A percepção e a tomada de decisões

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A percepção e a 
tomada de decisões
Introdução
Os seres humanos enfrentam desafios diariamente. Alguns problemas requerem decisões relati-
vamente simples; outros, complexas. Alguns demandam ação imediata, enquanto outros levam meses 
ou anos para se desdobrarem. Qualquer escolha que se faça numa organização implica tomada de de-
cisão. Em todos os níveis as pessoas decidem e assim determinam a quantidade de criação de valor. A 
tomada de decisão é o processo de responder a um problema, procurando e selecionando uma solução 
ou ação que irá criar valor para os envolvidos na situação, sendo que o problema pode se apresentar 
de formas diversas, como o de procurar os melhores recursos, decidir como fornecer um serviço com 
qualidade, saber como lidar com um competidor agressivo, quem contratar, quem deve ser dispensado, 
qual equipamento utilizar frente a uma emergência, relatar ou não um fato observado ou que pode 
vir a acontecer a qualquer momento, desencadeando inúmeras consequências, enfim, são várias as 
situações.
É importante termos em mente que a tomada de decisão pode ter várias faces, desde a mais simples à 
mais complexa, gerando inúmeros conflitos, medos e muita ansiedade. E não é só isso, a maioria das decisões 
necessita de análise, estrutura e visão dos riscos, uma vez que estão permeadas de incertezas e que precisam 
ser equacionadas devido às pressões cotidianas, para que soluções sejam obtidas. Algumas metodologias 
precisam ser desenvolvidas para que seja possível a visualização das vantagens, desvantagens, adequabili-
dade, exiguidade e aceitabilidade de cada uma das soluções levantadas, de modo que possam ser compara-
das e selecionadas de acordo com sua adaptabilidade à situação presente.
A percepção é fundamental para a tomada de decisão, pois influi em como ocorrem as situações, 
a dimensão das mesmas, as características. Os estímulos se organizam agrupando-se em padrões, que 
podem tanto ser reais como podem ser distorcidos, devido a estereótipos, efeito do halo1, mecanismos 
de defesa que são utilizados como projeção, e outras descrições ou diagnósticos errôneos. A percepção 
1 É a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.
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se refere ao processo de perceber a realidade dos fatos que se apresentam no momento, organizando 
e interpretando de preferência com a visão mais sensata possível. O que não é fácil. O ser humano sofre 
muitas pressões e estímulos que acabam interferindo em suas impressões sensoriais e muitas vezes 
dando significado ao contexto no qual a pessoa está inserida.
Fatores que influenciam a percepção
É interessante pensar em alguns aspectos que ocorrem em uma mesma situação, como por 
exemplo: como é possível explicar que várias pessoas inseridas em um mesmo local, olhando para uma 
mesma coisa percebem-na de maneira diferente? Esses fatores são passíveis de serem explicados por 
estarem no observador, no objeto, no alvo da percepção, no contexto, na situação em que está ocor-
rendo a percepção, enfim, são vários os fatores que podem influenciar o processo. Abaixo relacionamos 
alguns fatores que podem influenciar a percepção.
A situação
O momento::::
Ambiente de trabalho::::
Ambiente social::::
Ambiente educacional::::
O contexto::::
O estado de espírito da pessoa::::
O ambiente em que está inserido::::
Aspectos culturais::::
Aspectos religiosos::::
Valores do indivíduo::::
Fatores no alvo
Novidades::::
Intensidade dos estímulos::::
Movimento::::
Tamanho::::
Sons::::
Cenário::::
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Proximidade::::
Semelhança::::
Cores::::
Fatores no observador
Atitudes::::
Motivações::::
Interesses::::
Experiência::::
Expectativas::::
Conceitos essenciais
No comportamento organizacional existem alguns conceitos essenciais que devem ser interna-
lizados. Existe uma teoria, chamada de teoria da atribuição, que foi criada para explicar as razões pelas 
quais as pessoas fazem julgamentos conforme o contexto, o sentido que atribuímos e, principalmente, 
se esse comportamento é estimulado por questões internas ou externas.
As questões internas se referem àquelas em que os indivíduos têm controle da situação, que são 
conhecidas pelo mesmo, enfim, que não são novidades. Já as externas sofrem influências de estímulos 
externos. O contexto e a situação acabam interferindo no comportamento do indivíduo.
Alguns fatores relevantes
Diferenciação:::: – diz respeito à questão do indivíduo frente a diversas situações. Como se rela-
ciona em termos de comportamentos diferenciados de acordo com a situação. 
Consenso :::: – frente a determinadas situações as pessoas mostram comportamentos semelhan-
tes.
Coerência :::: – pessoas frente a uma determinada situação agem e reagem da mesma forma. 
O julgamento sobre outras pessoas
Fazer julgamentos sobre o que as pessoas fazem, dizem e até mesmo a forma como se compor-
tam não é algo fácil, pois podemos cometer falhas drásticas, em alguns momentos sem possibilidades 
de resgate, podendo resultar em distorções significativas. Abaixo relacionamos alguns exemplos de 
fenômenos que podem influenciar em nosso julgamento.
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Percepção seletiva
Nem todos os estímulos podem ser assimilados, costumamos prestar atenção em questões que nos 
interessam mais. Podemos tomar como base o ambiente organizacional quando é aplicada uma pesquisa 
de clima organizacional, apesar das pessoas trabalharem juntas por muito tempo, percebem as questões 
de acordo com as questões relacionadas com as atividades e metas às quais elas estavam relacionadas. 
Como não é possível assimilar tudo que vemos e observamos, nós vamos captando um pouco de cada 
vez, no entanto, esse pouco é escolhido seletivamente de acordo com os interesses do momento, expe-
riências passadas, atitudes, correndo-se o risco da precipitação e da falta de precisão. Vemos aquilo que 
queremos ver, a nossa mente tem todos os instrumentos necessários para formar uma peça teatral com 
todos os personagens. As situações podem se complicar e a ambiguidade pode estar presente.
