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UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS PROCESSO DE APLICAR PESSOAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Profa. Verçulina Firmino Boa vista, 2021.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conteúdo Programático: Conceito de Avaliação do Desempenho (AD) Modelo básico de AD Objetivos da AD Modelos de AD Responsabilidade pela AD Critérios mais comuns de AD Métodos Tradicionais de AD Modernas abordagens de AD Gestão Estratégica de Avaliação de Desempenho Considerações gerais e relevantes sobre AD AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito: Avaliação de desempenho: é um conjunto de técnicas que visam obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho. é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança nos requisitos do seu trabalho. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito: Avaliação de desempenho: é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Fundamenta-se no acompanhamento sistemático do desempenho voltado para o desenvolvimento dos recursos humanos na Organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito: Avaliação de desempenho: é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O Modelo básico de AD O modelo de AD é uma comparação entre os aspectos: Desempenho (O que o avaliado faz) Padrão de desempenho (O que deveria fazer) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objetivos da Avaliação de desempenho: Análise da performance (avaliação do rendimento); Formação de banco de talentos; Identificação de desvios funcionais; Detecção de necessidades de treinamento; Subsídios para reformulação de políticas de benefícios e recompensas. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho: Autoavaliação do desempenho: nas organizações abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com a ajuda do seu superior. Equipe de trabalho: a própria equipe avalia o seu desempenho como um todo e o de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências para sua melhoria. Órgão de Gestão de pessoas: o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela AD das pessoas. Muito utilizada em organizações conservadoras. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho: Avaliação interativa: o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. Comissão de AD: a avaliação é atribuída a uma comissão designada para esse fim. A comissão pode ser constituída por pessoas de diversas unidades da organização e formada por membros permanentes e transitórios. Permanentes – o presidente da organização ou seu representante, o executivo maior de GP e o especialista em AD; Transitórios – são o gerente de cada funcionário e o seu respectivo superior. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modelos (formatos) Avaliação de Desempenho: Avaliação tradicional (Chefe imediato avalia subordinado) Avaliação Inversa ou para cima (Subordinado avalia Chefe imediato) Avaliação 360º (Todos os segmentos avaliam todos os segmentos) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsabilidade pela avaliação de desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD: Escalas Gráficas; Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Incidentes Críticos; Listas de Verficação. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Critérios mais comuns de AD AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD: Método das Escalas Gráficas É baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenham. Os fatores de avaliação são: os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários; comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD: Método das Escalas Gráficas Superior qualidade no trabalho Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Conhece parte do trabalho Fatores / graus Produção (Quantidade de trabalho realizado) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas ) Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer) Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Conhece todo o trabalho Excepcional qualidade no trabalho Excelente capacidade de intuição Excelente espírito de colaboração Às vezes, ultrapassa os padrões Excelente capacidade de realizar Tem sempre excelentes idéias Conhece o suficiente Quase sempre excelentes idéias Boa capacidade de realizar Satisfaz os padrões Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição Péssima qualidade no trabalho Qualidade insatisfa - tória Sempre abaixo dos padrões Colabora normalmente Capacidade satisfatória de intuição Algumas vezes apresenta idéias Razoável capacidade de realizar Raramente apresenta idéias Nenhuma capacidade de intuição Pouca capacidade de intuição Não colabora Colabora pouco Conhece pouco o trabalho Incapaz de realizar Nunca apresenta idéias Qualidade satisfatória Dificuldade em realizar Conhece mais do que necessário AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método Escalas gráficas: Prós e Contras Prós: Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação. Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método Escalas gráficas: Prós e Contras Contras: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. Produz efeito de generalização (hajjo efect): se o avaliado recebe ”bom”em um fator, provavelmente receberá ”bom” em todos os demais fatores. Categorização e homogeneização das características individuais. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método Escalas gráficas: Prós e Contras Contras: Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Avalia apenas o desempenho passado. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método Escalas gráficas: OBS.: O método de escalas gráficas deve ser aplicado no nível operacional, evitando-se sua utilização para escalões estratégicos ou executivos. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frase descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de 2, 4 ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas 1 ou 2 frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou escolhe a fraseque mais representa o desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia dele. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Escolha Forçada: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Escolha Forçada: Prós e Contras Prós: Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. Tira a influência pessoal do avaliador (tira a subjetividade). Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Escolha Forçada: Prós e Contras Contras: Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Pesquisa de Campo: Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. Se desenvolve em 4 fases: a) entrevista de avaliação inicial; b) entrevista de análise complementar; c) planejamento das providências; e d) acompanhamento dos resulstados. Método da Pesquisa de campo 3 Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4 Que motivos podem justificar esse desempenho? 5 Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? 6 Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ? 7 Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________ AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 8 Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9 Quais foram os resultados? 10 Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11 Quais outros aspectos de desempenho são notáveis? 12 Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13 Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14 Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? 1 O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2 O desempenho foi: ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório? Avaliação Inicial 15 Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 16 Este desempenho é característico do funcionário? 17 O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18 O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Análise Complementar Planejamento Acompanha - mento AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Pesquisa de Campo: Prós e Contras Prós: Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, entre outros). Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método da Pesquisa de Campo: Prós e Contras Contras: Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Processo de avaliação lento e demorado. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método por Incidentes Críticos: Se baseia nas características (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar pontos fortes e pontos fracos de cada funcionário. Se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos, e, não com o desempenho normal. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método por Incidentes Críticos AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método por Incidentes Críticos: Prós e Contras Prós: Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Método de fácil montagem e fácil utilização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método por Incidentes Críticos: Prós e Contras Contras: Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método de Listas de Verificação: Baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Método de Listas de Verificação: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais de AD Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho: apresentam aspectos ultrapassados e negativos; geralmente são burocratizados, rotineiros e repetitivos; Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas; São autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio; Falta-lhes liberdade de forma e conteúdo. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD As organizações estão buscando métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais, reforçando a assertiva de que a AD não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. A AD está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados e genéricos impostos por um órgão centralizador e burocrático. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD Estão surgindo novos métodos de AD que se caracterizam pela colocação totalmente nova do assunto: autoavaliação e autodireção das pessoas; maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhora do desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD O processo de Avaliação Participativa Por Objetivo (APPO): O ciclo da APPO consiste em definir objetivos e responsabilidade, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente, redefinir objetivos e assim por diante. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas abordagens de AD O processo de Avaliação Participativa Por Objetivo (APPO) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas abordagens de AD É importante que haja um instrumento de motivação de pessoas por meio de recompensas materiais e simbólicas: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD Avaliação 360º Avaliação feita de modo circular por todos os indivíduos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação; o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360º. é uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD Avaliação 360º AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens na AD Avaliação360º O avaliado fica sob os olhares de todos, o que pode torná-lo vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens de AD Avaliação 360º: Prós e Contras Prós: O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas; A qualidade da informação é melhor; Complementa as iniciativas da qualidade total; Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Modernas Abordagens de AD Avaliação 360º: Prós e Contras Contras: O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações; A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado; As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para os outros; Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Gestão Estratégica de Avaliação Desempenho Sistema de AD implantada gerando informações para alimentação de outros subsistemas de GP tais como: Treinamento, captação de pessoal e Banco de talentos; Manutenção da função suprimento de GP para atendimento das necessidades Organizacionais de mão-de-obra; Gestão de competências. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Considerações gerais e relevantes sobre AD: Acompanhamento - registro das observações de desempenho feitas na ficha de acompanhamento de desempenho do avaliado. OBS.: O avaliado deve ter acesso a sua ficha de acompanhamento durante todo o processo avaliativo, inclusive podendo discordar em relação aos registros de desempenho verificados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Considerações gerais e relevantes sobre AD: Não deve ter caráter punitivo; Deve ser elaborada de acordo com as característica da Organização (não há modelo acabado); Deve ser baseada em princípios de direito para ambas as partes; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Considerações gerais e relevantes sobre AD: Deve estar atrelada, sempre que possível, ao plano de carreira e de cargos e salários da Organização; e Deve servir de subsídio para a gestão estratégica de desenvolvimento de pessoal da Organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri-SP: Manole, 2014.
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