TrabI_parte I_Princípios e relação empg

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DIREITO DO TRABALHO	
- Trabalho vem do latim TRIPALIUM: era uma espécie de instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre os animais;
1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
	Servidão	 Liberalismo		 1ª GM 		 Surgimento do DTrab	
 |________|________|__________|___________|________|________|__________|___________..........
Escravidão Corporações Rev. Industrial Rerum 1914-15 1ª Const. Trat. Versalhes
de ofício Rev. Francesa novarum México Criação da OIT 				 (1917)	 (1919)
1) Escravidão: 1ª forma de trabalho foi o escravo (escravo = coisa)
2) Servidão: o servo já tinha um pouco + de direitos / Feudalismo: os servos eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores. Camponeses presos às glebas que cultivavam, pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam.
3) Corporações de Ofício: os mestres (proprietários das oficinas) passavam um mister para os aprendizes. A intenção era a de torna-los novos mestre mas não passou de uma nova forma de exploração da mão-de-obra. Foram suprimidas pela Revolução Francesa (1789)
4) Com a Revolução Industrial transformou-se o trabalho em emprego (liberalismo e logo após a intervenção estatal)
 Rev. Industrial - Rev. Francesa - Liberalismo:
quebra do modelo de opressão e intervenção
modelo de total liberdade (mas a liberdade excessiva acabou por oprimir leis feitas dentro de cada fábrica)
 O processo de evolução histórica do Direito do Trabalho teve suas primeiras manifestações na Inglaterra, país precursor da Revolução Industrial, por volta de 1802.
5) Rerum novarum: encíclica da Igreja (1891) O Estado deveria intervir trazendo regras básicas que disciplinassem as relações de trabalho
6) Após a 1ª GM surge o constitucionalismo social (inclusão da defesa social nas constituições)
A primeira Constituição do mundo que dispôs sobre o direito do trabalho foi a do México em 1917, e a segunda foi a de Weimer, Alemanha, em 1919, considerada a base das democracias sociais.
7) O Tratado de Versalhes (1919) prevê a criação da OIT, ocorrência da mais absoluta importância para a causa trabalhista. O direito ao trabalho, à isonomia salarial, ao salário garantidor da dignidade humana e a liberdade sindical foram proclamados pela Declaração Universal dos Direitos do Homem, resultado da II Guerra Mundial. 
 OIT: visou, através de um organismo internacional, a fixação de normas comuns do DTrabalho.
 O DTRABALHO NO BRASIL: EVOLUÇÃO
- 1934: Criação da Justiça do Trabalho
- 1943: CLT (Dec. Lei 5452/43) 
- CF/88: grande ênfase nos direitos trabalhistas (arts. 7º a 11)
- Movimento do surgimento do DTrab> ascendente x descendente:
- no mundo: movimento ascendente – vem do povo insatisfeito que pressiona o Governo (vem de baixo p/ cima). Implica a existência de sindicatos fortes.
- no Brasil: movimento descendente pq não teve raízes no povo ou nos sindicatos. Foi o próprio Governo que tomou a iniciativa de trazer a legislação (sindicatos fracos, movimento de bx p/ cima)
2. O DTRABALHO NA ATUALIDADE
Flexibilização x Desregulamentação
- O DTrab é composto de normas cogentes, imperativas, de cumprimento obrigatório e irrenunciáveis, mesmo que pela vontade das partes, salvo nos casos de flexibilização admitidos pela própria Constituição. São 3 hipóteses:
salário
jornada de trabalho
turnos ininterruptos de revezamento
A flexibilização pode se dar somente através de acordos coletivos e convenções coletivas, com a intervenção obrigatória dos sindicatos.
- Ex> Crise das montadoras de automóveis A fim de se evitar a demissão em massa, permitiu-se a flexibilização da jornada e salário (diminuição) mediante acordo coletivo por determinado período.
- Desregulamentação: é a delegação para as próprias partes da pactuação das condições de trabalho. Ausência de normas.
- Flexibilização: idéia de, onde for possível, a estrutura rígida de cumprimento obrigatório será maleável para se adaptar à nova realidade
 Estamos vivendo um momento delicado nas relações entre empregados e empregadores. A proteção Estatal que sempre existiu no DTrabalho, vem sendo substituída gradativamente pela chamada FLEXIBILIZAÇÃO dos direitos trabalhistas. 
Atualmente temos a orientação, a nível mundial, de que o Estado deve deixar que as partes da relação de emprego pactuem livremente a forma do contrato de trabalho e suas cláusulas. Nossa Carta Magna prevê tal flexibilização - CRFB/88 art. 7º, inciso VI – “ irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Cuidado !! Flexibilizar não é fraudar a Lei. Alguns direitos permanecem indisponíveis e são tutelados pelo Estado em razão de sua importância para as relações sociais, por exemplo: a assinatura da CTPS, o aviso prévio, o adicional de horas extras inferior a 50%, etc.. 
Obs> 
I) O DTrab é irrenunciável por ex, não pode renunciar à carteira de trabalho se está configurada uma relação de trabalho
II) Acordo coletivo e convenção coletiva: institutos nos quais os sindicatos atuam obrigatoriamente
3. CONCEITO
- O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
4. NATUREZA JURÍDICA
- Há múltiplas correntes:
 - DPúblico *
O DTrab	 - DPrivado
pertence ao - DSocial
 - DUnitário
 - DMisto 
- Corrente majoritária: prevalecem NORMAS DE ORDEM PRIVADA, não obstante o Estado ser o legislador porque leva em consideração a relação entre as partes.