Efeito do halo
Construir uma imagem, uma impressão com base em uma única característica, não é a forma 
mais adequada, principalmente quando as informações são restritas e as experiências limitadas. É um 
fenômeno interessante, normalmente os alunos fazem uma avaliação dos seus professores, enfatizando 
apenas uma característica. Outra situação é se referir a uma pessoa do passado como muito competen-
te, e no presente se referir à mesma pessoa com as mesmas características e atribuições sem comprovar 
sua continuidade. 
Estereotipagem
No ambiente organizacional ouvimos comentários que muitas vezes representam estereótipos 
baseados em idade, raças, sexo e cultura. O interessante é que as pessoas passam a agir como se eles 
fossem verdadeiros e muitas vezes acabam impondo regras, apesar de não terem qualquer traço de 
verdade ou, até mesmo, de serem insignificantes para aquele contexto. Os estereótipos podem ser ex-
plicados pelo fato de em um determinado ambiente muitas pessoas terem a mesma percepção errônea 
embasada em fatos não verdadeiros sobre determinado assunto ou grupo de pessoas.
Como podemos fazer uma conexão 
da percepção com a tomada de decisão
A tomada de decisão normalmente ocorre em reação ao aparecimento de uma situação ou um 
problema, ocasionando uma discrepância entre o estado atual e o estado desejável que exige análise 
e reflexão sobre cursos de ação a serem adotados. É importante ressaltar que a forma como as pessoas 
tomam as decisões e a qualidade de suas escolhas, dependerão da percepção que possuem a respei-
to do assunto. Quase todas as decisões dependem e requerem interpretações, avaliações e análises 
profundas e muitas informações. A seleção vai ficar sob responsabilidade da percepção do tomador 
da decisão, é importante observar que no decorrer detodo o processo decisório vão surgir distorções, 
incertezas que podem potencialmente gerar dúvidas nas análises e nas conclusões.
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Compreendendo a palavra decisão
É importante termos a compreensão de que a palavra decisão é formada por de (que em latim sig-
nifica parar, extrair, interromper) que se antepõe à palavra caedere (que significa cindir, cortar). Tomada 
ao pé da letra, a palavra decisão significa “parar de cortar” ou “deixar fluir”.
Um processo de tomada de decisão pode ser concebido como a eleição por parte de um centro 
decisor, um indivíduo ou um grupo de indivíduos, com a escolha da melhor alternativa entre as possí-
veis. Segundo Romero (1996), o problema analítico está em definir o melhor possível em um processo 
de decisão. Podendo-se classificar as decisões em desdobramentos, conforme a seguir:
Simples ou complexas::::
Específicas ou estratégicas::::
As consequências advindas das decisões podem apresentar-se de algumas formas:
imediata;::::
curto prazo;::::
longo prazo;::::
impacto multidimensional.::::
Segundo Zeleny (1994), a tomada de decisão é um esforço para tentar resolver problemas con-
flitantes, cuja presença impede a existência da solução ótima e conduz à procura do “melhor compro-
misso”. O autor Raiffa (1970) relata em seus estudos que os objetivos ajudam a determinar quais infor-
mações devem ser obtidas, permitindo justificar decisões perante os outros, sendo estabelecido um 
grau de importância da escolha efetivada, permitindo ainda o estabelecimento de tempo e esforço 
necessários para o cumprimento de uma tarefa.
Vários autores afirmam que decidir é posicionar-se em relação ao futuro. O ato de decidir pode 
ainda ser definido como o processo de colher informações, atribuir importância a elas, buscar possíveis 
alternativas de solução, e fazer as escolhas entre as inúmeras alternativas encontradas, dar solução, de-
liberar e tomar a decisão, não esquecendo de acompanhar o processo decisório para ter um feedback 
do processo como um todo.
A ausência de estrutura é o estado usual das questões na tomada de decisão. Embora muitas das 
decisões sejam rotineiras e bem definidas, na sua grande maioria não há um procedimento automático. 
Os problemas normalmente surgem de forma singular e desestruturada, deixando o tomador de deci-
sões inseguro quanto à melhor forma de procedimento a ser adotada.
Existem dois tipos básicos de decisão: as programadas e as não programadas. As decisões progra-
madas são repetitivas e rotineiras e fornecem estabilidade, aumento de eficiência e redução de custos. 
As decisões não programadas são novas e desestruturadas, e suas soluções são encontradas à medida 
que os problemas aparecem, por isso requerem mais atividade de pesquisa dos dirigentes de uma or-
ganização para encontrarem soluções; elas permitem adaptação a mudanças do ambiente, encontrar 
soluções para novos problemas e a lidar com situações imprevisíveis. A criação de uma estratégia or-
ganizacional requer decisões não programadas para encontrar a melhor forma de criar valor, usando 
as melhores habilidades e recursos. As pessoas se baseiam em julgamento, intuição e criatividade para 
resolver os problemas, e não em regras e normas. As organizações devem ter a capacidade para tomar 
ambas as decisões.
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É importante analisar os cenários
A análise de cenários tem sido utilizada ao longo da história da humanidade. A questão a ser ado-
tada se refere à importância do desenvolvimento de estudos detalhados sobre vários aspectos do pro-
blema que se pretende resolver, a construção de diferentes contextos e cenários alternativos que pos-
sam ser materializados, a consideração de diversos contextos e respectivos cursos de ação. É essencial 
pensar nas estratégias, suas adequações e inadequações. Outro fator relevante é desenvolver uma am-
pla compreensão dos valores subjacentes aos objetivos do problema, os quais nem sempre são claros e 
precisos. A dinâmica empresarial é um exercício prático que apresenta a oportunidade de simulação e 
prospecção da realidade. Se o problema for estruturado de forma adequada existe a probabilidade de 
ser resolvido e decidido. A simulação pode ser um fator essencial no processo de aprendizagem, sem 
contar com as variáveis que podem ocorrer e que não foram contempladas. Essa questão é complexa e 
deve ser trabalhada de forma efetiva, pois, vários segmentos estão envolvidos, como: humano, econô-
mico, político, institucional, tecnológico, ambiental, social, entre outros.
