Tecnicas de seleção

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Prof Ana Paula Coutinho
AULA 05 
Quais são as técnicas de seleção?
Técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 
 Entrevistas, 
 Provas de conhecimento ou capacidade, 
 Testes psicométricos, 
 Testes de personalidade,
 Técnicas de simulação.
Grupo 01
Entrevistas de Seleção
Dirigidas (com roteiro)
Não dirigidas (livres)
Grupo 02
Provas de conhecimento ou de capacidade
Gerais
de cultura geral
de línguas
Específicos
de cultura profissional
deconh. Técnicos
Grupo 03
Testes psicométricos
de aptidões
gerais
específicas
Grupo 04
Testes de personalidade
Expressivos
PMK
Projetivos
da Árvore
Rorschach
TAT
SZONDI
Inventários
de Motivação
de Frustração
de Interesses
Grupo 05
Técnicas de simulação
Psicodrama
Dramatização
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento.
Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade.
 Além disso, ela precisa ser capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.
 Na prática se escolhe mais de uma técnica de seleção para cada caso, envolvendo entrevista de triagem, entrevista técnicas, provas de conhecimentos, provas de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Em cargos simples, como na maioria dos cargos operacionais, aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade. 
Em cargos complexos, como gerentes e diretores, aplica-se uma enorme bateria de provas de conhecimentos, teste psicométricos, teste de personalidades e técnicas de simulação.
PROVAS DE CONHECIMENTOS
Provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos.
Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador de máquinas. 
Daí a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização.
 1- Quanto à forma de aplicação:
Provas orais são aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.
Provas escritas são feitas por meio de perguntas e respostas escritas.
Provas de realização são aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefas, de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
2- Quanto à abrangência:
Provas gerais são as provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos dos conhecimentos.
Provas específicas são as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, de informática ou de contabilidade
3- Quanto à organização:
Provas tradicionais são provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um numero menor de questão pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas.
Provas objetivas são as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não especialistas no assunto. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões em itens de testes.
TESTES PSICOLÓGICOS 
Testes Psicológicos: 
são instrumentos padronizados que estimulam determinado comportamento do examinado. Servem para predizer o comportamento humano baseado no que o teste revelou. 
Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. 
Os testes psicométricos medem as aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validado anteriormente.
CAPACIDADE
APTIDÃO
Treinamento
ou exercício
ou prática 
ou estudo
Teste
Lógica e análise
Perguntas para medir seu raciocínio e atenção a detalhes
1) As latinhas de cerveja e refrigerante têm o fundo côncavo (e não plano). Por quê?
2) Você tem água ilimitada e dois baldes, de 3 e 5 l. Como faz para medir exatamente 4 l?
3) Por que a tampa do bueiro é redonda?
4) Quantas vezes por dia os ponteiros do relógio (horas e minutos) se cruzam?
RESPOSTAS:
Mais fácil do que parece Tudo é uma questão de imaginação e bom senso.
1) Para aguentar a pressão. O formato convexo aumenta a área da superfície da lata - dando mais espaço para a pressão do gás se distribuir. Respostas erradas: para que ela possa ser empilhada/rolada.
2) A resposta mais simples é encher metade de cada balde. Mas isso não produz exatamente 4 l. A resposta certa é:
3) A tampa é redonda porque, se fosse quadrada, poderia cair dentro do bueiro. Outras respostas aceitáveis: porque o buraco é redondo/porque a tampa fica mais fácil de carregar.
4) A resposta correta é 22 (e não 24). Isso porque o ponteiro das horas também anda, e se distancia do ponteiro dos minutos. Eles só se cruzam a cada 65,45 minutos.
Fonte: Revista Super Interessante
Teste
Personalidade
Que animal você seria? A pergunta clássica das dinâmicas de grupo
A) Leão
B) Tigre
C) Gato
D) Cachorro
E) Macaco
F) Coelho
RESPOSTA: SE VOCÊ É UM...
Os resultados do teste são interpretados em busca de características positivas e negativas.
A) Leão
Domina as situações e exerce natural ascendência sobre os outros. Perfil ruim para cargos que exijam submissão.
B) Tigre
É mais competente que o leão. Mas, como não é reconhecido por isso, tende ao ressentimento. Dificuldade para trabalhar em equipe.
