Teorias Motivacionais e Liderança na Administração

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRAÇÃO
Profª Valeria Bellas
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AULA 3 
Teorias Motivacionais, Motivação no trabalho, Liderança e Conhecimento
ADMINISTRAÇÃO
Profª Valeria Bellas 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Nesta aula, você irá:
Identificar as diversas teorias motivacionais existentes
Reconhecer que a motivação é hoje a mola propulsora do ser humano
Relacionar a personalidade, anseios e necessidade como fator da motivação.
Experimentar a real implicação de ter motivação no trabalho
Verificar as características dos líderes atuais
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O QUE É MOTIVAÇÃO
Motivação consiste na disposição para fazer alguma coisa e será condicionada pela capacidade dessa ação satisfazer uma necessidade do indivíduo.
 
Necessidade, em nossa terminologia, significa uma deficiência física ou psicológica que faz determinado resultado parecer atraente.
 
Exemplo: Os funcionários que trabalham com afinco em alguma atividade, podemos concluir que estão sendo movidos pelo desejo de atingir uma meta que valorizam.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
DINÂMICA DO COMPORTAMENTO: MOTIVAÇÃO 
A Personalidade de cada um não constitui apenas uma estrutura inerte, à espera que o mundo se modifique á sua volta, para que cada um sinta que seus anseios e necessidades pessoais serem atendidos.
 
Ela é, antes de tudo, um elemento com dinâmica própria, que se caracteriza, principalmente, por esse movimento configurado por uma continua integração de vivencias, por contínua integração entre suas estruturas básicas, por um mudar e evoluir.
 
O dinamismo é a principal característica de uma personalidade normal.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A DINÂMICA QUE PRODUZ A AÇÃO 
Motivação é um processo que desperta, dirige e mantém um comportamento que se orienta para um determinado objetivo.
 
Considerando o comportamento humano em situações motivacionais, o termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontades, intenção, isto é, tudo aquilo que num indivíduo responde pelo seu dinamismo. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A DINÂMICA QUE PRODUZ A AÇÃO 
 
 
Motivação envolve comportamento direcionado a um objetivo. 
Constitui em especial um fenômeno interior e fundamentalmente psicológico. 
Motivação humana, como um fenômeno psicológico caracteriza-se por um conjunto de fatores dinâmicos existentes na personalidade, que determina a conduta de cada um.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
Levy-Leboyer (1974, p. 150) assim caracteriza comportamento motivacional dentro do contexto organizacional.
 “A motivação para o trabalho aparece como um fenômeno complexo, que não se pode analisar sem levar em consideração o conjunto da situação, quer dizer, o indivíduo (suas características e experiências), o trabalho (sua natureza e restrições) e a organização com suas regras, seus objetivos, bem como o clima que lhe é próprio”
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 TEORIAS DE MCGREGOR E HERZBERG 
Douglas McGregor propôs duas visões diferentes do ser humano: 
Uma basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y. 
Depois de observar como seus executivos tratavam os funcionários, McGregor conclui que a visão que os executivos têm da natureza dos seres humanos se baseiam em certos agrupamentos de premissas e que eles tendem a moldar seu próprio comportamento em relação aos funcionários conforme este conjunto de premissas:
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TEORIAS DE MCGREGOR E HERZBERG 
Teoria X, as quatro premissas negativas são:
Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível.
2. Como eles não gostam de trabalhar precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas.
3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível.
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.
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TEORIAS DE MCGREGOR E HERZBERG 
Teoria Y, as quatro premissas positivas:
Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir.
2. As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos.
3. A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade.
A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 A TEORIA DE DOIS FATORES 
Herzberg (apud AGUIAR, 1981, p. 161) define em sua Teoria da Motivação no trabalho, fazendo distinção entre motivação e satisfação no trabalho.
 Denominam de fatores higiênicos os fatores que levam à satisfação no trabalho e estes estão relacionados com as condições em que o trabalho é realizado. 
 Já os fatores motivacionais são aqueles que estão diretamente relacionados com a tarefa ou o trabalho a ser realizado e influenciam diretamente a produtividades dos membros da organização. 
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A TEORIA DE DOIS FATORES 
ALTA Insatisfação com o trabalho 0 Satisfação com o trabalho ALTA
Fonte. Baseado em F.Herzberg. 1968 p.57
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TEORIA CONTEMPORÂNEA SOBRE MOTIVAÇÃO 
1 - Teoria das necessidades de McClelland
2 – Teoria da fixação dos objetivos
3 – Teoria do reforço de Skynner
4 – Teoria da Equidade de Stacy Adams
5 - Teoria da Expectativa de Vroom
	
