APOSTILA - Processo Decisório - 10

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Processo Decisório
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Nesta unidade estudaremos a relação e a influencia da cultura organizacional e das características 
individuais na tomada de decisão. Você vai aprender o conceito, os componentes e as funções da cultura 
organizacional, como também, compreender como as características psicológicas e a motivação individual 
influenciam nas decisões dentro de uma empresa.
Introdução
Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:
 ● Entender como a cultura organizacional se relaciona com a tomada de decisão;
 ● Compreender como as características individuais influenciam o processo decisório.
No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:
 ● Cultura organizacional;
 ● Influência do perfil psicológico na tomada de decisão.
Objetivo
Tópicos Abordados
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Cultura Organizacional
Sabemos que a cultura de uma empresa expressa sua identidade e personalidade. Esta expressão é 
representada através de suas regras, costumes e pensamentos. 
Robbins, Judge e Sobral (2011, p.501) definem a cultura organizacional como:
Um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencie das 
demais.
Estes autores ainda definem sete características básicas que demonstram a essência da cultura de uma 
organização, são elas:
Inovação: é o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos.
Atenção aos detalhes: é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise 
e atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados: é o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as 
técnicas e os processos empregados para seu alcance.
Foco na pessoa: é o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos 
resultados sobre as pessoas dentro da organização.
Foco na equipe: é o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes 
do que de indivíduos.
Agressividade: é o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de tranqüilas.
Estabilidade: é o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em 
vez do crescimento.
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Cada uma dessas características vistas na tela anterior varia do grau mais baixo para um grau elevado 
dentro das empresas.
A cultura organizacional não surge de forma tão rápida dentro das empresas. Três processos são 
fundamentais:
Filosofia dos fundadores: a cultura de uma empresa vai surgir de acordo com os ideais de seus 
fundadores. A missão e a visão empresarial irão fundamentar os valores que sustentará esta cultura. 
Na formação da empresa, inicialmente, estes fundadores irão se preocupar com a contratação de 
pessoas que pensam e sintam como eles em relação à área de negócio em que vão atuar, para iniciar 
a disseminação dos valores.
Socialização: num segundo momento, a maior preocupação dos fundadores será com as formas de 
adaptação de novos funcionários aos pensamentos, regras e costumes desta empresa. Este processo 
é a socialização. 
Reforço comportamental: neste caso, os ideais dos fundadores devem ser reforçados em esquemas 
de aprendizagem organizacional para que estes valores sejam reforçados a cada momento, se tornando 
parte da cultura da empresa.
Na visão ainda de Robbins, Judge e Sobral (2011, p.504) As funções da cultura organizacional são 
diversas, entre elas, podemos citar:
 ● A cultura tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, ela cria distinções entre uma organização 
e as outras;
 ● Proporciona um sentido de identidade aos membros;
 ● Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um;
 ● Estimula a estabilidade do sistema social;
 ● Ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os 
funcionários devem fazer ou dizer;
 ● Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e 
comportamento dos funcionários, ou seja, ela dita as regras do jogo.
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De acordo com Schein (apud Fleury e Sampaio, 2002, p.287-288) há três componentes dos quais uma cultura 
organizacional pode ser apreendida:
 ● Artefatos visíveis: é o layout da organização, o comportamento e vestuário das pessoas, a linguagem 
organizacional, os rituais, os mitos, assim como as crenças expressas em documentos. É o componente mais 
bem percebido da cultura. Neste componente também pode ser observado a estrutura da empresa, desde 
o organograma, como também as instalações físicas, a tecnologia empregada e os processos gerenciais de 
organização, execução, controle e implementação.
 ● Valores compartilhados: Na concepção de Deal e Kennedy (apud Rocha e Silva, 2008), os valores são 
as crenças e os conceitos básicos numa organização, formando o coração da cultura, no qual, define o 
sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados 
na organização. Thévenet (Ibid.) identifica três tipos de valores nas empresas: 
 ● 1. Valores declarados - são as mensagens publicadas pela empresa que traduzem sua cultura dominante. 
Elas aparecem nos projetos, nos discursos oficiais, nas publicidades e também nos comportamentos 
cotidianos de cada indivíduo; 
 ● 2. Valores aparentes - não são expressamente proclamados, mas são visíveis nos acontecimentos e 
nas decisões. Eles se revelam nas escolhas dos heróis, nas definições do sucesso (de um produto, de 
uma venda, de uma carreira) e nas comunicações externas
 ● 3. Valores operantes - são referências que guiam as decisões, as estratégias e os modos de 
funcionamento da empresa. Segundo o autor, eles se encontram “em todos os sistemas de gestão, pois 
são exatamente esses valores que os fundamentam: cada um deles exprime normas, tenta influenciar os 
comportamentos desejáveis e excluir aqueles insatisfatórios”. 