5. AUTONOMIA E RELAÇÃO COM OUTROS DIREITOS E OUTRAS CIÊNCIAS
- O DTrab no Brasil é autônomo pq tem justiça própria, princípios próprios, regras próprias, disciplina própria.
Autonomia jurisdicional ( Poder Judiciário com um ramo especializado)
Autonomia científica (princípios próprios)
Autonomia didática (disciplina própria)
Autonomia legislativa (legislação específica)
- O fato de ser autônomo não o impede de se relacionar com outras ciências (Sociologia, Filosofia, História, etc) e tb com outros ramos do Direito (Penal, Civil, Constitucional, etc).
6. FONTES DE DIREITO DO TRABALHO
Fontes 	 - materiais
	 - formais	 - autônomas
			 - heterônomas
I) Fontes materiais 
- São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc. (fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar). 
- Ex> Pressões sociais, reivindicações, movimentos para que haja a regulamentação acerca de determinada matéria, greves
II) Fontes formais são as formas de exteriorização do direito. 
- São todas aquelas que agem de forma obrigatória, atuando coercitivamente sobre os agentes sociais.
- Podem ser escritas ou consuetudinárias (derivadas do costume)
- Dividem-se em: 
a) Autônomas 
- São regras de cumprimento obrigatório que decorrem de entendimento das próprias partes (autonomia das partes) As partes que sofrerão a incidência da norma participam da sua elaboração 
- Ex: Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho (CLT, 611) Corpo de um contrato mas força de lei
b) Heterônomas 
- São as fontes originadas por um 3° (Estado), daquelas que sofrerão a sua incidência (Estado = estranho à relação capital x trabalho)
- Fontes:
Constituição
Leis
Sentença normativa (* controverso após a EC 45/04, que alterou a redação do art. 114, CF)
Acordos coletivos e convenções coletivas
Regulamentos (decretos do E)
Costumes 
* Importante: Hierarquia de normas e não de leis! A hierarquia de normas prevalece no DTrab porque prevalece a norma + favorável para o empregado
- Ex> Categoria profissional consegue, mediante acordo coletivo hs extras de 100% Empregado não recebe, é demitido e ajuízaação O art. 7º, XVI, CF define que a remuneração do serviço extraordinário não poderá ser inferior a 50%. Contudo, em razão percentual fixado no acordo coletivo, o juiz deverá aplicar ao caso concreto a norma mais favorável ao trabalhador. Vide artigo 620 da CLT.
OBS>
1) Convenção Coletiva de Trabalho: quando os sindicatos dos empregadores e o dos empregados negociam e chegam a um acordo sobre as condições de trabalho a vigorar durante determinado período de tempo.
2) Acordo Coletivo: quando uma empresa ( geralmente muito grande ), que não quer recorrer ao seu sindicato ( exemplo: FIAT, Coca-Cola, etc. ), negocia diretamente com o sindicato representativo de seus empregados fixando as condições de trabalho para a categoria de trabalhadores durante um determinado período de tempo. 
3) Dissídio Coletivo: quando as condições de trabalho da categoria são estipuladas pela Justiça e não pelas próprias partes, uma vez que estas não chegaram a um entendimento. Trata-se de uma atipicidade da Justiça do Trabalho, pois quem faz as leis no país é o Poder Legislativo e aqui, por exceção a regra, em razão de seu Poder Normativo cria direitos e obrigações para determinada categoria profissional.
	
7. PRINCÍPIOS DO DTRABALHO
a) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
- É o princípio maior do DTrab
- Tratamento protetivo, privilegiado ao empregado (hipossuficiente, parte + fraca da relação empregatícia)
- Razão: é preciso proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este superioridade jurídica
- Pode ser desmembrado em 3 princípios:
I) In dubio pro misero (= hipossuficiente, parte menos favorecida na relação)
- Na dúvida, deve-se aplicar a regra + favorável ao empregado
- Utilizado quando na interpretação de alguma norma: sempre que a leitura de uma norma (lei, convenção coletiva, etc) gerar dúvida, deve-se interpretar da maneira + favorável ao empregado
- Portanto, este princípio está ligado a dúvidas geradas na interpretação (existência de + de uma interpretação favorável)
II) Princípio da Norma + Favorável
- Aqui, há um conflito de normas (existência de 2 ou + normas aplicáveis ao caso concreto)
- Ex> 2 regras aplicáveis para o adicional de hs extras: CF e CLT x Convenção Coletiva se o adicional de hs extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na CF e CLT, deve-se aplicar o adicional da 1ª.
- Esta regra está implícita no art. 7° caput, CF> “além de outros que visem à melhoria de sua condição social”. 
- A aplicação da norma + favorável pode se efetivar de 3 formas:
a elaboração da norma + favorável> as novas leis devem dispor de maneira + benéfica ao trabalhador
a hierarquia das normas jurídicas> havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for + favorável ao trabalhador
a interpretação da norma + favorável> art. 620: “as condições estabelecidas em convenção, quando + favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A contrario sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando + favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.
 
- Como saber qual a norma + favorável? Há controvérsias, havendo 3 teorias para solução:
1) Teoria Atomista> deve-se ler minuciosamente cada uma das normas e selecionar tudo o que há de + favorável para o empregado em cada uma delas: seja um artigo inteiro ou partes dele, inciso, parágrafo, etc. Dessa forma, cria-se uma 3ª norma, essa sim, a + favorável.
2) Teoria do Conglobamento> não é possível ao intérprete criar uma norma, deve-se usar as que já existem. Deve-se analisar cada uma das normas e aplicar integralmente aquela que, no seu conjunto, for a + favorável Vê-se que, aqui, aplica-se a norma + favorável no seu todo e não a + favorável para aquele caso específico. Posição majoritária. 
