Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas
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Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas

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O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não
necessariamente em equipe. "Desenho matriarcal"

Era da Informação (Era Informacional)

E na terceira era, presente nos dias atuais, iniciada nos anos de 1990, influenciada pelas
revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado
por um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o
recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do
indivíduo, perante uma situação profissional. "Desenho orgânico"

No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipe:

– Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos.
– Elevada interdependência entre as redes internas de equipes.
– Equipes interdisciplinares não hierárquicas.
– Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos

proativos e inteligentes, que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no
comprometimento como forma de motivação.

– Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta.

O desenho orgânico tem como fundamento o conceito de holismo organicista, desenvolvido por
Jan Smuts em 1926 “como uma síntese ou uma união de partes que é tão compacta e intensa que
é mais do que o total de suas partes, de forma que o todo e as partes, consequentemente, se
influenciam e se determinam reciprocamente”

“É importante este entendimento para diferenciarmos o paradigma da era atual (holístico) do
paradigma social da era anterior ainda dominante hoje nas organizações (cartesiano-
mecanicista), criticada por conduzir a uma excessiva ênfase da fragmentação do modo de pensar
e agir de toda uma sociedade, ocasionando até mesmo o tratamento de disciplinas do
conhecimento como compartimentos estanques e separados”

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JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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De acordo com as características das eras que acabamos de ver, configura-se um novo olhar para
as organizações e a prática de seus gestores. Sendo assim, renova-se o formato da Gestão de
Pessoas e suas relações com o mercado.

Visualizando esta nova perspectiva, um novo perfil de mercado surge e novas necessidades e
qualificações são exigidas ao ser humano que deseja ingressar em uma organização.

ANTES ATUALMENTE

Cúpula de ARH
Orientada operacionalmente:
ênfase nas regras e
procedimentos

Orientada estrategicamente:
ênfase na missão e na visão

Função da Diretoria Define a missão, visão e objetivos para os gerentes

Define os valores que
banalizam a conduta dos
gerentes e das pessoas

Função da Média Gerência
Acompanhamento e controle
dos gerentes
de nível médio

Aconselhamento e apoio aos
gerentes de nível médio

Função da Gerência Inferior Funcionário – Mero seguidor das normas internas
Proprietário do processo. Líder
das pessoas

Sistema de Remuneração Salário fixo baseado no nível do cargo ocupado

Incentivos baseados nas metas
e resultados alcançados.
Remuneração variável e
flexível

Função Principal Prestar serviços especializados a todos os órgãos da empresa

Assessorar os gerentes para
agregar valor à empresa e aos
funcionários

Foco Principal

Foco nos produtos e serviços
oferecidos pela área de RH.
Objetivos departamentais e
táticos
Prestação de serviços internos

Foco nos clientes e usuários.
Objetivos organizacionais e
estratégicos.
Consultoria e assessoramento.

Constituição do talento humano:

✔ Conhecimento
✔ Habilidade
✔ Julgamento
✔ Atitude

Cadeia de valor a partir das pessoas:

• Pessoas – Talentos – Competências – Capital Humano – Capital Intelectual – Resultados.

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JULIO CESAR DE SOUZA
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Componentes do capital humano:

✔ Arquitetura organizacional
✔ talentos
✔ Estilos de Gestão
✔ cultura organizacional

Aula 3 - Recrutamento e Seleção
Recrutamento - Processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu
processo seletivo.
Processo de comunicação da organização que divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
MRH.
É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego, através do qual a empresa busca,
internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas.

Há dois tipos de recrutamento:

Recrutamento Interno:
É aquele que atrai os próprios funcionários da empresa como candidatos às vagas.

Recrutamento Externo:
É aquele que atrai no mercado de trabalho os candidatos às vagas.

RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens:
•Mais econômico;
•é mais rápido;
•apresenta maior índice de segurança, já que os
candidatos são conhecidos;
•é fonte poderosa de motivação;
•representa uma garantia de adaptação à
empresa.

Desvantagens:
•Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o
profissional transferido ou promovido;
•quando praticado excessivamente, “freia” a
renovação dos quadros e o ingresso de know-
how.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens:
•Traz conhecimentos e experiências de outras
empresas/culturas;
•mexe com a acomodação.

Desvantagens:
 •Gera insatisfação nos funcionários que se
sentem preteridos do processo de seleção;
•gera maior custo;
•é mais demorado;
•provoca incerteza quanto à adaptação.

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JULIO CESAR DE SOUZA
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As Fontes de Recrutamento são os lugares nos quais a empresa aplica as técnicas de
recrutamento, a fim de atrair os candidatos aos empregos.

Veja abaixo algumas Técnicas de Recrutamento:

✔ Anúncios em jornais/revistas
✔ Banco de dados de candidatos
✔ Visitas à empresa
✔ Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc).
✔ Palestras em escolas
✔ Contatos com associações de classe
✔ Divulgação junto aos funcionários
✔ Programas de Estágio/Trainee

Avaliação dos resultados do recrutamento

O processo de recrutamento é muito importante para o MRH. Sendo assim, o recrutador deve
avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das
organizações. Essa avaliação é verificada quando conseguimos convocar e selecionar a pessoa
adequada para o cargo disponível.

Seleção de pessoal é o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais
adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.

1. Solicitação de Pessoal
2. Análise: Proposta de emprego e currículos
3. Triagem Inicial: Com base em um requisito essêncial
4. Entrevista Inicial: RH
5. Avaliação Psicológica: Projetiva e Psicométrica
6. Aplicação de teste situacionais: de simulação
7. Referências
8. Entrevista Final: Requisitante
9. Exames Médicos

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JULIO CESAR DE SOUZA
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Em um processo de Recrutamento e Seleção, os Traços de Personalidade são importantes
características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores
que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo.

Levantamento Pofissiográfico é um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos,
mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante

Atenção aos aspectos que também deverão ser observados:
➔ Aparência.
➔ Rapidez de Compreensão