 ● Pressupostos básicos: normalmente inconscientes, determinam como os membros do grupo percebem, 
pensam e sentem. São difíceis de perceber, pois é complexo analisar o que cada membro pensa 
individualmente, ou seja, qual o valor que cada um traz para empresa e que influencia o sistema social.A 
cultura da empresa definirá a tomada de decisão, pois permitirá aos colaboradores um clareamento da 
percepção a nível organizacional, possibilitando análises mais consistentes das alternativas de acordo com 
os objetivos almejados pela instituição. A maior vantagem que o gestor possui em seguir as determinações 
dos valores organizacionais é que minimizará as distorções tendenciosas que surgem na resolução dos 
problemas, pois ele segue as regras de sua empresa e age de acordo com elas. A cultura organizacional é 
um sistema social complexo porque seus efeitos se estendem a todos os colaboradores. Segundo Pereira e 
Fonseca (2009, p.62-63), um sistema social possui as seguintes características:
 ● Têm um objetivo comum que não pode ser alcançado pelas partes isoladamente;
 ● É formado por partes interligadas e complementares que se relacionam dentro de uma estrutura 
especializada;
 ● Adotam tecnologias, práticas consolidadas, padrões de autoridade e formas de comunicação específicas 
para ligar e integrar as atividades dos subsistemas;
 ● Depende de transações com clientes e fornecedores externos, que lhes provêem recursos e absorvem 
a sua produção ou resultados;
 ● Possui uma identidade, que lhes confere o caráter, sustentada por uma filosofia e um conjunto de valores 
sociais (sua cultura).
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Influência do Perfil Psicológico na Tomada de Decisão
Já observamos, nas unidades 5 e 6, que a decisão da maiorias das pessoas caracteriza-se pela 
racionalidade limitada, pelos erros e vieses mais comuns e pelo uso do processo intuitivo. A percepção 
(já discutida na unidade 2) que cada um possui dos problemas organizacionais influencia fortemente a 
decisão individual. Vamos discutir agora, como as características individuais fazem parte da limitação 
do processo racional de tomada de decisão nas empresas. Duas variáveis serão estudadas a seguir: 
temperamento e motivação.
TEMPERAMENTO
De acordo com Costa Neto (2007, p.367) o conceito moderno de Tipo 
Psicológico remonta os estudos de Carl Gustav Jung e refere-se a um 
conjunto de tendências naturais que compõem uma realidade orgânica 
que permanece no substrato da pessoa ao longo de sua vida, ainda que 
esta sofra influências da educação recebida, do ambiente, etc. Esse 
substrato é denominado temperamento, e constitui uma base inata do 
modo de ser de cada um, cuja influência condiciona todas as suas ações. 
Para saber mais sobre a obra de Jung, acesse: http://virtualpsy.locaweb.com.br/index.
php?art=157&sec=53
Saiba Mais
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O modelo de temperamentos estudado por Costa Neto (2007) é o de Keirsey. Esta pesquisa dividiu os 
temperamentos em quatro grandes grupos.Tipos S (sensible)- 38% da população- indicam a preferência pela 
realidade presente e concreta: 
O tipo SP
 ● Inclinado a ação e resolução de problemas urgentes;
 ● Impulsivo;
 ● Desfruta do trabalho com elevada produtividade;
 ● Exímio negociador em situações de crise;
 ● Realista;
 ● Não gosta de Rotina;
 ● Otimista e divertido;
 ● Fraternal com o grupo;
 ● Tende a não se prender a canais formais de comando superior;
 ● Capacidade de suportar dor por longos períodos de ação.
O tipo SJ
 ● É responsável e fortemente ligado ao dever;
 ● Possui facilidade para trabalhos de precisão, planejamento, controle e implantação de sistemas;
 ● Dispõe-se a tarefas de serviços e apoio com facilidade;
 ● Tende ao conservadorismo e rigor na preservação de normas;
 ● Pouco flexível para lidar com situações imprevistas;
 ● É sério;
 ● Apegado à tradição.
O tipo NF
 ● Profunda sensibilidade;
 ● Cordial e apoiador do crescimento das pessoas;
 ● Necessita que seu trabalho tenha claro conteúdo humano, promova interações com pessoas e esteja 
aberto ao crescimento das mesmas;
 ● Aborrece- se com rotina e trabalhos humanamente frios;
 ● Identifica seu trabalho com sua própria personalidade;
 ● Autêntico;
 ● Anseia pelo relacionamento pessoal;
 ● Possui sentido de missão.
O tipo NT
 ● Racional e lógico;
 ● Não suporta rotinas e nem propostas sem clara fundamentação lógica;
 ● Tende a ouvir somente a pessoas de comprovada competência;
 ● Pode falhar no realismo de seus planos, assumir ares de superioridade; gerar rejeições à volta e isolar-
se no comando;
 ● Utiliza poucas palavras; 
 ● Curioso;
 ● Excelência para a tecnologia.
