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TrabI_parte I_Princípios e relação empg

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mas também aos direitos oriundos do contrato – por ex: Se um Banco compra outro (o Econômico foi comprado pelo Excel) temos, de conformidade com o princípio, que os direitos trabalhistas dos empregados estarão assegurados independentemente da mudança na direção da empresa. 
- Arts. 10 e 448 da CLT. “A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho nos respectivos empregados”
- Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
d) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
- As normas trabalhistas são irrenunciáveis, mesmo que por vontade das partes, salvo nos casos de flexibilização
- Ex> Não se admite que o trabalhador renuncie a suas férias Se tal fato ocorrer, não terá qq validade o ato do operário, podendo o obreiro reclama-las na Justiça do Trabalho.
- Razão de ser> Tendo em vista a grande quantidade de normas de ordem pública na seara do DTrabalho, não se admite, em princípio, que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas.
Seria muito fácil para o empregador, em razão de sua posição de vantagem na relação de emprego, fazer com que o trabalhador assinasse cláusulas do contrato de trabalho abrindo mão de determinados direitos (redução de salário, adicional de férias, etc.). Visando vedar a disponibilidade e a transação de tais direitos, temos que a renúncia no Direito do Trabalho só poderá ser aceita em casos extremamente específicos e desde que não haja prejuízo para o trabalhador Art. 9º da CLT: “ Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos na presente Consolidação “.
- Sérgio Pinto Martins pontua que poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. 
Obs> Renúncia x Transação x Conciliação
- Renúncia: diz respeito a direito já reconhecido, inquestionável, restando absolutamente claro que o renunciante está abrindo mão de algo que lhe pertence em troca de nada. 
- Transação: presume a controvérsia, a dúvida, a incerteza do direito. Aqui, cada parte abre mão de algo que supõe lhe pertencer.
- Conciliação: é o acordo homologado em juízo	
e) PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE E INTANGIBILIDADE SALARIAL
- Irredutibilidade: expressamente previsto no art. 7°, VI, CF
- Intangibilidade salarial ( art. 462, CLT): o salário é inalterável (“imexível”) o empregador não pode efetuar descontos no salário do empregado que não sejam autorizados (lei, acordo coletivo / convenção coletiva ou adiantamento)
f) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL (art. 468 CLT)
- Os contratos devem ser mantidos, aquilo que foi pactuado entre empregado e empregador não pode ser alterado Em regra, os contratos só poderão ser alterados por (1) vontade das partes e desde que (2) não gerem prejuízo para o empregado. 
g) RESPEITO E DIGNIDADE DO TRABALHADOR (art. 3º § único CLT)
- O DTrabalho, com base na CRFB/88, não permite que haja discriminação ao empregado, seja o mesmo de qualquer cor, raça, preferência sexual, sexo, etc. Existe previsão expressa na CLT - art. 3º § único da CLT: “ Não haverá distinções relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, seja esse trabalho intelectual, técnico ou manual ”.
h) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
- Quebra da confiança Dispensa por justa causa
- Em tese, nas relações de trabalho deve imperar a boa fé, não só desde o momento da admissão (celebração do contrato) mas tb durante a relação. 
i) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
- Ponderação, equilíbrio, harmonia dos valores vigentes no ordenamento jurídico. 
- Este princípio cumpre a função de critério aferidor da constitucionalidade de todas as restrições aos direitos fundamentais Para efetivar o princípio da razoabilidade, faz-se necessária a adequação entre os meios e os fins, a relação custo-benefício, o estudo de alternativas menos gravosas Todo e qualquer tipo de restrição a um direito fundamental deve ser proporcional (ou razoável). 
8. RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO
- Gênero: Relação de Trabalho			
 Espécies:			 Assim, todo empregado é trabalhador	 
- Relação de Emprego		 mas nem todo trabalhador é empregado
- Relação de Trabalho Autônomo
- Relação de Trabalho Eventual, etc
- O empregado é o trabalhador subordinado que, de forma não eventual e mediante remuneração, coloca pessoalmente a sua força de trabalho à disposição de outra PF ou PJ, em decorrência de um contrato de trabalho.
- Contrato de trabalho x Relação de trabalho:
- O contrato corresponde a uma relação contratual típica, prevista em legislação específica (CLT), que gera o vínculo empregatício entre as partes (empregador e empregado). 
- A relação de trabalho corresponde a um conceito + amplo, utilizado na CF para definir a atribuição da Justiça do Trabalho, a fim de ver resguardada a totalidade dos trabalhadores e não apenas os empregados.
> REQUISITOS ESSENCIAIS para a caracterização da relação de emprego:
1) PESSOALIDADE (intuito personae)
- O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa quando um empregador contrata determinada pessoa (escolhida em função de suas qualidades pessoais, técnicas e físicas), apenas aquela pessoa física pode trabalhar para ele, não podendo o empregado fazer-se substituir por outra (= regra)
 Exceção: o empregado pode ser substituído com autorização do empregador
- Diferentemente, em uma relação meramente de trabalho pode ocorrer a substituição do contratado, exemplificando: no caso do pintor, este pode mandar um auxiliar ir adiantando a “raspagem e o preparo” das paredes, até que ele chegue para concluir o serviço pactuado
- Como regra geral, este princípio só se aplica ao empregado
- O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
2) SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
- Subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando suas ordens Decorre do poder diretivo do empregador (poder de dirigir a relação de emprego): contrata, dá ordens, fiscaliza, pune.
- Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador.
 Empregador: comanda, determina, ordena, manda
- O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido
> Indiscutível que ao contratarmos um pintor para pintar nossa residência existe a subordinação do mesmo a nossa vontade (cor da tinta, preferência de material, etc..). Porém, a subordinação a que nos referimos na relação de emprego, é aquela que torna o prestador de serviço hierarquicamente dependente de quem o contrata – gerando o poder de mando sobre o empregado.
3) HABITUALIDADE (continuidade)
- O trabalho deve ser prestado com habitualidade Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado
- Habitualidade: algo que se repete sempre
- A lei é omissa na aferição da habitualidade Os critérios a serem analisados são:
temporal: algo que se repete no tempo é habitual 
- Posição majoritária: dependendo do caso, para ser habitual, é preciso que se repita por + de 1 mês (1 mês e meio já configuraria relação empregatícia) 
- Não é necessário que o empregado trabalhe todos os dias Por ex, trabalhar 2x por semana já configura relação empregatícia 
- Ex> Veterinário que só trabalha em uma Clínica às 2ª feiras Como trabalha sempre (toda 2ª), está configurada a habitualidade
inserção na atividade-fim (critério