Motivação 1

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MASLOW E A MOTIVAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: O CASO DE UMA 
EMPRESA DE VEÍCULOS AUTOMOTORES DE ARACAJU/SE 
 
Julia Maria de Santana1 
Antonio Eduardo Carvalho Lima2 
Mariela Silveira Lima3 
RESUMO 
Este artigo expõe uma pesquisa sobre satisfação laboral e motivação dos colaboradores 
de uma Empresa de vendas de veículos automotores de Aracaju. Sabe-se que a 
manutenção e produtividade dos colaboradores estão diretamente relacionadas à 
motivação, apesar de não exclusivamente a esta, e é a partir dos resultados levantados 
por Maslow que se constitui o fundamento da grande parte dos estudos acerca da 
motivação no trabalho. Disto isto, justifica-se a escolha das contribuições teóricas deste 
estudioso como referencial dessa pesquisa. Assim, o primeiro passo nessa empreitada 
foi um diagnóstico do nível de satisfação dos colaboradores, com vistas a, num segundo 
momento, orientar/reorientar políticas e estratégias empresariais intrinsecamente ligadas 
ao desenvolvimento de Recursos Humanos. Metodologicamente, a pesquisa pautou-se 
numa análise quantitativa dos dados de satisfação laboral, coletados através da 
aplicação de questionários. Os dados coletados foram submetidos a tratamento 
estatístico para identificação do grau de satisfação dos colaboradores. Os resultados da 
pesquisa apontaram para uma propensão dos funcionários a manifestarem 
comportamentos positivos. No entanto, o grau de satisfação dos colaboradores está 
distante da satisfação plena, principalmente no que se refere às necessidades de estima. 
O mais elevado grau de satisfação é o referente à auto-realização, seguido pela social, 
constatações que demonstram, de certa forma, a discrepância entre os resultados desse 
estudo e as proposições formuladas por Maslow na sua Teoria da Hierarquia das 
Necessidades Humanas. 
 
 
 
1
 Licenciada e Bacharel em Geografia/UFS, Pós-graduada em Administração Estratégica e 
Empreendedorismo/UNIT, Técnico Operacional/ECT. juliams@correios.com.br 
2
 Graduado em Gestão de Serviços Financeiros/UNIT, Pós-graduado em Administração Estratégica e 
Empreendedorismo/UNIT; Operador de CPD/SAMAM DIESEL 
3
 Graduado em Gestão de Serviços Financeiros/UNIT, Pós-graduado em Administração Estratégica e 
Empreendedorismo/UNIT; Assistente Administrativo e Financeiro/CEAPE-SE. 
 
 
2
PALAVRAS-CHAVE 
Maslow, motivação, recursos humanos. 
 
ABSTRACT 
This paper shows a research about satisfaction in the job and collaborators' motivation 
of a car sales company in Aracaju City, Sergipe State, Brazil. The collaborators' 
productivity are related to the motivation, although this is not the only factor. Like this, 
Maslow's theory about human needs represents a very important fundament in 
researches about motivation in the job. For this reason, the present research is based in 
this theory. The first step of the study was to make a diagnostic of the collaborators' 
satisfaction level, looking for to orient managerial strategies that are related to the 
development of Human Resources. The methodology of the research follows a 
quantitative analysis of the data about satisfaction in the job, collected through 
questionnaires. The data was processed with statistic techniques to identify 
collaborators' satisfaction degrees. The results of the research they shows a propensity 
of the workers to manifest positive behaviors. However, collaborators' satisfaction 
degree is far of the complete satisfaction, mainly about esteem need. The greatest 
satisfaction degree is related to self-realization, followed by the social needs. It 
demonstrates the discrepancy among the results of this research and the propositions 
formulated by Maslow in his Theory of the Hierarchy of Human Needs. 
 
KEY-WORDS 
Human resources, Maslow, motivation. 
 
INTRODUÇÃO 
O mundo empresarial vive o que Bueno (2002) denomina de Gerenciamento de 
Processos, onde conceitos como gerenciamento esclarecido, sinergia, criatividade, 
hierarquia das necessidades inatas e motivação estão conquistando uma nova e receptiva 
audiência. 
Na atualidade, as organizações empresariais necessitam entender que já não 
podem considerar seus colaboradores como meros recursos de que a organização pode 
dispor a seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas que impulsionam a 
organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que têm a legítima 
expectativa de retorno de seu investimento (GIL, 2001). 
 