A prática tem demonstrado que as pessoas colocam em prática as suas decisões de forma não 
programada e com uma pitada de imediatismo, principalmente as decisões novas, singulares e comple-
xas que não possuem resultados exatos. É importante ressaltar que existem muitas soluções possíveis e 
todas envolvem ganhos e perdas. 
As decisões complexas são ainda mais difíceis por ocasionarem conflitos, que se fazem presentes 
e precisam ser considerados; como pressões contrárias, ocasionadas de diferentes fontes e que podem 
ocorrer em dois níveis, sendo o primeiro onde os tomadores de decisões individuais experimentam um 
conflito psicológico quando várias opções são atrativas, ou quando nenhuma das opções é atrativa. No 
entanto, é preciso decidir.
O segundo nível é quando os conflitos surgem entre indivíduos e grupo. Diante desses desafios, 
aqui acabam entrando alguns papéis: do decisor, do facilitador ou do analista. No fundo as nomenclaturas 
são semelhantes, pois na verdade são pessoas encarregadas de executar funções. São os decisores que 
influenciam o processo de decisão de acordo com o juízo de valor que representam, com as relações que 
estabelecem, que normalmente são de caráter dinâmico e podem ser modificados durante o processo de 
decisão, devido ao acréscimo de informações ou quem sabe de interferências de facilitadores. 
Segundo o autor Vanderpooten (1995), o decisor pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas 
que podem influenciar e que podem possuir um poder de veto. Vale ressaltar que nem sempre o decisor 
tem o poder de decisão, é importante distinguir o grau de influência do decisor na tomada de decisão. 
Normalmente o decisor é aquela pessoa que tem o poder e a responsabilidade de ratificar uma decisão 
e assumir suas responsabilidades e consequências.
Como são tomadas as boas decisões?
Podemos definir a teoria da decisão como um conjunto de procedimentos e métodos de análi-
se que procuram assegurar a coerência, a eficácia e a eficiência das decisões tomadas em função das 
informações disponíveis, antevendo cenários possíveis. O início da teoria da decisão tem seu marco 
em 1738, com a contribuição de Daniel Bernouilli; segundo os autores Hillier e Lieberman (1980), é um 
estudo cuidadoso que precede a decisão, e para tal o decisor poderá também dispor das ferramentas da 
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teoria da decisão, que consiste na utilização de diferentes conceitos e técnicas de modelagem e síntese, 
visando uma melhor qualidade no processo decisório. De acordo com o aumento do grau de complexi-
dade, será o emprego de análise de decisões de forma efetiva, respaldado com dados consistentes.
Segundo o autor Chiavenato (1982), são identificados seis elementos essenciais e comuns a toda 
decisão:
Decisor;::::
Objetivo;::::
Preferências;::::
Estratégia;::::
Situação;::::
Resultado.::::
O processo decisório ideal deve seguir alguns estágios
Tomando a experiência prática do cotidiano, tomamos a liberdade para incluir mais uma etapa no 
processo decisório, que é o “acompanhamento dos resultados” que facilitará as decisões e poderá servir 
como subsídio para o delineamento de situações atuais ou futuras.
Identificar e diagnosticar o desafio
O primeiro estágio no processo decisório é reconhecer que existe um problema a ser resolvido. 
O profissional deve desenvolver a percepção para notar as discrepâncias entre o estado atual (o modo 
comoas coisas estão) e o estado desejado (o modo como as coisas deveriam estar). Essas discrepâncias, 
no desempenho de uma organização, podem ser detectadas comparando-se o desempenho atual e o 
desempenho passado, os cenários atuais, as tendências do futuro, enfim, os planos e as previsões de 
cada contexto.
Reconhecer que o problema existe é apenas o começo do estágio. O tomador de decisão deve 
também querer fazer algo a respeito e deve acreditar que os recursos e habilidades para resolver o pro-
blema existem.
Elaborar soluções alternativas
No segundo estágio, o diagnóstico do problema está ligado ao desenvolvimento de cursos de 
ação alternativos direcionados à sua solução. Os profissionais geram algumas soluções alternativas com 
base em experiências passadas. As soluções variam de situações vivenciadas e que se encontram pron-
tas, até aquelas feitas sob medida para a situação atual.
Muito frequentemente as alternativas são avaliadas com pouca reflexão ou lógica. É funda-
mental nesse processo prever as consequências que poderão ocorrer se as várias opções forem 
colocadas em prática.
110 | A percepção e a tomada de decisões
Fazer a escolha mais adequada
Devem ser considerados diversos tipos de consequências, como prever os efeitos, as mensurações fi-
nanceiras, os desempenhos esperados e outros, que ainda não foram pensados. No entanto, existem ainda 
outras consequências menos claras a considerar, mas que também são possíveis. As decisões abrem prece-
dentes; esses precedentes podem auxiliar ou podem ser um obstáculo no futuro. Além disso, o sucesso ou 
fracasso da decisão servirão como registro na memória das pessoas envolvidas no processo decisório.
Uma vez que se tenha considerado as possíveis consequências das opções, é o momento de to-
mar a decisão. Conceitos importantes nesse estágio são: maximização, satisfação e otimização.
Maximizar:::: : é tomar a melhor decisão possível. A decisão de maximização resulta nas mais 
positivas consequências e no mínimo de consequências negativas.
Satisfazer:::: : é escolher a primeira opção minimamente aceitável ou adequada; a escolha pare-
ce atingir uma meta ou critério-alvo. Quando se satisfaz, compara-se a solução obtida com as 
metas e não com outras alternativas de solução.
Otimizar:::: : é um tipo de maximização que significa que se atingiu o melhor equilíbrio possível 
entre várias metas.
Implementar a decisão
O processo decisório não termina quando uma escolha é feita. A alternativa escolhida precisa ser 
implementada. Algumas vezes as pessoas envolvidas na escolha devem efetuá-las. Em outras ocasiões, 
delegam a responsabilidade pela implementação a outras pessoas, como no caso de uma equipe que 
modifica uma política ou procedimentos operacionais e possui profissionais de primeira linha para levar 
a mudança adiante.