C) Gato
É político e gosta de atrair atenção - mas se enrosca quando solicitado. É dissimulado.
D) Cachorro
É inteligente e tem faro, mas tende a exageros. Pouco flexível.
E) Macaco
Espirituoso e piadista. Não é levado a sério pelos colegas, a quem diverte - e irrita.
F) Coelho
Pró: Simpático, ágil, experimentador. Contra: incapaz de planejamento estratégico.
Teste Psicológico e de Personalidade já utilizado em Recursos Humanos e seleção de pessoal
 Este é um teste real dado pelo departamento de relações humanas de muitas empresas.
São apenas dez perguntas simples, então … Pegue um lápis e papel e acompanhe as suas respostas.
1. Qual o momento que você se sente que está no sua melhor fase?
 a. Na manhã
b. Durante a tarde e começo da noite
c. Somente tarde da noite
2. Você costuma andar
 a. Bastante rápido, com passos longos
b. Bastante rápido, com passos curto, em etapas rápidas
c. Menos rápido, cabeça erguida, olhando o mundo de frente
d. Menos rápido, cabeça abaixada
e. Muito lentamente
3. Ao parar para falar com as pessoas você
 a. Fica com seus braços cruzados
b. Tem as mãos estendidas para baixo
c. Tenha uma ou ambas as mãos em seu quadril
d. Toca ou encosta na pessoa com quem você está falando
e. Mexe com suas mãos tocando a cabeça, orelha, queixo ou cabelo.
4. Ao relaxar, você costuma sentar-se:
 a. com os joelhos dobrados com suas pernas ordenadamente lado a lado
b. Com as pernas cruzadas
c. Com as pernas esticadas para fora ou retas
d. Com a perna enroladas uma na outra
5. Quando algo realmente te diverte, você reage com
 a. Um grande gargalhada
b. Um riso, mas não em voz alta
c. Um riso calmo e espontâneo
d. Um sorriso tímido
6. Quando você vai a uma festa ou encontro social você
 a. Faz notar que está chegando para que todos o vejam
b. Faz uma entrada tranquila, olhando para alguém que você conhece
c. Faz uma entrada silenciosa, tentando permanecer despercebido
7. Você está trabalhando muito duro, concentrando-se num trabalho difícil e então você é interrompido.
Você …
 a. Recebe bem a pessoa que te interrompeu apesar dela ter quebrado seu raciocínio
b. Sente - se extremamente irritado
c. Varia entre estes dois extremos
8. Qual das seguintes cores você gosta mais?
 a. Vermelho ou laranja
b. Preto
c. Amarelo ou azul claro
d. Verde
e. Azul escuro ou púrpura
f. Branco
g. Marrom ou cinza
9. Quando você está na cama à noite, nos últimos momentos antes de ir dormir, você…
 a. Está esticado com as pernas dentro da cama
b. Está deitado de bruços e com as mãos na barriga ou no peito
c. Está de lado, ligeiramente curvado
d. Está com sua cabeça apoiada em um braço
e. Está com a cabeça apoiada na cabeceira da cama
10. Você muitas vezes sonha que você está
 a. Caindo
b. Brigando ou lutando
c. Procurando por algo ou alguém
d. Voando ou flutuando
e. Você geralmente tem pesadelos no sono
f. Seus sonhos são sempre agradáveis
SOMA TOTAL :
Análise e interpretação:
Mais de 60 pontos: Os outros te vêem como alguém que tem que “tratar com cuidado”. Você é visto como vaidoso, egocêntrico, e é extremamente dominante. Os outros podem te admirar, mas nem sempre confiam em você, hesitando se envolver com você.
51 a 60 pontos: Os outros te veem como uma pessoa excitante, altamente volátil, com uma personalidade impulsiva, um líder natural, que é rápido para tomar decisões, embora nem sempre corretas. Eles o veem como aventureiro, alguém que irá tentar qualquer coisa para atingir seu objetivo, alguém que tem chances e goza de uma aventura. As pessoas gostam de estar na sua companhia por causa da excitação que você irradia.
Análise e interpretação:
41 a 50 pontos: Os outros te veem como dócil, alegre, charmoso, divertido, prático e sempre interessante. alguém que está constantemente no centro das atenções, mas suficientemente bem equilibrado para não deixar que isso suba a cabeça. Eles também o veem como atencioso e compreensivo. alguém que sempre pode animá-los e ajudá-los a sair de situações difíceis.
