TEORIAS_II_-__Cultura_e_Poder_

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UNIGRANRIO
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso de Administração
TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO II
AULA 16: 29 de maio de 2012 (terça-feira)
AULA 17: 30 de maio de 2012 (quarta-feira)
ENFOQUE DA CULTURA E DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES
Cultura Organizacional
Cada organização tem as suas próprias características, sua personalidade, ou seja, cada organização tem sua própria cultura.
“Cultura organizacional é definida como um conjunto de significados compartilhados pelos membros da organização, expressa e produzida por meio de histórias, rituais, lendas, símbolos, linguagem e cerimônias.” (SOBRAL; PECI, 2008)
A cultura organizacional:
Diferencia uma organização da outra.
Condiciona a forma como os membros percebem a organização e como respondem a seus desafios e problemas. 
Guia o comportamento e as decisões dos membros organizacionais (resultado: desempenho organizacional).
Manifesta-se no estilo de liderança; na centralização ou descentralização da tomada de decisão; nas práticas motivacionais etc.
É uma dimensão organizacional complexa e de difícil aferição. Alguns aspectos são percebidos mais facilmente (estrutura organizacional; objetivos e estratégias; políticas e diretrizes de pessoal etc.), enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção (padrões de influência e poder; percepções e atitudes das pessoas; crenças, valores e expectativas; relações afetivas etc.).
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Edgar Schein é um dos autores que mais avança nos estudos sobre cultura organizacional. Para ele “cultura é o padrão de crenças e pressupostos básicos partilhados por um grupo definido de pessoas e construídos a partir de suas respostas continuadas a problemas de adaptação externa e integração interna, cuja eficácia as torna, na percepção do grupo, a forma correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.” (SOBRAL; PECI, 2008).
1.1.	Elementos da Cultura Organizacional
Vários meios como histórias, rituais, símbolos, slogans, entre outros, servem como processo de transmissão cultural e podem ser usados para identificar e interpretar a cultura de uma organização. São eles:
Histórias: narrativas baseadas em eventos reais, recuperando momentos fundamentais na vida de uma organização, repetidas frequentemente e compartilhadas entre os funcionários organizacionais.
Rituais: atividades repetidas que reforçam os valores-chave da organização (programas de treinamento; integração de novos funcionários; festas de Natal etc.).
Símbolos: objetos, ações ou eventos que transmitem significados aos membros da organização (como as pessoas se vestem; tipo de carro que os administradores usam; layout dos escritórios; se os executivos viajam de classe executiva etc.).
Slogans: frases que expressão de forma sucinta valores organizacionais importantes. Muitas empresas usam slogans ou dizeres para transmitir um significado especial para os funcionários (“clientes em primeiro lugar”). A missão corporativa é um exemplo de declaração pública que retrata os valores defendidos pela organização.
Além desses elementos, existem outros como os mitos organizacionais, tabus, heróis, contadores de história, além dos fofoqueiros, conspiradores etc.
Poder
Poder “é concebido como a capacidade de agir do indivíduo, e também como a capacidade de determinar o comportamento de outro indivíduo. É o exercício do poder do homem sobre o homem”. (BOBBIO, 1986 apud CARVALHO; VIEIRA, 2007).
A autoridade é uma forma de poder e um conceito estreitamente relacionado com a estrutura organizacional. 
2.1.	Tipos e Fontes de Poder
A autoridade não é a única manifestação de poder nas organizações. O conceito de poder é mais abrangente que o conceito de autoridade, já que pessoas sem nenhuma autoridade têm, às vezes, muito poder na organização. Quem tem autoridade, tem poder. Porém, nem todo poder deriva da autoridade.
O poder se refere à capacidade de exercer influência sobre uma pessoa ou grupo e de alterar seu comportamento (exemplo: A tem poder sobre B, já que pode levar B a fazer algo que B, de outra maneira, não faria.). Além disso, o poder supõe uma relação de dependência.
Com base nessa definição, é possível destacar diferentes tipos de poder. É importante ressaltar que distingue um tipo de poder de outro é a relação de dependência entre o detentor do poder e os possíveis receptores do poder.
Poder coercitivo: poder de punir ou recomendar punição.
Poder de recompensa: resulta da capacidade de recompensar os outros.
Poder legítimo: decorrente da posição hierárquica detida, ou seja, da posse da autoridade formal.
Poder de competência: resulta do conhecimento especial ou de sua habilidade a respeito das tarefas desempenhadas pelos subordinados/colaboradores.
Poder referente ou carismático: deriva das características da personalidade do administrador que despertam o respeito e a admiração pelos subordinados/colaboradores, a fim de que eles queiram seguir seus exemplos.
Também existem as fontes de poder (formas como os detentores de poder têm acesso ao poder):
cargo ou a posição que a pessoa ocupa na organização;
especialização/conhecimento específico detido por uma pessoa relativo a determinada tarefa ou função;
carisma e as características pessoais da pessoa;
acesso à informação privilegiada ou importante.
Além dessas fontes, há também o controle sobre as fontes de incertezas e a posse de recursos escassos.
2.2.	Espaços e Formas de Manifestação de Poder
Para a maioria dos estudiosos organizacionais, o sistema legítimo da autoridade é tido como aceito e não problemático. No entanto, esses autores reconhecem que outros recursos de poder, por vezes ilegítimos, são usados nas organizações (estrutura informal; estrutura política; ilegitimidade da autoridade formal; jogos de interesse, dominação e exploração).
Poder e Cultura Organizacional
“A compreensão mais profunda da cultura organizacional requer um olhar atento às relações de poder que esta sustenta e uma postura mais prudente sobre os limites de gerenciamento da mudança cultural. A cultura organizacional muda, mas nem sempre como conseqüencia da vontade dos administradores ou consultores organizacionais. É a relação complexa estabelecida entre processos dos ambientes interno e externo da organização que cria espaço para um processo de mudança cultural da organização.“(SOBRAL; PECI, 2008)
Referências Bibliográficas
ANDRADE, Rui Otávio B.; AMBONI, Nério. Teoria Geral da Administração. Das Origens às Perspectivas Contemporâneas. São Paulo: M. Books do Brasil Editora Ltda., 2007.
CARVALHO, Cristina Amélia; VIEIRA, Marcelo M. F. O Poder nas Organizações. São Paulo: Thomson Learning, 2007. (Coleção Debates em Administração)
DAFT, Richard L. Administração. Tradução da 6ª edição norte-america feita por Robert Brian Taylor. São Paulo: Thomson Learning, 2007.
MOTTA, Fernando C. P.; VASCONCELOS, Isabella G. Teoria Geral da Administração. 3.ed. rev. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.