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ATIVIDADE 3 – DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO a) Priscila foi contratada pela sociedade empresária YYY Ltda., por meio de contrato de experiência de 45 dias. Ao término do referido prazo, o empregador não pretendia mais dar continuidade ao contrato de trabalho e resolveu comunicar Priscila acerca do fim do contrato e da sua não renovação. Todavia, neste momento Priscila informa que está gestante, com aproximadamente 4 semanas. Neste caso, a gestante não pode ser demitida. Mesmo no período de experiência de 90 dias, ela tem direito à estabilidade. Por meio da Súmula 244 do TST, o Tribunal dispõe, no item III, o seguinte: “III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. ” O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado. Por isso, a referida súmula protege a empregada grávida também durante o período de experiência. A demissão da empregada grávida durante o contrato de experiência pode ensejar uma série de problemas, principalmente relacionado ao INSS que, como regra, nega o salário-maternidade a gestante. b) Pedro, recebeu o comunicado de dispensa da empresa em que trabalha, para cumprir o aviso prévio trabalhando, tendo optado pela redução de 7 dias corridos ao final do aviso. Ocorre que, depois de 5 dias da comunicação da dispensa, Pedro realizou sua candidatura ao cargo de dirigente sindical. Neste caso, o aviso prévio terá que ser cancelado porque a estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, §3º da CLT). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo mandato. Mas, se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da estabilidade. https://ivofpmartins.com.br/salario-maternidade-negado/ c) Paulo era membro eleito da CIPA, representante dos trabalhadores da empresa XXX Ltda. Um mês após seu o término do seu mandato, Paulo realiza seu pedido de demissão. Pelo artigo 10, II, a do ADCT da Constituição Federal esse funcionário ainda estaria com estabilidade, e mesmo assim, ele poderia pedir demissão. Porém, ao pedir demissão, esse funcionário perde a estabilidade a que fazia jus. Pelo fato de ainda estar estável na empresa, para o pedido de demissão ter validade ele deve ser acompanhado pelo respectivo sindicato da categoria, conforme Art. 500 da CLT: “Art. 500: O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. “ Diante disso, para prevenir futuros problemas, tanto para a empresa quanto para o funcionário, é interessante que o empregado ao pedir demissão, elabore uma carta, de próprio punho, onde deixa claro os motivos da renúncia e que está ciente quanto a perda da estabilidade, bem como, não sofreu nenhum tipo de pressão superior para deixar o cargo. d) João é empregado de uma empresa de TVs por assinaturas e internet, utilizando-se sempre do veículo da empresa para desenvolver seu trabalho. Todavia, João sofreu um acidente de trânsito, quando estava desenvolvendo seu trabalho, tendo ficado afastado por 30 dias. Após seu retorno do período de afastamento, chegou ao conhecimento da empresa que João estava cobrando valores dos clientes pelos serviços prestados, inclusive, com comprovantes de depósitos dos clientes na conta bancária de João e declarações por escrito de tais clientes. João terá direito à estabilidade provisória de 12 meses, contados após a cessação do benefício previdenciário (BRASIL, 1991), pois ele teve um afastamento superior a 15 dias e recebeu um auxílio-doença acidentário. A única coisa que o empregador pode fazer, caso queira realizar a saída de João por justa causa, o quanto antes, ele deve comprovar o fato judicialmente, por meio de uma reclamatória trabalhista. Assim, é fundamental consultar um advogado trabalhista para analisar seu caso e verificar se é possível entrar com o processo judicial.
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