31 a 40 pontos: Os outros o veem como sensato, cauteloso, cuidadoso e prático. Te percebem como inteligente, talentoso, ou talentosa, porém modesto … Você não é uma pessoa que faz amigos facilmente, mas alguém que é extremamente leal aos amigos que faz e que espera a mesma lealdade em troca. Aqueles que realmente tem a chance de te conhecer percebe que tem muita coisa para trocar com você inclusive a confiança que você transmite, porém ao mesmo tempo, você leva um bom tempo para confiar nos outros e quando confia não deixa que essa confiança se quebre facilmente.
Análise e interpretação:
21 a 30 pontos: As pessoas te vêem como alguém ansioso e nervoso. As pessoa o tratam com cautela e cuidado, procuram ter contato com voce de forma lenta e apreensiva. Te acham desconfiado e prudente. Esperam sempre que voce examine tudo cuidadosamente de todos os ângulos e, em seguida, normalmente se decide contra todos. Eles acham que esta reação é causada em parte pela sua natureza cuidadosa.
Até 21 pontos: As pessoas pensam que você é tímido, nervoso, e indeciso, alguém que precisa de ajuda e de cuidados. Você passa a ideia de que sempre quer alguém para te ajudar nas suas decisões e de que não quer se envolver com nada onde tenha que opinar ou tomar partido. Eles o veem como alguém problemático que enxerga conflitos onde não existe. Algumas pessoas pensam que você está sempre aborrecido e mal humorado. Só quem o conhece bem sabe que voce na verdade não é assim.
Concluindo:
É um processo realizado através de testes psicológicos que visa o levantamento e identificação de comportamentos específicos apresentados pelo funcionário que, de alguma maneira, esteja afetando suas atividades laborais.
Após o diagnóstico, é encaminhado um parecer, em caráter confidencial, indicativo da melhor forma de intervenção para o indivíduo psicodiagnosticado.
Teste de Personalidade: caracteristicas, qualidades e defeitos
Um autoexame da personalidade consiste em relacionar suas características e atributos que considera pertinente a sua pessoa atribuindo pontuações ou priorizando aspectos que considera mais representativos e com maior consistências em suas ações, comportamentos e pensamentos.
Alguns testes e escalas ajudam a nomear características e qualidades a serem percebidas e avaliadas e apresentam interpretações que promovem uma reflexão sobre sua personalidade, porém que devem ser consideradas com as devidas ressalvas, já que os testes são padrões, muitas vezes elaborados com critérios subjetivos e que são influenciados por aspectos particulares de seus próprios autores.
Veja a seguir alguns testes que ajudam a se autoconhecer e permite uma reflexão sobre o que voce acha de si mesmo
LISTA DE CARACTERÍSTICAS
Faça uma experiência com as listas de características abaixo e pontue (atribuindo uma nota) de 0 a 10 sendo o Zero significa que a característica está ausente ou pouco evidente em sua personalidade e o Dez a característica está muito evidente e consistente em sua personalidade.
Você deve pontuar todas as características ou atributos mencionados !!!
TESTE B
Características / Atributos
Nota a ser atribuída
POUCO COMUNICATIVO
DESEQUILIBRADO
AGRESSIVO
INDELICADO
INSEGURO
ISOLADO
NEGATIVISTA
IRRITADO
AUTORITÁRIO
AMARGURADO
VINGATIVO
INSTÁVEL
FALSO
MESQUINHO
EGOÍSTA
INFELIZ
Segue uma possível interpretação para que você se autoavalie e reflita sobre os resultados:
TESTE A
Se a sua pontuação foi acima de 140 pontos provavelmente você considera que praticamente todas as boas qualidades estão atribuídas a sua pessoa. Será que uma reflexão ou um questionamento autocrítico poderia levar a uma nova interpretação descobrindo que superestimou estas qualidades?
Se sua pontuação foi de 70 a 140 pontos, provavelmente você tem uma boa avaliação critica e sabe perceber aspectos valorativo e real de sua personalidade, porém é sempre importante atualizarmos nosso autoconceito para que possamos evoluir com crescimento pessoal.
