Mapeamento de competencias

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METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Prof. Ana Paula Coutinho
Competências 
	Por uma questão cultural, os colaboradores e gestores não sabem falar em competências, não é a linguagem do nosso dia-a-dia.  
	É difícil olhar para uma pessoa e dizer que ela tem foco em resultados. Mas se analisarmos que ela cumpre prazos, metas, mantém alinhada a cultura da empresa, não deixa projetos inacabados, etc., que são alguns indicadores de foco em resultados, temos como afirmar não apenas se ela tem ou não competência, mas também o quanto ela tem desta competência. 
	Dificuldade de mensurar o nível de competências necessário para a função;
Olhe a figura abaixo e responda a questão ao lado:
 O copo de água ao lado está:
cheio
vazio
quase cheio
pela metade
um pouco mais que a metade
nenhuma das anteriores
 Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma função, onde o copo seria uma competência qualquer, e a água representa o quanto dessa competência é necessário para a função.
 
 A organização precisa da competência representada pelo copo e a função também.
O máximo dessa competência para a organização é o copo cheio de água, por completo, “até a boca”...
 
Mas a função em questão não precisa de tudo aquilo de competência.
É justamente esse o dilema: dizer exatamente o quanto é preciso para a função, pois, se apresentarmos essa mesma figura para diversas pessoas, respostas diferentes serão apresentadas...
2.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
A palavra competência é, frequentemente, utilizada na língua portuguesa para designar
aptidão, habilidade, saber, conhecimento e idoneidade.
 Na língua inglesa a definição é
semelhante, segundo o dicionário Webster (1981) competência é a “qualidade ou estado de ser
funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para determinada atividade”.
A gestão de recursos humanos vem se modificando para atender às necessidades das organizações do terceiro milênio. A competitividade e a globalização da economia incorporou a prática organizacional o conceito de competência, como suporte do modelo gerencial de pessoas.
Essa tendência tem sido observada nos países centrais e emergentes, como é o caso do Brasil. O modelo de gestão estratégica de recursos humanos é norteado pelos princípios de incentivos, valorização ao desenvolvimento e comprometimento das pessoas com a contrapartida da elevação crescente dos resultados.
De acordo com Dutra (2004), o conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte a processos de avaliação e para orientar ações 
de desenvolvimento profissional.
2.4 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A gestão orientada por competências representa um importante passo na direção da gestão
dos talentos de uma organização.
 Quantos talentos escondidos existem em uma organização?
Quantas pessoas almejam a execução de atividades que lhes sejam mais desafiadoras?
 Cientes da importância de identificar seus talentos e posicionar a pessoa certa no lugar certo, as empresas
procuram meios de tangibilizar formas de medir a competência das pessoas com aquelas requeridas para a função que ocupam, orientando as ações necessárias para que os resultados empresariais possam ser alcançados.
Competências individuais: relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado no item Competências Pessoais. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:
Liderança.
Inter-relacionamento pessoal.
Orientação para resultados.
Iniciativa.
Foco no cliente.
Criatividade.
Visão sistêmica.
Negociação.
Atuação estratégica.
Capacidade de decisão.
Competências pessoais
Correr risco com ideias não testadas.
Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
Exigir resultados imediatos
Propósito metodologia:
 
Fazer com que GC ( Gestão de Competências) seja acessível a todas as empresas, não importando o tamanho, o número de colaboradores ou o faturamento, e que possa ser implantada com os recursos da própria empresa.
 
DEFINIÇÃO
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma Lista de Indicadores de Competências que traduz a conduta do Comportamento Ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada ao MVVE.
 
 MVVE = Missão, Visão, Valores e Estratégia da Organização 
Características
 
Pode ser aplicado em empresas de qualquer porte
Pode ser aplicado em todos os níveis da organização
Totalmente voltado para a realidade da empresa
Método construtivo e participativo
Baixíssimo investimento
Simplicidade e rapidez na implantação
Comprovado matematicamente
 
Aplicação
 Identificar as competências organizacionais
Identificar as competências de cada função
Identificar as perguntas para a aplicação da avaliação com foco em competências
Auxiliar na criação das perguntas para aplicar seleção por competências através da entrevista comportamental.
Como andam as minhas Competências?
R&S – Por que?
O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOS	
Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente estratégicas de gestão de pessoas.
Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.
Objetivos do R&S
C.H.A.
O que são as Competências
Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.
Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”
Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”
Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer”
O que são as Competências
Quais as competências que surgem?
Exercício de entrevista
Edital
Cargo – Gerente de Divisão
Formação acadêmica - Engenharia Química
Área de atuação – Controle resíduos
Principais atribuições do cargo:
 Gerenciar indicadores de Qualidade
 Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores
 Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos
 Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros
Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP
Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas
C.H.A. - Engenheiro Químico
Separar pequenos grupos (6 pessoas)
Identificar 4 Conhecimentos
Identificar 4 Habilidades
Identificar 4 Atitudes
Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)
obs. Não existe certo ou errado
ANOTAR PAPEL PARDO 
15 MINUTOS 
Entrevista por Competência
Método de entrevista que tem como objetivo mapear o perfil de competências de um indivíduo. 
Entrevista por Competência
 Outros objetivos...
 Identificar possíveis potenciais
 Investigar repertório comportamental do entrevistado
 Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe
 Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH
 