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MOTIVAÇÃO
De acordo com Maximiano (2004, p. 269), motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, 
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma interação complexa 
entre os motivos internos e os estímulos da situação ou ambiente.
Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Os 
motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por 
certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos interiores, 
de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como grupos ou a comunidade que 
a pessoa faz parte (MAXIMIANO, 2004, p.269). 
Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa 
persegue. Os motivos externos satisfazem necessidades, despertam sentimento de interesse ou representam 
recompensas desejadas. São motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, 
os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e 
muitos outros componentes da situação de trabalho (ibid.).
A teoria da hierarquia das necessidades humanas de Maslow
De acordo com Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são divididas em cinco 
categorias
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A pirâmide das necessidades humanas, de acordo com a teoria de Maslow (apud Chiavenato, 2005, 
p. 247) indica que:
As necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes 
de se preocupar com as de nível mais elevado. São as necessidades de alimentação, bebida, sexo, 
sono e repouso, habitação e proteção contra a dor ou sofrimento.
As necessidades de segurança são as necessidades de estar livre de perigos (reais ou imaginários) 
e de proteção contra ameaças externas ou ambientais. Estão também intimamente relacionadas com 
a sobrevivência do indivíduo.
As necessidades sociais são as necessidades de amizade, participação, filiação a grupos, amor e 
afeto. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo 
de dar e receber afeto.
As necessidades de estima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se 
vê e auto-avalia, como a auto-estima, auto-apreciação e autoconfiança.
As necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam 
a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades humanas 
que se encontram no topo da hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu 
próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida.
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Segundo Pérez López (apud Costa Neto, 2007, p.364) de acordo com o tipo de motivo final buscado, a 
motivação do sujeito numa determinada ação pode ser:
Motivação extrínseca: É a força que impulsiona uma pessoa para a execução 
de uma ação (imposta pelo exterior), devido às recompensas (ou penalidades) 
associadas a essa ação.
 ● Exemplos: salário, promoção, poder, status, reconhecimento, atuação por 
medo, coação, etc.
Motivação intrínseca: É a força que atrai uma pessoa para a execução de uma 
ação por causa da satisfação que espera obter pelo fato de ser ela o agente que 
executa a ação.
 ● Exemplos: prazer de aprender a satisfação de alcançar uma meta difícil, o 
gosto de comandar pessoas, participar de ambientes sociais agradáveis, etc.
Motivação Transcendente: É a força que leva uma pessoa a atuar em virtude 
da utilidade de suas ações para outras pessoas, ou seja, quando o motivo final 
recai sobre a satisfação de uma necessidade fora do sujeito da ação.
 ● Exemplos: o desejo de atender a uma necessidade não declarada de um 
cliente, resolver um problema de colega de trabalho, trabalhar por um 
sentimento de gratidão para com a empresa, etc.
Para saber mais sobre a obra acesse o respectivo link.
http://equipeconteudo.webaula.com.br/Cursos/procde/modulo1/topico11/tela12//texto_02.pdf
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Avaliação a Distância
1 - Marque a alternativa que não se enquadra nas características que demonstram a essência de uma 
cultura organizacional, seja num grau mais baixo ou elevado dentro das empresas:
2 - Quais são os três processos fundamentais para a formação de uma cultura organizacional?
3 - A motivação transcendente de Pérez Lopesé:
A - Sensibilidade
B - Atenção aos detalhes
C - Inovação
D - Agressividade
E - Foco na pessoa
A - É a força que leva uma pessoa a atuar em virtude da utilidade de suas ações para outras 
pessoas. Quando o motivo final recai sobre a satisfação de uma necessidade fora do sujeito da 
ação.
B - É a força que atrai uma pessoa para a execução de uma ação por causa da satisfação que 
espera obter pelo fato de ser ela o agente que executa a ação.
C - É a força que impulsiona uma pessoa para a execução de uma ação (imposta pelo exterior), 
devido às recompensas (ou penalidades) associadas a essa ação.
D - É a força que impulsiona as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa 
se vê e auto-avalia, como a auto-estima, auto-apreciação e autoconfiança.E - Dependência 
interdepartamental.
E - É a força que impulsiona as necessidades de amizade, participação, filiação a grupos, amor 
e afeto. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas e com o 
desejo de dar e receber afeto.
Respostas - 1=A, e 3=A..
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Atividade Obrigatória
O Perfil Motivacional Individual
Em cada ação pessoal a motivação real do sujeito será uma combinação dos três tipos de motivação 
existente. Vamos analisar qual a sua inclinação natural? Você se sente mais inclinado aos motivos 
extrínsecos, intrínsecos ou transcendentes? Justifique e dê exemplos.
