Psicologia no RH

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Universidade Estadual Paulista 
 “Julio de Mesquita Filho” 
 Departamento de Psicologia 
 
 
 
 
 
 
A Atuação do Psicólogo Organizacional 
Junto as Pessoas com Deficiência 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Projeto realizado, referente a 
disciplina Psicologia Organizacional I do 
curso de Psicologia Noturno ministrada 
pela Prof
a
. Cristiane Alves, pelas 
 
 
Arieli Alvarez RA: 722545 
Beatriz Mattos RA: 725447 
Francine Belotti RA: 720593 
Gabriela Leão RA: 720461 
Isabelle Góes RA: 725439 
Nathalia Ribeiro RA:720712 
 
 
 
 
 
Bauru 
Junho 2010 
 
 2 
Índice 
 
 
1 - Histórico_____________________________________________________03 
2 - Objetivo______________________________________________________07 
3 – Sobre a atuação do psicólogo organizacional e esta junto aos 
deficientes____________________________________________________07 
4 - Método ______________________________________________________15 
4.1 – Participantes_____________________________________________15 
4.2 – Material__________________________________________________16 
4.3 - Procedimento de coleta de dados____________________________16 
4.4 - Procedimento de análise dos dados__________________________16 
5 – RESULTADOS________________________________________________16 
5.1 - Quanto ao recrutamento____________________________________16 
5.2 - Quanto ao processo seletivo________________________________17 
5.3 - Quanto ao trabalhos que realizam na empresa__________________17 
5.4 - Quanto aos treinamentos___________________________________18 
5.5 - Quanto a integração________________________________________18 
5.6 - Quanto ao desligamento____________________________________18 
5.7 - Quanto a atuação do psicólogo______________________________19 
6. – DISCUSSÃO__________________________________________________19 
7 - CONSIDERAÇÕES FINAIS_______________________________________20 
8 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS________________________________21 
ANEXOS________________________________________________________22 
 
 
 
 
 
 
 