3) Teoria Intermediária> faz uma comparação entre os institutos tratados em cada uma das normas e tb aplica uma 3ª norma (tertium genus), composta, apenas, pelos institutos + favoráveis. Ex> Capítulo sobre férias de um decreto, título sobre hs extras de outra norma.
* Exceção: No conflito entre 2 normas, onde uma delas é uma Lei de Política Salarial (ex, Plano Econômico), esta é que deve prevalecer, mesmo que não seja favorável pq está voltado para a economia e faz-se necessária uma uniformização
III) Princípio da Condição + Benéfica
- Toda vez que for concedida ao empregado, de forma habitual, uma situação que lhe for + benéfica, esta prevalecerá, salvo se tenha sido concedida sob condição.
- Devem ser mantidas as vantagens já conquistadas, que são + benéficas ao trabalhador, não podendo ser modificadas para pior é a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5°, XXXVI, CF).
- Ex> Empregado trabalha 6 hs/dia e aos sábados Em razão de problemas financeiros da empresa, todos os empregados são dispensados de trabalhar aos sábados (= condição + benéfica) Tal situação perdura por 1 ano, até que os empregados são convocados para voltar a trabalhar aos sábados, com o mesmo salário Não pode; só poderão voltar a trabalhar aos sábados recebendo hs extras pq aquela situação + benéfica se incorporou ao contrato de trabalho e não poderá ser suprimida.
- Enunciado 51 TST - “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.” Assim, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não quanto aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica. 
* Exceção: Excelente funcionária quer pedir dispensa pq está sobrecarregada Empregador oferece um ajuste: oferece que ela trabalhe 6 hs/dia durante 6 meses, até sua situação melhorar (obs> recomenda-se que este acordo seja firmado por escrito) Após os 6 meses, a funcionária volta a trabalhar por 8 hs É possível porque a condição + benéfica foi concedida no interesse do empregado (por interesse do empregador não pode, só se for nas hipóteses de flexibilização).
b) DA PRIMAZIA DA REALIDADE
- Prevalece a realidade em detrimento daquilo que foi formalmente pactuado isto é, vale aquilo que realmente aconteceu no âmbito da relação empregado x empregador isso quer dizer que não pode o magistrado ficar concentrado apenas no que está escrito nos documentos, deve ele buscar por outros meios de convencimento (oitiva de testemunhas e depoimento das partes) a realidade com que os fatos se desenvolveram. 
- Os documentos trabalhistas nas lides do Direito do Trabalho, geram uma mera presunção relativa, ou seja, a que admite prova em contrário. 
- Ex> Se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes.
- Ex> Empregado recebe salário de R$ 1.000 que foi pactuado formalmente mas recebe, ainda, “por fora”, R$ 500,00 (deixam de incidir sobre esse valor o INSS, as férias, o FGTS e o 13°).
c) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO (art. 10 e 448; 451 a 453; 468 CLT)
- Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado (regra), isto é, haverá a continuidade da relação de emprego A idéia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por ex, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.
- São exceção os contratos por prazo determinado (que serão sempre previstos pela lei, tal como o contrato de experiência e o contrato de trabalho temporário).
- O princípio não está limitado apenas à permanência no emprego,mas também aos direitos oriundos do contrato – por ex: Se um Banco compra outro (o Econômico foi comprado pelo Excel) temos, de conformidade com o princípio, que os direitos trabalhistas dos empregados estarão assegurados independentemente da mudança na direção da empresa. 
- Arts. 10 e 448 da CLT. “A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho nos respectivos empregados”
- Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
d) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
- As normas trabalhistas são irrenunciáveis, mesmo que por vontade das partes, salvo nos casos de flexibilização
- Ex> Não se admite que o trabalhador renuncie a suas férias Se tal fato ocorrer, não terá qq validade o ato do operário, podendo o obreiro reclama-las na Justiça do Trabalho.
- Razão de ser> Tendo em vista a grande quantidade de normas de ordem pública na seara do DTrabalho, não se admite, em princípio, que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas.
Seria muito fácil para o empregador, em razão de sua posição de vantagem na relação de emprego, fazer com que o trabalhador assinasse cláusulas do contrato de trabalho abrindo mão de determinados direitos (redução de salário, adicional de férias, etc.). Visando vedar a disponibilidade e a transação de tais direitos, temos que a renúncia no Direito do Trabalho só poderá ser aceita em casos extremamente específicos e desde que não haja prejuízo para o trabalhador Art. 9º da CLT: “ Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos na presente Consolidação “.
- Sérgio Pinto Martins pontua que poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. 
Obs> Renúncia x Transação x Conciliação
- Renúncia: diz respeito a direito já reconhecido, inquestionável, restando absolutamente claro que o renunciante está abrindo mão de algo que lhe pertence em troca de nada. 
- Transação: presume a controvérsia, a dúvida, a incerteza do direito. Aqui, cada parte abre mão de algo que supõe lhe pertencer.