Aqueles que implementam a decisão devem entender a escolha e por que ela foi feita. Devem 
também estar compromissados com o sucesso da implementação. Essas necessidades podem ser aten-
didas pelo envolvimento desde os primeiros estágios do processo, que deve ser planejado cuidadosa-
mente, devendo ser adotados alguns passos, descritos a seguir:
determinar como as coisas estarão quando a decisão for totalmente operacional;::::
ordenar cronologicamente, talvez com um diagrama do fluxo, os passos necessários para se ::::
chegar a uma decisão totalmente operacional;
listar os recursos e atividades necessárias para implementar cada passo;::::
estimar o tempo necessário para cada passo;::::
atribuir a responsabilidade por cada passo para indivíduos específicos.::::
Avaliar a decisão e acompanhar os resultados
A avaliação da decisão é útil se o feedback for positivo ou negativo. Um feedback que sugere que 
a decisão está funcionando implica que a decisão deve ser continuada e talvez aplicada por toda a 
organização. Um feedback negativo, que pode estar indicando fracasso, significa que a implementação 
requer mais tempo, recursos, esforços ou reflexão, ou que a decisão é ruim.
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Se a decisão mostra-se inadequada, deve-se voltar à prancheta de rascunhos. O processo retorna 
ao primeiro estágio, preferivelmente com mais informação, novas sugestões e uma abordagem que 
procure eliminar os erros cometidos na primeira vez.
Isso significa que os tomadores de decisão devem estar bastante vigilantes ao tomar a decisão. 
A vigilância ocorre quando os tomadores de decisão são cuidadosos e conscientemente executam to-
dos os sete estágios de uma tomada de decisão, incluindo a preparação para a implantação, a avaliação 
e o acompanhamento.
Mesmo se os profissionais refletirem sobre essas atividades decisórias e concluírem que foram 
executadas conscientemente, ainda não irão saber se a decisão funcionará; afinal, nada pode garantir 
um bom resultado. 
A tomada de decisão e seus modelos
Antigamente os modelos de tomada de decisão se baseavam apenas em um processo racional, 
onde as decisões faziam com que as empresas se ajustassem ao seu ambiente. Os modelos atuais reco-
nhecem que a decisão é um processo incerto e as pessoas que ocupam uma posição de direção buscam 
soluções que podem ou não ser favoráveis. A seguir apresentaremos alguns modelos utilizados.
Modelo com base na racionalidade
O processo de tomada de decisão possui três estágios: identificação e definição do problema; 
geração de alternativas de soluções; e seleção e implementação da solução. As situações são “ideais”, 
sem incertezas e ambiguidades, e os custos de gestão e de informação são ignorados. Esse modelo tem 
sido criticado por ser irrealista e simplista quando assume que os tomadores de decisão possuem todas 
as informações necessárias, que todos eles possuem as capacidades intelectuais requeridas e que todos 
concordam com o que precisa ser feito. Todas essas hipóteses ignoram os problemas de informação e 
gestão associados ao processo de tomada de decisão.
Nos modelos atuais, uma situação detalhada e realista do processo de tomada de decisão deve 
ser levada em consideração. São analisadas diversas suposições, reconhecendo os efeitos de satisfação, 
no sentido de pesquisar informações, de racionalidade ou capacidade limitada para processar informa-
ções e de coalizões empresariais, reconhecendo explicitamente as diferenças entre grupos, diversidade 
cultural, entre outros.
Modelo coalizão dominante
A empresa é vista como uma coalizão de diferentes interesses, onde a tomada de decisão ocorre 
por compromissos, barganhas e negociações entre dirigentes de diferentes funções e áreas. Qualquer 
solução escolhida tem a aprovação da coalizão dominante. Ele também reconhece que esse não é um 
processo neutro com regras objetivas, mas sim um processo durante o qual as regras vão sendo estabele-
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cidas de acordo com objetivos e interesses das pessoas envolvidas e que o ambiente é incerto e as infor-
mações são incompletas e ambíguas. Ainda assim, o estilo de tomada de decisão é racional no sentido de 
que os dirigentes agem intencionalmente para encontrar a melhor solução para os objetivos almejados.
Modelo incremental
Os dirigentes selecionam cursos de ação de forma incremental, diferentes daqueles já utilizados, 
e vão corrigindo ou evitando erros através de sucessivas mudanças incrementais, que podem levar a um 
curso de ação completamente novo. Durante esse processo, os objetivos organizacionais e a forma de 
alcançá-los podem mudar, mas de forma tão lenta que ações corretivas podem ser tomadas. De acordo 
com esse modelo, os dirigentes, limitados por falta de informações, movem-se bem devagar para redu-
zir suas chances de erro.
Modelo desestruturado
Modelo desenvolvido por Mintzberg descreve como é o processo decisório quando o nível de 
incerteza é alto. Ele reconhece sua natureza incremental, pois acontece em pequenos passos que em 
conjunto levam a uma decisão. Quando as empresas encontram obstáculos, elas repensam as alterna-
tivas e voltam atrás,por isso o processo não é linear, mas desenvolve-se de forma desestruturada e não 
previsível. Essa abordagem enfatiza a natureza desestruturada e intuitiva da decisão incremental por 
causa de incertezas provocadas por constantes mudanças. 
O modelo desestruturado tenta explicar as decisões não programadas, e o modelo incrementalista 
tenta explicar a melhoria das decisões programadas ao longo do tempo. Segundo Mintzberg (1995), os 
estudiosos do campo da administração têm dado mais atenção às decisões operacionais de rotina por 
serem mais acessíveis a uma descrição precisa e análise quantitativa, do que às decisões políticas, não 
programadas. É o que Mintzberg chama de decisões estratégicas desestruturadas. Como resultado, há 
pouca influência acadêmico-literária no trabalho dos níveis mais elevados das organizações e grande 
influência no trabalho dos níveis baixo e médio.