 
Entrevista por Competência
 Como funciona...
 A entrevista
é basicamente conduzida por perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado.
 São perguntas situacionais que investigam uma competência espefícica na experiência passada do canditado.
 Não existem perguntas hipotéticas = respostas baseadas em hipóteses = “o que você faria...?”
 Estrutura: quebra-gelo / início informal sobre carreira / perguntas específicas
 
Entrevista por Competência
 Algumas perguntas comuns...
 Conte-me sobre uma situação de difícil negociação em que você obteve sucesso (Negociação)
 Dê um exemplo de um trabalho realizado por você com Qualidade (Qualidade Total)
 Fale-me de uma ocasião onde você teve que liderar uma equipe/pessoas e qual foi o resultado? (Persuasão/Liderança)
Exercício - Entrevistas
2 voluntários
trabalhar a entrevista de acordo com as competências identificadas no Edital da vaga
No improviso !!
Minhas Competências
Como estão as minhas competências???
 Criatividade
 Ter capacidade de conhecer soluções simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuições e respostas eficazes para a solução de problemas (exposição)
Minhas Competências
Como estão as minhas competências???
 Energia
 Ter capacidade de manter-se ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento
Minhas Competências
Como estão as minhas competências???
 Liderança
Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e auto-realização, dentro de clima de motivação elevado
Competências 
Dinâmica de grupo
 ODEIO!
Dinâmica de grupo
Dinâmica de grupo
São vivências e exercícios grupais, com as variáveis internas e externas, onde são programados pontos críticos que demandam tomada de decisão onde os participantes desempenham diferentes papéis.
Na Dinâmica de grupo é possível avaliar a inteligência emocional dos indivíduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.
Dinâmica de grupo
Não é terapia grupal 
Cria interação grupal
Não avalia perfil psicológico 
Avalia perfil de competências
Não expõem as pessoas
Valoriza as competências
Não “brinca” 
Joga (objetivos/estratégia/planejamento) 
Dinâmica de grupo
Alguns indicadores/comportamentos:
 Criatividade
 Flexibilidade
 Liderança
 Energia
 Agressividade
 Comunicação 
 Cooperação
 Trabalho em equipe
Dinâmica de grupo
Alguns tipos de dinâmicas:
 Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração (quebra-gelo)
 Sensibilização – observa em processos grupais as situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização)
 “Team-building” – avalia a capacidade do grupo atingir resultados (cooperação intergrupal, competição intragrupal)
 Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) 
“Processo Seletivo”
Como devo me comportar? 
...antes de mais nada...
 Conheça detalhes da vaga 
 Obtenha dados da área de atuação
 Pesquise as características do segmento
 Investigue principais concorrentes
 Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudança, casamento, salário, local/cidade) 
 “Capriche” no CV (cartão de visita/02 folhas em média)
 Elabore a ficha de inscrição (caso haja) 
 Demonstre interesse na vaga (eu quero...)
Regras básicas para comunicação 
Comunicação “Não Verbal”
 Emissor
 expressão facial
 aparência física
 postura - curvado
 gestos - braços cruzados
 posição corpo - onde você se coloca (favoritismo)
 voz - “que saudade”
 Toque Visual - 50% a 70% (rapidez)
 Ex. jogo de tênis (aspecto do rosto) 75%
O que digo na hora da entrevista?
Comunicação adequada
 Fale corretamente
 Mantenha um sorriso na voz
 Tom de voz agradável
 Fique certo de que suas infomações foram compreendidas
 Evite o uso ostensivo de palavras técnicas
 Gírias
 Expressões íntimas (querido, meu bem)
 Mascar chicletes
O que faço na hora da entrevista?
Postura adequada
 Olhe para o entrevistador enquanto fala – evite fixar-se em algum em especial
 Transmita segurança não arrogância
 Ouça atentamente e evite “cortar” o entrevistador
 Seja educado e gentil
 Evite tocar no entrevistador
 Lembre-se que não há favoritismo
 Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religião, comunidade)
O que faço na hora da entrevista?
Dicas especiais para mulheres