- Conciliação: é o acordo homologado em juízo	
e) PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE E INTANGIBILIDADE SALARIAL
- Irredutibilidade: expressamente previsto no art. 7°, VI, CF
- Intangibilidade salarial ( art. 462, CLT): o salário é inalterável (“imexível”) o empregador não pode efetuar descontos no salário do empregado que não sejam autorizados (lei, acordo coletivo / convenção coletiva ou adiantamento)
f) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL (art. 468 CLT)
- Os contratos devem ser mantidos, aquilo que foi pactuado entre empregado e empregador não pode ser alterado Em regra, os contratos só poderão ser alterados por (1) vontade das partes e desde que (2) não gerem prejuízo para o empregado. 
g) RESPEITO E DIGNIDADE DO TRABALHADOR (art. 3º § único CLT)
- O DTrabalho, com base na CRFB/88, não permite que haja discriminação ao empregado, seja o mesmo de qualquer cor, raça, preferência sexual, sexo, etc. Existe previsão expressa na CLT - art. 3º § único da CLT: “ Não haverá distinções relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, seja esse trabalho intelectual, técnico ou manual ”.
h) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
- Quebra da confiança Dispensa por justa causa
- Em tese, nas relações de trabalho deve imperar a boa fé, não só desde o momento da admissão (celebração do contrato) mas tb durante a relação. 
i) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
- Ponderação, equilíbrio, harmonia dos valores vigentes no ordenamento jurídico. 
- Este princípio cumpre a função de critério aferidor da constitucionalidade de todas as restrições aos direitos fundamentais Para efetivar o princípio da razoabilidade, faz-se necessária a adequação entre os meios e os fins, a relação custo-benefício, o estudo de alternativas menos gravosas Todo e qualquer tipo de restrição a um direito fundamental deve ser proporcional (ou razoável). 
8. RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO
- Gênero: Relação de Trabalho			
 Espécies:			 Assim, todo empregado é trabalhador	 
- Relação de Emprego		 mas nem todo trabalhador é empregado
- Relação de Trabalho Autônomo
- Relação de Trabalho Eventual, etc
- O empregado é o trabalhador subordinado que, de forma não eventual e mediante remuneração, coloca pessoalmente a sua força de trabalho à disposição de outra PF ou PJ, em decorrência de um contrato de trabalho.
- Contrato de trabalho x Relação de trabalho:
- O contrato corresponde a uma relação contratual típica, prevista em legislação específica (CLT), que gera o vínculo empregatício entre as partes (empregador e empregado). 
- A relação de trabalho corresponde a um conceito + amplo, utilizado na CF para definir a atribuição da Justiça do Trabalho, a fim de ver resguardada a totalidade dos trabalhadores e não apenas os empregados.
> REQUISITOS ESSENCIAIS para a caracterização da relação de emprego:
1) PESSOALIDADE (intuito personae)
- O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa quando um empregador contrata determinada pessoa (escolhida em função de suas qualidades pessoais, técnicas e físicas), apenas aquela pessoa física pode trabalhar para ele, não podendo o empregado fazer-se substituir por outra (= regra)
 Exceção: o empregado pode ser substituído com autorização do empregador
- Diferentemente, em uma relação meramente de trabalho pode ocorrer a substituição do contratado, exemplificando: no caso do pintor, este pode mandar um auxiliar ir adiantando a “raspagem e o preparo” das paredes, até que ele chegue para concluir o serviço pactuado
- Como regra geral, este princípio só se aplica ao empregado
- O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
2) SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
- Subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando suas ordens Decorre do poder diretivo do empregador (poder de dirigir a relação de emprego): contrata, dá ordens, fiscaliza, pune.
- Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador.
 Empregador: comanda, determina, ordena, manda
- O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido
> Indiscutível que ao contratarmos um pintor para pintar nossa residência existe a subordinação do mesmo a nossa vontade (cor da tinta, preferência de material, etc..). Porém, a subordinação a que nos referimos na relação de emprego, é aquela que torna o prestador de serviço hierarquicamente dependente de quem o contrata – gerando o poder de mando sobre o empregado.
3) HABITUALIDADE (continuidade)
- O trabalho deve ser prestado com habitualidade Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado
- Habitualidade: algo que se repete sempre
- A lei é omissa na aferição da habitualidade Os critérios a serem analisados são:
temporal: algo que se repete no tempo é habitual 
- Posição majoritária: dependendo do caso, para ser habitual, é preciso que se repita por + de 1 mês (1 mês e meio já configuraria relação empregatícia) 
- Não é necessário que o empregado trabalhe todos os dias Por ex, trabalhar 2x por semana já configura relação empregatícia 
- Ex> Veterinário que só trabalha em uma Clínica às 2ª feiras Como trabalha sempre (toda 2ª), está configurada a habitualidade
inserção na atividade-fim (critériodo Délio Maranhão)
- Analisar se a atividade desenvolvida pelo trabalhador está inserida na atividade-fim da empresa
- Ex> Padeiro que trabalha habitualmente em uma padaria Relação de emprego
- Ex> Advogado da Shell que é subordinado e tem horário a cumprir A atividade-fim da Shell não é advocacia. Mas pode ser considerado habitual? Sim. Este critério só deve ser utilizado se for para fundamentar a habitualidade (se for um fundamento a mais para caracterizar a relação), beneficiando o empregado.
- Cuidado ao apreciar a habitualidade, pois há situações específicas de empregados que têm essa necessária habitualidade e não trabalham todos os dias da semana. Exemplo: o bilheteiro de teatro que geralmente trabalha de 5ª a Domingo Logo, não basta fixar um determinado quantitativo de dias para saber se existe a relação de emprego ou não, devendo, ser verificado, em cada caso concreto, qual a atividade do empregador e a maneira como o empregado se enquadra na execução da mesma.
4) ONEROSIDADE
- Significa a retribuição pelo serviço prestado não existe relação de emprego gratuita
- Como configurar a onerosidade? Para a configuração, é necessário a existência de uma forma de contraprestação pelos serviços prestados.
