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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2021.1

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE 
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Profa. Verçulina Firmino
Boa vista, 2021.1
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conteúdo Programático:
 Conceito de Avaliação do Desempenho (AD)
 Modelo básico de AD
 Objetivos da AD
 Modelos de AD
 Responsabilidade pela AD
 Critérios mais comuns de AD
 Métodos Tradicionais de AD
 Modernas abordagens de AD
 Gestão Estratégica de Avaliação de Desempenho
 Considerações gerais e relevantes sobre AD
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
é um conjunto de técnicas que visam obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho.
 é o processo que mede o desempenho do funcionário. 
O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança nos requisitos do seu trabalho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
 é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. 
Fundamenta-se no acompanhamento sistemático do desempenho voltado para o desenvolvimento dos recursos humanos na Organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
 é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. 
A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. 
A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. 
A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
O Modelo básico de AD
O modelo de AD é uma comparação entre os aspectos:
Desempenho
(O que o avaliado faz)
Padrão de desempenho
(O que deveria fazer)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Objetivos da Avaliação de desempenho:
Análise da performance (avaliação do rendimento);
Formação de banco de talentos;
Identificação de desvios funcionais;
Detecção de necessidades de treinamento;
Subsídios para reformulação de políticas de benefícios e recompensas.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Autoavaliação do desempenho: nas organizações abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com a ajuda do seu superior.
Equipe de trabalho: a própria equipe avalia o seu desempenho como um todo e o de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências para sua melhoria.
Órgão de Gestão de pessoas: o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela AD das pessoas. Muito utilizada em organizações conservadoras.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Avaliação interativa: o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
Comissão de AD: a avaliação é atribuída a uma comissão designada para esse fim. A comissão pode ser constituída por pessoas de diversas unidades da organização e formada por membros permanentes e transitórios.
Permanentes – o presidente da organização ou seu representante, o executivo maior de GP e o especialista em AD; 
Transitórios – são o gerente de cada funcionário e o seu respectivo superior.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Avaliação tradicional (Chefe imediato avalia subordinado)
Avaliação Inversa ou para cima (Subordinado avalia Chefe imediato)
Avaliação 360º (Todos os segmentos avaliam todos os segmentos)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Responsabilidade pela avaliação de desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Métodos Tradicionais de AD:
 
Escalas Gráficas;
Escolha Forçada;
Pesquisa de Campo;
Incidentes Críticos;
 Listas de Verficação.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Critérios mais comuns de AD
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Métodos Tradicionais de AD:
 Método das Escalas Gráficas
É baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenham.
Os fatores de avaliação são:
os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários;
comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Métodos Tradicionais de AD:
 Método das Escalas Gráficas
 
Superior
qualidade
no trabalho
Sempre 
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Conhece
parte do
trabalho
Fatores / graus 
Produção
(Quantidade de
trabalho realizado)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas
)
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade 
de fazer)
Ótimo
Bom
Regular
Sofrível
Fraco
Conhece
todo o
trabalho
Excepcional
qualidade
no trabalho
Excelente 
capacidade 
de intuição
Excelente
espírito de
colaboração
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Excelente
capacidade
de realizar
Tem sempre
excelentes
idéias 
Conhece o
suficiente
Quase sempre
excelentes
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Satisfaz os
padrões
Bom
espírito de
colaboração
Boa
capacidade
de intuição
Péssima
qualidade
no trabalho
Qualidade
insatisfa
-
tória
Sempre 
abaixo dos
padrões
Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
de intuição
Algumas vezes
apresenta
idéias
Razoável
capacidade
de realizar
Raramente
apresenta
idéias
Nenhuma
capacidade
de intuição
Pouca
capacidade
de intuição
Não 
colabora
Colabora
pouco
Conhece
pouco o
trabalho
Incapaz de
realizar
Nunca
apresenta
idéias
Qualidade
satisfatória
Dificuldade
em realizar
Conhece
mais do que
necessário
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
 Método Escalas gráficas: Prós e Contras
		
	Prós:
Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação.
Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
 Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas: Prós e Contras
	Contras:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
Produz efeito de generalização (hajjo efect): se o avaliado recebe ”bom”em um fator, provavelmente receberá ”bom” em todos os demais fatores.
Categorização e homogeneização das características individuais.
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas: Prós e Contras
	Contras:
 Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
 Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
 Avalia apenas o desempenho passado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
 Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas:
OBS.: O método de escalas gráficas deve ser aplicado no nível operacional, evitando-se sua utilização para escalões estratégicos ou executivos. 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Escolha Forçada:
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frase descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases.
O avaliador escolhe forçosamente apenas 1 ou 2 frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Ou escolhe a frase