Aula_09

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DisciplinaAdministração de Recursos Humanos II978 materiais7.976 seguidores
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que o outro grupo realize a sua.
O Conflito ocorre pelo processo nas condições na qual as partes se influenciam mutuamente. As condições antecedentes criam possibilidades para a ocorrência do conflito 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
ESTILO DE GESTÃO DE CONFLITOS
Existem vários estilos para administrar os conflitos, que vão desde o desejo de satisfazer interesses próprios e os desejos de satisfazer os interesses da parte contrária. 
A partir dessas dimensões, propõem-se cinco estilos de gestão de conflitos:
Estilo de competição 
Estilo de abstenção 
Estilo de transigência 
Estilo de acomodação 
Estilo de colaboração 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Cinco estilos de gestão de conflitos:
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS
Os conflitos são comuns no meio organizacional, e isto requer do administrador habilidade de administrá-los. 
Conceitualmente existem três abordagens para administrar os conflitos:
 ABORDAGEM ESTRUTURAL
 ABORDAGEM DE PROCESSO 
 ABORDAGEM MISTA
Desativação de Conflito
Reunião de Confrontação entre partes
Colaboração
Adoção de regras para resolver o conflito
Criação de papéis integradores
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS ( continuação )
 Abordagem estrutural: 
 Os conflitos surgem das percepções criadas pelas condições antecedentes entre eles. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. 
 A abordagem estrutural procurar minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles.
 
 A abordagem estrutural também procura reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Abordagem de processo:
 Procura reduzir conflitos por meio de modificações do processo, isto é, de uma intervenção no episódio do conflito. 
Pode ser realizada de três formas: 
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS ( continuação )
Desativação do conflito 
Quando uma parte reage cooperativamente, em vez de agressivamente, ao comportamento de conflito de outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando conflito. É pagar pra ver.
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
Reunião de Confrontação 
entre as partes 
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS ( continuação )
Quando o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito aberto através da confrontação direta e hostil. Procurar reunir face a face as partes conflitantes com o objetivo de buscar soluções do tipo ganha/ganha antes de qualquer solução conflitante.
Colaboração 
É utilizada após ultrapassadas oportunidades de desativação e de reunião de confrontação. As partes trabalham juntas para buscar soluções do tipo ganhar/ganhar para atingir os objetivos de ambas as partes. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
	
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS ( continuação )
 Abordagem mista:
 Tipo de administração de conflitos que atua tanto sobre aspectos estruturais como de processo, e inclui intervenção sobre a situação assim como no episódio conflitivo.
 
 Essa abordagem possui duas maneiras diferentes de interferência, a saber, Adoção de regras para resolver o conflito e Criação de papéis integradores. 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TÉCNICAS DE GESTÃO DE CONFLITOS ( continuação )
Adoção de regras para 
resolver o conflito 
Utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, como por exemplo, adoção de regras e regulamentos para resolução de conflitos. 
Criação de papéis 
integradores 
Esta opção consiste em criar terceiras partes dentro da organização (equipes de papéis integradores) de forma que estejam sempre disponíveis para ajudar a qualquer momento na solução do tipo ganhar/ganhar dos conflitos que surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar com a outra, por meio dessas equipes responsáveis pela tarefa de comunicação entre as partes conflitantes. Como por exemplo, o gerente pode assumir um papel integrador sempre que surgir a necessidade de intervir nas condições estruturais como na dinâmica do conflito. 
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