- Ex> Trabalho assistencial ou voluntário (mesmo que a pessoa receba a alimentação e o dinheiro da passagem) não configuram relação de emprego Fala-se em contraprestação (utilidades = alimentação, plano de saúde, etc), e não em dinheiro.
 Valor ínfimo: menor que 10% do salário mínimo, segundo entendimento jurisprudencial; não é apto para configurar a onerosidade necessária
- Art. 1° § único, Lei n° 9.608/98:estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim Serviço voluntário é a atividade não remunerada Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego
5) O EMPREGADO NÃO CORRE O RISCO DO NEGÓCIO
- Quem corre o risco do negócio é o empregador/ autônomo
- O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos
- Este critério é importante para aferir se o trabalhador é autônomo ou empregado
- Ex> Sorveteiro que recebe salário fixo + comissão Mesmo com a queda das vendas, o sorveteiro não teve alterado o seu salário É empregado, pois que não arcou com o prejuízo
6) AJENIDAD
- Vem do Direito Comparado (Espanha)
- Complementa os requisitos anteriores, que são essenciais 
- Significa aquisição da mão-de-obra por força alheia (quem faz isso é o empregador) Conseqüência: preenchidos os requisitos anteriores, configurando-se a relação empregatícia, o vínculo, em regra, se dá com o empregador, pois foi ele que se beneficiou com a aquisição 
	 exceção: casos de terceirização	
? EXCLUSIVIDADE ??
- A princípio, não é um requisito geral para configurar a relação de emprego mas pode ser um requisito especial para determinada relação de emprego (só será requisito se houver cláusula de exclusividade)
9. ESPÉCIES DE TRABALHO SEM VÍNCULO DE EMPREGO
9.1. TRABALHO AUTÔNOMO
- É a PF que presta serviços habitualmente por contra própria (autonomia) a 1 ou + de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica
 Necessariamente, o trabalhador autônomo é PF. Não pode, portanto, o serviço ser desenvolvido por PJ ou por animal
- Autônomo é a pessoa que trabalha com continuidade, com habitualidade e não uma vez ou outra para o mesmo tomador de serviços
- Ex> Advogado com escritório próprio; veterinário que presta serviços para uma fazenda a cada 6 meses, com autonomia na prestação.
- Regido pelo CC – art 1.216 – São as locações de serviços ou prestações de serviços.
	Autônomo
	Empregado
	- Presta serviços com autonomia, não é subordinado, podendo exercer livremente sua atividade, com autonomia, no momento que o desejar, de acordo com sua conveniência
	- É subordinado, estando sujeito ao poder de direção do empregador
	- Assume os riscos da sua atividade
	- Os riscos da atividade no contrato de trabalho ficam a cargo do empregador (art. 2°, CLT)
	- presta serviços por conta própria 
	- Trabalha por conta alheia 
Cuidado : Sindicalização do autônomo – CLT artigo 511.
	 Representante Comercial – Lei 4.886/65 com as alterações da Lei 8.240/92.
9.2. TRABALHO EVENTUAL (Lei n° 8.212/91, art. 12, V, g)
- É o trabalhador subordinado atípico que presta serviços em caráter esporádico e transitório, isto é, não há exigência permanente dos seus serviços pelo tomador Há uma descontinuidade na prestação dos serviços (ao contrário do empregado, que trabalha habitualmente)
- Lei n° 8.212/91, art. 12, V, g> “Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
      V - como contribuinte individual:
g) quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”
- Não tem a habitualidade necessária para configurar a relação de emprego Na verdade é uma relação de trabalho, uma prestação de serviço.
- É a PF contratada apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador não mais irá à empresa. 
- Ex> Biscateiro, bóia-fria, freelancer
- O trabalho prestado em caráter eventual é o ocasional, fortuito, esporádico. Não podemos, contudo, considerar como eventual o fato de que o trabalho não se insere na vida normal da empresa. Existem trabalhadores que prestam serviços a empresa, embora não estejam incorporados a sua atividade normal. É o caso do eletricista que trabalha na indústria automobilística. Apesar de essa indústria não ter por atividade questões que envolvem eletricidade, mas a produção de veículos automotores, o trabalhador que presta serviços com habitualidade é considerado empregado. De outro modo, se o eletricista vai 1x ou outra para reparar as instalações elétricas daquela empresa, aí sim, estará caracterizada a eventualidade, pois o trabalhador foi contratado apenas para determinado evento na empresa, ou seja, reparar sua instalação elétrica.
	Autônomo
	Eventual
	- Presta serviços com habitualidade ao mesmo tomador dos serviços
	- Presta serviços ocasionalmente, esporadicamente, apenas em determinada ocasião ao mesmo tomador
9.3. TRABALHO AVULSO (Lei 8.630/93, art. 7°, XXXIV, CF; art. 643 § 3°, CLT)
- É o trabalhador sem vínculo empregatício que presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra (OGMO).
Trabalhador avulso
		Sindicato ou OGMO				 Tomador
- Características do avulso:
Liberdade na prestação de serviços, pois não há vínculo nem com o sindicato, nem com as empresas tomadoras de serviços
Há possibilidade da prestação de sérvios a + de 1 empresa
O sindicato ou OGMO fazem a intermediação da mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviços
O curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário.
- São, em geral, os trabalhadores da área portuária (estivadores, capatazes, conferentes de carga, etc) Mas cuidado pq nem todo trabalhador da área portuária é avulso: o porto possui empregados próprios (c/ carteira assinada) Quando ocorre uma maior demanda de mão-de-obra é que os trabalhadores avulsos são contratados Por ex, quando chega um navio carregado no porto, a empresa encarregada do descarregamento dirige-se ao OGMO, solicitando a qtd que precisa de trabalhadores O OGMO escala os trabalhadores avulsos nele cadastrados para prestar o serviço solicitado. 