De qual tipo psicológico estaria mais aproximado ao seu temperamento como gestor?
Socialize estas respostas em nosso fórum desta unidade.
Aguardamos você! Participe!
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Síntese
Vimos nesta aula que:
Vimos nesta aula que:
A cultura de uma empresa expressa sua identidade e personalidade. Esta expressão é representada 
através de suas regras, costumes e pensamentos.
Robbins, Judge e Sobral (2011, p.501) definem sete características básicas que demonstram a essência da 
cultura de uma organização, são elas: Inovação; Atenção aos detalhes; Orientação para os resultados; 
Foco na Pessoa; Foco na Equipe, Agressividade e Estabilidade.
Os três processos fundamentais para a formação de uma cultura organizacional são: filosofia dos 
fundadores; socialização e reforço comportamental.
De acordo com Schein (apud Fleury e Sampaio, 2002, p.287-288) há três componentes dos quais uma 
cultura organizacional pode ser apreendida: artefatos visíveis; valores compartilhados e pressupostos 
básicos.
De acordo com Costa Neto (2007, p.367) o conceito moderno de tipo psicológico remonta aos estudos 
de Carl Gustav Jung e refere-se a um conjunto de tendências naturais que compõem uma realidade 
orgânica que permanece no substrato da pessoa ao longo de sua vida, ainda que sofra esta influências da 
educação recebida, do ambiente, etc. Esse substrato é denominado temperamento, e constitui uma base 
inata do modo de ser de cada um, cuja influência condiciona todas as suas ações. 
O modelo de temperamentos estudado por Costa Neto (2007) é o de Keirsey. Esta pesquisa dividiu os 
temperamentos em quatro grandes grupos: SP; SJ, NF e NT.
O tipo SP: Inclinado a ação e resolução de problemas urgentes; Impulsivo; Desfruta do trabalho com 
elevada produtividade; Exímio negociador em situações de crise; Realista; Não gosta de Rotina; Otimista 
e divertido; Fraternal com o grupo; Tende a não se prender a canais formais de comando superior; 
Capacidade de suportar dor por longos períodos de ação.
O tipo SJ: Responsável e fortemente ligado ao dever; Facilidade para trabalhos de precisão, planejamento, 
controle e implantação de sistemas; Dispõe-se a tarefas de serviços e apoio com facilidade; Tende ao 
conservadorismo e rigor na preservação de normas; Pouco flexível para lidar com situações imprevistas; 
Ar sério; Apegado à tradição.
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O tipo NF: Possui Profunda sensibilidade humana; Cordial e apoiador do crescimento das pessoas; 
Necessita que seu trabalho tenha claro conteúdo humano, promova interações com pessoas e esteja 
aberto ao crescimento das mesmas; Aborrece- se com rotina e trabalhos humanamente frios; Identifica seu 
trabalho com sua própria personalidade; Autêntico; Anseia pelo relacionamento pessoal; Possui sentido 
de missão.
O tipo NT: Racional e lógico; Não suporta rotinas e nem propostas sem clara fundamentação lógica; Tende 
a ouvir somente a pessoas de comprovada competência; Pode falhar no realismo de seus planos, assumir 
ares de superioridade; gerar rejeições à volta e isolar-se no comando; Utiliza poucas palavras; Curioso; 
Excelência para a tecnologia.
De acordo com Maximiano (2004, p. 269), motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, 
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma interação complexa 
entre os motivos internos e os estímulos da situação ou ambiente.
Segundo Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são divididas em cinco 
categorias: fisiológicas; segurança; sociais; estima e auto-realização.
Segundo Pérez López (apud Costa Neto, 2007, p.364) de acordo com o tipo de motivo final buscado, a 
motivação do sujeito numa determinada ação pode ser: Extrínseca; Intrínseca e Transcendente.
 ● De acordo com Maximiano (2004, p. 269), motivação para o trabalho é um estado psicológico de 
disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma 
interação complexa entre os motivos internos e os estímulos da situação ou ambiente.
 ● Segundo Maslow (apud Maximiano, 2004, p. 271), as necessidades humanas são divididas em cinco 
categorias: fisiológicas; segurança; sociais; estima e auto-realização.
 ● Segundo Pérez López (apud Costa Neto, 2007, p.364) de acordo com o tipo de motivo final buscado, 
a motivação do sujeito numa determinada ação pode ser: Extrínseca; Intrínseca e Transcendente.
 ● MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2004
 ● ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria 
e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 ● ROCHA, Andressa M. F. R; SILVA, Fernanda Pereira. Cultura organizacional em instituições 
de ensino superior: uma visão discente. In: XI Semead: Seminário em Administração. São Paulo: 
Universidade de São Paulo, 2008. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/
resultado/trabalhosPDF/932.pdf
Bibliografia Recomendada