Ainda dentro dessa perspectiva de análise, Mintzberg introduz a discussão acerca dos processos 
desestruturados de decisão estratégica, que estão diretamente relacionados aos níveis mais elevados 
das empresas.
Para este autor, o processo de decisão estratégica é 
[...] caracterizado pela novidade, complexidade e por não ter fim, pelo fato da organização, em geral, começar com 
pouco conhecimento da situação de decisão que a espera ou o caminho para sua solução e por ter somente uma vaga 
ideia de qual essa solução possa ser, e como será avaliada quando for desenvolvida. Somente tateando um processo 
descontínuo, envolvendo muitas etapas difíceis e um punhado de fatores dinâmicos cobrindo um período considerá-
vel de tempo, é que a escolha final é feita. (MINTZBERG, 1995)
Modelo de soluções para problemas que não existem
Leva ao extremo a visão desestruturada do processo de tomada de decisão, tendo outro 
enfoque da questão. Seguindo este modelo, os responsáveis por tomar decisões deveriam propor 
113|A percepção e a tomada de decisões
soluções a problemas que não existem, mas que iriam surgir e seriam resolvidos com as soluções 
disponíveis.
Como a realidade enfrentada pelas empresas está distante do processo definido no Modelo Ra-
cional, aproximando-se mais para lidarem com as incertezas do ambiente, elas estão constantemente 
tomando decisões de maneira não programada e desestruturada.
Melhorando a tomada de decisão e a aprendizagem
Para superar os efeitos das influências cognitivas, algumas estratégias podem ser implementadas, 
como aumentar a tolerância dos grupos dos dirigentes, no sentido de aumentar a capacidade de avaliar 
diversas propostas de solução escolhendo a melhor, ou desenvolver uma estrutura colateral, uma or-
ganização informal paralela à formal para espelharem e avaliarem as tomadas de decisões e ações dos 
dirigentes da estrutura formal.
Os dirigentes precisam ser estimulados a desaprender ideias antigas e testarem suas habilidades de 
tomada de decisão. Algumas ideias para promoverem essa melhoria são: coletar novas informações para 
avaliarem novas alternativas (pesquisas mostram que, na prática, essas ideias não são bem aceitas); converter 
eventos em oportunidades de aprendizado e assim motivarem-se a encontrar novas respostas e formas de 
visão para algumas situações; e gerar novas alternativas de comportamento, motivando a aprendizagem.
O time dos altos executivos e as pessoas que o compõe também afetam o nível de aprendizagem 
organizacional e a qualidade das decisões. Por isso, desenhar e gerenciar o time da alta gerência é uma tarefa 
vital para o CEO (Chief Executive Officer). As características pessoais dos seus membros também influem no ní-
vel e na qualidade do aprendizado organizacional. Quando o time de alto escalão é formado por pessoas de 
diferentes segmentos e experiências, ou seja, quando ele é heterogêneo, favorece o aprendizado. Dirigentes 
com pontos de vistas diferentes podem evitar o pensamento coletivo ou a conformidade, quando pessoas 
com pensamentos parecidos reafirmam sua maneira de interpretar os eventos.
A aprendizagem organizacional é essencial para a adaptação contínua da empresa às mudanças 
do ambiente. Os dirigentes precisam entender sua estratégia e estrutura não como algo rígido e imutá-
vel, pois correm o risco de comprometer a aprendizagem e levar a organização para a inércia. 
O risco na tomada de decisão
O autor Peter Bernestein, reconhecido como o maior filósofo mundial de risco, em entrevista à re-
vista Exame de 23 de agosto de 2007, relata que a maioria das crises, ou talvez todas elas, se desenvolvem 
a partir de uma situação em que 99% das pessoas não tinham informação. É aí que fica perigoso, quando 
ninguém desconfia de que algo pode estar errado. Precisamos prestar atenção nos sinais da economia e 
fazer os julgamentos necessários. Na crise atual, correr grandes riscos virou quase um motivo de orgulho. 
Risco significa que mais coisas podem acontecer do que realmente acontecerão, ou seja, a lista de 
resultados possíveis é maior do que a dos reais – isso é risco. É importante porque é uma proposição que 
tem dois lados; não significa que tudo o que pode acontecer é ruim; o futuro pode se transformar em 
algo inesperadamente bom. É por isso que as pessoas assumem riscos para conseguir retornos. 
114 | A percepção e a tomada de decisões
Risco significa essencialmente incerteza. Por isso, o autor comenta que é importante pensar na 
diversificação, é o único modo de lidar com um cenário desconhecido. Se o profissional não diversificar, 
precisa ter certeza de que tem o controle de tudo o que está ocorrendo.
Uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para medir o desempenho é o Balanced Score-
card, que oferece um contexto para analisar as estratégias empregadas, apresentando ainda indicado-
res financeiros e principalmente criando valor com base em quatro perspectivas diferentes:
Financeiro:::: – a estratégia de crescimento, rentabilidade e risco vista a partir da perspectiva do 
acionista.
Cliente:::: – estratégia para criar valor e diferenciação vista da perspectiva do cliente.
Processo interno:::: – prioridades estratégicas dos diversos processos do negócio, que criam 
satisfação para o cliente e para os acionistas.
Aprendizado e crescimento:::: – prioridades para criar um clima que suporte mudanças, a ino-
vação e o crescimento organizacional.
A utilização dessa ferramenta permite que os executivos possam avaliar como suas unidades de 
negócio criam valor para os clientes atuais e futuros, sem desviar o interesse do desempenho financeiro. 
A sua concepção original transcende o sistema de controle de gestão, para um processo de gestão es-
tratégica. Serve de mecanismo para mobilizar e guiar o processo de transformação empresarial. A seguir 
algumas etapas que devem ser seguidas:
Traduzir a estratégia em termos operacionais
Se a compreensão da estratégia organizacional não for compreendida, dificilmente poderá ser 
executada. É essencial construir uma estrutura lógica e completa que possa ser descrita detalhadamente. 
