Aula 5 - GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas 
(Recursos Humanos) 
Profª.: Ana Patrícia Lima 
ADMINISTRAÇÃO EM SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO - ASA 
Administração de Recursos 
Humanos (ARH) 
“Conjunto harmônico de normas e procedimentos 
de trabalho, que tem como objetivo suprir as 
empresas de mão de obra indispensável para o 
seu bom funcionamento”. 
 
 Extrair do empregado o melhor desempenho, 
considerando as limitações individuais. 
ABREU ET AL., 2011 
GESTOR DA UAN 
O Nutricionista como gestor... 
 O nutricionista desenvolve atividades de 
planejamento, organização, acompanhamento e 
controle de pessoal. 
 
 
 
Formar mão-de-obra eficiente,eficaz e efetivo 
OBJETIVO 
Qualidade dos 
produtos/serviços 
Qualidade de 
desempenho de 
sua mão de obra. 
 Ao assumir a responsabilidade: 
Dificuldades observadas: 
 Qualificação 
 Condições de trabalho oferecida: baixa 
remuneração, oportunidade de carreira limitada, 
falta de status, trabalho insalubre, horários 
impróprios... 
 
 Influenciam a motivação – 
moral, atitudes e 
comportamento. 
Processo de aquisição de RH 
 Recrutamento 
 Seleção 
 Admissão 
 
Para que quero contratar? 
 Descrição do cargo: título, subordinação, 
atribuições, atitudes, características 
pessoais, rotina de trabalho, local de 
trabalho, utensílios, equipamentos e 
fatores de segurança e higiene utilizados. 
Exemplificando... 
TÍTULO DO CARGO DESPENSEIRO 
Local de trabalho: Despensa,área de recepção de mercadorias e áreas de 
armazenamento sob refrigeração 
Posição na hierarquia 
organizacional: 
Subordinado diretamente à chefia da UAN, exercendo 
autoridade sobre dois auxiliares de despenseiros e dois 
serventes. Relaciona-se diretamente com os chefes das 
cozinhas dietética e geral e com a chefia do 
almoxarifado geral, com comprador e fornecedores. 
Resumo das 
atribuições: 
Receber, conferir, registrar, armazenar e distribuir os 
gêneros alimentícios e outros materiais na UAN. 
Controlar os documentos e registros de quantidades e 
valores financeiros das mercadorias. Organizar e 
controlar as áreas de armazenamento, quanto às 
condições de higiene, segurança e temperatura. 
Exemplos de algumas 
tarefas: 
- Conferir a mercadoria recebida, de acordo c/ a 
emissão do pedido; 
- Anotar em fichas de estoque, diariamente, as 
entradas e saídas; 
- Calcular o custo médio dos gêneros; 
- Controlar a temperatura das câmaras frigoríficas 
Exemplificando... Continuação... 
TÍTULO DO CARGO DESPENSEIRO 
Responsabilidade por: -Recebimento e controle de gêneros; 
- Controle de temperatura das câmaras frigoríficas; 
- Higiene e limpeza das áreas de armazenamento; 
Especificações dos 
requisitos: 
FÍSICOS: 
-Estatura média - Idade: 20 a 30 anos 
- Bom olfato - Boa visão 
-Aparência geral boa 
DO INTELECTO: 
-Nível de instrução: 1º Grau completo; 
- Capacidade p/ calcular médias aritmética e ponderada 
e as 4 operações aritméticas; 
- Bom nível de compreensão p/ as instruções recebidas; 
- Paciência, cortesia e bom humor; 
- Bom nível de Concentração 
Condições de trabalho, 
higiene e segurança: 
Em temperatura ambiente e sob refrigeração,com 
mudanças bruscas de temperatura e umidade. 
Utilização de capotes protetores a baixas temperaturas. 
O RECRUTAMENTO.... 
“ Processo de procurar empregados em perspectiva e estimulá-los 
a solicitar cargos na Organização.” 
“ O uso de práticas e processos com os quais se desperta interesse 
para os empregados, atraindo e encaminhando pessoas para obter 
bons empregados.” 
FLIPPO, 1970, Citado por TEIXEIRA ET AL., 2007. 
RAMOS, 1965, Citado por TEIXEIRA ET AL., 2007. 
Onde Buscar Candidatos? 
(Recrutamento) 
 INTERNO: clima de valorização dos empregados, 
menos tempo, custos racionalizados... 
 Técnicas: Divulgação na empresa, consulta de 
cadastros. 
 
