Caderno de Comportamento Organizacional
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Caderno de Comportamento Organizacional


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dado interagir.
Numa relação interpessoal a inclusão é voltada para a formação do relacionamento, seguida do 
controle, assim como da abertura, que irão aparecer na medida em que esses relacionamentos já 
estejam estabelecidos. 
A inclusão leva os indivíduos a se preocuparem com a existência ou não de relacionamentos. 
Já no controle, os sintomas comportamentais são típicos da preocupação sobre quem dá as 
ordens e quem toma as decisões. 
Finalmente, na etapa da abertura, o objeto de preocupação diz respeito a quão próximas ou 
distantes a relação se apresenta em termos emocionais.
Em resumo, a inclusão está buscando saber quem está dentro ou fora do grupo; o controle, quem 
está por cima ou por baixo do grupo e a abertura, quem está próximo ou distante. 
Inclusão - Refere-se aos meus sentimentos, quanto a ser importante, ter significado ou mérito. 
Controle - Refere-se aos meus sentimentos de competência, incluindo inteligência, aparência, 
praticabilidade e habilidade para enfrentar o mundo. 
Afeição - Refere-se a sentir-se amado, ao sentir que, se minha essência pessoal for revelada em 
sua totalidade, será vista como plena de amor.
Há grupos que seus membros passam horas trabalhando como desconhecidos. Há outros onde os 
grupos de trabalho permanecem sob a tensão típica da fase de controle; estão todos apenas 
interessados em mostrar quem dá as ordens e quem deve cumpri-las. Algumas equipes possuem 
um amadurecimento afetivo e trabalham como um verdadeiro time.
Barreiras a comunicação
Em todo processo de comunicação existem barreiras que servem como obstáculos ou resistências 
à comunicação entre as pessoas. São variáveis indesejadas que intervêm no processo e que o 
afetam negativamente, fazendo com que a mensagem tal como é enviada se torne diferente da 
mensagem tal como é recebida. Podemos distinguir três tipos de barreiras à comunicação 
humana:
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JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Resumo de Comportamento Organizacional........................................................)
Barreiras pessoais - Interferências que decorrem das limitações, emoções e valores humanos de 
cada pessoa. As barreiras mais comuns em situações de trabalho são os hábitos deficientes de 
ouvir, as percepções, as emoções, as motivações, os sentimentos pessoais.
Barreiras físicas - Interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de 
comunicação.
Barreiras semânticas - São as limitações ou distorções decorrentes dos símbolos por meio dos 
quais a comunicação é feita. Formas de comunicação \u2013 como gestos, sinais, símbolos etc. \u2013 
podem ter diferentes sentidos para as pessoas envolvidas no processo e podem distorcer 
significados.
A palavra feedback é conhecida por muitas pessoas e dentro da maioria das organizações. 
Significa realimentar ou dar o retorno. 
As organizações se utilizam dessa ferramenta para auxiliar o desenvolvimento profissional de 
cada colaborador, independentemente do nível hierárquico que ocupe. 
Infelizmente tem sido usada somente em momentos de avaliação de desempenho, mas pode e 
deve ser melhor utilizado.
Feedback e desenvolvimento
É responsabilidade de cada um buscar seu próprio desenvolvimento. Acredita-se que ainda não 
esteja claro para alguns gestores que faz parte de sua função a responsabilidade de desenvolver 
pessoas. 
Para o gestor, o feedback fornecido dos seus subordinados, superiores ou colegas é também de 
extrema relevância para o seu próprio desenvolvimento profissional. 
Tipos de Feedback 
Feedback positivo - É utilizado quando o funcionário apresenta um resultado ou comportamento 
igual ou superior ao esperado. Ele é feito na expectativa de que isso se repita ou se mantenha. É 
importante, pois aumenta a motivação do funcionário e, consequentemente, seu compromisso 
com a organização. 
Feedback negativo - É utilizado quando um resultado está abaixo do esperado, ou quando um 
comportamento não condiz com a organização. Esse tipo de feedback é feito para mudar um 
comportamento ou para colocar para o funcionário os pontos nos quais ele está errando para que 
este possa corrigi-los em atividades futuras.
Como dar feedback
As pessoas dão feedbacks como forma de demonstrar sua inteligência e habilidade com relação a 
determinado tema, esquecendo, assim, da real utilidade dessa ferramenta para quem recebe. 
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(Continuação do Resumo de Comportamento Organizacional........................................................)
Com esse tipo de atitude, acabam transformando o feedback em um desabafo. E, por causa desse 
tipo de situação, ele passou a ter uma visão negativa em muitos ambientes.
Cabo Frio, 18 de outubro de 2011.
Aula 7: Relações interpessoais e o comportamento nas organizações 
Liderança baseada em valores
Por que ela é importante para o futuro das organizações?
Existem três maneiras diferentes que podemos utilizar para chegarmos a uma conclusão em 
qualquer situação que tenhamos que lidar:
\u2013 Nós podemos utilizar as nossas crenças para formular uma resposta.
\u2013 Nós podemos usar nossos valores para formular uma resposta. 
\u2013 Nós podemos usar a nossa intuição para formular uma resposta.
Comparando as crenças e valores como instrumento de tomada de decisão
Crenças - Quando utilizamos nossas crenças para tomar decisões, estas irão refletir nosso 
passado, nossa história, ao lidar com situações semelhantes. Essa história passada é baseada no 
contexto, na experiência. As crenças não estão equipadas para lidar com situações novas e 
complexas que não tenham sido experimentadas anteriormente. 
Estas crenças originam-se em histórias pessoais, hábitos e tradições, estão limitadas pelo passado 
e dificilmente se adaptam a situações novas.
Valores - Caso os valores sejam utilizados para tomada de decisões, estas irão alinhar-se com o 
futuro que se quer criar. Valores ultrapassam tanto o contexto quanto a experiência. Por isso, eles 
podem ser utilizados para tomar decisões difíceis em situações complexas que não 
experimentadas anteriormente. 
Usam-se valores nas tomadas de decisões quando se cria, de forma consciente, o futuro que 
queremos experimentar. Os valores não são limitados pelo passado e se adaptam a novas 
situações.
Liderança baseada em valores
Levando-se em conta que o mundo em que vivemos e o mundo corporativo, está se tornando 
cada vez mais complexo, imprevisível e caótico, os valores fornecem um modo mais flexível de 
tomada de decisões do que as crenças, pois eles são as âncoras que usamos para tomar decisões 
para encarar os \u201cmaremotos\u201d. Eles nos mantêm alinhados com uma identidade autêntica, nos 
mantêm verdadeiros e direcionados ao futuro que se quer.
Os valores estão se tornando o modelo preferencial de tomada de decisões nas organizações. 
Portanto, não há surpresa ao descobrir que muitas pesquisas demonstram que as empresas 
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JULIO CESAR DE SOUZA
(Continuação do Resumo de Comportamento Organizacional........................................................)
adaptáveis e dirigidas por valores são as de maior sucesso no mundo. Quando as organizações se 
unem em torno de um conjunto compartilhado de valores, elas se tornam mais flexíveis, menos 
hierárquicas e desenvolvem maior capacidade de ação coletiva. Quando os funcionários não 
apenas compartilham os mesmos valores, mas também a mesma visão, a performance da 
organização aumenta de forma significativa. Valores compartilhados geram confiança e é isso 
que une e aumenta o desempenho.
Os valores que os líderes centrados em valores demonstram
O que é a liderança baseada em valores?
É uma maneira de tomar decisões autênticas que criam confiança e comprometimento nos 
clientes internos e externos.
Para isso, será utilizado como referência o modelos dos sete níveis de consciência da liderança. 
Cada nível corresponde a um nível de consciência que