Assedio-institucional

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ASSÉDIO
INSTITUCIONAL
O que é? Como enfrentar?
BRASÍLIA, 2020
Associação Nacional da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais
Esta é uma publicação elaborada pela Associação Nacional da Carreira de 
Desenvolvimento de Políticas Sociais em conjunto com a Associação dos 
Funcionários do Ipea. 
ANDEPS | COLEGIADO
Ariana Frances Carvalho de Souza
Daniel Martins de Carvalho
Débora Spalding Verdi
Élcio de Souza Magalhães
Keren-Hapuque Costa Xavier Lins
Marcela Iwano
Rafael Vulpi Caliari
Rodrigo Morais Lima Delgado
Rubens Bias Pinto
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 @afipea
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Regional
Associação Nacional da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais
A8444 Assédio institucional: o que é? Como enfrentar? / Associação 
 Nacional da Carreira de Desenvolvimento de Políticas 
 Sociais, Associação dos Funcionários do Ipea. -- 
	 	 			Brasília:	Andeps;	Afipea,	2020. 
 19p. 
	 	 			Inclui	bibliografia.
	 	 			1.	Assédio	Moral	no	Trabalho.	2.	Assédio	Institucional.	
 3. Empresa – Relações Humanas. 4. Trabalho. 5. Administração 
 Pública. 6. Liberdade de Expressão – Restrição. 7. Ambiente de 
 Trabalho. I. Título. II. Associação Nacional da Carreira de
 Desenvolvimento de Políticas Sociais. III. Associação dos
 Funcionários do Ipea.
 CDU 658.3
Bibliotecária: Tatiane de	Oliveira	Dias	–	CRB1/2230
Coordenação editorial
Monica Rodrigues Zabelê Comunicação
Projeto gráfico e diagramação
Gabriel Hoewell Zabelê Comunicação
Imagens: Freepik e Wikimedia
Esta publicação foi diagramada com as fontes Open Sans, Noto Sans e Upgrade
SUMÁRIO
 
Apresentação 5
Por que temos que falar de assédio institucional? 6
O que é o assédio institucional? 7
Exemplos de assédio institucional 10
Como diferenciar assédio institucional dos atos da gestão? 12
Aspectos jurídicos que se aproximam do tema 13
Consequências do assédio institucional 15
Reações possíveis diante de situações de assédio institucional 16
Referências bibliográficas 17
Em tempos de crises políticas, sociais e institucionais, poten-
cializam-se as situações de instabilidade e de atuações auto-
ritárias, inclusive nas relações de trabalho. Somado a isso, a 
ocupação de cargos por pessoas sem experiência prévia na 
gestão de políticas públicas tem sido prática recorrente, afe-
tando o andamento das instituições da administração pública 
que têm como dever a prestação de serviço de qualidade à 
população.
Neste cenário, têm sido comuns as mudanças injustificadas na 
conduta de políticas públicas que acarretam prejuízo social, o 
cerceamento à liberdade de expressão, as posturas de diri-
gentes que vão de encontro com as normas das instituições 
por eles geridas e a instauração de um clima organizacional 
autoritário, desrespeitoso e pautado pelo medo. Tais situa-
ções, mais do que casos isolados, têm se tornado corriqueiras, 
podendo ser entendidas como parte de uma estratégia de 
desmonte do Estado e têm sido identificadas como assédio 
institucional, tema novo para a administração pública.
Diante desse recente fenômeno, a Associação Nacional da 
Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais (Andeps) e a 
Associação dos Funcionários do Ipea (Afipea) sentiram neces-
sidade de produzir um material sobre o tema e elaboraram 
essa cartilha a fim de promover o conhecimento e o debate 
sobre o assédio institucional. Com isso, convidam agentes e 
servidoras/es públicas/os a conhecer mais sobre o tema, iden-
tificar situações que porventura ocorram em seus ambientes 
de trabalho e realizar reflexões sobre o que pode ser feito 
diante de tais situações.
