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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2021.1

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE 
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Profa. Verçulina Firmino
Boa vista, 2021.1
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conteúdo Programático:
 Conceito de Avaliação do Desempenho (AD)
 Modelo básico de AD
 Objetivos da AD
 Modelos de AD
 Responsabilidade pela AD
 Critérios mais comuns de AD
 Métodos Tradicionais de AD
 Modernas abordagens de AD
 Gestão Estratégica de Avaliação de Desempenho
 Considerações gerais e relevantes sobre AD
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
é um conjunto de técnicas que visam obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho.
 é o processo que mede o desempenho do funcionário. 
O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança nos requisitos do seu trabalho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
 é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. 
Fundamenta-se no acompanhamento sistemático do desempenho voltado para o desenvolvimento dos recursos humanos na Organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Conceito:
Avaliação de desempenho:
 é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. 
A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. 
A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. 
A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
O Modelo básico de AD
O modelo de AD é uma comparação entre os aspectos:
Desempenho
(O que o avaliado faz)
Padrão de desempenho
(O que deveria fazer)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Objetivos da Avaliação de desempenho:
Análise da performance (avaliação do rendimento);
Formação de banco de talentos;
Identificação de desvios funcionais;
Detecção de necessidades de treinamento;
Subsídios para reformulação de políticas de benefícios e recompensas.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Autoavaliação do desempenho: nas organizações abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com a ajuda do seu superior.
Equipe de trabalho: a própria equipe avalia o seu desempenho como um todo e o de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências para sua melhoria.
Órgão de Gestão de pessoas: o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela AD das pessoas. Muito utilizada em organizações conservadoras.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Avaliação interativa: o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
Comissão de AD: a avaliação é atribuída a uma comissão designada para esse fim. A comissão pode ser constituída por pessoas de diversas unidades da organização e formada por membros permanentes e transitórios.
Permanentes – o presidente da organização ou seu representante, o executivo maior de GP e o especialista em AD; 
Transitórios – são o gerente de cada funcionário e o seu respectivo superior.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho:
Avaliação tradicional (Chefe imediato avalia subordinado)
Avaliação Inversa ou para cima (Subordinado avalia Chefe imediato)
Avaliação 360º (Todos os segmentos avaliam todos os segmentos)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Responsabilidade pela avaliação de desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Métodos Tradicionais de AD:
 
Escalas Gráficas;
Escolha Forçada;
Pesquisa de Campo;
Incidentes Críticos;
 Listas de Verficação.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Critérios mais comuns de AD
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Métodos Tradicionais de AD:
 Método das Escalas Gráficas
É baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenham.
Os fatores de avaliação são:
os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários;
comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Métodos Tradicionais de AD:
 Método das Escalas Gráficas
 
Superior
qualidade
no trabalho
Sempre 
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Conhece
parte do
trabalho
Fatores / graus 
Produção
(Quantidade de
trabalho realizado)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas
)
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade 
de fazer)
Ótimo
Bom
Regular
Sofrível
Fraco
Conhece
todo o
trabalho
Excepcional
qualidade
no trabalho
Excelente 
capacidade 
de intuição
Excelente
espírito de
colaboração
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Excelente
capacidade
de realizar
Tem sempre
excelentes
idéias 
Conhece o
suficiente
Quase sempre
excelentes
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Satisfaz os
padrões
Bom
espírito de
colaboração
Boa
capacidade
de intuição
Péssima
qualidade
no trabalho
Qualidade
insatisfa
-
tória
Sempre 
abaixo dos
padrões
Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
de intuição
Algumas vezes
apresenta
idéias
Razoável
capacidade
de realizar
Raramente
apresenta
idéias
Nenhuma
capacidade
de intuição
Pouca
capacidade
de intuição
Não 
colabora
Colabora
pouco
Conhece
pouco o
trabalho
Incapaz de
realizar
Nunca
apresenta
idéias
Qualidade
satisfatória
Dificuldade
em realizar
Conhece
mais do que
necessário
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
 Método Escalas gráficas: Prós e Contras
		
	Prós:
Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação.
Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
 Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas: Prós e Contras
	Contras:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
Produz efeito de generalização (hajjo efect): se o avaliado recebe ”bom”em um fator, provavelmente receberá ”bom” em todos os demais fatores.
Categorização e homogeneização das características individuais.
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas: Prós e Contras
	Contras:
 Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
 Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
 Avalia apenas o desempenho passado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
 Métodos Tradicionais de AD
Método Escalas gráficas:
OBS.: O método de escalas gráficas deve ser aplicado no nível operacional, evitando-se sua utilização para escalões estratégicos ou executivos. 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Escolha Forçada:
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frase descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases.
O avaliador escolhe forçosamente apenas 1 ou 2 frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
Ou escolhe a fraseque mais representa o desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia dele.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Escolha Forçada:
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
 Método da Escolha Forçada: Prós e Contras
		
	Prós:
Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
Tira a influência pessoal do avaliador (tira a subjetividade).
Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Escolha Forçada: Prós e Contras
	Contras:
Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
Nenhuma participação ativa do avaliado.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Pesquisa de Campo:
Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho.
	
Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários.
A partir da entrevista com cada gerente o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
Se desenvolve em 4 fases: 
		a) entrevista de avaliação inicial;
		b) entrevista de análise complementar; 
 c) planejamento das providências; e 				 
 d) acompanhamento dos resulstados.
 
 Método da Pesquisa de campo
 
3 Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4 Que motivos podem justificar esse desempenho?
5 Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6 Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades
?
7 Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________
Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8 Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9 Quais foram os resultados?
10 Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11 Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12 Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13 Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14 Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1 O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2 O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? 
¤ Insatisfatório?
Avaliação
Inicial
15 Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do
padrão?
16 Este desempenho é característico do funcionário?
17 O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18 O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha
-
mento
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
 Método da Pesquisa de Campo: Prós e Contras
		
	Prós:
Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, entre outros).
Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados.
Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método da Pesquisa de Campo: Prós e Contras
	Contras:
Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
Processo de avaliação lento e demorado.
Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências.
 
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método por Incidentes Críticos:
Se baseia nas características (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).
Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar pontos fortes e pontos fracos de cada funcionário.
Se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos, e, não com o desempenho normal.
	
 
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método por Incidentes Críticos
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método por Incidentes Críticos: Prós e Contras
Prós:
Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim.
Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
Método de fácil montagem e fácil utilização.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método por Incidentes Críticos: Prós e Contras
Contras:
Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
Fixa-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método de Listas de Verificação:
Baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Método de Listas de Verificação:
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos Tradicionais de AD
Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho:
apresentam aspectos ultrapassados e negativos;
geralmente são burocratizados, rotineiros e repetitivos;
Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas;
São autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio;
Falta-lhes liberdade de forma e conteúdo.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
As organizações estão buscando métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais, reforçando a assertiva de que a AD não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.
A AD está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados e genéricos impostos por um órgão centralizador e burocrático.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
Estão surgindo novos métodos de AD que se caracterizam pela colocação totalmente nova do assunto:
autoavaliação e autodireção das pessoas;
maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal;
foco no futuro e na melhora do desempenho
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
O processo de Avaliação Participativa Por Objetivo (APPO):
O ciclo da APPO consiste em definir objetivos e responsabilidade, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente, redefinir objetivos e assim por diante.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas abordagens de AD
O processo de Avaliação Participativa Por Objetivo (APPO)
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Modernas abordagens de AD
É importante que haja um instrumento de motivação de pessoas por meio de recompensas materiais e simbólicas:
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
Avaliação 360º
Avaliação feita de modo circular por todos os indivíduos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.
Participam da avaliação; o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360º.
é uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
Avaliação 360º
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens na AD
Avaliação360º
O avaliado fica sob os olhares de todos, o que pode torná-lo vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens de AD
Avaliação 360º: Prós e Contras
Prós:
O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas;
A qualidade da informação é melhor;
Complementa as iniciativas da qualidade total;
Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe;
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Modernas Abordagens de AD
Avaliação 360º: Prós e Contras
Contras:
O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações;
A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;
As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para os outros;
Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista.
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Gestão Estratégica de Avaliação Desempenho
Sistema de AD implantada gerando informações para alimentação de outros subsistemas de GP tais como:
Treinamento, captação de pessoal e Banco de talentos;
Manutenção da função suprimento de GP para atendimento das necessidades Organizacionais de mão-de-obra;
Gestão de competências.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Considerações gerais e relevantes sobre AD:
Acompanhamento - registro das observações de desempenho feitas na ficha de acompanhamento de desempenho do avaliado.
OBS.: O avaliado deve ter acesso a sua ficha de acompanhamento durante todo o processo avaliativo, inclusive podendo discordar em relação aos registros de desempenho verificados. 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Considerações gerais e relevantes sobre AD:
Não deve ter caráter punitivo;
Deve ser elaborada de acordo com as característica da Organização (não há modelo acabado);
Deve ser baseada em princípios de direito para ambas as partes;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Considerações gerais e relevantes sobre AD:
Deve estar atrelada, sempre que possível, ao plano de carreira e de cargos e salários da Organização; e
Deve servir de subsídio para a gestão estratégica de desenvolvimento de pessoal da Organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri-SP: Manole, 2014.

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