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TEORIA CONTEMPORÂNEA SOBRE MOTIVAÇÃO
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente:
Atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa.
Acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada.
Acredite que tem condições de fazer aquela coisa.
Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma: 
motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]
O que significa que todos os termos têm que ser maiores do que zero (nenhum dos fatores pode estar ausente).
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LIDERANÇA
	As empresas podem ser consideradas como predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que as metas e os objetivos comuns sejam alcançados.
Heifetz, (1999, p. 62), afirma:
“Freqüentemente, liderança e autoridade são dois conceitos conflitantes. Muitas pessoas em cargos de autoridade não sabem exercer a liderança. Outras a exercem sem autoridade, simplesmente pelo fato de identificarem um problema em determinado setor e terem condições de mobilizar as pessoas para solucioná-lo”.
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LIDERANÇA 
Um líder considerado eficaz, além de preocupar-se com o desenvolvimento integral de toda a potencialidade dos seguidores, consegue que os mesmo cheguem, até mesmo, a desconsiderar seus próprios interesses para comprometer-se com os objetivos propostos pelo grupo ao qual pertencem. Na prática, só se segue um líder que seja admirado pelo seguidor. 
Caso um Líder não seja percebido pelo seu seguidor, não conseguirá organizar, dirigir e coordenar esforços de forma produtiva. 
 A pesquisa moderna destruiu o mito do “líder nato”, bem como não se pode concluir que se consiga fazer qualquer indivíduo um líder eficaz, por meio de cursos, treinamentos e programas mais amplos de desenvolvimento de competências. 
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LIDERANÇA
A Teoria dos Traços
 Visa principalmente descrever o retrato do líder ideal encontrado, esses mesmos traços em pessoas tidas como líderes não eficazes, assim como aqueles reconhecidos como líderes eficazes também podiam não possuir esses traços. Com isso, cai por terra
a crença sobre o líder nato.
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LIDERANÇA 
Teoria do Estilo ou da contingência
 Pressuposto implícito nessas teorias é de que qualquer pessoa pode ser um líder eficiente, desde que se comporte de maneira correta ou pelo menos de maneira apropriada a situação, ao passo que as teorias das características pareciam implicar um corpo especial de funcionários com talento administrativo, os quais haviam herdado ou adquirido as características necessárias.
Eficácia do líder
Será determinada pela sua habilidade em perceber e trabalhar a favor das necessidades de auto-realização e, conseqüentemente, de auto estima das pessoas a quem ele dirige.
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LIDERANÇA 
Teoria de liderança contingencial
 Compreensão mais abrangente de que a eficácia do líder envolve três aspectos que precisam ocorrer necessariamente.
Fiedler (1967, p. 261) propõe tais aspectos nas conclusões de suas pesquisas:
O desempenho da liderança depende então tanto da organização quanto dos atributos do próprio líder. 
Exceto talvez em casos pouco comuns, é simplesmente insignificante falar-se de um líder eficaz ou de líder ineficaz; pode-se simplesmente falar de líder que tende à eficácia numa situação particular e ineficácia em outra. 
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LIDERANÇA 
 Se quisermos aumentar a eficácia organizacional e grupal, temos que aprender não apenas a desenvolver lideres mais eficazmente, como também a construir um ambiente organizacional no qual o líder possa desempenhar-se bem.
 Conclui-se que um líder poderia ser considerado como eficaz dirigindo certo grupo de pessoas, numa determinada situação, mas não teria o mesmo sucesso com outro grupo de pessoas, vivendo outro tipo de situação. Fica abandonada a figura do líder ideal.
 Dentro do processo de liderança a partir da qual se observa que, dentro dos pequenos grupos, quando um líder aparece, as diferenças individuais são consideradas e mesmo respeitadas
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LIDERANÇA 
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER E DOS GRUPOS
 É esperado de um verdadeiro líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos. 
 Cabe ao líder a responsabilidade de garantir o moral e o bem-estar dos membros que se acham sob sua direção. 
O Líder deve contar com sua habilidade de coordenar atividades de cada membro em particular, a fim de que a produtividade grupal flua de maneira normal, ao mesmo tempo em que se verifica harmonia na participação de cada membro do grupo – Convencionou chamar de Habilidade Interpessoal.
Ao Líder também é atribuída a responsabilidade de adaptação do grupo do meio ambiente. Nesse sentido, ele evidencia ter sensibilidade de perceber e diagnosticar as variáveis ambientais, que demandam orientações específicas para garantir o futuro destino do grupo 
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LIDERANÇA 
Autoridade 
É o poder legal e socialmente aceito.
 