Se sua pontuação foi menor do que 70 pontos provavelmente você está desvalorizando a si próprio ou não reconhecendo em você aspectos importantes, com baixa autoestima e distorção de sua autoimagem. Uma reflexão pode levar a melhor autoafirmação e consequentemente maior autossegurança.
TESTE B
Pontuação maior do que 120 pontos pode revelar uma pessoa com conflitos interiores e dificuldades em autoaprovação e contato social. Uma reflexão pode levar a uma nova avaliação reconsiderando aspectos positivos e verdadeiros alcançados pelas suas experiências que até hoje te permitiram seus relacionamentos sociais.
Pontuação entre 70 e 120 pontos revelam uma visão mais realista das dificuldades quer todos têm e de nossas imperfeições, permitindo uma reflexão para maior equilíbrios entre os pontos positivos e negativos.
Pontuação menor do que 70 pontos, provavelmente você está sendo muito crítico com você mesmo e pouco favorável a perceber suas características positivas, valorizando aspectos negativos em detrimento do que você realmente pode oferecer como bom e satisfatório pra você e para as pessoas com quem se relaciona.
QUOCIENTE EMOCIONAL
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. 
Teoria multifatorial de Thurstone
FATORES:
V 	- 	Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário.
W	- 	Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário.
N 	- 	Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos.
S 	- 	Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais em duas e três dimensões.
M	- 	Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação.
P 	- 	Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças. 
R 	- 	Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente.
G 	- 	Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de
todos os outros fatores. 
Teoria multifatorial de Thurstone
Os testes psicométricos apresentam duas importantes características que as entrevistas não conseguem alcançar:
VALIDADE – Capacidade de prognosticar corretamente a variável que se pretende medir
Precisão – Capacidade do teste apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
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TESTES GENÉRICOS DE PERSONALIDADE
TESTE Z
Fornecer aos participantes orientações e conceitos que lhe permitam avaliar, de forma mais objetiva, características de personalidade através do Z-Teste (Zulliger).
Destinado tanto à aplicação individual quanto coletiva, pode ser utilizado nos mais diversos contextos organizacionais, como um recurso para conhecer o perfil psicológico, principalmente sobre aspectos relacionados à coordenação de pessoas, planejamento e visão estratégica, constituindo-se numa ferramenta muito útil para avaliação de posições de liderança.
Contribui, desta forma, como um instrumento que auxilia sobremaneira nos processos de tomada de decisão na empresa, tais como: contratação, promoção ou remanejamento interno, treinamento e desenvolvimento, programas de coaching, etc. 
TESTE DA ÁRVORE
Pegue num lápis e desenhe uma árvore. Assim se inicia um teste que se converteu num clássico nas provas de seleção de muitas empresas.
Análise:
1. Disciplinada. Esforça-se por ser organizada.
02. Séria. O que sente é ofuscado pelo espírito crítico.
03. Controlada. Embora mostre animosidade nas relações íntimas.
04. Narcisista. Critica os outros sem se auto-avaliar.
05. Solitária. Foge da realidade para se refugiar na fantasia.
06. Sonhadora. É ingénua, paciente e detesta confrontos.
07. Artista. Os detalhes revelam o gosto pela harmonia das formas.
08. Introvertida. Prefere a fantasia à realidade.
09. Discreta. Diplomática, detesta atitudes agressivas.
10. Equilibrada. Harmonia entre emoção e reação;
11. Impulsiva. Faz e só depois pensa.
12. Cordial. Ativa e gentil socialmente.
13. Nervosa. Está sempre à defesa.
14. Meticulosa. Gosta de se sentir valorizada.
15. Medrosa. Pouco confiante e receia a autoridade.
16. Extravagante. Perde com facilidade a noção do real.
17. Infantil. O traço revela imaturidade nos sentimentos.
18. Insegura. Não gosta de lidar com situações novas.
19. Hesitante. Muda de opinião do dia para a noite.
20. Tensa. Luta intensa entre o que sente e o que pensa.
21. Alegre. Gosta de atingir os objetivos sem esforço.
22. Depressiva. Insegura, falta-lhe
energia e iniciativa.
