Caderno Legislação Trabalhista e PRevidenciária
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Caderno Legislação Trabalhista e PRevidenciária

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Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva
em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens
(utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por
ela a preços elevados (Truck System)

1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-
versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo

2. Proteção contra credores do empregado

2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.

3. Proteção contra credores do empregador

Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são
pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.

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JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)

EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL

Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que
iremos transcrever e ressaltar seus requisitos.
Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância
para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com
o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos
os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham
os requisitos necessários.

ARTIGO 461

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios
de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por
merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial.

Requisitos

IDENTIDADE DE FUNÇÃO - A atividade exercida tem de ser absolutamente igual. Não se
considera o cargo, mas a função ou o conteúdo do cargo.

TRABALHO DE IGUAL VALOR - É o que é feito com igual produtividade (quantidade) e
preparação técnica (qualidade).

MESMO EMPREGADOR - O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.

MESMA LOCALIDADE - Mesmo município ou região metropolitana.

DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO (na função) - A diferença não pode ultrapassar 2
anos na função.

INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA REGISTRADO EM SRT.

Obs: Dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco, de que falamos no início,
cabe ao empregado somente PROVAR QUE EXERCIA A MESMA FUNÇÃO DO
PARADIGMA, cabendo ao empregador provar que não existiam os outros requisitos.

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Aula 5 - ALTERAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DURAÇÃO
DO TRABALHO

A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas
não se sabe quando terminará.

Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não pode
sofrer alterações?

A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que
estabelece a seguinte regra:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas
Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta
garantia.

Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:

Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é
uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração
poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.

Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.

Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem ser:

• Subjetivas (mais raras)
• Objetivas (mais comuns)

ALTERAÇÕES SUBJETIVAS - dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado.
Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio , os
direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto
ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o
empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento
expresso do empregador.

ALTERAÇÕES OBJETIVAS - São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que
é a base de nosso estudo. Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação;
Turno, etc.

ALTERAÇÃO UNILATERAL - Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta
regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi.

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(Continuação do Caderno de Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................)

Jus Variandi

São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu
poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem
ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação
(provisoriamente), etc.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:

trabalhar, para o empregado
pagar o salário, para o empregador

Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).

Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada
durante a crise atual.

Licenças não remuneradas.

Trabalhadores durante uma greve.

Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT

Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de
tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS.

Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço
e recolhimento.

Faltas injustificadas.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas
recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de
Interrupção:

Licença- Paternidade
Férias – Feriados e Repouso Semanal
Licença-Maternidade
Licenças previstas no

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Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Licenças Remuneradas
Faltas Justificadas
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença

A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho
(Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou
férias).

O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o
objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos