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PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS 
PROFESSOR RICARDO FERREIRA 
Rio de Janeiro
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Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, 
avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em 
atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
 que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão,
 treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
1 - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2 - Proporcionar competitividade à organização;
3 - Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
4 - Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
5 - Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6 - Administrar a mudança;
7 - Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
1. OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Descrever o conceito de administração de recursos humanos ;
Compreender a importância da área de RH para as organizações e para os trabalhadores;
Explicar as características da administração de recursos humanos;
Reconhecer os subsistemas que compõem o sistema de recursos humanos;
- Listar os principais serviços prestados pela área de recursos humanos. 
CONCEITO:
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
MISSÃO :
1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
POSIÇÃO DA ARH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL:
Nível gerencial: na maioria das empresas;
como um de seus Departamentos. 
Nível de diretoria: geralmente, nas grandes organizações. RH atua em nível de direção.
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH: 
1º ESTÁGIO: CHEFIA DE PESSOAL;
2º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE PESSOAL;
3º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS;
4º ESTÁGIO: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH.
SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção - Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento	
	
Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional 	
Administração de Cargos e Salários; Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
Administração de Benefícios;	Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
	
Segurança e Medicina do Trabalho; Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.	
Relações Trabalhistas e Sindicais;	Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
(
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.	
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
(
SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; 
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
CARACTERÍSTICAS DA ARH:
É uma especialidade da Administração;
 Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
Para fechar um filme dentro do espírito deste http://www.youtube.com/watch?v=R9cgk6zY1Jc que não pode por questões autorais. Acho que este serve: Era do Gelo II: liderança e trabalho em equipe Esta no Youtube
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ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
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CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
 Reúne os especialistas de RH em um só órgão Incentiva a especialização, Proporciona elevada integração intradepartamental, A área de ARH é perfeitamente delimitada, Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH e Ideal para pequenas organizações
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, Homogeneização e padronização das práticas de RH, Manutenção e conservação do Status quo, Distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e Proporciona administração autoritária e autocrática
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, Desmonopolização das decisões e ações de RH, Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, Focalização no cliente interno, Favorece a administração participativa e Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites, Especialistas de RH se dispersam e Necessidade de terceirização de atividades burocráticas
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SUBSISTEMAS
DA ARH
Recrutamento
e Seleção 
Administração 
de Benefícios; 
Segurança e Medicina
do Trabalho; 
Relações Trabalhistas
e Sindicais; 
Planejamento 
de Recursos 
 Humanos;	
Administração 
de Pessoal.
Administração de 
Cargos e Salários; 
Treinamento e
Desenvolvimento; 
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 Os seis processos de Gestão de Pessoas
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 Gestão
 de
Pessoas
Processos
 de
 Agregar
 Pessoas
Processos
 de
 Aplicar
 Pessoas
 Processos
 de
Recompensar
 Pessoas
 Processos
 de
Desenvolver
 Pessoas
Processos
 de
 Manter
 Pessoas
Processos
 de
 Monitorar
 Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem
do Trabalho
* Avaliação do
 Desempenho
* Remuneração
* Benefícios 
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e 
 Segurança 
* Qualidade Vida
* Relações com
 Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
 Informações
 Gerenciais
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 Processos de Gestão de Pessoas
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*
Moderna
 Gestão
 de
Pessoas
Agregando
 Pessoas
Aplicando
 Pessoas
Mantendo
 Pessoas
Desenvolvendo
 Pessoas
Monitorando
 Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
 * Recrutamento de Pessoal
 * Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
 * Modelagem do Trabalho
 * Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
 * Higiene e Segurança
 * Qualidade de vida
 * Relações com os sindicatos
Como recompensar as pessoas:
 * Recompensas e Remuneração
 * Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
 * Sistema de Informação Gerencial
 * Bancos de Dados
Recompensando
 Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
 * Treinamento e Desenvolvimento
 * Programas de Mudanças
 * Programas de Comunicações
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Modelo de diagnóstico de RH
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Processos
 de
 Agregar
 Pessoas
Processos
 de
 Aplicar
 Pessoas
 Processos
 de
Recompensar
 Pessoas
 Processos
 de
Desenvolver
 Pessoas
Processos
 de
 Manter
 Pessoas
Processos
 de
 Monitorar
 Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de 
 Cargos
* Avaliação do
 Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
 Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene, 
 Segurança e
 Qualidade Vida
* Relações com
 Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
 Informações
 Gerenciais
Influências Organizacionais
	 Internas
Influências Ambientais
 Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
 competitivos e de 
 alta qualidade 
Qualidade 
de vida no
 trabalho
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Manutenção dos Recursos Humanos
Compensação (administração de salários)
Plano de benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.
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REMUNERAÇÃO 
 Subsistema de Recompensas 
Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
 Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
 Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
 Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
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REMUNERAÇÃO 
 Subsistema de Recompensas
	Tipos de Salário 				Definição
1. Salário Nominal		Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual 				pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.
2. Salário Efetivo		É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as 			obrigações legais (INSS, IR etc.)
3. Salário Complessivo	É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional 				(hora-extra etc.)
4. Salário Profissional	É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina 				especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, 				engenheiros etc.)
5. Salário Relativo		É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma 				empresa.
6. Salário Real		Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir 			com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, 			ou seja, o poder de compra,
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Higiene e Segurança do Trabalho
O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade
Higiene do trabalho focaliza:
Pessoas
Condições ambientais de trabalho
Segurança do trabalho focaliza:
Prevenção de acidentes
Prevenção de roubos
Prevenção de incêndio
Administração de riscos	
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Higiene do Trabalho
Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Tem caráter preventivo
Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de trabalho
Plano de Higiene do Trabalho contém 
Um plano organizado
Serviços médicos adequados
Prevenção de riscos à saúde
Serviços adicionais
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Higiene do Trabalho
Objetivos principais:
Eliminação das causas das doenças profissionais
Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos
Prevenção de agravamento de doenças e lesões
Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
Formas de obtenção:
Educação dos trabalhadores indicando os perigos existentes e ensinando como evitá-los
Constante estado de alerta contra riscos existentes
Estudo e observação dos novos processos ou materiais a serem utilizados
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Relações Trabalhistas
	Legislação do Trabalho
	- Objetivos: limitar a autonomia contratual
	- Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):				
Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem.
- Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria 
- Graves limitações da CLT
A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical 
Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes.
- Constituição de 1988
Permaneceu a unidade sindical 
Desapareceu o poder intervencionista do Estado
Direito irrestrito à greve
Recrutamento e Seleção 
OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Entender a finalidade e o papel do subsistema Recrutamento e Seleção;
 Compreender a influência da rotatividade de pessoal sobre as organizações;
 Explicar as diferenças entre recrutamento e seleção de pessoal;
 Explicar os tipos de recrutamento e a sua importância para as organizações e pessoas;
Identificar as técnicas de recrutamento de pessoal;
 Listar as etapas do processo de seleção de pessoal;
 Conhecer as técnicas de seleção. 
 Objetivo da Área de R e S:
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
(figura de tecnico, executivo e operário)
 Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover: 
% deTurnover = nº desligamentos no período x 100
 nº médio de funcionários no período *
Nº médio de funcionários no período
Nº Func.início do perí. + N de Func.no final do período 
2 
Rotatividade de Pessoal
 Desvantagens da Não Rotatividade
 Vantagens da Baixa Rotatividade:
Desvantagens da Alta Rotatividade:
Custos de demissão 
 Perda de produção 
 Perda de Know-How 
 Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários 
 Insegurança nos funcionários 
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
Causas Internas:
Baixos Salários
Falta de Benefícios 
Falta de segurança de emprego 
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional 
Relacionamento com a chefia
imediata 
Localização da empresa Ambiente de trabalho 
Causas Externas:
 Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios; 
Outras oportunidades de emprego.
 Entrevista de Desligamento 	
Recrutamento de Pessoal:
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
 	
