Gestão de Pessoas e Mercado de Trabalho

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PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS 
ADMINISTRAÇÃO
Rio de Janeiro, 31 de agosto de 2011
BEM-VINDO À DISCIPLINA
PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS 
																
Aula 02: MERCADO DE TRABALHO
			
Vamos conhecer os objetivos de
 nossa segunda aula?
- Identificar as três etapas das organizações no decorrer do século XX.
- Explicar o impacto das micro e macro variáveis nas transformações das organizações
- Reconhecer o novo papel da gestão de pessoas
- Diferenciar mercado de trabalho de mercado de recursos humanos
 
																			
Aula 02: MERCADO DE TRABALHO
			
 Após a leitura e entendimento do conceito de Gestão de Pessoas, é importante compreender o contexto mercadológico que estamos inseridos.
Para entender melhor este contexto, nossa segunda aula trará reflexões sobre o mercado de trabalho , as tendências e transformações para gestão de pessoas.
O mercado tem sofrido inúmeras transformações e apresenta um cenário bastante volátil que impacta os processos, relações e posicionamento organizacional.
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 MERCADO
MERCADO – “ significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.”(CHIAVENATO,2008, p.104)
 
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MERCADO DE TRABALHO
Entendido o que é mercado, vejamos agora o conceito de MERCADO DE TRABALHO:
 
“ É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações” (CHIAVENATO,2008, p.104)
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Mercado de Recursos Humanos
Mercado de Recursos Humanos : “ Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego”
MRH – MERCADO DE CANDIDATOS – “Se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas disposta a buscar um outro emprego”. (CHIAVENATO, 2008, p.110e111)
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Eras da Organizacional
Chiavenato (2004) como Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) identificam no século XX três grandes eras organizacionais nas quais a percepção da empresa com relação à administração das pessoas foi modelada:
 Era Industrial Clássica (Era Industrial)
Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial) 
Era da Informação (Era Informacional).
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Era Industrial Clássica
No período após Revolução Industrial, o modelo organizacional baseava-se em um desenho da lógica do sistema fechado, a concepção de que existia um único processo ótimo a ser planejado e percorrido, em que as pessoas eram consideradas recursos de produção, assim como as máquinas. 
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Era Industrial Clássica
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Era Industrial Neoclássica
Após Segunda Guerra Mundial, quando os serviços superam a industrialização e a velocidade da mudança é cada vez maior, o modelo era baseado num desenho matricial, a fim de proporcionar características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A empresa passa a planejar estrategicamente em função das forças de mercado existentes (PORTER, 2008). O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não necessariamente em equipe.  
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Era Industrial Neoclássica
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Era da Informação
Iniciada nos anos de 1990, influenciado pelas revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado de um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do indivíduo, perante uma situação profissional.
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Era da Informação
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Desenho Orgânico 
No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipes dentre as características levantadas por Chiavenato (2004):
Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; 
Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; 
Equipes interdisciplinares não-hierárquicas; 
Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta; 
Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. 
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Características da Gestão de Pessoas antes e depois
 
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Características da Gestão de Pessoas antes e depois
 
 
 
Fonte: (CHAVENATO, 2008, p.50)
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Talentos
Arquitetura Organizacional
Estilos de gestão
Cultura organizacional
Componentes do Capital Humano
Fonte: CHIAVENATO, 2008, p.54 (adaptado)
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A cadeia de valor a partir das pessoas  
 
Pessoas
Talento
Competên- cias
Capital
Humano
Capital
Intelectual
Resultados
Fonte: CHIAVENATO, 2008, p.56
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SÍNTESE DA AULA 2
Veja o que aprendeu nesta aula:
 
Entendeu a importância das mudanças do mercado
Compreendeu como as micro e macro variáveis impactam a gestão de pessoas
Aprofundou conhecimentos sobre o novo perfil do mercado
 
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Para refletir:
“Não existem grandes oportunidades profissionais, mas sim uma somatória de pequenos eventos e encontros que, se você souber aproveitar, podem levá-lo ao lugar certo. Aceite os desafios sem temê-los. Não se acovarde nunca! O que mais vejo nos jovens hoje em dia é medo. Acho que até faz parte da nossa cultura - não somos muito treinados para 'ir fundo'. Eu tive a sorte de ter sido criado livre, sempre com a certeza de ter respaldo, de ter amor.” “Quando você contrata muitas pessoas, é inevitável errar. Não existe um perfil correto. Acho que existe a pessoa certa, no momento certo, para a posição certa. Busco pessoas seguras, sem medo de assumir riscos. Uma das coisas que mais limita o ser humano é o medo. As pessoas gostam de viver na ‘zona de conforto’, fazer o que já sabem, sem ter aprendizado algum. Eu não aprecio este estilo.”
Fernando Terni, Presidente da Nokia 
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