Andeps
Afipea
APRESENTAÇÃO
O assédio institucional é um tema novo, ainda em construção, que define prá-
ticas recorrentes no âmbito das instituições públicas e que têm se tornado 
mais intensas e constantes.
Ações que exemplificam esse tipo de assédio são: mudanças injustificadas na 
conduta de políticas; cerceamento ao trabalho com determinados temas e à 
liberdade de expressão; clima organizacional autoritário, desrespeitoso e pau-
tado no medo; posturas de dirigentes que vão de encontro com as normas das 
instituições por eles geridas.
As consequências afetam negativamente a sociedade, por meio da retirada 
de direitos já adquiridos e da ameaça constante à integridade dos indivíduos, 
a elevação dos níveis de corrupção, e um conjunto de estratégias para o des-
monte do Estado.
Os exemplos conhecidos e vivenciados por funcionários públicos têm sido 
evidenciados frequentemente pela mídia, além de chegarem a associações e 
sindicatos.
No aspecto jurídico, os casos de assédio institucional podem contar, atual-
mente, com aproximações para dano moral, coletivo ou individual e desvio 
de finalidade.
Agentes e funcionárias/os publicas/os podem auxiliar no combate ao assédio 
institucional estando atentos/as ao seu meio de trabalho, percebendo e iden-
tificando os casos, registrando os mesmos no site Assediômetro, e buscando 
suas respectivas associações e sindicatos, que são os espaços coletivos de for-
talecimento e defesa do serviço público, para buscar soluções aos casos.
Por que temos que 
falar de assédio 
institucional?
7
Acesse o Assediômetro
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https://mailchi.mp/b7c61397515f/assedimetro
https://mailchi.mp/b7c61397515f/assedimetro
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
8
O que é assédio
institucional?
Os processos de crise da democracia e da norma institucional 
vigente, desde a Constituição Federal de 1988, servem como 
pano de fundo para as práticas de assédio institucional, por-
tanto, convém falar sobre eles, antes mesmo de conceituar o 
fenômeno. Segundo Cardoso Jr. (2019, p.8), a transformação 
institucional recente no Brasil se caracteriza por ser, ao mesmo 
tempo:
“abrangente (no sentido de que envolve e afeta praticamente todas as 
grandes e principais áreas de atuação governamental), profunda (no 
sentido de que promove modificações paradigmáticas, e não apenas 
paramétricas, nos modos de funcionar das respectivas áreas) e veloz 
(no sentido de que vêm se processando em ritmo tal que setores opo-
sicionistas e mesmo analistas especializados mal conseguem acom-
panhar o sentido mais geral das mudanças em curso)”.
Dessa forma, há grandes descontinuidades – verdadeiras mu-
danças disruptivas – nas ações de governo em relação ao que o 
precedia, por vezes com mudanças que contrariam normativas 
prévias (Silva e Cardoso Jr., 2020).
Complementando este cenário, a significativa presença de che-
fias sem qualificação técnicapara o exercício do cargo – seja 
por serem de áreas alheias às que devem gerir, seja pela fal-
ta de formação para o desempenho da gestão – aprofunda a 
desestabilização das próprias instituições. Em alguns órgãos, a 
fragilidade é ainda maior pela grande presença de trabalhado-
ras/es com vínculos como bolsas e consultorias, terceirizadas/
os, que ficam rendidas/os às ordens momentâneas, em função 
da precariedade da relação contratual.