RECRUTAMENTO INTERNO:
 Vantagens: 
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
 Desvantagens: 
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Vantagens: 
Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
Desvantagens: 
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Etapas do Processo de Seleção:
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
APTIDÃO: Filme Billy Elliot cena em que dança para o pai
 aptidão artístico-plástica
aptidão artístico-musical
aptidão artístico-dramática
aptidão artístico-literária
 aptidão abstrata
aptidão numérica
aptidão verbal
aptidão espacial
memória
percepção
aptidões psicomotoras
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
 ETAPAS:
Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada
 Aparência.
 Rapidez de Compreensão.
 Facilidade de Expressão
 Maneirismos Desagradáveis
 Nível Cultural
 Interesse
SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Etapas do Processo de Seleção:
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
APTIDÃO: Filme Billy Elliot cena em que dança para o pai
 aptidão artístico-plástica
aptidão artístico-musical
aptidão artístico-dramática
aptidão artístico-literária
 aptidão abstrata
aptidão numérica
aptidão verbal
aptidão espacial
memória
percepção
aptidões psicomotoras
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
 ETAPAS:
Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada
 Aparência.
 Rapidez de Compreensão.
 Facilidade de Expressão
 Maneirismos Desagradáveis
 Nível Cultural
 Interesse
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SELEÇÃO
Objetivos:
Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo 
Diagnóstico /Prognóstico:
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
Campo de análise da Seleção:
Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
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Processo de Seleção
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Etapas do Processo de Seleção
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Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Marketing
1 período
Disciplina: Gestão de Pessoas
Aula 01
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