Criando um mapa estratégico, é possível descrever e transformar os ativos intangíveis em clientes e resul-
tados financeiros tangíveis. Esse é o diferencial essencial de um novo sistema de gestão estratégica.
Alinhar a empresa com a estratégia
Criar um clima de sinergia é fundamental no desenho da empresa com um corpo de conhecimen-
to próprio. Normalmente a dinâmica cotidiana torna-se uma barreira, com resistências à criatividade e à 
inovação. Se o Balanced Scorecard for utilizado para romper essa barreira, os resultados podem ser bem 
produtivos. É importante considerar e substituir as estruturas formais de informação pelos assuntos e 
prioridades estratégicos.
Transformar a estratégia diária de cada colaborador
As organizações focadas na estratégia exigem que todos os colaboradores a compreendam e que 
estejam alinhados a ela e principalmente que possam executá-la em suas tarefas diárias. Nesse sentido 
o Balanced Scorecard tem como foco a comunicação, formação, desenvolvimento de objetivospessoais 
e de equipe; focando também em sistemas de incentivos e recompensas que relacionem o desempe-
nho da empresa e dos colaboradores.
115|A percepção e a tomada de decisões
A transformação da estratégia em um processo contínuo
Para administrar a estratégia, o Balanced Scorecard usa o processo de circuito duplo ou duplo 
espiral, que integra a gestão tática (orçamentos financeiros e revisões mensais) e a gestão de estra-
tégia em um processo uniforme e contínuo. Vincula a estratégia com o orçamento, fecha o circuito 
através de sistemas de feedback efetivos e reuniões de gestão; e, por último, comprova as hipóteses 
estratégicas com a informação obtida do sistema de feedback, aprende com os resultados e adapta a 
estratégia em consequência.
Mobilizar a mudança através da liderança executiva
A condição mais importante para o sucesso é a capacidade da equipe executiva de se transformar 
em dona da estratégia e participar ativamente dela. Se quem ocupa os cargos mais altos da empresa 
não são líderes enérgicos do processo, não haverá mudanças, a estratégia não será implantada e se 
perderá a oportunidade de um desempenho revolucionário. 
Nesse projeto de transformação o foco está na mobilização, no impulso para colocar em anda-
mento o processo. Tem que ficar claro que a empresa precisa passar por essa transformação para des-
congelar. Quando a empresa se mobiliza, o foco passa para a governabilidade. Esse processo define, 
demonstra e reforça o novo valor cultural da empresa. Por fim, com o passar do tempo, surge o novo 
sistema de gestão estratégica. 
O potencial do ser humano
O intelecto humano compreende um conjunto de faculdades, entre as quais destacam-se criativi-
dade, intuição, imaginação e inovação. Além disso, no cotidiano, os indivíduos fazem uso desses ingre-
dientes em decisões e soluções, bem como no processo de inovação. Dentro desse contexto, a tomada 
de decisão e a solução de problemas são duas tarefas que têm muito em comum, apresentando padrões 
na forma que as pessoas as realizam. 
O padrão de decisão ou solução utilizado por uma pessoa está intrinsecamente associado à manei-
ra através da qual seu cérebro trabalha, podendo resultar em decisões de natureza analítica, planejada, 
criativa e intuitiva. 
Analítica
Uma solução analítica leva em conta o lado racional das pessoas, bem como o julgamento impar-
cial destas com base em dados disponíveis como, por exemplo, um orçamento financeiro. Uma solução 
planejada é, em geral, sequencial e considera sempre o ponto de vista administrativo. 
116 | A percepção e a tomada de decisões
Criatividade
Já uma solução criativa engloba características do indivíduo como inovação, empreendimento, 
imaginação, além de visão e pensamento criativos. 
Intuição
A solução intuitiva compreende um balanceamento entre informações quantitativas e qualitati-
vas, sendo esta empregada em situações de instabilidade e escassez de dados, quando a opção analíti-
ca é insuficiente para uma tomada de decisão.
O cotidiano de pessoas encarregadas de fazer a gestão de recursos ambientais, humanos, finan-
ceiros e de outras naturezas requer tanto coleta quanto análise de dados, cada vez mais crescentes, 
aliadas à redução de tempo disponível para tomada de decisão. Em tais situações, uma ferramenta de 
tomada de decisão, como a intuição humana, mostra-se como alternativa confiável, quando compa-
rada ao meticuloso e extenso processo de coleta e análise de informações, bem como planejamento 
de ações. 
Essa atitude é, em geral, encontrada nos dirigentes de empresas de segmentos do mercado sujei-
tos a turbulências, devido à competitividade, regulamentação do governo e rápido avanço tecnológico. 
Exemplos desses segmentos incluem informática e bancos. Tomadores de decisão têm, crescentemen-
te, estado confiantes em usar a intuição quando se deparam com situações difíceis e complexas. Entre-
tanto, embora a intuição tenha seu lugar no processo de tomada de decisão, pois não se podem ignorar 
os instintos, também não se pode desconsiderar lógica e análise racional. 
Nesse contexto, os elementos acima mencionados, criatividade, intuição e imaginação, que com-
põem o processo de tomada de decisão e inovação do ser humano, fazem parte da dinâmica do proces-
so criativo humano, o qual é composto de três etapas, conforme ilustrado na figura abaixo.
Mapeamento
Análise Síntese
Figura 1 – Dinâmica do processo criativo.
117|A percepção e a tomada de decisões
Características intrínsecas
Vale ressaltar que duas características intrínsecas às pessoas, isto é, intelecto e intuição, têm papel 
de suma importância na solução de problemas e tomada de decisões, além de contribuir para o pro-
cesso de inovação. O intelecto humano compreende vários fatores e um dos mais importantes é a cria-
tividade, juntamente com a intuição e imaginação. Destacam-se aqui os contextos onde uma decisão 
criativa ou intuitiva pode ocorrer. 