 
3
Nesse sentido, Cordero (s/d: 36) destaca que 
La dirección de una organización en busca de un trabajador motivado, 
que sienta orgullo, entusiasmo y diversión en su labor, así como el 
utilizar métodos y técnicas gerenciales acordes a las características de 
la misma, contribuye al éxito de ésta. 
Percebe-se que o contexto atual é marcado por um cenário empresarial cujos 
principais obstáculos para o administrador gravitam em relação a uma transposição da 
insatisfação laboral, visando a motivação do colaborador e a melhoria de seu 
desempenho no trabalho. 
É reconhecido que a manutenção e produtividade dos colaboradores estão 
diretamente relacionadas à motivação, apesar de não exclusivamente a esta, e é a partir 
dos resultados levantados por Maslow que se constitui o fundamento da grande parte 
dos estudos acerca da motivação no trabalho. Dito isto, justifica-se a escolha das 
contribuições teóricas deste estudioso como referencial dessa pesquisa. 
Destarte, o primeiro passo nessa empreitada apontou a necessidade de um 
diagnóstico do nível de satisfação dos colaboradores, com vistas a, num segundo 
momento, orientar/reorientar políticas e estratégias empresariais intrinsecamente ligadas 
ao desenvolvimento de Recursos Humanos. 
 
Metodologia 
O presente estudo pautou-se numa análise quantitativa dos dados de satisfação 
laboral dos colaboradores de uma Empresa de venda de veículos automotores de 
Aracaju. 
A coleta de dados foi realizada a partir da aplicação de questionário, adaptado 
do Cuestionário de Satisfacción Laboral S4/82, desenvolvido por Meliá e Peiró (1998). 
Esse questionário constou de 56 questões de múltipla escolha, com cinco opções de 
resposta quanto à satisfação laboral, graduadas em cinco níveis, conforme o Quadro 1. 
Os dados coletados foram tabulados e posteriormente submetidos a tratamento 
estatístico. Em seguida foram reordenados e agrupados de acordo com cada tipo de 
necessidade humana básica, como prega a teoria de Maslow. Por fim, apuraram-se os 
graus de satisfação de cada tipo de necessidade humana, a partir de média ponderada. 
Devido à inserção do grau “indiferente”, para uma melhor análise dos dados, 
resolveu-se atribuir índices que variam de 0,2 a 1, ao grau de satisfação no trabalho. De 
acordo com o referido índice, quanto mais próximo de 1 estiver o nível de satisfação, 
mais satisfeito estará o colaborador. 
 
 
4
 
Grau Significado Índice atribuído 
1 Muito Satisfeito 1 
2 Satisfeito 0,8 
3 Indiferente 0,6 
4 Insatisfeito 0,4 
5 Muito Insatisfeito 0,2 
Quadro 1 - Níveis de Satisfação Laboral 
 
MOTIVAÇÃO: ASPECTOS CONCEITUAIS 
No estudo do comportamento humano, poucos conceitos têm suscitado tanto 
interesse e despertado tantas expectativas como os vinculados aos processos 
motivacionais. No entanto, os psicólogos não se mostram unânimes a respeito do papel 
que a motivação desempenha na análise explicativa da conduta humana. Palmeri (s/d) 
salienta que: 
Durante la etapa precientífica, la Motivación se reducía a la actividad 
voluntaria, mientras que, en la etapa científica, hablar de Motivación 
implica referirse a instintos, tendencias e impulsos, que proporcionan 
la energía necesaria; pero, además, hay también claras referencias a 
las actividades cognitivas, que dirigen la conducta hacia determinadas 
metas. Por tanto, el concepto de Motivación en la actualidad debe 
considerar la coordinación del sujeto para activar y dirigir sus 
conductas hacia metas 
Este autor ainda considera que, de forma geral, o termomotivação é um 
conceito utilizado para designar as forças que atuam sobre, ou dentro de, um organismo, 
para iniciar e dirigir as condutas destinadas a modificar ou manter o curso de vida deste, 
mediante a obtenção de objetivos que incrementam a probabilidade de sobrevivência, 
tanto no plano biológico, quanto no plano social. 
Também buscando uma definição pertinente para o termo motivação, Heredia 
(1999) afirma que: 
Las definiciones más compartidas de lo que es la motivación 
implican al conjunto de procesos que se interesan por las causas 
de que se hagan o se dejen de hacer determinadas cosas, o de 
qué se hagan de una forma y no de otra. 
Trata-se, portanto, de um conceito teórico não somente básico para a Psicologia, 
mas também, “ambicioso en cuanto al alcance, atractivo por las metas planteadas y 
tremendamente complejo por la diversidad de componentes que conlleva” 
(FERNÁNDEZ-ABASCAL, 1997 apud HEREDIA, 1999). 
 