 3 
1 - Histórico 
Na antiguidade, o tratamento com deficientes assumia dois aspectos: alguns 
eram exterminados, por colocar em risco a sobrevivência do grupo; e outros, os 
protegiam e sustentavam na busca pela simpatia dos deuses, ou como gratidão 
pelos esforços daqueles que se mutilavam na guerra. 
Os povos hebreus viam na deficiência uma punição de Deus, impedindo então, 
os deficientes de ter acesso às questões religiosas. 
Na Roma Antiga e em Esparta, os pais eram autorizados a matar seus filhos 
defeituosos. 
Os hindus, os atenienses e os romanos do tempo do império davam uma 
atenção e proteção especial aos deficientes. 
Na Idade Média, sob influencia do Cristianismo, os deficientes e os doentes 
ficavam em casas de assistência, mantidos pelos senhores feudais, porém, com a 
perda de influencia do feudalismo, veio à idéia de que os deficientes deveriam 
participar do sistema de produção, principalmente com o renascimento, onde o 
assistencialismo cedeu lugar à postura profissionalizante e integrativa da PCD. 
Certamente, o desenvolvimento tecnológico tem auxiliado as pessoas com 
deficiência (PCD) a superar suas limitações, exemplo disso são os objetos como: 
cadeiras de rodas, bengalas, muletas, coletes, próteses, macas, veículos 
adaptados, camas móveis, Código Braile, etc, propiciando ao deficiente meios de 
trabalho e de locomoção. 
No que se refere especificamente ao mercado de trabalho, as inovações 
tecnológicas têm substituído o trabalho físico pelo intelectual, permitindo a 
realização de tarefas mesmo a distância, é o teletrabalho, muitas vezes, com a 
diminuição do número de postos de trabalho. 
A realização de trabalhos com auxilio da informática, por exemplo, tem 
permitido um maior acesso das pessoas com deficiência física no mercado de 
trabalho. Certamente, para aqueles que dominam novos meios de produção. 
Houve uma importante mudança institucional a respeito da condição da PCD a 
partir do Decreto 3.298, em 20/12/99, onde o deficiente passou a ser valorizado e 
integrado a sociedade, antes tão excludente. 
 4 
No Brasil, a legislação sobre o acesso de pessoas com deficiência ao trabalho 
entrou em vigor a quase 20 anos, de acordo com as seguintes leis: 
*A lei nº8.112 define em até 20% o percentual de vagas em concursos públicos 
destinadas a pessoas com deficiência. (lei entra em vigor em 11 de dezembro de 
1990); 
*A lei 8.213 de 24 de julho de 1991 determina uma cota de vagas para a pessoa 
com deficiência: 
-até 200 empregados .........2% 
-de 201 a 500 empregados ....3% 
-de 501 a 1.000..............4% 
-de 1001 em diante ..........5% 
Mesmo com a promulgação dessas leis, a oportunidade para a pessoa deficiente 
se deu com muita dificuldade e de forma muito lenta, até que o Ministério Publico 
começou a fazer uma fiscalização mais rigorosa, impondo punições á empresas que 
não estavam cumprindo a lei. 
De acordo com dados do Ministério do Trabalho em São Paulo, no ano de 2003, 
apenas 316 empresas atendiam à exigência da legislação. Em 2004, esse número 
cresceu para 1965 e no primeiro semestre de 2005, chegou a 2110, representando um 
crescimento de 7,4% no emprego de pessoas com deficiência. 
Com a exigência imposta pela lei também se começou a observar uma oferta 
crescente de vagas para pessoas com deficiência nas empresas, veiculada, 
principalmente, por meio da mídia, despertando a ilusória idéia de que, finalmente, o 
mercado de trabalho estava receptivo a essa população. 
Apesar das leis terem contribuído para uma abertura nas empresas para pessoas 
com deficiência, observa-se que o numero de pessoas com deficiência que trabalham 
em organizações está muito aquém do que a lei prevê. De acordo com a Relação 
Anual de Informações (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego, no ano de 2000, 
dos 26 milhões de trabalhadores formais ativos, apenas 537 mil eram pessoas com 
deficiência (cerca de 2% do total) 
De acordo com Tanaka e Manzini (2005), a falta de informações sobre a 
deficiência, aliada à possível crença de que quem a possui não irá corresponder ao 
 5 
ritmo imposto pela produtividade, pode acabar gerando antagonismos quanto à 
absorção dessa mão-de-obra pelas empresas. 
Para Ferreira citado por Tanaka e Manzini (2005), a desinformação poderia 