 Então, vê-se que é o Sindicato/OGMO é que vai fornecer a mão-de-obra ao tomador do serviço. 
 Para ser avulso e trabalhar no carregamento / descarregamento de navios no porto, tem que se associar e pagar mensalmente ao Sindicato, que é quem direcionaos trabalhadores para as tomadoras de serviço. O Sindicato também administra o fundo de garantia de seus associados (dos trabalhadores avulsos). A empresa tomadora de serviço, não paga diretamente aos trabalhadores; ela repassa ao Sindicato, que faz o pagamento aos mesmos.
 Não há uma relação de emprego, há meramente um VÍNCULO DE TRABALHO, porque: a) não existe uma subordinação nos termos do contrato de trabalho:
- O trabalhador avulso não é empregado do Sindicato (é associado), que apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas (não implicará vínculo empregatício com o trabalhador portuário avulso, desde que inexistam os elementos contidos nos arts. 2° e 3° da CLT).
- O trabalhador também não é empregado da empresa tomadora do serviço, apenas presta um serviço determinado através de seu sindicato.
b) Não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa Ao tomador não interessa normalmente que o serviço seja feito por determinada e específica pessoa, mas que o trabalho seja realizado. Pouco importa quem irá fazer o trabalho. A relação, portanto, não é intuito personae.
- Art. 7°, XXXIV, CF> Estabelece igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
- Com a edição da Lei n° 5.890/73, o trabalhador avulso foi integrado no sistema previdenciário na condição de autônomo.
- O operador portuário (= é o titular e responsável pela direção e coordenação das operações do porto) e o OGMO são solidariamente responsáveis pelo pagamento de encargos trabalhistas, vedada a invocação de benefício de ordem.
- Competência para julgar as ações envolvendo os trabalhadores avulsos: Justiça do Trabalho (art. 7°, XXXIV, CF c/c art. 643 § 3°, CLT). 
	Avulso
	Eventual
	- Há, necessariamente, a intermediação de um 3° (Sindicato ou OGMO)
	- Não há
	- É arregimentado pelo sindicato/OGMO
	- Não é 
	- Tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista
	- Só tem direito ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso
	Avulso
	Autônomo
	- Há, necessariamente, a intermediação de um 3° (Sindicato ou OGMO)
	- Não há
	- É arregimentado por sindicato ou OGMO
	- Não é
	- O trabalho do avulso nem sempre é feito para o mesmo tomador de serviços
	- O serviço do autônomo é feito de forma habitual para o mesmo tomador dos serviços
	- Tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista
	- Só tem direito ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso
- Há alguns tipos de trabalhadores avulsos que trabalham na zona rural (classificador de frutas que trabalha no meio rural, o ensacador de café, cacau, etc) Mas bóia-fria é trabalhador eventual
Obs> As diaristas, normalmente, são empregadas da agência de diaristas (terceirizam o serviço). Em outros casos, a agência funciona como um tipo de CIEE.
Obs> O art. 7º, XXIX (modificada pela EC nº 28/2000) estabelece “o direito a ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho o texto usa a expressão “contrato de trabalho” somente ao disciplinar a prescrição bienal. Como a ligação entre o trabalhador avulso e o tomador de serviço não se estabelece por meio de “contrato de trabalho” e sim relação de trabalho (mencionada na 1ª parte do inciso XXIX), aplicável ao avulso o prazo prescricional geral de 5 anos.
9.4. ESTAGIÁRIOS (ver Lei 6.494/77 e Decreto n. 87.497 de 18.08.82.)
- NÃO GERA VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM SEU EMPREGADOR 
- O estagiário de Direito tem uma peculiaridade. Não é regido pela Lei do Estagiário (Lei 6.494/77)
- Requisitos:
a) Estar regularmente matriculados em cursos vinculados ao ensino público e particular (art. 1°)
b) O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário (nexo de causalidade entre o aprendizado teórico e a experiência prática) – art. 1° § 2°
c) Existência de um termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino (art. 3°)
d) O estágio não cria vínculo empregatício de qq natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, os quais não caracterizarão, por si só, uma relação empregatícia.
- A lei não diz quantas horas o estagiário deve trabalhar, só diz que o estágio deve respeitar o horário escolar. Mas, por um critério de razoabilidade, se o empregado não pode trabalhar + que 8 hs, é prudente concluir que também o estagiário não deve trabalhar + que 8 hs.
- Natureza Jurídica do contrato: forma atípica de contrato, não tem natureza de contrato de trabalho, trata-se de um contrato de extensão de ensino de natureza civil. A necessidade de complementação do ensino ao estagiário é o principal elemento do estágio, que o diferencia do contrato de trabalho e caracteriza-o como legal. 
 
Sujeitos do Estágio :
1) Estudante (estagiário); 
2) A empresa ou instituição concedente do estágio; 
3) Instituição de ensino; 
 Essas três partes são de interveniência obrigatória no “ Termo de Compromisso de Estágio” 
 Agentes de integração Público e Privados ( art. 7º Decreto n. 87.497/82 – Ex: CIEE) – ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS – intervenção facultativa. 
 * OBS : A lei não permite concessão de estágio por pessoas físicas. 