 
5
A motivação humana também tem sido um dos maiores desafios na gestão 
organizacional para muitos psicólogos, gerentes e executivos. Inúmeras pesquisas têm 
sido elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força 
ainda desconhecida, que leva as pessoas a agirem em direção do alcance de um objetivo 
determinado. 
No entanto, quando uma pessoa se direciona a um objetivo, ela não está 
necessariamente motivada a atingir uma meta. Para Cordero (s/d) existem dois tipos de 
motivação as intrínsecas e as extrínsecas. 
Las primeras vienen de adentro de uno mismo y las 
recompensas son propias del individuo, que ama la actividad 
que realiza. En el segundo caso, se deben a factores externos, los 
que son dados por otros. Las personas realizan su trabajo para 
ganar una recompensa o evitar um castigo externo. 
Nessa mesma perspectiva, Bueno (2002) afirma que as pessoas podem agir 
levadas por um impulso interno (fator intrínseco), por uma necessidade interior. Neste 
caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação. Já quando os 
fatores são externos, há apenas movimento que configura uma situação passageira, uma 
necessidade momentânea que somente dura enquanto persistirem os estímulos que o 
geraram. 
Desta forma, pode-se inferir que a motivação é interior a cada indivíduo e leva-o 
a agir de modo espontâneo para alcançar determinado objetivo. Não se pode motivar 
uma pessoa, mas sim criar um ambiente compatível com seus objetivos, no qual a 
pessoa se sinta motivada. 
Comungando dessa linha teórica da motivação intrínseca, Maslow, em sua 
Teoria da Hierarquia das Necessidades, considera 
a motivação como uma força gerada por necessidades 
insatisfeitas e manifestada como uma busca de satisfação destas 
necessidades. Assim, estar motivado significa estar propenso a 
agir para satisfazer necessidades. Além disso, entende-se, em 
conformidade com esta linha teórica, que a motivação aumenta 
ou diminui de intensidade na proporção inversa do aumento ou 
diminuição da intensidade da satisfação relativa às necessidades 
(grifos dos autores) (GOMES e QUELHAS, 2003: 6). 
Por este raciocínio, levando-se em consideração o ambiente empresarial, pode-
se afirmar que o importante para uma organização não é a motivação dos seus 
colaboradores, mas a satisfação destes em relação às suas necessidades pessoais, posto 
 
 
6
que, por meio desta é que será possível obter comportamentos positivos, traduzidos em 
esforço, dedicação e bom desempenho no trabalho. 
 
MASLOW E A MOTIVAÇÃO DE PESSOAS 
Amplamente estudado em administração, o conceito de motivação é pesquisado 
sob diferentes enfoques. Ricco (2004), citando Lèvy-Leboyer (1994), distingue duas 
categorias de agrupamento das teorias motivacionais: uma que se prende à descrição do 
conteúdo e uma que procura analisar o processo motivacional (Quadro 1). 
DATA AUTOR TEORIA CONTEÚDO PROCESSO 
1937 Clark Hull Princípio de estímulo resposta X 
1938 Murray Teoria das Necessidades X 
1939 Lewin Teoria de Campo X 
1948 Skinner Princípio do Reforço X 
1954 Maslow Hierarquia das Necessidades X 
1959 Herzberg Teoria da Motivação-higiene X 
1959 Vroom Teoria da Expectância X 
1960 Mcgregor Teoria “X” e “Y” X 
1961 McClelland Fatores “n” motivadores X 
1965 Adams Teoria da Equidade X 
1970 Locke Teoria dos Objetivos e Intenções X 
1971 House Teoria do Caminho-reta X 
1972 Alderfer Teoria ERC X 
Quadro 2 - Classificação das Principais Teorias da Motivação 
Fonte: Oliveira (2000) apud Ricco (2004). 
As teorias de processo analisam os mecanismos motivacionais apoiando-se na 
existência de três premissas: objetivos pessoais, finalidades para esses objetivos e 
resultado esperado. Já as teorias que apresentam o conteúdo como foco, fundamentam-
se na noção de necessidade, partindo da observação dos comportamentos mais simples 
para daí enfocar as variáveis propriamente ditas. 
Nesse último grupo de teorias encontra-se a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades Humanas, de Abraham Maslow. Na formulação dessa teoria, Maslow se 
baseia em sua experiência clínica e parte da premissa de que as necessidades humanas 
possuem origem biológica, estando organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia 
que traz subjacente a idéia do homem enquanto ser capaz de obter o 
autodesenvolvimento e o crescimento pessoal. 
Essa hierarquia das necessidades tem como representação semiótica essencial 
uma pirâmide, em cuja base estão as necessidades primárias - fisiológicas - e no topo as 
necessidades secundárias - de auto realização (Figura 1): 
 