Isso tudo pode ser imensamente agravado quando se coloca no 
horizonte uma “reforma” administrativa (PEC 32/2020)1 que traz 
entre seus principais motes a restrição da estabilidade (incluin-
do um obscuro período de experiência em que poderia haver 
uma competição entre os postulantes para a ocupação perma-
nente das vagas); a possibilidade de contratações temporárias 
e sem concurso público; e a permissão para que o Presiden-
te da República possa, por decreto, ou seja, sem participação 
do legislativo, extinguir ou mudar atribuições de entidades da 
administração pública. Inevitavelmente essas mudanças torna-
riam o ambiente ainda mais vulnerável à “ingerência volátil da 
política efêmera, que diminui a previsibilidade e confiabilidade 
do ambiente regulatório” (Fonacate, 2020, p.8). Aumentariam, 
portanto, as arbitrariedades e ações com finalidades escusas e 
as práticas de assédio institucional. [1] bit.ly/2GA6CVn
http://bit.ly/2GA6CVn
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
9
Dado esse contexto se torna necessário pontuar e compreen-
der o assédio institucional, que se caracteriza por:
 “um conjunto de discursos, falas e posicionamentos públicos, bem 
como imposições normativas e práticas administrativas, realizado ou 
emanado (direta ou indiretamente) por dirigentes e gestores públicos 
localizados em posições hierárquicas superiores, e que implica recor-
rentes ameaças, cerceamentos, constrangimentos, desautorizações, 
desqualificações e deslegitimações acerca de determinadas organi-
zações públicas e suas missões institucionais e funções precípuas” 
(Afipea, 2020, s.p). 
Conforme Souza Neto et al. (2020), o fenômeno tornou-se “uma 
prática intencional com objetivos claramente definidos, a sa-
ber: i) desorganizar – para reorientar pelo e para o mercado – a 
atuação estatal; ii) deslegitimar as políticas públicas formula-
das sob a égide da CF-1988; e iii) desqualificar os próprios ser-
vidores públicos”. Em outras palavras, ainda que não seja um 
fenômeno totalmente novo, passou a ser usado de tal forma e 
intensidade, que pode ser hoje qualificado como um método 
de governo com vistas à diminuição ou desmonte do Estado, 
tal como este fora desenhado, em grande medida, a partir da 
Constituição Federal de 1988 (Silva e Cardoso Jr., 2020).
Usa-se o termo “institucional” aqui, no sentido daquilo que re-
mete a uma categoria geral que transcende ao indivíduo, grupo 
ou organização específicos que venha, eventualmente, sofrer 
o assédio. Por exemplo, o alvo principal pode ser o serviço pú-
blico de forma ampla, não apenas um servidor ou órgão espe-
cífico, ainda que geralmente se expresse, no limite, em uma 
ação individual, como uma exoneração. Da perspectiva da/o 
praticante do assédio, este pode tanto resultar de ações indi-
viduais, geralmente de atores notórios no cenário político ou 
mesmo governamental, quanto decorrer de um contexto mais 
generalizado, em que é tolerado ou até estimulado pela pró-
pria organização.
Em outras palavras, o assédio institucional é um feixe de atos 
políticos e atos administrativos, comissivos ou omissivos, mui-
tas vezes praticados com abuso de poder, desvio de finalidade 
ou prevaricação. Seu objetivo é o de fragilizar ou desmontar 
processos, políticas e organizações. Seus executores tendem a 
se escamotear sob o véu da discricionariedade administrativa 
ou da liberdade de expressão, evitando serem questionados 
juridicamente com a escusa da separação dos poderes.
Quando o assédio institucional abrange também caracterís-
ticas do assédio moral2, já conhecido e relatado em diversos 
materiais3, temos uma outra categoria definida como “assédio 
institucional de expressão moral”, caracterizado por:
[2] O assédio moral se 
caracteriza pela “ex-
posição de pessoas a 
situações humilhantes 
e constrangedoras no 
ambiente de trabalho, de 
forma repetitiva e pro-
longada, no exercício de 
suas atividades. Conduta 
abusiva, manifestando-se 
por comportamentos, 
palavras, atos, gestos 
ou escritos que possam 
trazer danos à persona-
lidade, à dignidade ou 
à integridade física e 
psíquica de uma pessoa, 
pondo em perigo o seu 
emprego ou degradando 
o ambiente de trabalho” 
(TST, 2019).