 EXTERNO: renovação de idéias. 
 Técnicas: Divulgação em veículos de grande 
circulação, em sedes de entidades de classe, escolas 
profissionais e de nutrição, agências de empregos. 
 **Informações da vaga (Cargo, atribuições, requisitos, condições de 
trabalho, salários-benefícios, local e período de inscrição, nome do 
responsável) c/ preenchimento da Ficha de Inscrição. 
Entrevista de Recrutamento e Seleção 
 FORMAS DE CONTATO: telefone, contato,... 
 INFORMAÇÕES ADICIONAIS: já trabalhou nesta empresa, possui 
parentes trabalhando na empresa 
 DADOS PESSOAIS: função pretendida, disponibilidade horário, 
como ficou sabendo da vaga, pretensão salarial... 
 PORTADOR DE DEFICIÊNCIA: 
 FILIAÇÃO: 
 DADOS FAMILIARES: quantas pessoas dependem do salário, 
profissão/salário esposo(a), número de filhos, com quem eles 
ficam.... 
 ESCOLARIDADE: 
 ENDEREÇO: 
 EMPREGOS ANTERIORES: 
 
Competências Técnicas 
Gosta de trabalhar em restaurante/cozinha? 
Sabe como utilizar os equipamentos/utensílios de 
cozinha? 
Sabe fazer pré-preparo de alimentos? 
Conhece os tipos de cortes de vegetais? 
Sabe cortar e desossar carnes? 
Conhece os temperos para carnes? 
Sabe preparar alimentos? 
Sabe preparar lanches? 
Conhece estética e apresentação de lanches? 
Sabe fazer pré-preparo de saladas? 
Sabe lavar/higienizar verduras, legumes e frutas? 
Sabe preparar sobremesas? 
Sabe preparar pães, doces, bolos, massas e folhados? 
Tem conhecimento de estética e apresentação de 
doces, bolos, pães e salgados? 
Tem conhecimento de estética e apresentação de 
pratos? 
Sabe fazer decoração de pratos e cubas? 
 
Competências Técnicas 
 
Sabe como limpar, higienizar e organizar utensílios e 
ambientes internos e externos do restaurante? 
Sabe abastecer balcões de refeições? 
Sabe o que é epis (equipamentos de proteção 
individual)? 
Sabe quais os equipamentos de proteção individual 
devem ser utilizados no restaurante/cozinha? 
Tem conhecimento de segurança alimentar (já ouviu 
falar em Manual de Boas Práticas)? 
Conhece produtos de limpeza e práticas de limpeza? 
Competências Técnicas 
Sabe como conservar/armazenar corretamento os 
alimentos? 
Já trabalhou em estoque? 
Sabe como receber e estocar (guardar) mercadorias? 
Sabe fazer compras de mercadorias? 
Sabe fazer contagem de estoque? 
Já trabalhou como operador de caixa? 
Já trabalhou/atendeu em lancherias? 
Já trabalhou na área administrativa? 
Tem conhecimento de informática? (Sabe mexer no 
computador?) 
 
Competências Técnicas 
O que você gosta de fazer (atitudes)? 
O que você sabe fazer (habilidades)? 
Por que você deseja fazer parte da família XXX? 
 