 
7
1. Necessidades fisiológicas: representam as necessidades instintivas de 
sobrevivência: alimentação, sono, repouso, abrigo e/ou desejo sexual; 
2. Necessidades de segurança: surgem quando as necessidades fisiológicas 
estão relativamente satisfeitas. Representam a contrapartida da 
insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção, moradia, 
estrutura, privacidade; 
3. Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as necessidades 
fisiológicas e de segurança são relativamente satisfeitas. Entre outras, as 
necessidades sociais estão relacionadas à necessidade de associação, 
participação, amizade, grupos sociais, afeto e amor; 
4. Necessidades de estima: relaciona-se ao sentimento das pessoas de 
sentirem-se valorizadas pelos que o rodeiam. Envolvem: auto-estima, 
status, prestígio, confiança perante o mundo; 
5. Necessidades de auto-realização: são as que permitem a cada pessoa 
identificar seu próprio potencial e autodesenvolver-se continuamente. 
Suas formas e expressões variam de pessoa para pessoa, obedecendo as 
diferenças individuais entre os seres humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 - Pirâmide Representativa da Hierarquia das Necessidades Humanas 
(Teoria de Maslow) 
Na concepção de Pisandelli (s/d), da teoria da Hierarquia das Necessidades 
Humanas pode-se apreender os seguintes aspectos: 
a) Somente quando um nível inferior de necessidade está satisfeito ou 
adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado 
surge como determinante no comportamento. De outra forma, quando 
uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser fator 
FISIOLÓGICA 
SEGURANÇA 
SOCIAL 
ESTIMA 
AUTO-REALIZAÇÃO 
 
 
8
motivador, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa 
se desenvolver; 
b) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de 
necessidades. Devido as diferenças individuais e sociais algumas 
pessoas chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-
realização, enquanto outras, ficam preocupadas exclusivamente com 
necessidade de segurança e fisiológicas, sem conseguir satisfazê-las; 
c) Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, 
as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a 
dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de 
nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator 
predominante no comportamento; 
d) Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos osníveis 
atuam conjuntamente no organismo, as necessidades mais elevadas 
exercendo domínio sobre as mais baixas, desde que estas estejam 
suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está 
intrinsecamente relacionada ao estado de satisfação ou insatisfação de 
outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e 
nunca isolado; 
e) Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, 
muitas necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas 
conjuntamente; 
f) Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de 
certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa 
ameaça é que produz as reações gerais de emergência no 
comportamento humano. Essas reações de emergência alteram 
substancialmente o comportamento, assim como o grau de motivação 
do indivíduo na realização de tarefas que não estejam relacionadas à 
eliminação dessa frustração. 
Apesar de não ter sido cientificamente comprovada, a teoria de Maslow, devido 
à eficiente estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande contribuição para a 
evolução das técnicas administrativas. No entanto, Bueno (2002) destacar como pontos 
criticáveis: 
 
 
9
• A difícil articulação operacional para o gerenciamento das necessidades 
básicas; 
• A impossibilidade da padronização do comportamento humano. 
Citando Hoffman (1992), Santos Júnior, Fischer e Henrique (s/d), asseveram que 
as idéias de Maslow estão longe de serem consideradas esclerosadas e ainda figuram 
como ponta na Psicologia, inclusive na Psicologia norte americana, e nas Ciências 
Sociais. 
 
