamento de empresa como lei em sentido material dado seu processo unilateral de criação. Alice Monteiro de Barros, por sua vez, entende que o regulamento de empresa é fonte formal, sendo “considerado pela doutrina como fonte formal heterônoma, quando elaborado exclusivamente pelo empregador”, ou fonte formal autônoma, quando o empregado participa de sua construção”. Item 4 – As cláusulas contratuais de trabalho, previstas em norma coletiva celebrada para encerrar movimento paredista, são reputadas fontes formais do direito do trabalho. CERTO. Sem problemas. São fontes formais autônomas, pois emanam dos próprios interessados. Item 5 – As pressões realizadas pelos empregados, com vistas à melhoria das condições sociais, constituem fontes materiais do direito do trabalho. CERTO. A formação da consciência crítica e do pensamento coletivo da massa de trabalhadores, consubstanciados nas pressões realizadas pelos empregados tanto sobre os empregadores quanto (e principalmente) sobre o Estado, deu origem ao Direito do Trabalho como hoje o conhecemos, dotado de mecanismos jurídico-normativos destinados à proteção do empregado e à busca do reequilíbrio das relações entre capital e trabalho. Dessa forma, tais pressões são a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. Lembre-se, a propósito, que são consideradas fontes materiais aquelas relacionadas ao momento pré-jurídico inspirador da norma. 2 – (Analista Jud. – TRT9 – 2007 – CESPE) O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a este assunto, julgue os itens seguintes. Item 1 – O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho. CERTO. O princípio do protecionismo é princípio peculiar do Direito do Trabalho, e é a partir dele que surgem os demais. Também chamado de princípio da proteção ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. O princípio da primazia da realidade, por sua vez, também informa o Direito do Trabalho, impondo a premissa de que, no ramo justrabalhista, os fatos são mais importantes que os ajustes formais, razão pela qual a realidade prevalecerá sobre a forma atribuída a determinado ato jurídico, sempre que esta não corresponda àquela. Item 2 – Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume. ERRADO. A partir de sua principiologia peculiar, podemos dizer que no Direito do Trabalho são vedadas as alterações prejudiciais ao empregado. Entretanto, são lícitas as alterações contratuais benéficas ao empregado, de forma que no Direito do Trabalho o princípio civilista do pacta sunt servanda (segundo o qual os contratos devem ser cumpridos) se apresenta enfraquecido e devidamente adaptado. 3 – (Tec Jud – Área Adm – TRT9) Acerca da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes: Item 1 – considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. CERTO. Literalidade do art. 2º, caput, da CLT. Item 2 – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não- eventual a empregador, sob subordinação e mediante salário. CERTO. Literalidade do art. 3º, caput, da CLT. É bom lembrar, entretanto, que o art. 3º é incompleto quanto à conceituação de empregado, que tecnicamente é feita pela conjugação dos artigos 3º e 2º da CLT, dos quais se extraem os requisitos caracterizadores da relação de emprego, a saber: onerosidade, não-eventualidade, subordinação, pessoalidade e alteridade. 4 – (Exame OAB Nacional – 2007 – CESPE) Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche & Cia como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta. A – Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche & Cia e Amarildo, porém esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo. B – É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar. C – Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual autônomo. D – A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que Amarildo é policial militar. RESPOSTA: B. O TST firmou entendimento no sentido de que, presentes os requisitos da relação de emprego, é possível seja reconhecido o vínculo empregatício de policial militar com empresa privada. Quanto à questão da proibição de exercício de atividade privada por policial militar, conforme previsto nos respectivos Estatutos, o TST entende que se trata de questão interna corporis, que deve ser resolvida através de eventual penalidade disciplinar, a critério da corporação. Neste sentido, a Súmula 386 do TST, que assim dispõe: Nº 386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 5 - (Advogado Júnior – Petrobrás – 2007) A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador, julgue os itens que se seguem: Item 1 – Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços. ERRADO. Neste caso ocorreu fraude. Se estão presentes os requisitos da relação de emprego, a figura em análise não pode ser pessoa jurídica, posto que é elemento caracterizador da relação de emprego a prestação de serviços por pessoa física. Assim, dever-se-á, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, afastar a forma dada ao negócio jurídico, privilegiando a realidade fática da prestação laboral, razão pela qual é possível o reconhecimento do vínculo empregatício pelo Poder Judiciário. Item 2 – No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estão presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregado obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado. CERTO. O contrato de experiência é previsto no art. 443, §2º, alínea “b”, da CLT, e o limite de sua duração (90 dias) é estabelecido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Observe-se que para a CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442 da CLT). Assim, o contrato de experiência também é contrato de emprego, e como tal se sujeita às normas de proteção ao trabalhador empregado, dentre as