Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas
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Caderno de Procesos e Práticas em Gestão de Pessoas

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O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não
necessariamente em equipe. "Desenho matriarcal"

Era da Informação (Era Informacional)

E na terceira era, presente nos dias atuais, iniciada nos anos de 1990, influenciada pelas
revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado
por um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o
recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do
indivíduo, perante uma situação profissional. "Desenho orgânico"

No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipe:

\u2013 Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos.
\u2013 Elevada interdependência entre as redes internas de equipes.
\u2013 Equipes interdisciplinares não hierárquicas.
\u2013 Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos

proativos e inteligentes, que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no
comprometimento como forma de motivação.

\u2013 Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta.

O desenho orgânico tem como fundamento o conceito de holismo organicista, desenvolvido por
Jan Smuts em 1926 \u201ccomo uma síntese ou uma união de partes que é tão compacta e intensa que
é mais do que o total de suas partes, de forma que o todo e as partes, consequentemente, se
influenciam e se determinam reciprocamente\u201d

\u201cÉ importante este entendimento para diferenciarmos o paradigma da era atual (holístico) do
paradigma social da era anterior ainda dominante hoje nas organizações (cartesiano-
mecanicista), criticada por conduzir a uma excessiva ênfase da fragmentação do modo de pensar
e agir de toda uma sociedade, ocasionando até mesmo o tratamento de disciplinas do
conhecimento como compartimentos estanques e separados\u201d

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JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Caderno de Processos e Práticas em Gestão de Pessoas.......................................)
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De acordo com as características das eras que acabamos de ver, configura-se um novo olhar para
as organizações e a prática de seus gestores. Sendo assim, renova-se o formato da Gestão de
Pessoas e suas relações com o mercado.

Visualizando esta nova perspectiva, um novo perfil de mercado surge e novas necessidades e
qualificações são exigidas ao ser humano que deseja ingressar em uma organização.

ANTES ATUALMENTE

Cúpula de ARH
Orientada operacionalmente:
ênfase nas regras e
procedimentos

Orientada estrategicamente:
ênfase na missão e na visão

Função da Diretoria Define a missão, visão e objetivos para os gerentes

Define os valores que
banalizam a conduta dos
gerentes e das pessoas

Função da Média Gerência
Acompanhamento e controle
dos gerentes
de nível médio

Aconselhamento e apoio aos
gerentes de nível médio

Função da Gerência Inferior Funcionário \u2013 Mero seguidor das normas internas
Proprietário do processo. Líder
das pessoas

Sistema de Remuneração Salário fixo baseado no nível do cargo ocupado

Incentivos baseados nas metas
e resultados alcançados.
Remuneração variável e
flexível

Função Principal Prestar serviços especializados a todos os órgãos da empresa

Assessorar os gerentes para
agregar valor à empresa e aos
funcionários

Foco Principal

Foco nos produtos e serviços
oferecidos pela área de RH.
Objetivos departamentais e
táticos
Prestação de serviços internos

Foco nos clientes e usuários.
Objetivos organizacionais e
estratégicos.
Consultoria e assessoramento.

Constituição do talento humano:

\u2714 Conhecimento
\u2714 Habilidade
\u2714 Julgamento
\u2714 Atitude

Cadeia de valor a partir das pessoas:

\u2022 Pessoas \u2013 Talentos \u2013 Competências \u2013 Capital Humano \u2013 Capital Intelectual \u2013 Resultados.

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Componentes do capital humano:

\u2714 Arquitetura organizacional
\u2714 talentos
\u2714 Estilos de Gestão
\u2714 cultura organizacional

Aula 3 - Recrutamento e Seleção
Recrutamento - Processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu
processo seletivo.
Processo de comunicação da organização que divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
MRH.
É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego, através do qual a empresa busca,
internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas.

Há dois tipos de recrutamento:

Recrutamento Interno:
É aquele que atrai os próprios funcionários da empresa como candidatos às vagas.

Recrutamento Externo:
É aquele que atrai no mercado de trabalho os candidatos às vagas.

RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens:
\u2022Mais econômico;
\u2022é mais rápido;
\u2022apresenta maior índice de segurança, já que os
candidatos são conhecidos;
\u2022é fonte poderosa de motivação;
\u2022representa uma garantia de adaptação à
empresa.

Desvantagens:
\u2022Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o
profissional transferido ou promovido;
\u2022quando praticado excessivamente, \u201cfreia\u201d a
renovação dos quadros e o ingresso de know-
how.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens:
\u2022Traz conhecimentos e experiências de outras
empresas/culturas;
\u2022mexe com a acomodação.

Desvantagens:
 \u2022Gera insatisfação nos funcionários que se
sentem preteridos do processo de seleção;
\u2022gera maior custo;
\u2022é mais demorado;
\u2022provoca incerteza quanto à adaptação.

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As Fontes de Recrutamento são os lugares nos quais a empresa aplica as técnicas de
recrutamento, a fim de atrair os candidatos aos empregos.

Veja abaixo algumas Técnicas de Recrutamento:

\u2714 Anúncios em jornais/revistas
\u2714 Banco de dados de candidatos
\u2714 Visitas à empresa
\u2714 Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc).
\u2714 Palestras em escolas
\u2714 Contatos com associações de classe
\u2714 Divulgação junto aos funcionários
\u2714 Programas de Estágio/Trainee

Avaliação dos resultados do recrutamento

O processo de recrutamento é muito importante para o MRH. Sendo assim, o recrutador deve
avaliar se o resultado de seu recrutamento está atendendo a demanda e às necessidades das
organizações. Essa avaliação é verificada quando conseguimos convocar e selecionar a pessoa
adequada para o cargo disponível.

Seleção de pessoal é o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais
adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.

1. Solicitação de Pessoal
2. Análise: Proposta de emprego e currículos
3. Triagem Inicial: Com base em um requisito essêncial
4. Entrevista Inicial: RH
5. Avaliação Psicológica: Projetiva e Psicométrica
6. Aplicação de teste situacionais: de simulação
7. Referências
8. Entrevista Final: Requisitante
9. Exames Médicos

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Em um processo de Recrutamento e Seleção, os Traços de Personalidade são importantes
características que devem ser analisadas, pois eles são um conjunto de crenças, atitudes e valores
que se integram em uma configuração característica de cada indivíduo.

Levantamento Pofissiográfico é um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos,
mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante

Atenção aos aspectos que também deverão ser observados:
\u2794 Aparência.
\u2794 Rapidez de Compreensão