 REFERENCIAS PESSOAIS: 
 UNIFORMES: Tamanho, número.... 
 PARECER DO ENTREVISTADOR: 
 NOME ENTREVISTADOR: 
 ASSINATURA: 
Competências Técnicas 
A SELEÇÃO.... 
“ Processo de escolher, dentre os candidatos,aquele que possui as 
qualificações e requisitos adequados ao desempenho do cargo.” 
TEIXEIRA ET AL., 2007. 
Como Escolher? (Seleção) 
 Análise da ficha de inscrição, o candidato atende a 
descrição e os requisitos do cargo? 
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO: Testes, entrevista, 
análise da experiência, exames de saúde. 
 
o TESTES: 
 Teóricos ou práticos – realizar tarefas do cargo sob 
observação, e avaliar sua destreza, grau de 
concentração, uso de técnicas, cuidados com 
segurança e higiene. Utilizar padrões de desempenho. 
 Ex: seleção de auxiliar de cozinha – teste p/ verificar habilidade e técnicas 
de pré-preparo de frutas. 
Seleção... 
o ENTREVISTA: 
 É importante abstrair os seguintes pontos: aparência geral, 
socialização, vida comunitária,empregos anteriores, 
conhecimentos técnicos. 
 
o EXPERIÊNCIAS ANTERIORES 
 
o EXAMES DE SAÚDE: 
 Dermatológico, orofaringe, clínico geral, odontológico. 
Laboratoriais: Ministério do trabalho NR-7 (PCMSO – 
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional /ASO). 
Coprocultura, coproparasitológico, VDRL e hemograma. 
A ADMISSÃO... 
 Mesmo estando plenamente capacitados ao 
exercício profissional, somos “inacabados”. 
 
 Os empregados novos precisam saber seus 
direitos, deveres, aprender sobre a organização, 
e aprender como desempenhar sua função. 
 
 Ao longo do tempo os funcionários também 
precisam de treinamento. 
Treinamento de Pessoal 
 “Para capacitar os funcionários e 
executar com habilidade as tarefas 
do cargo, procurando desenvolver 
nestes o espírito de participação, 
cooperação, conscientizando-os da 
importância de seu papel na UAN.” 
 
 
TEIXEIRA ET AL., 2007. 
Apresenta muitas vezes resistência. 
 
Como quebrá-la? 
 Observando a capacidade individual, sua 
interferência no todo e a necessidade de mudança 
para melhoria do desempenho. 
 
NUTRICIONISTA 
AGENTE DE SAÚDE AGENTE DE MUDANÇA 
Treinamento de Pessoal 
Como Realizar um Treinamento? 
 Levantamento das necessidades e prioridades: 
- Baixa produtividade, 
- Baixa qualidade do produto, 
- Existência de Conflitos,Reclamações... 
- Elevada perda de Gêneros, 
- Elevação dos custos, 
- Danos nos equipamentos, 
- Falta de uniformidade nas preparações 
- Alterações nos horários das refeições, atrasos. 
 
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO 
 
 
 
 Elaboração de um PROJETO DE TREINAMENTO 
 Com explanação e fundamentação dos objetivos, 
recursos e procedimentos necessários para alcançar e 
controlar as ações propostas. 
 
 Implementação do treinamento: 
 Com aquisição de recursos inicia-se a programação que 
consta no projeto. 
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO 
 
 
 
 Realizado ao longo de todo processo 
 Ferramentas de controle: relatórios, reuniões, 
visitas, análise de cargos... 
 análise ANTES e DEPOIS do treinamento: verificar 
o programado X o realizado. 
 Posteriormente ao treinamento: avaliar objetivos 
alcançados e se as mudanças desejadas foram 
estabelecidas. 
ACOMPANHAMENTO E CONTROLE 
 
 
 O PROGRAMA DE TREINAMENTO 
 Deve obedecer à Política de RH da Organização 
 O plano deve incluir os seguintes tópicos: 
 - Título do treinamento 
 - Objetivos (geral e específicos) 
 - Justificativa 
 - Cliente-alvo 
 - Carga horária 
 - Períodos de duração 
 - Local 
 - Conteúdo programático 
 - Métodos didáticos 
 - Recursos audiovisuais 
 - Técnicas e critérios de avaliação 
 - Responsáveis 
 
 
OS TIPOS DE TREINAMENTO 
 O treinamento pode ser PERIÓDICO ou ESPORÁDICO. 
 Quanto a época pode ser: ANTERIOR ou POSTERIOR 
à admissão. 
 