quais a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). Com efeito, o empregador tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contados do início da prestação laboral, para anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, sob pena de autuação pela fiscalização trabalhista. Item 3 – Considere a seguinte situação hipotética: A sociedade Alfa adquiriu empreendimento da sociedade Bravo e decidiu manter a mesma atividade e os mesmos empregados. Na formalização da transação, Alfa e Bravo inseriram no contrato cláusula que estabeleceu a responsabilidade de Bravo pelos encargos trabalhistas existentes antes da sua aquisição pela empresa Alfa. Nessa situação, Alfa estará isenta em relação aos débitos trabalhistas existentes quando a titular do empreendimento era Bravo, razão por que será considerada parte ilegítima em reclamação trabalhista ajuizada para reivindicar o pagamento dos referidos débitos. ERRADO. A regra da sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, é a transferência do passivo trabalhista (responsabilidade) para o sucessor, em razão dos princípios da intangibilidade contratual, da despersonalização do empregador (o contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado, mas não o é em relação ao empregador), e do princípio da continuidade da relação de emprego. Excepcionalmente, nos casos em que se comprova a existência de fraude no processo de sucessão (alteração societária) a doutrina e a jurisprudência têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, que passa a integrar em litisconsórcio o pólo passivo da reclamação trabalhista. Entretanto, frise-se, a regra é a responsabilidade da sucessora. Neste sentido, as chamadas cláusulas de não responsabilização, como a firmada na hipótese em estudo, não operam efeitos em relação aos direitos dos empregados, servindo apenas como elemento para que a sucessora cobre da sucedida, futuramente, o que pagou por esta. Neste sentido, o artigo 9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação". Assim, a empresa Alfa (sucessora) será, em princípio, a única responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados que continuaram a prestar serviços após a sucessão, tendo apenas o direito de regresso contra a Bravo (sucedida). 6. (Analista – Execução de Mandados – TRT da 4ª Região – FCC – 2006) O empregado que, em determinado dia da semana, encerra a prestação de serviços às 23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir de (A) 06h00min. (B) 07h00min. (C) 08h00min. (D) 09h00min. (E) 10h00min. Comentário: Consoante o disposto no art. 66 da CLT, “entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso”, que é o chamado intervalo interjornadas. Nesta questão o único detalhe a observar é que a hora reduzida noturna (art. 73, §1º, da CLT) é hora de trabalho, não se aplicando a redução aos descansos trabalhistas, até porque estes configuram dispositivos de proteção à higidez física do trabalhador, o que afasta, por óbvio, a consideração de tempo ficto. Dessa forma, se o empregado parou de trabalhar em um dia às 23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir das 10h00min. Logo, o gabarito é letra “E”. 7. (Analista – Execução de Mandados – TRT da 4ª Região – FCC – 2006) O empregado que recebe pagamento semanal tem direito ao aviso prévio de (A) 7 dias. (B) 8 dias. (C) 10 dias. (D) 15 dias. (E) 30 dias. Comentário: questão semelhante me foi perguntada semana passada por e-mail, por isso achei interessante comentar esta questão. Dispõe o art. 487, I, da CLT, que o aviso prévio é de oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. Logo, pela literalidade do artigo, o gabarito seria letra “B”. Não obstante, há que se ter em mente que o estudo do Direito do Trabalho (e dos outros “direitos” também) deve ser feito sempre a partir da legislação, porém em consonância com a Constituição de 1988. Com efeito, a CLT tem vários dispositivos não recepcionados pela CRFB/1988, dentre os quais este inciso I do art. 487. Isso porque o art. 7º, XXI, da CRFB, dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. Assim, a partir da CRFB/1988 não há mais aviso prévio inferior a trinta dias, em nenhuma hipótese. Em razão de todo o exposto, o gabarito é letra “E”. 8. (Técnico – TRT da 4ª Região – FCC – 2006) Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho: (A) os empregados em serviços essenciais. (B) os militares. (C) os professores. (D) os bancários. (E) os trabalhadores em domicílio. Comentário: estarão excluídos da proteção legal da CLT, em geral, os trabalhadores não empregados (aqueles que mantém mera relação de trabalho com o tomador de seus serviços). Esta noção é suficiente para resolver a questão, não sendo necessário conhecer sequer as exceções. Vejamos as alternativas: a) empregados em serviços essenciais podem perfeitamente ser empregados. Imagine-se o exemplo de uma enfermeira empregada em um hospital particular, ou de um coletor de lixo empregado de uma empresa prestadora de serviços de limpeza pública. b) os militares são sempre servidores públicos e mantém relação de direito administrativo com os entes públicos, isto é, são trabalhadores estatutários. Logo, não estão incluídos na proteção legal da CLT, pelo que o gabarito é letra “B”. c) os professores podem ser tanto estatutários como empregados. Basta imaginar o caso de um professor de escola particular. São estatutários, por exemplo, os professores das Universidades Federais. d) os bancáriossão sempre celetistas (empregados), inclusive aqueles empregados em bancos “públicos”. e) os trabalhadores em domicílio podem perfeitamente ser empregados, e neste caso têm os mesmos direitos destes, por força do disposto no art. 6º da CLT.
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