[3] bit.ly/3ltC5qT
bit.ly/2GBoiQq
bit.ly/30RPRf8
bit.ly/3dgUX9u
bit.ly/3iKZKS2
http://bit.ly/3ltC5qT
http://bit.ly/2GBoiQq
http://bit.ly/30RPRf8
http://bit.ly/3dgUX9u
http://bit.ly/3iKZKS2
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
10
“ameaças (físicas e psicológicas), cerceamentos, constrangimentos, 
desautorizações, desqualificações e perseguições, geralmente ob-
servadas entre chefes e subordinados (mas não só!) nas estruturas 
hierárquicas de determinadas organizações públicas (e privadas), 
redundando em diversas formas de adoecimento pessoal, perda de 
capacidade laboral e, portanto, mau desempenho profissional no âm-
bito das respectivas funções públicas.” (Afipea, 2020, s.p).
Diferente do assédio moral, essas atitudes citadas anterior-
mente, ocorrem relacionadas a um contexto de assédio sobre 
a instituição, trazendo uma tipologia híbrida entre o assédio 
institucional e o moral.
Portanto, o pano de fundo e as motivações das três categorias 
mudam. No assédio moral, trata-se de relações abusivas den-
tro do ambiente de trabalho entre colegas e/ou chefes e suas/
seus subordinadas/os, motivadas por relações pessoais. No 
assédio institucional, trata-se de assédio governamental sobre 
as instituições, áreas técnicas e trabalhadoras/es. No assédio 
institucional de expressão moral, o ambiente de trabalho é cla-
ramente influenciado pelo contexto do assédio institucional, e 
há, assim, produção de sofrimento ou prejuízos pessoais, em 
função do contexto institucional.
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
11
Exemplos de assédio 
institucional
A seguir estão listadas algumas situações, partindo de uma des-
crição mais generalizada dos fatos, acompanhada de casos no-
ticiados na mídia, com link para as matérias (vide notas de roda-
pé). Vale ressaltar que não é intenção desta cartilha tipificar ou 
esgotar os casos, mas sim iniciar uma caracterização a fim de 
subsidiar o debate sobre o tema.
Constrangimento, público ou não, de órgãos ou setores por di-
vulgarem resultados de suas ações, quando estes passam a não 
estar de acordo com a agenda política ou ideológica do governo.
Um exemplo é a exoneração do diretor do Instituto Nacional de 
Pesquisas Espaciais (Inpe), Ricardo Galvão, em função do órgão 
ter publicado dados sobre o desmatamento que desagradaram 
instâncias superiores do governo4.
Situação semelhante ocorreu no Ministério da Saúde, em que 
após diversas ocasiões de explícitas discordâncias entre o Presi-
dente da República e os gestores da pasta, notoriamente sobre 
a indicação de Cloroquina para tratamento da Covid-19, houve 
exoneração de ministros e secretários5.
Impedimentos totais ou parciais de publicação de materiais ins-
titucionais, produzidos em função da função precípua da organi-
zação, sem justificativa plausível.
Como exemplo pode-se mencionar o caso de impedimento de 
divulgação dos resultados do 3º Levantamento Nacional Domi-
ciliar sobre o Uso de Drogas, pesquisa nacional realizada pela 
Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), em parceria com o Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Instituto Nacional 
de Câncer (Inca) e a Universidade de Princeton, nos EUA, com 
custo de sete milhões de reais. Os resultados só foram liberados 
após intermediação da Advocacia Geral da União (AGU)6.
Impedimento, demora ou alteração no processo da definiçãoou 
nomeação de servidoras/es para cargos vagos, sem apresenta-
ção de justificativas, deixando setores sem chefias ou nomean-
do apenas indicações políticas, notadamente para exercer domi-
nação ideológica e política sobre a área, por vezes, contrárias às 
finalidades do órgão7.