 
 
 Quanto ao conteúdo pode ser GERAL ou ESPECÍFICO. 
 Quanto a Clientela pode ser INDIVIDUAL ou 
COLETIVO. 
 
 
INTEGRAÇÃO FUNCIONAL 
 Determinação da RDC 216: 
 
1. Contaminantes alimentares; 
2. Doenças transmitidas por alimentos; 
3. Manipulação higiênica dos alimentos; 
4. Boas Práticas. 
 
 
 
OS TIPOS DE TREINAMENTO 
 
 
 
 
Um bom treinamento beneficia: 
 Funcionários: Melhora capacidade de trabalho, 
torna a equipe mais participativa, satisfaz as 
necessidades de valoração, de segurança de 
aceitabilidade pelo grupo. 
 
 Unidade: Reduz custos, racionaliza tempo de uso de 
máquinas e procedimentos, reduz tempo dedicado a 
supervisão. 
 
 Cliente: MAIOR SATISFAÇÃO. 
E QUANTOS INDIVÍDUOS 
VOU PRECISAR? 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Não Hospitalares 
 - Gasto em minutos para produzir, higienizar e distribuir uma 
refeições, segundo a faixa relativa ao nº de refeições. 
Número em minutos necessários para produzir uma refeição: 
Nº de refeições Nº em minutos 
300 – 500 15 – 14 
500 – 700 14 – 13 
700 – 1000 13 – 10 
1000 – 1300 10 – 09 
1300 – 2500 09 – 08 
2500 e mais 7 
Fonte: GANDRA & GAMBARDELLA, 1986. 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Não Hospitalares 
 
 Índice de Pessoal Fixo 
 
IPF = número de refeições X minutos(tabela) 
 jornada de trabalho em minutos 
 
 
 
 
IPF = 2400 X 8minutos = 26,66 = 27 func. fixo 
 720 min 
 
Exemplificando... 
 
UAN hospitalar: - Nº refeições: 2400 
 - Jornada de trabalho: 12/36 (12h x 60min = 720min) 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Não Hospitalares 
  Indicador de Pessoal Substituto de dias de descanso 
 
ISD = 365 (ano) – período de descanso* 
 período de descanso 
 
1) Para Jornada de trabalho diária: 
Descanso: 30 dias férias + 48 
domingos + 12 feriados = 90 dias 
 
ISD = 365 – 90 = 3,06 
 90 
* Depende da jornada de trabalho 
2) Para jornada de trabalho 12/36h: 
Descanso: 30 dias de férias + 168 
folgas** = 198 dias 
 
ISD = 365 – 198 = 0,84 
 198 
** (365 dias do ano – 30 dias de férias)/2 = 167,5 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Não Hospitalares 
  Número de Substitutos 
 
 
Nº de substitutos = IPF 
 ISD 
Calcula-se o número de 
funcionários substitutos 
dividindo o nº de pessoal fixo 
pelo ISD 
 Número total de funcionários da UAN 
 
 Pessoal fixo + Nº substitutos 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Não Hospitalares 
  Retomando ao exemplo anterior, qual o quantitativo de 
funcionários? 
 
 LEMBRANDO ... 
 
UAN hospitalar: - Nº refeições: 2400 
 - Jornada de trabalho: 12/36 (12h x 60min = 720min) 
IPF = 27 
ISD = 0,84 
Nº substitutos = 27 
 0,84 
Nº substitutos = 32,1 
Nº substitutos = 32 
Nº Pessoal fixo + Nº substitutos 
= 27 + 32 
= 59 funcionários 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Hospitalares 
 - Número de leitos, 
 - Número de funcionários do hospital 
 - Número de refeições diárias servidas 
AUTOR Nº de leitos Nº de func. Hospital 
MEZOMO 1 empregado/8 leitos + 20% 8% 
OLIVEIRA 1 empregado/ 3,5 a 3,8 leitos 10 – 15% 
PASSOS 10% 
12% se < 60leitos 
Dimensionamento de RH em UAN 
 Unidades Hospitalares 
 - Número de refeições diárias servidas (GANDRA ET AL) 
 