23. Inconsequente. É instável e muito influenciável.
24. Confusa. Sente-se 'perdida' com frequência.
25. Conflituosa. É ambiciosa, mas falta-lhe garra para lutar.
26. Envergonhada. Muito tímida, receia compromissos.
27. Individualista. Sente-se no centro do Universo.
28. Impaciente. Tem dificuldade em concentrar-se.
TESTE DA FIGURA HUMANA
O teste da figura humana de Karen Machover é considerado um teste projetivo, por se tratar de uma representação gráfica no qual, Baseado em vários estudos, foi verificado que o indivíduo projeta no desenho aspectos característicos não só de sua imagem corporal como também de sua personalidade.
Desenhe uma figura humana numa folha de papel.
Agora, identifique-se na análise dos desenhos:
1) Localização do desenho no papel:
• No meio da página indica pessoa ajustada;
• Fora do centro da página indica pessoa mais descontrolada e dependente;
• Desenho não levado a grandes extremos da página indica grande segurança;
• Desenho em um dos cantos pode indicar fuga ou desajuste do indivíduo ao ambiente.
• Desenho mais para a direita do centro horizontal indica comportamento controlado, desejando satisfazer suas necessidades e impulsos, prefere satisfações intelectuais, do que as emocionais;
• Desenho mais para a esquerda do centro horizontal indica comportamento impulsivo, procura satisfação de imediata às suas necessidades e impulsos;
Figuras dependuradas nas margens do papel (como janelas dependuradas dos bordos das paredes) refletem necessidade de suporte, medo de ação independente, falta de autoafirmação do sujeito.
• Desenho no lado esquerdo da página indica inibição ou controle intelectual, introversão;
• Desenho no lado direito indica extroversão e procura de satisfação imediata;
• Desenho, na linha vertical, acima do ponto médio indica desajuste com possibilidade de reagir ao mesmo. Acha que está lutando muito, seu goal
é inatingível; tende a procurar satisfação na fantasia, em vez de na realidade; tende a manter-se alheio e inacessível;
• Desenho, na linha vertical, abaixo do ponto médio da página, o indivíduo sente-se inseguro e inadequado, em depressão, preso à realidade e ao concreto, firme e sólido;
• Desenho abaixo do ponto médio da página, mas quase no centro, indica desajuste, debilidade física e fuga;
• Desenho fora da margem do papel indica debilidade mental ou fraco índice de socialização;
2) Pressão no desenhar oferece indicações sobre o nível de energia do sujeito:
Pouca pressão e traço leve indicam baixo nível de energia, repressão e restrições. Neuróticos medrosos, esquizofrênicos crônicos e catatônicos exibem pouca pressão, linhas quase esmaecidas. Indivíduos deprimidos e com sentimentos de inadequação preferem traços muito leves, quase apagados.
Muita pressão e traços fortes indicam sujeitos extremamente tensos. Psicopatas, casos orgânicos, epilépticos e encefalíticos empregam forte pressão. Entre esses, foi encontrada variação na pressão entre os mais flexíveis, adaptáveis, em contraste com a grande uniformidade de pressão exibida pelos catatônicos e os doentes mentais.
3) Caracterização do traço:
Forte indica medo, insegurança, agressividade sádica,
dissimulação;
• Leve normal indica bom tonus, equilíbrio emocional e mental;
• Apagado indica dissimulação da agressividade, medo de revelar
seus problemas, debilidade física, inibição, timidez discreta;
• Trêmulo indica insegurança, dissimulação em que ganha tempo
para procurar, enfeitar os traços, doenças cerebrais, disritmia,
esgotamento nervoso;
• Reto com interrupções indica pessoa que contorna a situação, dissimulação do problema, pessoa agressiva que se controla;
4) Simetria do desenho:
Falta de simetria indica insegurança emocional.
 Simetria bilateral - Rigidez. Sistema obsessivo compulsivo de controle emocional, e que pode ser expresso por repressão e superintelectualização. Também pode indicar depressão.
5) Detalhes no desenho:
Detalhes inadequados - tendência a retraimento.
Falta de detalhes adequados - sentimento de vazio e energia reduzida, característica de indivíduos que empregam defesas pelo retraimento e, às vezes, depressão.
 Detalhe excessivo – compulsivo obsessivo.
6) Tamanho da figura
Tamanho normal - Inteligência, com capacidade de abstração espacial e de equilíbrio emocional.