Exemplo notório ocorreu na indicação do presidente para a Fun-
dação Palmares8, assim como em reitorias universitárias. As in-
dicações para os cargos mais altos da Esplanada dos Ministérios 
são feitas diretamente pelo presidente. Porém, é conveniente 
que os demais cargos sejam escolhidos pela/o própria/o minis-
tra/o e demais chefias. No entanto, em março de 2019, foi criado 
[4] glo.bo/36QKlx4
[5] bit.ly/2SJzyfX
[6] bit.ly/30Qpmqx
bit.ly/36PxlrF
bit.ly/2I9yvnj
[7] bit.ly/36MPxC8 
http://glo.bo/36QKlx4
http://bit.ly/2SJzyfX
http://bit.ly/30Qpmqx
http://bit.ly/36PxlrF
http://bit.ly/2I9yvnj
http:// bit.ly/36MPxC8 
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
12
[8] bit.ly/3lsaarp 
[9] glo.bo/2GKUdOj
[10] bit.ly/2I6RcrM
bit.ly/2GVD5Fq
[11] glo.bo/3dfu2v5
bit.ly/33KgbJM 
[12] bit.ly/2IgaJpZ
[13] bit.ly/2IgaOtN
[14] glo.bo/3ltssbK
o Sistema Integrado de Nomeações e Consultas (Sinc), que res-
palda a avaliação e a investigação da/o indicada/o, culminando 
na verificação de conveniência e oportunidade da indicação.
Para a definição de um/a nova/o reitor/a, normalmente ocorre 
a indicação, por eleição da comunidade acadêmica, de uma lista 
tríplice de candidatas/os ao cargo. Apesar de a lei permitir que o 
Presidente da República escolha qualquer um dos três nomes, o 
primeiro da lista era tradicionalmente o escolhido pelos últimos 
governos. Isso não tem se mantido, pois até agosto (2020) o go-
verno interveio na nomeação de Universidades/Institutos Fede-
rais na Bahia, Ceará, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Rio de 
Janeiro e Santa Catarina9.
Utilização de instrumentos como Processos Administrativos Dis-
ciplinares (PADs) e destituições de cargos e de chefias de con-
fiança ou falta de nomeação como forma de perseguição, ou 
seja, sem justificativa clara, tudo isto a pretexto de uma suposta 
“discricionariedade”.
Exemplo disso são as exonerações em áreas técnicas, após pu-
blicação de materiais com conteúdos que desagradaram o alto 
escalão do governo10. Um caso de destaque foi o da nota técnica 
com orientações sobre o acesso à saúde sexual e reprodutiva 
durante o enfrentamento ao coronavírus. Alguns dos temas tra-
tados na nota técnica, como a inclusão da contracepção como 
necessidade essencial durante a pandemia, desagradaram a 
equipe do ministro interino da Saúde e causaram a exoneração 
de integrantes da equipe técnica que elaborou o documento. No 
entanto, as orientações respeitavam as normas e o direciona-
mento do próprio Ministério, apenas reforçando junto aos esta-
dos e municípios sua manutenção durante a pandemia11.
Edição de atos normativos que vedam a liberdade de expressão 
de seu próprio corpo de funcionários.
É o caso, por exemplo, da Nota Técnica nº 1.556/2020, da Con-
troladoria Geral da União (CGU)12, que versa sobre a conduta 
das/os servidoras/es públicas/os federais nos meios de comuni-
cação virtual, de modo que veda qualquer tipo de manifestação 
contrária ao órgão ou entidade de lotação13.
Atuação deliberada e repetida reiteradas vezes para prejudicar 
e achincalhar a honra e a imagem coletiva das/os servidoras/es 
públicas/os.