produzir desconhecimento sobre as reais incapacidades e limitações do deficiente e, 
também, das suas potencialidades, necessidades, expectativas e sentimentos, o que 
acabaria conservando os preconceitos existentes em relação a essa população. 
O preconceito é uma atitude pré concebida, como o próprio nome diz, onde a 
sociedade estabelece atributos ao individuo que ela considera diferente, atributos 
estes que muitas vezes não condizem com a realidade, mas que foram se construindo 
ao longo do processo histórico dessa sociedade, em detrimento da assimilação da 
ideologia propagada pela classe dominante e seus interesses. 
Mendes (2001) e Omote (2001) argumentaram que a concepção que a sociedade 
tem sobre a deficiência pode influenciar nas relações sociais e, também, orientar as 
ações planejadas e praticadas em relação a aos deficientes. 
De acordo com Omote (1996), isso significa que, se a sociedade concebe que as 
dificuldades da pessoa com deficiência ocorrem mais em função das suas limitações 
orgânicas, como usualmente tem acontecido, ela adotará medidas, que visam inseri-la 
no mundo do trabalho, baseadas mais na natureza da deficiência do que propriamente 
nas suas reais potencialidades e necessidades; em decorrência disto, a culpa de 
qualquer insucesso, que porventura vier a ocorrer com essa população no ambiente 
de trabalho, acabará sempre recaindo nas condições estabelecidas a ela. 
Além de fatores individuais, econômicos e sociais, um outro aspectoque 
dificultaria a inserção da pessoa com deficiência no trabalho, apontado pela literatura 
científica, é a falha no processo de formação e qualificação profissional. 
Mesmo que o direito ao trabalho esteja assegurado por lei, é preciso que se 
pense em um processo muito mais complexo do que esta simples inserção; dentre 
eles, o preparo profissional e social da pessoa com deficiência, ―que está buscando o 
mercado de trabalho e também as condições estruturais, funcionais e sociais do 
ambiente que irá recebê-la como funcionaria, para que não se corra o risco de admiti-
la por benevolência ou obrigatoriedade da lei (Tanaka e Manzini, 2005). 
 6 
A grande dificuldade de inserção e manutenção do deficiente no mercado de 
trabalho está na: 
- Carência de qualificação profissional; 
- Carência dos sistemas de habilitação e reabilitação; 
- Falta de estímulos econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas. 
As pessoas com deficiência não necessitam de medidas preferenciais, mas 
sim de remoção das barreiras que impedem a sua inserção no mercado de 
trabalho. 
 O sistema educacional brasileiro tem se mostrado ineficiente na medida em 
que ainda não é capaz de atender a todas as crianças em idade escolar, com 
cuidados especiais para aqueles que necessitam. 
Dados recentes do Censo Escolar 2000 demonstram que aproximadamente 
trezentos mil alunos com deficiência estão freqüentando as escolas, sendo que 
apenas três mil estão no ensino médio. 
Tal situação também decorre de um problema estrutural, como ausência de 
escolas especiais e profissionais educadores com formação adequada para 
trabalharem com esses alunos. 
A habilitação e a reabilitação profissional dizem respeito à adoção de medidas 
para habilitar ou restaurar uma capacidade produtiva na PCD com vista a integrá-
la ou reintegrá-la no mercado de trabalho, porém, este não possui estrutura para 
atender todos os casos, devido ao alto custo. Contudo, contraditoriamente, custear 
essa reinserção acaba sendo mais vantajoso ao governo do que mantê-la 
afastada recebendo auxílio da Previdência Social. 
No país inteiro, são aproximadamente trinta centros de reabilitação, com 
poucos núcleos de reabilitação profissional, atingindo apenas 10% das cidades, se 
considerarmos as instituições filantrópicas e particulares. 
Fizemos até aqui uma breve revisão sobre o conceito e a historicidade da 
deficiência, assim como colocamos as leis vigentes no Brasil a respeito da 
empregabilidade dos deficientes. O nosso interesse nesse tema se justifica em 
conhecer como ocorrem os processos relacionados à rotina organizacional de 
forma a verificar como é dado esse suporte a pessoa deficiente. 
 7 
2- Objetivo 
Analisar a conduta e atuação do psicólogo na organização referente à: 
- Recrutamento 
- Seleção 
- Treinamento 
- Inclusão junto à equipe (permanência/manutenção) 
 