 
> Direitos do Estagiário:
a) seguro de acidentes pessoais (art. 4° da Lei), de responsabilidade solidária entre a instituição de ensino e a entidade concedente do estágio (art. 8° do Decreto). 
b) o estagiário poderá receber uma bolsa (portanto, é facultativa) ou qq outra retribuição - é facultativa , podendo ser requerida se ajustada previamente.(art. 4º Lei do Estágio) 
c) fixação de jornada de atividade compatível com seu horário escolar ( dentro e fora da escola) (art. 5° da Lei). A jornada máxima permitida deve ser regulada pela instituição de ensino. (art. 4º do Decreto) 
9.5. TRABALHADOR COOPERATIVADO (Lei 5.764/71 e 442 § único, CLT)
- Cooperativas: 
a) São sociedades de pessoas “constituídas para prestar serviços aos associados”, cuja admissão deve ficar limitada “às possibilidades de reunião, controle, operações e prestação de serviços” (art. 4º, caput, e inciso XI) são sociedades de pessoas, de natureza civil, não sujeitas à falência
> Lei 5.764/71 - Art.3º - “Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.”
b) Implica a comunhão de esforços com o intuito de lucro entre cooperativados entre os cooperativados prevalece o affectio societatis, que constitui “o elemento subjetivo essencial para a formação da sociedade ou associação, traduzida na obrigação mútua assumida pelos sócios de combinarem seus esforços e recursos para lograr fins comuns”
c) Distinguindo-se das d+ sociedades por características como:
o cooperado é tido como sócio e principal beneficiário
 adesão voluntária do cooperativado
singularidade do voto nas assembléias(gestão democrática)
não auferimento de lucro e sim sobras líquidas 
outras elencadas nos artigos 3º e 4º da Lei nº 5.764/71
 Isso significa que os cooperados, eliminando a figura do patrão, dirigem a atividade coletivamente, assumem os riscos do empreendimento e dividem, eqüitativamente, as sobras proporcionadas pela prestação dos serviços 
d) Não há vínculo entre a cooperativa e o cooperativado (art. 442 § único, CLT).
“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.
 Há, aqui, uma contradição: “nem entre este e os tomadores de serviço daquelas”. O que se depreende da leitura é que está a se tratar das cooperativas de mão-de-obra, que nada produzemno mercado (bens ou serviços), nem dispõem de capital, equipamentos e instalações para venderem "seu peixe" (áreas agrícola, industrial, artesanal, de crédito), nem se compõem de profissionais liberais autônomos (médicos, dentistas e taxistas, por exemplo). 
e) A cooperativa pode e deve auferir lucro, no entanto, deve dividir tais lucros em benefício dela mesma e especialmente dos seus sócios.
f) Os trabalhadores que se associam para a formação de uma cooperativa de trabalho, nela e para ela executam as respectivas tarefas A cooperativa é que negocia com terceiros a venda do que produz e divide o resultado financeiro com os seus associados, em obediência ao se estatuto.
 A relação entre Empresa contratante do serviço de Cooperativa tem que se dar diretamente entre a direção de uma e de outra, e jamais com o trabalhador cooperativado.
 Daí porque o trabalhador cooperativado não pode ter relação de emprego nem com as empresas que com ela negociam para a contratação de bens ou serviços.
> O ponto de partida é que o trabalhador cooperativado goza de autonomia, isto é, não guarda qualquer relação de hierarquia com o tomador de serviços, devendo cumprir, entretanto, o contrato firmado com a cooperativa.
 Não deve, pois, o tomador de serviços exercer poder de ingerência sobre a cooperativa ou seus membros De uma forma mais clara, deve o tomador de serviços estar atento aos requisitos legais para a existência da relação de emprego, contida no art. 3° da CLT, quais sejam:
a) Subordinação - o trabalhador sócio da cooperativa não deve jamais ser subordinado ao tomador de serviços;
b) Dependência econômica - o pagamento pela "compra" dos serviços deve ser realizado na forma do contrato, ou seja, diretamente à cooperativa, sob pena de se configurar o pagamento de salário. Além disso, não se deve exigir exclusividade da cooperativa para com determinado tomador - no caso, o hospital - eis que tal situação sujeitaria a relação a uma dependência econômica entre a cooperativa e a empresa que contrata seus serviços.
c) Pessoalidade - não deve importar ao tomador quem desempenha o serviço e, isto sim, que a tarefa seja cumprida na forma do contrato.
> O trabalho de cooperativados, e não a aquisição de bens e serviços das cooperativas, vem sendo utilizado largamente em fraude à lei, para encobrir incontestáveis relações de emprego 99,9% das Cooperativas são falsas cooperativas Cooperativa de taxista normalmente é uma cooperativa de verdade.
- O MPT age sobre as empresas tomadoras de serviços, buscando identificar se elas utilizam as cooperativas para se livrarem dos encargos sociais, o que caracteriza burla à legislação trabalhista.
- Se é uma cooperativa de fato, o cooperativado corre o risco do negócio e sua remuneração é variável Portanto, o fato do “cooperativado” receber um valor fixo é um indício da cooperativa ser falsa Sendo falsa a cooperativa, haverá vínculo de emprego se preenchidos todos os requisitos. O trabalhador poderá ajuizar uma ação de reconhecimento do vínculo e exigir seus direitos trabalhistas.
- A cooperativa pode ter seus próprios empregados (por ex, secretária, faxineira, etc)
- Pode ser uma cooperativa de serviços, que os terceiriza.
- Os diretores da Cooperativa podem ser remunerados como qq outro trabalhador tem direito à aposentadoria, seja por tempo de contribuição ou pelo limite de idade, na condição de trabalhador autônomo, desde que tenha contribuído, de acordo com a legislação. 
- A Cooperativa pode contratar gerentes> A legislação em vigor já prevê. Além disso, há uma tendência mundial de que os gerentes sejam obrigatoriamente contratados.