 Evitar roupas ousadas
 Perfumes exagerados
 Cabelos esvoaçantes
 Evitar a sedução (masculina e feminina)
Dicas importantes
 Demonstre Atitude não apenas a capacitação técnica 
 Adquira outras habilidades (treine)
 Seja empreendedor – dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mão de facilidades e invista no aprendizado
 Permita-se as novas situações (criatividade = necessidade)
Como vai minha empregabilidade?
É o destaque e prestígio reconhecidos pelo mercado de trabalho em relação a sua capacidade de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande iniciativa e determinação para fazer as coisas acontecerem.
“É o que Eu ofereço ao mercado de trabalho!”
Definição
3 Fatores essenciais
 Conhecimento “Técnico” atualizado
+
 Capacidade de interagir eficazmente com pessoas
+
 Iniciativa própria para fazer as “coisas” acontecerem
Fatores que influenciam na hora da demissão
Fonte: ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli
3 Fatores essenciais
Comportamentais: capacidade de relacionar-se com outras pessoas; atitudes no trabalho;
Técnicos: conhecimentos e habilidades específicas; experiência de carreira;
Atualização: disposição para se reciclar e aumentar continuamente os conhecimentos, através de leitura, cursos, etc;
Gerenciais: liderança e capacidade de comandar pessoas e obter resultados.
Conhecimento Tecnológico x 
Capacidade de interagir com pessoas
Foi perguntado a Charles Schwab, um alto executivo da
indústria siderúrgica: que fator determinava seu 
altíssimo salário (era um dos poucos executivos que, na
sua época, ganhava 1 milhão de dólares por ano).
Seria pelo seu grande conhecimento na área siderúrgica?
Não, disse ele, enfatizando que havia muitas pessoas que
conheciam a tecnologia do aço mais que ele mesmo.
“Na verdade, atribuo meu alto salário à minha habilidade
de lidar com pessoas”.
Equilíbrio Emocional x Empregabilidade
 Desequilíbrio emocional
Compromete
Atitudes no trabalho
Compromete
Empregabilidade
Importância do bom humor no trabalho
“O bom humor e a presença de espírito vêm ganhando espaço no mundo dos negócios”
Ricardo Gonçalves – Presidente da Nestlé
“Profissionais que demonstram o bom humor mesmo em momentos mais críticos tendem a ser bem sucedidos”
Giorgio Della Seta – Presidente da Pirelli
“Em nossa contratações, procuramos identificar profissionais de alto astral, maduros e responsáveis”
Francisco Amaury Olsen – Presidente da Tigre
Considerações importantes
Dicas Bacanas !
http://vocesa.abril.com.br/escolha-sua-profissao/materia/teste-competencias-483673.shtml
http://globotv.globo.com/rede-globo/globo-nordeste/v/empregabilidade-profissao-exercicio-de-competencias/2012872/
Reflexão
 “O verdadeiro talento possui a capacidade de conduzir o seu próprio destino!”
		Marcos Vinícius Rodrigues
Reflexão
Condição:
“Não é ter para fazer...
E sim fazer para ter...”
			Dirce Ivamoto
Atividade Estruturada
ENVOLVIMENTO: Atividades propostas para cumprimento das atividades estruturadas da disciplina Recrutamento e seleção: A atividade Estruturada será avaliada pela entrega de dois produtos pelo aluno: Produto 1: Elaborar resumos das unidades 1 – “Atração de Talentos com foco em competências” e 2 – “Gestão por competências”, do plano de ensino da disciplina, de no máximo 3 páginas para cada uma das Unidades; e Produto 2: - O aluno deverá demonstrar conhecimento de todos os formulários apresentados na unidade 5 do plano de ensino através de simulação de sua utilização numa empresa a qual conheça e simular a elaboração de um parecer de seleção.
Plan1
	COMPETÊNCIAS	Perfis Profissionais
		Gerentes de 1o. 2o. Níveis	Supervisão	Demais Profissionais
INICIATIVA E REALIZAÇÃO		X	X
	PRESTEZA E CORTESIA COM OS CLIENTES	X	X	X
	COMPROMETIMENTO		X	X
	TRABALHO EM EQUIPE			X
	QUALIDADE TOTAL	X	X	X
	IMAGEM E POSTURA PESSOAL		X	X
	SEGURANÇA NO TRABALHO		X	X
	LIDERANÇA DE EQUIPE	X	X
	ATUAÇÃO ESTRATÉGICA	X
	DIRECIONAMENTO PARA RESULTADOS	X
	COMPROMETMENTO ORGANIZACIONAL	X
	GESTÃO DE RECURSOS E RECURSOS	X
Plan2
	
Plan3
	
Gráf1
	32
	25
	18
	24
Plan1
	
	
	
	
	
	
	
	
		Comportamentais	32
		Técnicos	25
		Atualização	18
		Gerenciais	24
Plan1
	0
	0
	0
	0
Plan2
	
Plan3