3 - Sobre a Atuação do Psicólogo Organizacional e esta junto aos 
deficientes 
Bastos estabeleceu alguns objetivos para atuação do psicólogo 
organizacional, na tentativa de oferecer uma visão mais abrangente dessa área de 
atuação. A seguir, colocamos tais objetivos. 
A) Realizar estudos/pesquisas com vistas à produção de conhecimentos 
relativos à psicologia organizacional, bem como ao planejamento ambiental, 
elaboração e definição de políticas de RH nas organizações. 
B) Desenvolver ações relativas à avaliação, aperfeiçoamento, reciclagem 
profissional, e a formação de mão-de-obra para integrar o quadro da organização. 
C) Definir e implementar programas que visem à saúde, proteção, 
valorização e satisfação do trabalhador, bem como facilitar o seu 
acesso e de seus dependentes a bens e serviços básicos. 
D) Desenvolver ações que permitam à adequada alocação e controle da 
vida funcional do trabalhador. 
Observe-se que tais objetivos cobrem as ações principais da área de recursos 
humanos. Essa visão é que confere à sua atuação um caráter não ritualístico e 
fragmentado. Incorpora, também, as modificações que já vêm se processando ao 
longo do tempo, em que o psicólogo não limita sua atuação aos processos de 
seleção de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por tarefas 
e/ou desafios que a situação de trabalho coloca aos recursos humanos nas 
organizações. Ademais, deve haver uma apreensão global dos problemas 
humanos na organização, pois, o psicólogo não pode ser um mero aplicador de 
técnicas e procedimentos. 
 8 
 Para a consecução do objetivo A foram definidas tais funções: 
- Contribuir para a produção teórica sobre o comportamento humano no 
contexto organizacional. 
- Fazer em equipe multiprofissional diagnostico e proposições sobre 
problemas organizacionais relativos à RH, ao nível sistêmico. 
- Analisar as atividades intrínsecas ao trabalho desenvolvido na 
organização para subsidiar elaboração de instrumentos necessários à 
administração de RH e modernização administrativa, que é elaborar e executar 
projetos para subsidiar planos de cargos e salários, recrutamento e seleção, 
treinamento, saúde ocupacional e movimentação de pessoal. 
 Este objetivo, que aproxima o psicólogo das instâncias decisórias da 
organização, rompe o papel que Zanelli denominou de "reprodutores de objetivos 
técnicos" (p. 31) e explora a dimensão científica que toda formação do psicólogo 
deve ter. O fato de lidar com o comportamento humano — tanto na sua dimensão 
individual quanto social — deve credenciar o psicólogo ao manejo de métodos e 
técnicas de investigação dos problemas psicossociais inevitáveis em quaisquer 
contextos de trabalho. 
Autores como Aquino e Mendonça enfatizam a necessidade de que o 
profissional de RH reveja seu modelo de atuação, considerado inadequado ao 
cenário das relações de trabalho no Brasil hoje. Tal revisão requer a construção 
de um corpo sistemático de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador 
brasileiro nas organizações; em conseqüência, a análise das práticas e 
instrumentos mais comuns na área. 
Já a segunda função descreve exatamente o trabalho voltado para a 
compreensão dos problemas humanos e sociais no âmbito das organizações (a 
exemplo: conflitos intergrupais, liderança, competição, motivação, satisfação, 
absenteísmo). À medida que o adequado atendimento das necessidades 
psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as organizações, essa 
função do psicólogo provavelmente ganhará mais relevo e importância. 
A terceira função particulariza um tipo de estudo mais freqüentemente 
realizado pelo psicólogo e voltado para a descrição das atividades envolvidas na 
 9 
execução do trabalho. Tal função foi inserida no objetivo A, considerando-se a 
natureza básica deste tipo de trabalho para todas as demais subáreas de atuação 
do psicólogo organizacional (Bastos). Assim, a análise ocupacional é vista como 
um instrumento básico para outras atividades como treinamento, avaliação de 
desempenho, elaboração de planos de cargos e salários, reforma administrativa, 
planejamento ambiental e saúde ocupacional. 
O objetivo B compreende o núcleo central de ações da maioria dos órgãos 
de RH, que é desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele vinculam-se tais 
funções: 
- Promover treinamento e desenvolver pessoal. 
- Realizar avaliação de desempenho. 
- Implementar a política de estagio na organização. 
- Supervisionar as atividades do estagiário. 
Nessa primeira função, em que o psicólogo atua em interface estreita 