Essa teoria sugere a necessidade de resgatar o homem em sua totalidade, e a organização é en-
tendida como um ambiente holístico e não mecanicista. Sylvia Vergara (1993) faz uma comparação 
entre a sensação e a intuição. A sensação, possível pelo órgão dos sentidos, permite perceber as frag-
mentações. A intuição, possível pela consciência, permite perceber o todo. 
A intuição é concebida como uma experiência interna, que não pode ser descrita por meio de 
palavras. O conhecimento pela intuição se daria de forma imediata, onde o indivíduo sabe que chegou 
a uma descoberta, mas não pode explicar aos outros e a si mesmo como chegou. 
A autora baseia-se em teóricos como Kant, Descartes, Bergson e Jung para fazer um contraponto 
entre razão e intuição:
A razão passa pela sensação (embora nela não se esgote); depende do tempo-espaço definidos, privilegia a relação 
causa e efeito, é analítica, parcelada, produz e é produzida pela segmentação, vem do mundo externo; pertence-lhe 
a explicação e necessita de provas. Ao contrário, a intuição não passa pelos sentidos, independe de tempo e espaço 
definidos e de explicações causais; é sintética, holística, vem de dentro do indivíduo, prescinde de provas e não neces-
sariamente é condicionada pelo mundo exterior, porque já está lá, no indivíduo. O intelecto produz o saber racional; a 
consciência (no sentido filosófico), ou o inconsciente (no sentido junguiano) produzem o saber intuitivo. Se a razão é 
condicionada ao que se pode designar como elementos do método científico, a intuição os transcende, parecendo ter 
emancipação relativa (certa liberdade). (VERGARA, 1993)
Neste sentido, a tomada de decisão intuitiva é um insight que vem à mente, fundamentado em 
sua experiência e prática profissionais, trazendo soluções para o enfrentamento de possíveis obstáculos 
que podem atrapalhar a tomada de decisão. 
A recente literatura vem carregada de depoimentos de administradores que afirmam que suas 
decisões não têm sido baseadas em dados objetivos, mas em algo que indicava uma direção e, de ma-
neira inexplicável, uma certeza, segurança de que estava no caminho certo. 
O que se propõe hoje é um maior equilíbrio entre todos os recursos disponíveis para a ação e a 
tomada de decisão gerencial. Esse equilíbrio, como assevera Motta (1996), “não significa síntese entre 
posições opostas, mas a convivência com as contradições e os paradoxos da realidade organizacional.” 
Esse é um dos grandes desafios colocados na atualidade no que se refere à gestão organizacional: 
ir além da objetividade, sem deixar de considerá-la, porém, valorizando o caráter subjetivo presente 
nas organizações, os diversos interesses que perpassam os relacionamentos interpessoais, os conflitos, 
produzir novas perspectivas e relações, criando espaços para novos valores e práticas na busca de novas 
bases para a decisão. 
118 | A percepção e a tomada de decisões
O que é decisão afinal?
Decisão é o processo de análise e escolha, entre várias alternativas disponíveis, do curso de 
ação que a pessoa deverá seguir. Cada agentedefine a situação através de um complexo de proces-
sos afetivos e cognitivos de acordo com a sua personalidade, motivação e atitudes. Os processos de 
percepção e raciocínio são básicos para a explicação do comportamento nas organizações. O que 
uma pessoa deseja e aprecia influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que vê e interpreta 
influencia o que deseja e aprecia.
A organização é visualizada como um sistema de decisão onde o indivíduo participa racional e 
conscientemente, escolhendo e decidindo entre alternativas mais ou menos racionais. A organização 
está permeada de decisões e ações.
Dirigentes de organizações devem despender tempo compreendendo como cada indivíduo in-
terpreta a realidade e, onde houver uma diferença significativa, entre o que é visto e o que existe, tentar 
eliminar as distorções.
A racionalidade, portanto, reside na escolha dos meios (estratégia) mais adequados para o alcan-
ce de determinados fins (objetivo), no sentido de obter os melhores resultados. Porém, as pessoas se 
comportam racionalmente apenas em função daqueles aspectos da situação que conseguem perceber 
e tomar conhecimento (cognição). Os demais aspectos da situação que não são percebidos ou não são 
conhecidos pelas pessoas – embora existam na realidade – não interferem decisões racionais (adequa-
ção de meios-fins) apenas em relação aos aspectos da situação que conseguem perceber e interpretar. 
Texto complementar
A era da percepção chegou
(SHAPIRO, 2007)
No mundo de hoje, a percepção é mais importante que a visão. Estamos vivendo a Era da 
Percepção. A proposta é: ter novas maneiras de ver as coisas existentes – ao contrário de descobrir 
novas coisas para ver.
A percepção na história – A história da humanidade em grande parte tem se mostrado uma 
obsessão no sentido de melhorar a nossa compreensão visual do universo em que vivemos. Quase 
tudo que conhecemos se baseia em “olhar” as coisas. “Venha e veja”, “ver para crer”. Fazemos expe-
riências e olhamos os resultados. Construímos microscópios e olhamos as coisas minúsculas. Cons-
truímos telescópios e olhamos coisas distantes. Construímos meios de transporte para nos levarem 
aonde possamos ver um novo território. Uma das nossas crenças mais fundamentais é a de que as 
coisas que vemos com nossos olhos são uma boa aproximação da realidade.
119|A percepção e a tomada de decisões
Usamos os nossos outros sentidos. Mas o principal, para nós, é olhar e tirar conclusões a partir 
disso. Isso tem funcionado muito bem durante a maior parte da existência humana. Mas tem ha-
vido muita confusão. O problema está em olhar o mundo com os olhos e usar o cérebro para tirar 
conclusões.
A maior e mais bem documentada confusão que nossa visão provocou foi a crença histórica de 
que o Sol girava em torno da Terra. Sem dúvida, é o que parece. Até uma outra teoria ser sugerida, 
nenhuma outra possibilidade era óbvia. Ali estavam os dois maiores e mais importantes objetos 
ocupando o nosso campo visual – a Terra e o Sol – e virtualmente todas as pessoas que os olhavam 
tinham uma percepção totalmente invertida de seus movimentos.
