NOVOS_SISTEMAS_DE_PRODUÇÃO_E_T
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NOVOS_SISTEMAS_DE_PRODUÇÃO_E_T

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habilidades e atitudes adquiridos ao longo do
processo educacional constitui um requisito essencial para que a força de trabalho possa
ampliar as oportunidades de incorporação e desenvolvimento no futuro mercado de
trabalho, objetivando sua valorização pessoal e profissional e o atendimento às novas
exigências de qualificação.

Quanto a mão-de-obra, segundo Caillods (1994), será exigida maior
capacidade de auto-aprendizagem, compreensão dos processos, capacidade de observar,
de interpretar, de tomar decisões e de avaliar os resultados. Domínio da linguagem
técnica, capacidade de comunicação oral e escrita, habilidades para trabalhos em
grupos, a polivalência cognitiva e a versatilidade funcional no trabalho.

Neste final de milênio, de maneira crescente, é exigido menor grau de
habilidades manipulativas e maior grau de abstração no desempenho do trabalho na
produção. Essas habilidades cognitivas devem ser criadas ou afloradas, através do
pensamento, durante o processo educativo, em especial durante a educação básica.
Dentro dessa lógica, torna-se importante o desenvolvimento de capacidades de adquirir
e processar intelectualmente novas informações, de superar hábitos tradicionais,
resistência à mudanças pela qual a maioria de nós temos aversão, de auto-gerenciar-se,
de verbalizar e comunicar-se com a equipe.

Para Caillods (1994), a necessidade da empresa, interesse do trabalhador e da
própria sociedade, a qualificação para o trabalho, exige uma estratégia integrada,
construída mediante articulação e parceria entre os vários atores sociais - governo,
empresas, trabalhadores, educadores - de modo a beneficiar não apenas setores
modernos da economia, mas toda a sociedade.

Tal construção passa, desde logo, pelo repensar da educação, geral e
profissional, no plano conceptual, pedagógico e de gestão. Em face da crescente difusão
de um perfil de competência no mercado de trabalho, começa a perder sentido a
dicotomia “educação-formação profissional” e a correspondente separação de campos
de atuação entre instituições educacionais e de formação profissional, trabalho e
cidadania, competência e consciência, não podem ser vistos como dimensões distintas,
mas reclamam desenvolvimento integral do indivíduo que, ao mesmo tempo é
trabalhador e cidadão, competente e consciente.

O resgate da qualificação, expresso no crescente interesse e investimento das
empresas em preparação de seus empregados, suscita de imediato a dúvida quanto aos
excluídos: os que sobrevivem na informalidade, os que “sobram” da modernização ou
sequer lograram inserção no mercado de trabalho.

A globalização dos mercados e a reestruturação produtiva não autorizam
expectativa de grande expansão do emprego formal, notadamente na indústria, que foi o
carro-chefe do mercado de trabalho até início dos anos 80. Desta perspectiva, a
educação básica e profissional se define como componente essencial de um novo padrão
de relações capital-trabalho, fundado na negociação. Coloca-se, assim, no bojo do
processo de democratização da sociedade, como elemento essencial para o próprio
resgate da cidadania.

Segundo Caillods (1994), o ensino técnico e formação profissional são
instrumentos essenciais para melhorar a mobilidade e a adaptabilidade dos
trabalhadores, aumentando sua produtividade, contribuindo para reforçar a
competitividade das empresas e remediar certas inadequações do mercado de trabalho.

A formação escolar não é suficiente para assegurar o nível de competências
necessárias para a vida profissional. Em quase todos os países a palavra de ordem é
reforçar as ligações entre os estabelecimentos de formação profissional e a indústria.

A Complementaridade da formação antes do emprego e a formação
permanente são questões de consenso entre as empresas e as instituições de formação
profissional. Não é possível prever quais as necessidades de mão-de-obra e quais

qualificações serão demandadas. Isto solidifica a importância vital de um sistema de
educação permanente eficaz.

As reformas propõem contatos diretos entre estabelecimentos e empresas
locais, para definir quais são as necessidades de formação de mão-de-obra, novos cursos
para atender necessidades determinadas, adaptar seus planos de estudos, fornecer
remuneração a um certo número de serviços de formação, assistência técnica ou de
informação tecnológica às empresas, cooperar com a indústria, associações e
autoridades locais para a valorização das necessidades de formação, de medir qual é o
impacto de suas ações, da formação sobre o desenvolvimento da região e o trabalho.

Para Wisner (1994), as novas concepções organizacionais devem ser
elaboradas para responder com êxito à exigências ligadas à técnica, às contingências e
às lutas de poder nas empresas e nos países. A criação de organizações eficientes nas
situações concretas onde se encontram os responsáveis exige imaginação, pois não se
trata de seguir regras estrangeiras, muitas vezes contraditórias, nem de obedecer aos
princípios do passado, pois a industrialização é, bem ou mal, necessariamente
revolucionária.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A demanda dos novos sistemas de produção indica flexibilidade e trabalho em

equipe associado a um sistema de rotatividade, para responder rapidamente ao gosto
variável do mercado consumidor. As mudanças mais rápidas e as séries de produção
mais curtas implicam em sistemas de organização do trabalho.

A novidade no sistema de resposta rápida está em confiar a produção a uma
equipe reduzida de trabalhadores qualificados e a adoção de máquinas polivalentes.

A fabricação tipo “resposta rápida” é um exemplo de especialização flexível
onde uma equipe de trabalhadores cumpre as tarefas mais numerosas, com a mais larga
gama de qualificações e o fluxo de trabalho não é rigidamente regulado como por uma
cadeia de montagem. Um sistema de trabalho de alta performance, exigindo
qualificações elevadas, significa que a produção mudará; tornando-se mais competitiva.

O ensino técnico e formação profissional são instrumentos essenciais para
melhorar a mobilidade e a adaptabilidade dos trabalhadores, aumentando sua
produtividade, contribuindo para reforçar a competitividade das empresas e remediar
certas inadequações do mercado de trabalho. No entanto, nada será possível sem uma
formação de base de qualidade.

A aprendizagem que ocorre nas organizações, como qualquer processo,
constitui-se em ações humanas. Neste sentido, os condicionantes e características do
processo de aprendizagem organizacional e suas conseqüências para os trabalhadores,
ganham relevância enquanto objeto de estudo.

Neste sentido, não podemos deixar de lembrar que Peter Senge (1990), define
organização de aprendizagem como um tipo de organização diferente do tradicional.
Para ele, o sucesso das organizações estará ligado ao empenho e a capacidade de
aprendizagem das pessoas nos vários níveis das organizações. As organizações do
futuro serão as organizações com capacidade de aprender. E segundo ele, o que
distinguirá as organizações de aprendizagem é o domínio de “disciplinas”, que são “o
conjunto de teorias e técnicas que devem ser estudadas e dominadas para serem postas
em prática”. Destaca ainda, que essas disciplinas possuem caráter pessoal, no que se

refere a subjetividade dos membros das organizações, e por isso, “ tem a ver com o que
pensamos, o que realmente queremos, como interagimos e aprendemos uns com os
outros” (p. 133-235).

As novas caraterísticas do processo de produção e dos métodos de gestão a ele
associados passam a exigir outras qualificações dos trabalhadores fundamentais como:
maior capacidade de auto-aprendizagem, compreensão dos processos, capacidade de
observar, de interpretar, de tomar decisões e de avaliar os resultados, domínio da
linguagem técnica, capacidade de comunicação oral e escrita, habilidades para trabalhos
em grupos, a polivalência cognitiva e a versatilidade funcional no trabalho.

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