principalmente com o pedagogo, fica explícito o seu papel como o do profissional 
que, dominando os processos básicos de aprendizagem e mudança de 
comportamento, é capaz de planejar condições para que eles ocorram 
satisfatoriamente, objetivo perseguido em quaisquer ações de treinamento; fica, 
também, nítida a sua atuação enquanto investigador habilitado a planejar 
condições para avaliar a eficiência e eficácia de processos de intervenção, nas 
experiências educativas.A segunda função refere-se ao planejamento e execução de avaliação de 
desempenho do trabalhador. Tal inclusão neste objetivo prende-se ao 
pressuposto de que qualquer avaliação de desempenho deve pautar-se pela ótica 
do desenvolvimento e aprimoramento profissional e pessoal do trabalhador, não 
se reduzindo à simples instrumento de controle burocrático ou de produtividade. 
Relacionadas ao objetivo C — de apoio, valorização e assistência 
psicossocial ao trabalhador, as funções que integram tais objetivos são: 
- Desenvolver em equipe multiprofissional a política de saúde ocupacional 
da organização. 
 10 
- Desenvolver ações de assistência psicossocial que facilitem a integração 
do trabalhador na organização. 
- Estabelecer em equipe multiprofissional relações em órgãos de classe. 
Essas funções exploram, em parte, o fato de o psicólogo ser um profissional 
da saúde e um especialista em relações sociais podendo, nestes dois planos, 
desenvolver ações que contribuam para preservar a saúde (física e mental), o 
desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis e propícias à consecução 
dos fins organizacionais. 
Nessa primeira função o psicólogo, junto aos demais profissionais da área 
de saúde planeja e implementa ações em dois planos distintos: (1) ao nível 
preventivo, quando faz planejamento ambiental, acompanha o desenvolvimento de 
doenças ocupacionais e analisa as condições ambientais que as geram; quando 
contribui na segurança e higiene no trabalho; (2) no nível remediativo ao conceber 
e efetivamente oferecer serviços na área de saúde mental. 
Em organizações que há colaboradores deficientes, a implementação de 
práticas de gestão da diversidade implica mudanças que vão além de meros 
procedimentos administrativos, abrangendo mudanças culturais (Gilbert, Stead e 
Ivancevich, 1999) e cognitivas (Schneider e Northcraft, 1999). 
 Na literatura encontramos mecanismos prescritivos que facilitariam a 
gestão da diversidade. Por exemplo, preconizar uma reestruturação das políticas 
de recursos humanos, focalizando o desenho de planos de carreira, a valorização 
da família; a criação de formas de tutoria, grupos de discussão e compensações 
para adoção da diversidade; e o estabelecimento de garantias sobre a lisura dos 
processos de valorização da diversidade (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999). 
Segundo Souza (2009), essas adaptações são classificadas em dois níveis: 
adaptações de grande porte: aquelas que dependem da autorização da alta 
administração da empresa, envolvendo modificações de amplo espectro, como a 
estrutura física da empresa, e adaptações de pequeno porte: que estão na esfera 
de autoridade dos gestores de área, funcionalidade e operacionalidade. 
A segunda função refere-se à assistência psicossocial, quer intervindo em 
problemas individuais e de relações intra e intergrupais, quer desenvolvendo 
 11 
programas de higiene mental e facilitando o acesso do trabalhador aos benefícios 
sociais ou programas específicos da organização em que atuam. 
 O aparecimento desta nova área e sua crescente importância é produto 
das transformações sociais maiores que trazem para o contexto organizacional a 
força do trabalhador enquanto categoria. 
O objetivo D é composto por: 
- Efetuar movimentação interna do pessoal. 
- Promover com o pessoal externo, as vagas existentes na organização. 
- Implantar/atualizar plano de cargos e salários. 
- Coordenar as ações de documentação e pagamento do pessoal. 
Neste objetivo está incluída a subárea tradicionalmente ocupada pelo 
psicólogo e, em grande parte, responsável pela imagem mais difundida do 
psicólogo organizacional — o recrutamento e seleção de pessoal. Na função 
movimentação de pessoal, o psicólogo atua no sentido de equacionar problemas 
internos de adaptação ao trabalho e de suprimento de problemas internos de 
adaptação ao trabalho e de suprimento de carência de pessoal com recursos 
humanos já existentes na organização. 
De acordo com ASSUNÇÃO, o processo de recrutamento refere-se à 
atração de candidatos para abastecer o processo seletivo de uma empresa. Este 