Um exemplo emblemático foi quando o atual Ministro da Econo-
mia qualifica as/os servidoras/es públicas/os como “parasitas” ou 
“inimigos”, visando a desmoralização e a desmobilização14. Isto é, 
abusa de sua autoridade – que lhe garante ampla visibilidade pú-
blica – para atribuir informações falsas e adjetivos ofensivos gene-
ralizados e descompassados da realidade, prejudicando a imagem 
dos/das servidores públicos/as diante da sociedade e, com isso, 
pretendendo implementar a agenda da reforma administrativa.
http://bit.ly/3lsaarp 
http://glo.bo/2GKUdOj
http://bit.ly/2I6RcrM
http://bit.ly/2GVD5Fq
http://glo.bo/3dfu2v5
http://bit.ly/33KgbJM 
http://bit.ly/2IgaJpZ
http://bit.ly/2IgaOtN
http://glo.bo/3ltssbK
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
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Como diferenciar assédio 
institucional dos atos da gestão?
Obviamente que ser dirigente de uma área (ou de um ministério 
ou um país) pressupõe decisões que não agradarão a todas/os 
as/os envolvidas/os, ou por vezes, beneficiarão algumas/alguns 
em detrimento de outras/os. No âmbito da administração pú-
blica, entretanto, tais decisões não podem decorrer de meras 
preferências pessoais ou do grupo político da ocasião, sem que 
sejam fundamentadas seguindo o rito e os pressupostos da ges-
tão pública e a finalidade do bem público.
Críticas desde as mais amplas sobre um órgão inteiro, até as 
mais minuciosas sobre métodos de trabalho podem e devem 
ser feitas pelas/os suas/seus gestoras/es, desde que no intuito 
de aprimoramento de seu funcionamento, considerando seus 
objetivos precípuos e suas normativas, mas, principalmente, de 
forma embasada, sustentável, transparente e participativa.
Decisões estratégicas discricionárias sobre publicidade de ma-
teriais produzidos por órgãos da administração pública devem 
ser tomadas por aquelas/es que estão em posição de responsa-
bilidade sobre seus impactos. Isso pode eventualmente incluir a 
não publicização ou mesmo a publicização parcial, somente se 
houver justificativas legais e institucionais para tais atos, dados 
os princípios da transparência e da necessidade de motivação 
de quaisquer atos da gestão pública.
A escolha ou autorização para nomeação de servidoras/es em 
funções e cargos é dependente de relações de confiança e al-
gum nível de alinhamento com o programa de governo vigente, 
desde que sempre mantidos os fundamentos e objetivos basila-
res do Estado e as normativas da administração pública. O fato 
de serem de livre nomeação e exoneração, no entanto, não per-
mite ao superior hierárquico desconsiderar fatores como conhe-
cimento técnico, trajetória profissional e requisitos necessários 
para o adequado desempenho, tanto individual, quanto da área 
chefiada ou assessorada para a ocupação do cargo.
Em suma, a discricionariedade não significa em hipótese nenhu-
ma a arbitrariedade, de modo que o ato administrativo deve vir 
acompanhado de motivação, e a ela estar vinculado, de maneira 
normativamente fundamentada. Em verdade, tem-se configura-
da uma arbitrariedade, a partir do momento em que são ultra-
passados os limites legais e lícitos, para dar cabo a um projeto 
de governo ou uma ideologia, e assim se diminui ou impede o 
funcionamento estatal a serviço do bem público, bem como se 
malogra a dignidade das/os servidoras/es.
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
14
Aspectos jurídicos que 
se aproximam do tema
Por se tratar de um fenômeno novo em sua complexidade, não 
há ainda uma conceituação no campo jurídico. Consequente-
mente, não há leis que disponham especificamente sobre o 
assédio institucional. Entretanto, podemos identificar normas 
que dão subsídios para o reconhecimento e combate a essa 
prática, desde a própria Constituição Federal até o Código de 
Ética do Servidor Público, chegando na possibilidade de carac-
terização da figura jurídica de dano moral coletivo.
No que se refere à Constituição Federal, em seu 1º artigo são 
fixados os fundamentos da República, entre eles: cidadania, 
dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho 
e da livre iniciativa e o pluralismo político. Em seu artigo 3º, são 
elencados, dentre os objetivos fundamentais da República: a 
construção de uma sociedade livre, justa e solidária e a promo-
ção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, 
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (BRASIL, 
1988). Em ambos temos tanto princípios basilares do sentido 
do Estado e do serviço público, quanto elementos que apoiam 
o delineamento do assédio.