> A terceirização ilícita através de cooperativas de trabalho tem ocorrido em 2 hipóteses:
a) Cooperativas que servem apenas para promover a triangulação da relação contratual (comumente chamadas de "fraudocooperativas"), agindo como meras locadoras da força de trabalho. Neste caso, a prestação do trabalho se dá de forma pessoal, contínua e subordinada à empresa tomadora de serviço, o que resulta na nulidade da intermediação e no reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com a empresa contratante.
b) Cooperativas de fachada onde não há gestão democrática e sim uma relação interna de subordinação e hierarquia. Neste caso, reconhece-se o vínculo de emprego do trabalhador com a cooperativa, sendo que a tomadora será responsável subsidiariamente pelas prestações de natureza trabalhista e social (conf. inc. IV do Enunciado 331, TST)
 Constitui, então, tarefa fundamental dos que contratam mão-de-obra cooperativada verificar a situação da entidade contratada sob pena de responderam solidariamente com ela em eventuais reclamações trabalhistas bem como serem penalizados em fiscalizações do Ministério do Trabalho, por culpa in vigilandum.
 É aconselhável, para maior segurança do contratante, que se exija da cooperativa contratada cópias de seu estatuto, relação de associados, eventuais convênios com entidades que gerem benefícios aos associados (tipo: farmácias, seguradoras, assessoria jurídica, assistência médica, odontológica, creches, etc), balanço contábil, atas de assembléias, comprovantes de repasse aos associados, e outros que possam comprovar a seriedade da cooperativa, prevenindo eventuais problemas para o tomador.
- A terceirização, seja por empresas fornecedoras de mão-de-obra, seja por cooperativas, somente é possível de ATIVIDADES-MEIO, nunca da atividade-fim da empresa tomadora.
- A contratação de terceiros somente é tolerada para prestação de serviços ligados à atividade meio do tomador. 
	COOPERATIVA 
(prestação de serviços cooperativados)
	PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS POR TERCEIRIZAÇÃO
	Constituem-se estas em grupo de trabalhadores associados, com interesses comuns, dotados de certa autonomia, regidos somente pelas disposições estatutárias da entidade.
	- Há uma pessoa jurídica com o claro objetivo de obter o lucro a partir de intermediação de contratação entre profissionais e empresas Isto é, evidencia-se o vínculo de emprego entre o trabalhador e a PJ prestadora de serviços.
9.6. RESIDÊNCIA MÉDICA (Lei 3.999/61)
- A Lei da Residência Médica dispõe, em seu art. 3°, que não se forma vínculo de emprego entre o residente médico e a instituição hospitalar (encarada como uma pós-graduação).
9.7. CABO ELEITORAL
- A lei eleitoral expressamente veda a formação do vínculo de emprego
9.8. TRABALHO PENITENCIÁRIO
- Refere-se ao trabalho que é realizado dentro das penitenciárias. 
- Não confundir com o trabalho realizado pelo presos que estão no regime semi-aberto.
9.9. TRABALHO VOLUNTÁRIO (Lei 9.6088/98)
- Trata-se de atividade não remunerada prestada por PF a entidade pública de qq natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, educacionais, culturais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade (art. 1° da Lei 9.608).
 A utilização da palavra mutualidade não é correta, pois pode dar a idéia de empr´stimo (mútuo) entre as pessoas para obter um benefício comum, que não é o caso. Pode significar o mutualismo da Previdência Social, em que as pessoas fazem cotizações mútuas para formar um fundo, que será distribuído nas contingências sofridas pelas pessoas. O que a lei quer dizer é ajuda mútua entre as pessoas para obter um fim comum.
- Não preenche o requisito de onerosidade
- Art. 1° e 3° da Lei 9.608/98
- Natureza jurídica do trabalho voluntário: é contrato de natureza civil, bilateral, a título gratuito, firmado entre a Entidade Pública ou Instituição sem fins lucrativos e o voluntário prestador de serviços (pessoa física). 
- Requisitos para sua validade:
a) Trabalhador PF 
b) Serviço prestado para entidade pública ou instituição sem fins lucrativos com objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade; 
c) Mediante termo escrito - “TERMO DE ADESÃO”- estando nele discriminado o objeto e condições do exercício do trabalho (art. 2º, Lei n.9.608/98)
d) Natureza não-onerosa da prestação dotrabalho. 
  Pode até haver subordinação no sentido de que o trabalhador vai ou não fazer, pois é feito um contrato de adesão. Dessa forma, o trabalhador estará subordinado às determinações do contrato. 
* Observação: Não basta o preenchimento de todas estas formalidades, se a intenção , se o animus na contratação for a retribuição econômica, estará descaracterizado o trabalho voluntário. 
 
> Ressarcimento de despesas
- O art. 3º da Lei n. 9.608/98, prevê a possibilidade do prestador de serviço voluntário ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho de suas atividades voluntárias. 
- O ressarcimento não torna o contrato a título oneroso. Mas caso se verifique o pagamento mensal fixo sob o título “ajuda de custo”, estar-se-á diante da descaracterização do serviço voluntário, verificando-se relação de trabalho com vínculo empregatício. 
 
> Grandes diferenciadores que caracterizam o contrato de trabalho voluntário:
O elemento não-onerosidade + (2) A intenção na realização do trabalho (espontaneidade)
* CONTROVERTIDOS
I) Pai / filho: esta relação não impede o reconhecimento da relação de emprego. 		
II) Padre / Igreja: nada impede que haja o reconhecimento do vínculo (mesmo para os padres que fazem voto de pobreza)