Cálculo de Pessoal Fixo 
 
 
 
 
Cálculo de Pessoal Substitutos (folgas, férias e feriados) 
 Igual a unidades não hospitalares 
 
IPF = Número de refeições X 15 minutos 
 jornada diária de trabalho em minutos 
Distribuição de Pessoal da UAN 
TEIXEIRA ET AL., 2007. 
 Numa visão operacional, considerando as diversas tarefas: 
PESSOAL 
UAN 
Administração 
15% 
Recebimento e 
estocagem 
18% 
Preparo de gêneros 
11% 
Cocção 
20% 
Merenda, lanche 
e desjejum 
5% 
Cafeteria 
7% 
Copas de 
distribuição 
12% 
Lavagem de 
louça + faxina 
8% 
Serviço 
noturno 
6% 
Recrutou,selecionou, admitiu... E 
agora? 
 
 
 O CONTROLE E A AVALIAÇÃO 
Controle e Avaliação 
 Ajustar e redirecionar as ações, objetivando o mais alto padrão 
de qualidade 
 
 Aplicação de técnicas e mecanismos: 
 Padrões de desempenho 
 Avaliação de atitudes 
 Análise de taxas de absenteísmo 
 Análise de Índice de rotatividade de mão-de-obra 
INDICADORES DE RH 
Controle e Avaliação 
 Utilizado para avaliar o desempenho da Unidade como um todo. 
 Reflete a qualidade da administração. Calculado pela relação percentual entre a média de faltas diárias 
em determinado período e o nº total de empregados no período 
considerado. 
 
 
 
 
 Ideal do absenteísmo é ZERO. 
 Taxa de Absenteísmo 
 
 
TA = Nº médio de funcionários ausentes no período X 100 
 Nº de empregados no período 
Controle e Avaliação 
Exemplificando: 
 
 Uma UAN com 30 empregados que registros uma média de 
ausência diária de 1,5. 
 Taxa de Absenteísmo 
 
 
TA = Nº médio de funcionários ausentes no período X 100 
 Nº de empregados no período 
TA = 1,5 X 100 = 5% 
 30 
Controle e Avaliação 
Expressa a relação percentual entre o número de demissões em 
um período (D) e o número médio de empregados que compõe o 
quadro de pessoal nesse mesmo período de tempo. 
 
 
 
 
 
 Este indicador não deve ser igual a zero, nem muito elevado. 
Deve manter o equilíbrio de RH na UAN, de acordo com a 
produtividade, capacitação e motivação dos empregados. 
 
 Rotatividade de Pessoal 
 
 
RP = D X 100 
 Nº médio de empregados 
Controle e Avaliação 
Retomando o exemplo anterior... 
 
 Uma UAN com 30 empregados que 5 desligamentos em 6 meses. 
 Rotatividade de Pessoal 
 
 
RP = 5 X 100 = 16,7% 
 30 
RP = D X 100 
 Nº médio de empregados 
REFERENCIAL TEÓRICO DA AULA: 
ABREU, E. D.; SPINELLI, M. G. N.; ZANARDI, A. M. P. Gestão de 
Unidades de Alimentação e Nutrição: um modo de fazer. 4 
ed. São Paulo: Editora Metha,2011. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1998. 
 
MEZOMO, I. F. de B. A administração de serviços de 
alimentação. 4ª ed. São Paulo: Varela, 1994. 
 
TEIXEIRA, S.; OLIVEIRA, Z.; REGO, J.; BISCONTINI, T. 
Administração aplicada às Unidades de Alimentação e 
Nutrição. Rio de Janeiro: Atheneu, 2007 
 
OBRIGADA! 
anapatynut@yahoo.com.br