Já o Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, que dispõe so-
bre o Código de ÉticaProfissional do Serviço Público Civil do 
Poder Executivo, prevê vedações às condutas dos servidores. 
Por exemplo, é vedado ao servidor público: permitir que perse-
guições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou interesses 
de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os 
jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquica-
mente superiores ou inferiores (BRASIL, 1994). Portanto, sen-
do condutas vedadas no trato individual, como poderiam ser 
toleradas ou até mesmo proferidas muitas vezes por aqueles 
que deveriam zelar pelo correto funcionamento da administra-
ção pública? Nesse sentido é possível a caracterização de dano 
moral coletivo.
O conceito de dano moral coletivo, ocasionado pelo assédio ins-
titucional, é a lesão, na esfera moral, de uma comunidade. Isto é, 
a violação de valores coletivos, atingidos injustificadamente do 
ponto de vista jurídico. Para o Superior Tribunal de Justiça (STJ), 
não é necessária a demonstração de prejuízos concretos ou de 
efetivo abalo moral. O dano moral coletivo somente é configura-
do nas hipóteses em que há lesão injusta e intolerável de valores 
fundamentais da sociedade, não bastando a mera infringência 
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
15
a disposições de lei ou contrato15. A título de exemplo, o Minis-
tro da Economia, Paulo Guedes, foi condenado em primeira ins-
tância a pagar indenização ao sindicato de Policiais Federais da 
Bahia em ação ajuizada por dano moral coletivo em função da 
fala do ministro em que chamou servidoras/es de parasitas16.
O assédio institucional também pode se enquadrar como des-
vio de finalidade, nas situações em que ocorrem atos discricio-
nários cujos motivos são inidôneos – pois atendem a interesses 
privados ou partidários, ao invés do interesse público. Estes atos 
ilícitos podem ser combatidos, pontualmente, pela judicialização 
com ações populares, ações civis públicas, mandados de segu-
rança, na forma da Lei nº 4.717/65.
No mais, a afronta aos princípios da administração pública com 
dolo de ferir a lei, ainda que sem proveito econômico, pode 
configurar ato de improbidade administrativa, punível com de-
missão e suspensão dos direitos políticos, além de ser causa de 
inelegibilidade.
Além disso, uma vez que o assédio institucional se exprime, mui-
tas vezes, nas relações pessoais, podem ocorrer situações que 
se caracterizam também como assédio moral e, dessa forma, 
medidas jurídicas cabíveis nestes casos podem ser tomadas 
(vide cartilhas citadas na primeira nota de rodapé).
Art. 2º São nulos os atos lesivos ao patrimônio das entidades mencionadas 
no artigo anterior, nos casos de:
a) incompetência;
b) vício de forma;
c) ilegalidade do objeto;
d) inexistência dos motivos;
e) desvio de finalidade.
Parágrafo único. Para a conceituação dos casos de nulidade observar-se-
-ão as seguintes normas:
a) a incompetência fica caracterizada quando o ato não se incluir nas atri-
buições legais do agente que o praticou;
b) o vício de forma consiste na omissão ou na observância incompleta ou 
irregular de formalidades indispensáveis à existência ou seriedade do ato;
c) a ilegalidade do objeto ocorre quando o resultado do ato importa em 
violação de lei, regulamento ou outro ato normativo;
d) a inexistência dos motivos se verifica quando a matéria de fato ou de 
direito, em que se fundamenta o ato, é materialmente inexistente ou juridi-
camente inadequada ao resultado obtido;
e) o desvio de finalidade se verifica quando o agente pratica o ato visan-
do a fim diverso daquele previsto, explícita ou implicitamente, na regra de 
competência.
[15] STJ, 3ª Turma, REsp 
1502967/RS, Relatora Mi-
nistra NANCY ANDRIGHI, 
julgado em 07/08/2018, 
DJe de 14/08/2018.
