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Comportamento Organizacional - Aula de 28.10.2009 - Campus Caxias 
Fundamentos da Estrutura Organizacional. 
Comportamento Organizacional – Robbins.
Uma estrutura Organizacional define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Por exemplo, a Johnson & Johnson tradicionalmente agrupa suas atividades em empresas semi autônomas, cada qual organizada em função de um produto e cujos administradores gozam de razoável liberdade para tomar decisões. Os administradores devem focar seis elementos básicos ao projetar a estrutura das suas organizações : especialização no trabalho, departamentalização, cadeia de comando, amplitude de controle, centralização e descentralização e formalização.
Quadro 1 – Será dado em sala de aula.
Modelos Organizacionais mais comuns
A estrutura simples.
A burocracia.
A estrutura Matricial.
Cultura Organizacional. 
Gestão de Pessoas –pagina 164 – CHIAVENATO.
A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira com que ela faz seus negócios, trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades e o grau de lealdade expresso por seus funcionários em respeito à empresa.
Componentes da Cultura Organizacional.
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Artefatos – são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização.
Valores compartilhados – justificativas aceitas por todos.
Pressuposições básicas – são as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
A cultura representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os principais elementos da cultura também podem ser definidos da seguinte forma:
1. O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas refeições, nos dias informais.
3. Os valores dominantes. Defendidos pela empresas como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional – Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. 
Como mudar uma cultura Organizacional. 
Gestão de Pessoas –pagina 173 – CHIAVENATO.
Não é fácil mudar uma cultura, mas não é algo impossível. Alguns fatores facilitam uma mudança de cultura. Vamos analisá-los:
Uma crise dramática – a crise americana do ano passado foi um bom exemplo. Em função desta crise muitos bancos e agentes financeiros vêm alterando seus valores.
Novo Líder – mudança na gestão.
Organização pequena e jovem – empresa nova.
Cultura fraca – quanto mais sólida é a cultura tanto maior o comprometimento entre os membros de uma organização.
Aprendizagem da cultura Organizacional.
Gestão de Pessoas –pagina 175 – CHIAVENATO.
Os funcionários aprendem a cultura organizacional de várias formas, como historias, rituais, símbolos materiais e linguagem.
História – contos e passagens sobre os fundadores da companhia, lembrança sobre dificuldades ou eventos especiais.
Rituais - cerimônias de premiação, festas de fim de ano.
Símbolos matérias – arranjo físico, arquitetura.
Linguagem – identifica os membros de cultura ou subcultura.
Grau de lealdade – Comprometimento
Contribuição do professor Renato F Sousa.
Grau de interesse demonstrado pelo trabalhador. O pesquisador Antonio Bastos (psicólogo), professor da universidade da Bahia defende a existência de bases para o comprometimento do funcionário.
	Afetivo
	Comportamental
	Instrumental
	 Sociológico
	Normativo
	
Identificação com valores
	
Harmonia entre atitude e comportamento
	
Recompensas salariais
	
Autoridade do empregador
	
Pressões das normas sociais.
Fonte: Antonio Bastos, tese de doutorado.
Clima Organizacional. 
Comportamento Organizacional - pagina 237 – James L Bowditch
O clima organizacional muitas vezes é confundido com a cultura organizacional, porém há diferenças importantes entre esses dois conceitos. O clima organizacional é a medida da extensão em que as expectativas das pessoas a respeito de como seria trabalhar em uma organização estão sendo atendidas. O clima organizacional refere-se ao ambiente psicológico em que as pessoas interagem, sendo as pesquisas nesta área concentrada nas percepções que o individuo tem desse ambiente, e não das verdadeiras experiências compartilhadas dos membros da organização. Podemos fazer a seguinte alusão, a cultura organizacional se preocupa com a natureza das crenças e expectativas sobre a vida organizacional, ao passo que o clima é um indicador de que essas crenças e expectativas estão sendo cumpridas ou não. É uma percepção sumaria da atmosfera e do ambiente da organização e tem implicações para a satisfação organizacional e do trabalho, para o desempenho, para a interação de grupos e para os comportamentos de afastamento (absenteísmo e rotatividade). O clima é avaliativo ou descritivo? Uns pesquisadores acreditam que possa ser descritivo, mas a maioria entende o clima como algo avaliativo (depende da percepção). 
O clima é freqüentemente medido por questionários que são distribuídos entre as pessoas para que forneçam um perfil da base de dados da organização sobre varias dimensões diferentes ( cordialidade, liberdade, recompensas, desempenho, desempenho e relacionamento, entre outros).
A pesquisa de clima deve ser realizada pelo menos uma vez por ano para se ter uma idéia de como anda o ambiente de trabalho. Com os resultados da pesquisa o administrador poderá ter um plano de ação para melhorar ou aprimorar o clima organizacional.
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Prof Renato Ferreira de Sousa.