Entrevista de Seleção e Seleção por competencia

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Faculdade Estácio
Rosilene Menezes
Técnicas de Seleção
Prof.: Jair
Entrevista de Seleção
A seleção de pessoas é um dos subsistemas de Recursos Humanos mais importantes, pois é através dele que vamos escolher aquele candidato que está mais ligado aos requisitos do cargo.
Segundo Chiavenato (Gestão de Pessoas, 2010), a Seleção de Pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aqueles que apresentam características desejadas pela organização.
Dentre os diversos tipos de seleção de pessoal temos a Entrevista de Seleção, que nada mais é do que um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.
Mesmo sendo a técnica mais utilizada ela apresenta vantagens e desvantagens, que segundo Chiavenato, são:
Vantagens: Permite contato face a face com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa humana; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
Desvantagens: Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação; Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista; Difícil comparar vários candidatos entre si; Exige treinamento do entrevistador; Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
Temos dois tipos de entrevista: A Estruturada e a Não-Estruturada. Na Estruturada a entrevista acontece de forma padronizada e programada com a vantagem de guiar o entrevistador na obtenção dos fatos e na descoberta da informação disponível sobre o candidato. (Material Didático).
Não-Estruturada as questões são formuladas à medida que a entrevista prossegue. Mais se parece com uma conversa amistosa.
Seleção por Competências
Existe uma diferença entre ser competente e ter competência. Ser competente é ter um bom desempenho numa determinada tarefa, mas sem garantia de que esse desempenho seja bom sempre.
Ter competência é ter conhecimento, habilidades e atitudes para desempenhar com eficácia determinada tarefa sempre que necessário.
A competência é o diferencial de um candidato no mercado de trabalho.
Anntoinette Lúcia e Richard Lepsinger conceituam como conhecimento, habilidade e atitude conhecidas pela expressão CHA, os quais são atributos para que cada funcionário desenvolva suas responsabilidades; o CHA remete a ideia de saber, saber fazer e querer fazer, onde os primeiros são conhecimentos técnicos e o último comportamental (LEME, 2009, p 20; RABAGLIO, 2001).
Nos conhecimentos ou saber estão os conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações, dentre outros. Nas habilidades ou saber fazer estão: as experiências nos conhecimentos técnicos, ter colocado em prática o saber. Nas atitudes ou querer fazer estão às ações compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a ser adquirido.
Muitas empresas utilizam testes de personalidade como o PII ou RhProfiler para definir a seleção por competência após ou durante o processo seletivo.
Desta forma fica claro que é mais rentável para a empresa a utilização da seleção por competência que apresenta um modelo adequado à realidade do mundo globalizado.
Referencias:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Edição, 2010.
Material Didático, Entrevista de Seleção.
Anuário da Produção Científica dos cursos de Pós Graduação. Vol IV, Nº4 Ano 2009 (Artigo Científico).
RABAGLIO, MARIA ODETE, Seleção por Competências, 2ª Edição.