[16] bit.ly/3dfAbXW
http://bit.ly/3dfAbXW
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
16
Consequências do 
assédio institucional
Além das consequências individuais de quem passa direta ou 
indiretamente por situação de assédio institucional, seja no 
âmbito emocional, seja no âmbito financeiro ou de desenvolvi-
mento na atuação profissional, há consequências também no 
âmbito organizacional e social. Nesse aspecto, destacam-se:
Desarticulação e desorganização institucional, gerando 
inefetividade e ineficiência;
Fragilização na gestão e na prestação de serviços públicos;
Perda (por exoneração, de fato, ou por desmotivação) de 
servidoras/es qualificados/as;
Destruição de capacidades institucionais em áreas de plane-
jamento, administração e nas políticas sociais prestacionais;
Descontinuidade da ação pública;
Restrição de direitos.
Dessa forma, há um prejuízo imensurável para a sociedade 
dado que atribuições que deveriam ser realizadas, não o são, 
gerando lacunas importantes de conhecimento e de ação esta-
tal para lidar com as questões sociais.
A tendência, ainda, é de aumento da corrupção, seja pelo au-
mento da arbitrariedade em nomeações e, portanto, do estabe-
lecimento de clientelismo e outras relações de compromisso e 
confiança que não as republicanas, seja pela baixa transparência 
sobre os atos (Souza Neto et al., 2020). Em função disso, o Es-
tado também fica desacreditado pela população, gerando um 
dano não apenas imediato, mas também histórico pelos efeitos 
dessa falta de expectativa sobre suas funções.
ASSÉDIO INSTITUCIONAL: O QUE É? COMO ENFRENTAR?
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Reações possíveis diante 
de situações de assédio 
institucional
Ainda que haja maior dificuldade de caracterização das situa-
ções de assédio institucional, por extrapolarem relações estrita-
mente individuais, o conhecimento sobre o tema e a identifica-
ção de ocorrências são fundamentais para que se possibilitem 
reações nos âmbitos administrativo, jurídico e político.
Por se tratar de ações que muitas vezes envolvem interferên-
cias em processos correntes de trabalho, é muito importante 
o registro das informações, além do compartilhamento com 
colegas e outros envolvidos, para que se possa dar mais visibi-
lidade ao ocorrido.
Superior hierárquico, para a Ouvidoria ou para a Comissão 
de Ética
Caso existam situações que também configuram-se como assé-
dio moral, é possível “fazer denúncia para o superior hierárqui-
co, para a Ouvidoria ou para a Comissão de Ética, conforme a 
gravidade e a regulamentação de cada instituição. As denúncias 
consideradas procedentes poderão ensejar a abertura de sindi-
cância e de processo administrativo disciplinar” (TST, 2019).
Associação, Sindicato, Ministério Público do Trabalho
Diante de uma situação que se expressa de forma coletiva e 
muitas vezes atingindo a imagem de servidoras/es públicas/os, é 
fundamental que associações e sindicatos sejam acionados para 
auxiliar na organização das/os filiadas/os nas reações pertinen-
tes. São possíveis tanto ações no âmbito político, como publi-
cização dos fatos, pedidos de esclarecimento, posicionamentos 
públicos, greves, quanto ações jurídicas, nos casos de configu-
ração de improbidade administrativa, difamação ou dano moral 
coletivo, por exemplo.
Assediômetro
Com o objetivo de aumentar a compreensão sobre esse fenô-
meno, tanto para ampliar a divulgação, quanto para viabilizar 
ações de denúncia e combate ao assédio institucional, foi criado 
o “Assediômetro”, uma parceria entre a Afipea e a Arca (Articula-
ção das Carreiras para o Desenvolvimento Sustentável). Nele po-
dem ser realizados registros anônimos de casos, que compõem 
um gráfico de frequência de situações por temas. Acesse.
http://arcadesenvolvimento.org/assediometro/
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