Seleção de pessoas

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BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS:
Prof Ana Paula Coutinho
Apresentação através de desenhos 
Destinatários: Grupos de jovens ou de adultos. Pode-se trabalhar em equipes. 
Material: Uma folha para desenho e um lápis colorido ou caneta hidrocor para cada participante. 
Desenvolvimento: 
1.Distribuídos os materiais da dinâmica, o animador explica o exercício: Cada qual terá que responder, através de desenhos, à seguinte pergunta: 
Quem sou eu? 
Dispõem de 15 minutos para preparar a resposta. 
Apresentação através de desenhos
2.Os participantes desenham sua resposta 
3. A apresentação dos desenhos é feita em plenário ou nas respectivas equipes. O grupo procura interpretar as resposta. Feita essa interpretação, os interessados, por sua vez, comentam a própria resposta. 
4.Avaliação da Dinâmica: 
- O que aprendemos com este exercício? 
SELEÇÃO DE PESSOAS 
Seleção de recursos humanos é um sistema de COMPARAÇÃO e de ESCOLHA (tomada de decisão), deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade.
O padrão é geralmente extraído das características do cargo a ser preenchido ou das competências exigidas.
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O PADRÃO OU CRITÉRIO:
As informações a respeito do padrão ou critério de seleção podem ser colhidas por meio de:
1.Analise Do Cargo: 
constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo.
 A descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.
 Com essas informações, o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam.
2.Aplicação Da Ténica Dos Incidentes Criticos: 
Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.
 Esta técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos dos cargos.
 A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. 
3- A Análise da requisição de empregado: 
dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo funcionário para um cargo a ser preenchido.
 É um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.
 Nessas organizações, todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na RP.
4-Análise do cargo no mercado: 
Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por ser tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, lança mão da pesquisa de mercado. Por outro lado, em um mundo em constante mudança, os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo outras organizações no mercado. 
5-Hipótese de trabalho: 
Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.
6 – Competências exigidas: 
envolvem o conhecimento, habilidades, julgamento e atitudes que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar seu capital humano.
DEFINIÇÃO DAS COMPETENCIAS INDIVIDUAIS NECESSÁRIAS:
Mapeamento das competências organizacionais necessárias para enfrentar um mundo de negócios altamente mutável, dinâmico e competitivo.
Desdobradas em competências individuais 
Processo seletivo concentrado no exame e avaliação das competências;
FICHA PROFISSIOGRÁFICA 
FICHA PROFISSIOGRÁFICA: 
Resumo da analise profissiográfica. 
Em sentido amplo, é um sinônimo de analise do trabalho.
 Em sentido mais restrito , é a pesquisa dos elementos componentes de um trabalho e de sua interação, com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho adequado.
A ficha profissiográfica permite melhorar a seleção de pessoal :
Descrição dos cargos
DESCRIÇÃO DOS CARGOS:
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados. 
DESENHO DE CARGOS
 Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. 
 O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:
Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; 
Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas; 
A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;
 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados. 
Nome da Empresa: XYZ Com e Ind. Ltda
Título do cargo: Operador de caixa
Sumário do cargo: Responsável pelas cobranças dos valores das compras. Em caso de cheques altos chamar os fiscais de caixa sem sair do caixa.
Relações: Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa
 
Supervisiona: Responsável pelo um ótimo atendimento, divulgando as promoções para os clientes.
Qualificações: Educação: Ensino médio completo
 
Experiência profissional: Não exige experiência, pois o treinamento é feito com os funcionários mais antigos.
Requisitos básicos: flexibilidade, agilidade, atenção e honestidade.
Iniciativa: Interesse em crescer, boa comunicação e dinâmico.
Responsabilidades:
 
Prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajudá-lo em quaisquer dúvidas; 
Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartões de créditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe; 
Fechar o caixa certo, tanto na separação dos documentos de cartões para facilitar no setor financeiro. 
Ambiente: Limitado, o operador de caixa tem a obrigação de ficar no caixa para trabalhar, quando não tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequável.
ATIVIDADE 01
Atividade em Grupo: 15 min
Pensem numa empresa, seu ramo de atuação e num cargo;
Façam a descrição do Cargo ;
Apresentação em plenária: 30 min
No momento da apresentação, o grupo escolhe um relator para descrever o cargo;
ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Entrevista de Seleção: 
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar maiores informações a respeito do profissional participante.
ENTREVISTA DE 
SELEÇÃO
Técnica de seleção mais utilizada.
Instrumento vital em matéria de seleção de pessoal – é a técnica que mais influencia na decisão.
Busca informações do candidato que não puderam ser mensurados nos testes.
Processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. 
O entrevistado assemelha-se a uma caixa-preta a ser desvendada.
ENTREVISTA DE 
SELEÇÃO
Entrevista
de 
Seleção
Melhor 
conhecimento
do candidato
Complementação 
dos testes
Decisão
sobre admisão
 ou não
POR QUE A ENTREVISTA DE SELEÇÃO?
É o único método direto para medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão verbal e as reações ante às perguntas inesperadas,
Possibilita meios para analisar as características pessoais, as atitudes e o vigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.
POR QUE A ENTREVISTA DE SELEÇÃO?
Proporciona ao candidato informações que este necessita para decidir sobre se o emprego lhe interessa ou não,
Proporciona também ao selecionador maior confiança nos resultados finais,
Serve para dar ao candidato a impressão de que lhe deu a oportunidade de expor suas qualificações.
TIPOS DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Entrevista não-estruturada
O entrevistador encaminha poucas perguntas planejadas. As questões são formuladas à medida que a entrevista prossegue. Mais se parece com uma conversa amistosa.
Entrevista estruturada
Entrevista padronizada ou entrevista dirigida
É programada pelo entrevistador para superar as limitações e deficiências da entrevista livre.
TIPOS DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Vantagens da Entrevista Estruturada:
Torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido,
Guia o entrevistador na obtenção dos fatos e na descoberta da informação disponível sobre o candidato,
Proporciona um conjunto de princípios para uso na interpretação do que o candidato fez,
Proporciona os meios para minimizar as distorções e os preconceitos pessoais do entrevistador.
COMO PREPARAR UMA 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Prepare uma descrição e análise da função para a qual se recruta/seleciona,
Observe problemas peculiares a essa função na empresa: turnover, tipo de supervisão, disciplina, treinamento, etc.,
Faça um reconhecimento do terreno para evitar imprevistos
Prepare um esquema de desenvolvimento da entrevista,
Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área ou assunto,
Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e descritivas,
Mantenha o controle da entrevista mediante cuidadosa preparação,
Economize seu tempo. Fale em apenas 10% dele.
COMO DESENVOLVER UMA 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Ajude a pessoa a se sentir à vontade e com disposição de falar,
Não formule “perguntas diretas”. Faça abordagem indireta,
Não formule, inicialmente, perguntas que induzam a uma atitude negativa ou defensiva. Faça perguntas “inocentes” sobre os últimos empregos,
Permita que a pessoa exponha os fatos a seu modo e ajude-a a preencher as “omissões”. Permita liberdade de expressão,
Mostre franqueza em vez de astúcia,
Não se mostre agressivo,
COMO DESENVOLVER UMA 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Nunca pergunte nada sem propósito. Mostre os objetivos,
Empregue a entrevista como meio de observação. Faça perguntas de longa resposta, que lhe dê oportunidade de observar e avaliar o interlocutor,
Procure determinar “opiniões e atitudes”, ou “formas de pensar”,
Assimile o significado completo de cada reação ou resposta.
Evite as “curiosidades”.
COMO DESENVOLVER UMA 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Identifique os objetivos principais da entrevista,
Crie um bom clima para a entrevista,
Conduza a entrevista orientada para objetivos,
Analise e avalie profundamente dois aspectos: 
o formal (aquilo que o candidato informa) e 
o comportamental (como o candidato se comporta)
Evite questões discriminatórias,
Responda às questões feitas,
Anote suas impressões imediatamente após a entrevista – não confie na memória.
O PERFIL DO ENTREVISTADOR IDEAL
Conhece bem o cargo ou posição que se pretende preencher
Conhece profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos
Não tenta vender demais a organização ao candidato
Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista
Preocupa-se em informar o candidato a respeito do cargo e da organização
O PERFIL DO ENTREVISTADOR IDEAL
Interessa-se pelo candidato como pessoa
Sente-se feliz em pertencer à organização
Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante
Faz perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto
Procura fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista
ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Identificação do candidato
Constelação Familiar
Histórico Educacional
Experiência Profissional
Aspirações e Planos para o futuro
Interesses recreacionais e sociais
Condições Físicas
Relacionamento Interpessoal
Controle Emocional
Auto-julgamento
Questões mais usadas nas entrevistas de seleção:
 Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?
Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola você está envolvido?
Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está interessado?
Por que você quer trabalhar em nossa organização?
Quais são os seus assuntos favoritos? Por que?
Você tem preferências por determinados locais de trabalho?
O que você acha ser um salário adequado?
O que você acha que seu salário será dentro de cinco anos? Ou 10?
Como você escolheria seu supervisor?
Qual a sua opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa organização?
Questões mais usadas nas entrevistas de seleção:
Descreva seu chefe ideal.
Quando você espera ser promovido?
Quais são os seus pontos fortes? E os pontos fracos?
Por que você acha que seus amigos gostam de você?
Você planeja fazer cursos adicionais além dos que já fez? Quais? Quando?
Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou?
Descreva seu chefe ou professor favorito.
Quais são seus planos futuros de carreira?
Se você pudesse voltar atrás por cinco anos, você seria o mesmo? Ou diferente? Como?
Por que você gostaria de ser admitido nessa organização?
Questões mais usadas nas entrevistas de seleção:
Descreva o seu ultimo emprego.
Quais as habilidades e conhecimentos que você possui?
Qual o seu esporte favorito? Quais esportes você pratica?
Como você se sente trabalhando com outras pessoas?
Você faz amizades facilmente?
Quais as situações que te irritam?
Como você se organiza no trabalho?
Como você se define profissionalmente?
Com que tipo de pessoas você não gostaria de trabalhar?
Como você se sente diante de ambientes novos? Como você busca a sua integração?
ATIVIDADE 02
Atividade em Grupo: 15 min
Baseados na descrição do Cargo da atividade anterior, elaborem um roteiro de entrevista para seleção de candidatos ;
Apresentação em plenária: 30 min
No momento da apresentação, o grupo escolhe um relator para ler as perguntas da entrevista;
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
ATIVIDADE 03
Atividade em Grupo: 15 min
Utilizando o Roteiro preparado entrevistem pelo menos 3 candidatos ( imaginários) ;
Utilizem o Modelo de Perfil da Entrevista(pág. 136 e137);
Tomada de decisão
Apresentação em plenária: 30 min
No momento da apresentação, o grupo escolhe um relator para descrever o processo seletivo;
Para o lar:
Na próxima aula trazer :
 A descrição do Cargo da Atividade 01;
O roteiro de entrevista para seleção de candidatos elaborado na Atividade 02;
Modelo de Perfil da Entrevista, preenchido na Atividade 03;
Valor: 2,0 pontos