Tamanho diminuto - Pode ser caso de inteligência elevada, mas com problemas emocionais. Pode indicar inibição da personalidade, desajuste ao meio, repressão à agressividade, fator somático (caso de desnutrição). Timidez e sentimento de inferioridade.
 Tamanho grande - Fantasia. Se estiver bem centrada, pode ser ambições que serão alcançadas.
Tamanho exageradamente grande (atingindo quase os limites da página) - Sentimento de constrição do ambiente, com concomitante ação· supercompensatória, ou fantasia (uma pessoa pequena que se desenha grande, por exemplo). Debilidade mental, não tem noção de tamanho. Desenho muito grande também revela forte agressividade.
7)Uso da borracha
Uso normal - autocrítica.
Ausência total, quando a borracha se acha presente - falta de crítica.
 Uso exagerado da borracha - autocrítica já consumada e estruturada. Incerteza, indecisão e insatisfação consigo. Ainda pode indicar dissimulação, falta de controle e fuga.
Inteligência Emocional 
 Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:
 1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 
2. Controle Emocional - habilidade de lidar
com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação. 
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
 As três primeiras acima referem-se a Inteligência Intrapessoal. As duas últimas, a Inteligência Interpessoal. 
 Inteligência Interpessoal: é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.
 1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança, a cooperação espontânea. 
2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos. 
3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. 
4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas. 
 Inteligência Intrapessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo.
 É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva. 
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
 As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.Além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma técnica de simulação de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista acerca de seu comportamento no futuro. as técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal: como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos etc.
A simulação promove retroação e permite o autoconhecimento e a autoavaliação. As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogos ou especialista no assunto.
SISTEMAS DE SELEÇÃO
O PROCESSO SELETIVO:
Determinar as técnicas de seleção que deverão ser aplicadas.
Seleção de estágio único: A abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de um único teste.
O PROCESSO SELETIVO:
Seleção sequencial de dois estágios: A decisão de investigação é mais demorada, pois as informações colhidas no primeiro estágio não foram suficientes.
O PROCESSO SELETIVO
Seleção sequencial de três estágios: Envolve a tomada de três técnicas de seleção.
O que é Seleção por Competências?
Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo.
 De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções.
 Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
 Orientação para resultados
• 
Capacidade de trabalhar em equipe
• 
Liderança
• 
Relacionamento interpessoal
• Pensamento sistêmico: visão do todo
• Comunicabilidade
• 
Empreendedorismo
• Negociação
• Capacidade de atrair e reter colaboradores
• Capacidade de inovar
 • 
Percepção de tendências
• Multifuncionalidade
• 
Visão de processos
• Conhecimento da realidade externa
• 
Garra, ambição
• 
Pôr a mão na massa: “carregar o piano”
• 
Habilidade em lidar com paradoxos
• 
Domínio do inglês
• 
Domínio do espanhol
Fundação Dom Cabral
MÉTRICAS PARA SELEÇÃO
MÉTRICAS DIRETAS PARA A SELEÇÃO
Quantidade de candidatos selecionados;
Qualidade dos candidatos selecionados 
Rapidez na seleção dos candidatos;
Custo da seleção 
MÉTRICAS INDIRETAS DE SELEÇÃO
Adequação do candidato selecionado ao cargo;
Tempo de adequação do candidato ao cargo;
Maior permanência na empresa;
Melhor aprendizado;
Maior sucesso do funcionário;
Valor agregado;
Retorno do investimento feito em seleção.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
Algumas medições de rendimento do subsistema de recrutamento e seleção podem ser sugeridas:
Custo das operações de recrutamento e seleção;
Custo por admissão;
Custo por admissão por fonte de recrutamento; 
 Total de admissões;
Total de admissões por fonte de recrutamento;
Qualidade por fonte de recrutamento;
Benefícios por fonte e eficiência da fonte de recrutamento;
E OUTROS PÁGINA: 162
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
Apesar do aparente custo operacional, os resultados da seleção trazem uma sensível economia a empresa, juntamente com um incremento da produtividade, por meio de:
 Adequação do candidato ao cargo e satisfação de pessoal
Rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se às suas funções
Melhoria do potencial humano
Aumento do capital humano da organização;
Maior estabilidade, e diminuição da rotatividade
Maior rendimento
Melhoria do nível das relações humanas
7. Menores investimentos em treinamentos