Um indivíduo que ocupa uma elevada posição em uma organização tem poder, pelo fato de sua posição ter o que chamamos de poder de posição.
 
A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados está fortemente ligada ao poder que se percebe na pessoa.
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LIDERANÇA 
French e Raven distinguem cinco diferentes tipos de poder: 
1. Poder Coercitivo: poder baseado no temor e na coerção. O liderado percebe que o fracasso em atender às exigências do líder poderá levá-lo a sofrer algum tipo de punição ou penalidade que ele quer evitar.
2. Poder de Recompensa: apóia na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o liderado espera obter.
3. Poder Legitimado: poder que decorre do cargo ou posição ocupada pelo individuo no grupo ou na hierarquia organizacional. Supervisor de primeira linha tem mais poder que os operários, o gerente tem mais poder que o supervisor e o diretor têm mais poder que o gerente.
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LIDERANÇA 
French e Raven distinguem cinco diferentes tipos de poder: 
( continuação )
4. Poder de competência: baseado na especialidade, no talento, na competência, na experiência ou no conhecimento técnico da pessoa. Também chamado de poder de perícia.
5. Poder de referência: baseado na atuação e no apelo. Líder que é admirado por certos traços de personalidade desejáveis possui poder referencial. Poder popularmente conhecido como Carisma.
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LIDERANÇA 
Quando a liderança funciona na base do poder coercitivo, do poder de recompensa ou do poder legitimado, ela se baseia exclusivamente no poder de posição que a organização confere ao líder. 
A verdadeira liderança decorre do poder de competência ou no poder de referência do líder.
 
O que caracteriza a verdadeira liderança é a capacidade afetiva de gerar resultados por meio das pessoas. 
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CONHECIMENTO 
A Competência de uma pessoa consiste em 5 elementos 
mutuamente dependentes:
Explícito: Envolve conhecimentos dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre por meio da educação formal.
2. Habilidade: Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.
3. Experiência: Adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.
4. Julgamento de valor: Percepções sobre as quais o individuo acredita estar certo.
 
5. Rede Social: Formada pelas relações do indivíduo com outras pessoas dentro de um ambiente e uma cultura transmitida pela tradição.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
CONHECIMENTO 
TIPOS DE CONHECIMENTO:
1. Conhecimento tácito ou conhecimento inconsciente:
Está na cabeça das pessoas e é derivado de suas experiências e vivencias pessoais.
Representa o conhecimento do que sabemos, mas que não precisa ser verbalizado ou escrito em palavras. 
É mais corrente dentro da organização e está relacionado com a cultura organizacional. 
2. Conhecimento explícito:
Representa acumulação de políticas, procedimentos e processos de negócio que formam a base das operações da organização. 
Em muitas organizações, o conhecimento explícito tem uma vida curta. 
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CONHECIMENTO 
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