NÍVEL DE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS 
Conforme a Teoria de Maslow, as necessidades humanas acompanham a ordem 
a seguir: necessidades fisiológicas - segurança - social - estima - auto-realização. Desta 
forma, a necessidade de segurança dos colaboradores somente se manifestaria e se 
tornaria o centro organizador do seu comportamento depois que as necessidades 
fisiológicas estivessem satisfeitas, o mesmo acontecendo com a necessidade de estima 
em relação à social, e assim sucessivamente. 
No entanto, como se observa na Figura 3, o sentimento de insatisfação dos 
colaboradores da Empresa pesquisada referente às necessidades de segurança, é até 
ligeiramente superior à insatisfação relativa às necessidades fisiológicas. Tal resultado 
deixa explícito que, embora estas ainda estejam longe de serem satisfeitas em sua 
plenitude, aquelas não permanecem latentes, inclusive manifestando-se de modo tão 
intenso quanto estas. 
 
74,48%
50,54%
69,15%
55,97%
59,89%
19,31%
23,37%
24,88%
27,10%
26,36%
26,09%
16,98%
13,75%
5,97%
6,21%AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICA
SATISFEITO INDIFERENTE INSATISFEITO
 
Figura 2 - Grau Relativo de Satisfação/Insatisfação dos Colaboradores da Empresa 
Pesquisada Segundo a Teoria das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow) 
 
 
10
No caso das necessidades de estima em relação às sociais, os resultados da 
pesquisa mostram uma discrepância ainda maior em relação aos pressupostos da 
hierarquia das necessidades. As necessidades de estima dos funcionários apresentam-se 
com um grau relativo de satisfação significativamente menor do que o referente às 
necessidades sociais, indicando que a intensidade da manifestação daquelas é mais 
acentuada do que a destas. 
O grau relativo de satisfação referente à necessidade de auto-realização foi da 
ordem de 74,48%, o mais elevado entre os colaboradores da Empresa pesquisada, o que 
também deixa explícito a divergência dos resultados da pesquisa e as prescrições 
propugnadas por Maslow. 
O grau médio global de satisfação dos funcionários da empresa pesquisada, em 
relação às necessidades humanas pregadas por Maslow foi de 0,61, o que indica que os 
colaboradores estão satisfeitos, mas muito distantes do grau 1, correspondente à 
satisfação plena (Figura 3). 
0,61
0,79
0,66
0,77
0,69
0,72
0,20 0,40 0,60 0,80 1,00
MÉDIA GLOBAL
AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
 
Figura 3 - Grau de Satisfação dos Colaboradores da Empresa Pesquisada Segundo a 
Teoria das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow) 
Após a necessidade de auto-realização, as necessidades sociais são as que 
demonstram o mais elevado grau de satisfação (0,77). Os fatores com maior índice de 
satisfação dentro dessa necessidade são as relações pessoais com seus superiores e com 
os clientes. Em pesquisa semelhante sobre a satisfação dos recursos humanos da 
Biblioteca Central da Universidade Federal de Santa Catarina, Estefano (1996) concluiu 
que o fato de a maioria dos colaboradores entrevistados lidar freqüentemente com o 
público/cliente, faz com que esta satisfação decorra da interação entre as colaboradores 
e os clientes, ocasião em que se processa o feedback, resultando na importância do 
trabalho realizado. 
 