As pessoas achavam que a Terra era chata. A razão é que esse era o único modelo que se en-
caixava com a aparência das coisas. Elas só começaram a pensar diferente quando alguém pegou 
um barco e saiu velejando por aí para “ver” melhor. Estes não foram enganos triviais. Nossa visão 
era inadequada para a tarefa de discernir algo diferente do aparente. Foi necessário fazer algumas 
experiências e olhar melhor para descobrir a verdade.
A questão com que nos defrontamos nos dias de hoje é: e se houver ilusões ópticas sobre a 
nossa existência que sejam tão importantes quanto foi o Sol girando em torno da Terra? Sendo 
assim, imagine qual não será a importância das gigantescas oportunidades que poderão surgir de 
uma percepção mais nítida?
Como aplicar – Vamos, agora, pôr nossos pés no chão e fazer uma rápida análise. O que as 
pessoas pensam quando olham para você? O que elas consideram a seu respeito ao citarem o seu 
nome? O que elas veem em você? O que sentem após ouvirem o seu tom de voz? O que sentem 
quando observam o seu olhar, seus trejeitos, suas atitudes, as escolhas de cores que você faz de 
suas roupas, as palavras que você diz solene ou comumente? Qual experiência elas vivem quando 
estão na sua presença? Quais sensações elas provam quando expostas ao conjunto de todas as suas 
expressões? O que elas vivenciam em relação ao seu trabalho? O que você inspira nelas profissional 
e pessoalmente?
Esses fatos constroem a percepção que as pessoas têm de você. Estou falando de sua marca 
pessoal. Sua marca real. Estou saindo daquilo que elas captam apenas através da visão e adentrando 
as possibilidades de percepção que elas criam após terem um contato com você – por menor tempo 
que seja.
É preciso entender que ninguém é o que é. Você não é o que pensa ou pretende ser, por um 
simples fato: você não é apenas o que as pessoas veem. Na realidade, você é o que as pessoas per-
cebem. Isso passa, é claro, por sua educação, formação, pelos princípios com que você se desen-
volveu, pelas condutas que adota, em suas atitudes, as reações que tem nos momentos de alegria, 
euforia, ira etc. Mas não para por aí. Tudo isso é visto, ouvido, captado pelos sentidos das pessoas e, 
depois, processado na mente.
Portanto, você sendo uma boa pessoa, bem formada, bem estruturada etc., não resolveu, ain-
da, a totalidade do problema. Uma importante pergunta terá de ser respondida. E ela é: “como tudo 
isso é processado e transformado em uma “percepção” nas pessoas?” De outra forma: “Como elas 
perceberão tudo isso?”
120 | A percepção e a tomada de decisões
Você é o que as pessoas “experimentam” de você. Você é a experiência que elas vivem como 
resultado de seu trabalho e de seu modo de ser, do uso de seus cinco sentidos, de suas reações pes-
soais, de suas falas e das múltiplas expressões de pensamento que você emite.
Isso é o que se poderia chamar posicionamento pessoal, ou melhor: posicionamento da 
marca pessoal.
Posicionamento nos negócios – Os negócios necessitam de um posicionamento. Se uma 
marca, produto ou serviço não for posicionado convenientemente, dificilmente irá conquistar um 
espaço na mente do consumidor. O que é o posicionamento de uma marca? De modo muito sim-
plório é uma palavra pela qual esta marca é percebida pelas pessoas.
Al Ries e Jack Trout propuseram as Leis Vencedoras do Marketing e demonstraram que, sem o 
devido posicionamento, toda e qualquer divulgação de uma marca poderá ser inócua, pois não irá 
se alojar da forma correta na mente do cliente. Resultado: o negócio não se engrena, não tem ritmo. 
Pode ter vendas, mas elas acontecerão sem a desejada constância ou crescimento; serão circuns-
tanciais e não causadas por uma convicção ou atração psicológica do consumidor. Sem o posiciona-
mento não existirá a mais preciosa de todas as propagandas – de boca a boca, espontânea. Ora tudo 
parecerá bem, mas de um momento para outro e sem explicações, tudo fica mal.
As carreiras profissionais precisam, também, passar pelo crivo do posicionamento urgente-
mente. Os currículos precisam comunicar muito mais do que se fez e quando se fez. Qual a percep-
ção que irão causar?
A ideia do posicionamento também precisa atingir os treinamentos empresariais. Não se trata 
mais de “treinar para ser” ou “fazer”. Hoje, é treinar para PERCEBER e FAZER PERCEBER. Se um gar-
çom não desenvolver a percepção que o cliente terá do prato, de nada adiantará o conhecimento 
de todas as regras de bem servir. A satisfação do cliente é uma percepção.
Nossa vida merece que empreguemos os mais altos níveis de recursos em desenvolver meca-
nismos pelos quais as pessoas terão percepção positiva de nós.
Como fazer – Suponha que você esteja sentado em um lugar maravilhoso, ouvindo uma bela 
e calma música, bebendo algo que goste e pensando coisas bonitas. As sensações são todas agra-
dáveis e seus recursos pessoais interiores estãomaximizados. Imagine agora que estando no traba-
lho você “copie” as mesmas sensações mentais que resultaram daquele cenário paradisíaco. O que 
aconteceria? Seu desempenho atual seria melhor. Certamente você produziria mais e causaria as 
melhores percepções a seu respeito. As pessoas se sentiriam bem, tranquilas, seguras e abertas em 
sua presença.
Por outro lado, se você mantém atitudes mentais de baixos recursos, negativas ou inibidoras, 
seus sentidos transmitirão de algum modo esse estado. O resultado final poderá ser uma percepção 
negativa, incômoda. Você não estará sendo vítima do mau julgamento das pessoas, mas tão somen-
te de um momento de “baixa” qualidade em seu desempenho pessoal. Isto poderá ser a causa de 
conflitos e desconfortos desnecessários. Diagnóstico? Percepção. Foi isso que se alojou na mente 
delas e formou uma ideia sobre quem é você.
Portanto:: você não é o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem.