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DisciplinaAdministração de Recursos Humanos II1.130 materiais9.123 seguidores
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Tópicos Especiais em Recursos Humanos
Andréa Bittencourt
Aula 6
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MODELO DO HOMEM 
 COMPLEXO
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ESQUEMAS FLEXÍVEIS
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BASEADO NAS METAS
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VALORES VARIÁVEIS E FLEXÍVEIS
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PROGRAMAS DE INCENTIVO
Recompensas e Punições.
 Novos Métodos em Remuneração.
 Remuneração Variável.
 Plano de Bonificação Anual. 
 Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários.
 Opção de Compra de Ações da Companhia.
 Participação nos Resultados Alcançados.
 Remuneração por Competência.
 Distribuição do Lucro aos Funcionários.
 Como Desenhar um Plano de Incentivo.
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 Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. 
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Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito.
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Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.
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 A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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CLIMA ORGANIZACIONAL
É o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa em um dado momento.
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PESQUISA DE CLIMA
É a radiografia do clima de uma organização.
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São as atividades que envolvem o diagnóstico, a mensuração e a melhoria do clima de uma empresa.
GESTÃO DE CLIMA
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IMPORTÂNCIA DO TEMA
\uf0fc Produtividade
Qualidade dos serviços
\uf0fc Rentabilidade
 Qualidade de vida no trabalho
	
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Desempenho = Competência x Motivação
Saber Fazer, Poder Fazer, Querer Fazer
	
IMPORTÂNCIA DO TEMA
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Clima e cultura são tópicos complementares. 
 A Cultura é a causa e o clima é o efeito.
TRANSVERSALIDADE DOS CONCEITOS DE CLIMA
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As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. No Brasil  são 18.000.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS 
AULA 14
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representação;
assistencial;
negocial.
FUNÇÕES DOS SINDICATOS:
Aula 10
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS 
AULA 14
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CATEGORIA ECONÔMICA E PROFISSIONAL
Econômica: representa os empresários.
Profissional: representa os trabalhadores.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS 
AULA 14
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 Unicidade sindical:É a que prevalece no Brasil. Em uma determinada base territorial (município), só pode haver um sindicato representativo de cada categoria. 
Pluralidade sindical:É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS 
AULA 14
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Estrutura sindical brasileira:
em âmbito nacional - Confederações;
em âmbito estadual - Federações;
em âmbito municipal - Sindicatos.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS 
AULA 14
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QUALIDADE DE VIDA
 Qualidade de vida trata da experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e acelerada. Aborda os efeitos desta realidade no bem- estar da pessoa do ponto de vista emocional e profissional, enfocando as consequências do trabalho sobre a pessoa e seus efeitos nos resultados da organização. (Edina de Paula Bom Sucesso) 
AULA16
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FATORES DE QVT
Adequada e satisfatória recompensa;
Segurança e saúde no trabalho;
Desenvolvimento das capacidades humanas;
Crescimento e segurança profissional;
Integração Social;
Direitos dos trabalhadores;
Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
Relevância social.
(HUSE & CUMMINGS, 1985)
AULA16
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ABORDAGENS DOS PROGRAMAS
 A participação do trabalhador;
 O projeto do cargo;
 Inovação do sistema de recompensa;
 Melhora no ambiente de trabalho.
AULA16
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BANCO DE DADOS E SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE RH
A todo momento os gerentes de linha tomam decisões com relação a seus subordinados, ao mesmo tempo em que os funcionários estão acessando as informações a seu respeito e os especialistas de RH estão analisando e pesquisando informações sobre a força de trabalho e suas características e necessidades. Isto requer um sistema integrado de informações que permita a descentralização do processo decisorial de maneira e eficiente e eficaz.
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COMUNICAÇÕES INTERNAS
Toda organização deve ser construída sobre uma sólida base de informação e de comunicação e não apenas sobre uma hierarquia de autoridade. Todas as pessoas \u2013 desde a base até a cúpula \u2013 devem assumir suas responsabilidades através da disseminação da informação.
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COMUNICAÇÕES INTERNAS
Os avanços tecnológicos permitem que os sistemas de informação de RH sejam sofisticados e abertos para todos os clientes internos.
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QUAIS AS NECESSIDADES DE INFORMAÇÕES SOBRE O PESSOAL?
1 \u2013 Quais os tipos de decisão que você toma regularmente?
2 \u2013 Que tipos de informação você necessita para essas decisões?
3 \u2013 Que tipos de informação você recebe regularmente?
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
1 \u2013 é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização. A maior parte dos sistemas de informação de RH é computadorizado;
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
2 \u2013 é um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos e de suas respectivas atividades, além das características das unidades organizacionais;
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
3 \u2013 é um sistema planejado para colher , processar, armazenar e disseminar informações relacionadas aos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ARH
É o sistema de informação mais abrangente sobre a força de trabalho e serve para análises e ações da área de Gestão de Pessoas. 
Portanto, atende às necessidades dos especialistas de RH. 
O primeiro passo consiste em saber exatamente as necessidades de informação para a Gestão de Pessoas. 
Geralmente o sistema de informação para a ARH cobre os seguintes aspectos:
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Orlickas, 1998
 Papel do Consultor Interno 
 Assessoramento estratégico aos Clientes internos
 Colaborar na solução de questões
 Participar em projetos específicos
 Acompanhar tendências em RH
 Assessorar no levantamento de necessidades de 
 treinamento
 Identificar novos talentos 
 Participar em projetos de cargos e salários
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Orlickas, 1998
 Papel do Consultor Interno 
 Profundo comprometimento da alta direção
 Maior segurança psicológica a todos
 Credibilidade ao projeto
 Maior chance de sucesso
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