 
11
O menor grau de satisfação apresentado pelos colaboradores da Empresa em 
estudo, está relacionado à necessidade de estima, correspondente a 0,66. Dentre os 
fatores responsáveis por esse índice destaca-se o sistema de prêmios e incentivos (0,58) 
e as diárias e gratificações (0,61), indicando que, apesar do grau de satisfação auto-
realização está elevado em relação à estima, fatores de ordem financeira ainda pesam 
consideravelmente na motivação dos colaboradores da Empresa em questão. 
 Apesar de apresentar uma média global de satisfação razoável, a necessidade de 
alavancar a satisfação no trabalho é um dos pontos a serem considerados no presente 
estudo, como campo de possíveis atuações gerenciais, com o intuito de aumentar a 
motivação do colaborador na execução de suas atividades. Esta premissa é enfatizada 
por Bergamini (1997), citando Archer, ao afirmar que o grau de satisfação é diretamente 
proporcional à propensão do desenvolvimento de um comportamento positivo, assim, 
quanto maior o grau de satisfação, maior será a tendência do colaborador a um 
comportamento positivo, e vice-versa. 
Estas conclusões apontam para uma não confirmação dos pressupostos 
maslownianos da hierarquia das necessidades, no presente estudo. Este resultado, 
todavia, não constitui surpresa, pois conforme acentua Duro (s/d): 
na prática, não há uma linearidade na vida das pessoas, uma seqüência 
tão lógica e fechada de ordenação dos desejos e das suas satisfações. 
[...] É comum observar pessoas que priorizam a necessidade de auto-
realização e que não têm as demais satisfeitas [...] 
Por isso, os seguidores de Maslow propuseram a denominada teoria neo-
maslowiana que ajustou o modelo clássico de Maslow à realidade dos conflitos das 
pessoas (Figura 5). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 5 - Pirâmide Representativa da Hierarquia das Necessidades Humanas 
segundo os Teóricos Neo-maslownianos 
FISIOLÓGICA 
 
 
12
A nova configuração piramidal deixa claro que há uma necessidade básica de 
sobrevivência que antecede todas as demais. A partir daí, as demais necessidades não 
apresentam hierarquia uma sobre as outras, ou seja, variam de indivíduo para indivíduo, 
podendo alterar-se a depender do momento e da realidade que a pessoa está vivendo. 
A adoção da escola neo-maslowniana como referência, permite identificar a 
necessidade mais importante de um colaborador, em um determinado momento, 
deixando de considerá-lo como parte de uma fórmula quase matemática. Tal vertente 
leva em conta o pressuposto primordial para o entendimento dos anseios da pessoa 
humana: o ser humano é único e tem suas prioridades transformadas numa freqüência 
de anos, dias e até horas. 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A motivação no trabalho é um tema bastante complexo, visto que, é difícil tratar 
as diversidades das preferências humanas, as diferenças individuais, os valores pessoais 
e a relevância que cada colaborador atribui às necessidades expostas por Maslow. 
Apesar da Teoria de Maslow ter sido refutada em muitos aspectos da pesquisa 
em questão, pode-se seguramente assinalar que, todas as teoriaselaboradas acerca da 
motivação do ser humano, sofrerão limitações em razão da complexidade da natureza 
humana. 
De acordo com os dados analisados, o nível de satisfação mensurado para os 
colaboradores da Empresa pesquisada está abaixo do nível de satisfação plena. 
Considerando que a Teoria de Maslow prega que a propensão para manifestar 
comportamentos positivos (esforço, dedicação, comprometimento), é fruto da satisfação 
laboral do colaborador, os resultados da pesquisa realizada levam a concluir que o 
desempenho dos funcionários se encontra abaixo de um nível considerado ótimo. 
Diante do exposto, evidencia-se a necessidade de ações que modifiquem a forma 
de gerir os recursos humanos na Empresa, com vistas à alavancagem da satisfação 
laboral como forma de motivar os funcionários. Como já explicitado, é na consolidação 
de uma satisfação laboral que se assenta a motivação, e uma conseqüente otimização do 
desempenho dos colaboradores e aumento da eficiência e eficácia organizacionais. 
A partir dessa análise é possível propor, dentre outras, as seguintes intervenções 
em nível gerencial e de sistema administrativo: 
a) Adoção de um sistema regular de feedback aos funcionários; 
 
 
13
b) Implantação de um programa de desenvolvimento de lideranças; 
c) Solicitação de idéias e envolvimento dos colaboradores em decisões sobre 
suas áreas de atuação; 
d) Adoção de uma abrangente política de promoção de funcionários; 
e) Implementação de programa de participação dos colaboradores nos lucros da 
Empresa, como forma de dar aos funcionários uma razão financeira para 
excelência no desempenho de suas atribuições. 
Esses aspectos, elaborados a partir das necessidades com menor grau de 
satisfação, influenciam sobremaneira a motivação dos colaboradores, sendo necessário 
uma atuação gerencial eficiente, de modo a proporcionar condições para que a missão 
organizacional seja cumprida na sua plenitude. 
 
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