processo ocorre através da divulgação, pela organização, das oportunidades de 
trabalho e dos critérios de preenchimento das vagas, atraindo os interessados 
para uma seleção. Ao divulgar os critérios de preenchimento das vagas as 
empresas objetivam atrair candidatos potencialmente qualificados, de maneira a 
alcançar os objetivos de seu processo seletivo. A divulgação das oportunidades de 
emprego pode se dar de duas formas: internamente ou externamente. A 
divulgação interna aborda funcionários da própria empresa, enquanto a divulgação 
externa ocorre por meio de cartazes, agências, associações profissionais, 
anúncios nos meios de comunicação e procura em instituições educacionais. 
Segundo Chiavenato, citado por ASSUNÇÃO, o processo de seleção 
refere-se à ―obtenção e uso de informações sobre os candidatos recrutados 
extremamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego‖. 
 12 
Assim, o selecionador possui o papel de identificar qual o melhor candidato para o 
cargo, ou seja, aquele que preencha os pré-requisitos para a função e que 
apresente características pessoais que se adapte ao comportamento 
organizacional. Alguns dos métodos mais utilizados para a seleção de pessoal 
são: entrevistas individuais ou coletivas, dinâmicas, testes psicológicos, testes 
práticos, testes escritos e testes psicotécnicos. É importante observar que o uso 
de determinados métodos para a seleção variam de acordo com o objetivo da 
mesma. 
No que se refere à contratação de pessoas com deficiência pelas 
empresas, deve-se salientar que estas devem analisar e prever alguns fatores 
como a quantidade de pessoas que serão contratadas, como e quando devem ser 
recrutadas, quais habilidades necessárias para a execução das determinadas 
atividades, além da qualificação necessária para o preenchimento das vagas 
disponíveis. De maneira geral, no processo de seleção de uma pessoa, deficiente 
ou não, é necessário que ocorra uma análise satisfatória dos cargos para os quais 
a empresa pretende contratar, sendo que no caso da contratação da pessoa com 
deficiência, tal análise se torna imprescindível para uma correta alocação desta 
pessoa. 
Assim, no que se refere ao processo de recrutamento e seleção de pessoas 
com deficiência, segundo Fernandes e Silva (2008) coexistem dois pressupostos, 
um que considera que o processo de recrutamento e seleção das pessoas com 
deficiência deve ser executado de maneira igual ao de uma pessoa considerada 
―normal‖ e outro, respaldado pelo paradigma da Inclusão, que defende uma 
Responsabilidade Social Empresarial, no qual deve se considerar a ocorrência de 
adaptações, tanto no processo de recrutamento e seleção, quanto na própria 
estrutura organizacional. 
Para os autores que defendem a existência de um processo único, fatores 
como o sistema de saúde, de educação, de transporte e de tecnologia são tidos 
como de importância relevante no processo de contratação das pessoas com 
deficiência, na medida em que tais elementos interferem em maior ou menor 
intensidade na colocação dessas pessoas no mercado de trabalho. Tais aspectos 
 13 
são considerados como não sendo de responsabilidade integral das empresas, 
mas também do Estado, no sentido de que essas pessoas necessitam de 
educação, capacitação, transporte, infra-estrutura para circular, além de 
atendimento médico especializado. Outro fator que influencia o processo de 
recrutamento e seleção da pessoa com deficiência refere-se à realização das 
adaptações necessárias na estrutura física da empresa, já que para que ocorra 
uma efetiva integração desta pessoa, deve-se garantir a acessibilidade desta aos 
mais diversos espaços. 
Segundo Carreira, citado por Fernandes e Silva (2008), um dos problemas 
relacionados à contratação de pessoas com deficiênciapelas empresas refere-se 
a seu recrutamento, devido à dificuldade de se encontrar pessoas habilitadas no 
mercado de trabalho. Neste sentido, este autor afirma que o processo de 
recrutamento da pessoa com deficiência deve ser o mesmo adotado para as 
pessoas não deficientes e que a empresa deve utilizar veículos de comunicação 
adequados para a divulgação das vagas a serem preenchidas, de forma com que 
estas pessoas procurem a empresa que oferece a vaga à semelhança do que 
ocorre com pessoas não deficientes. No entanto, segundo Fernandes e Silva 
(2008) o ponto de vista de Carneiro é insuficiente para o desenvolvimento de uma 
atuação socialmente responsável das empresas, já que esta, quando 
caracterizada enquanto um espaço inclusivo, tem o dever de adotar 
procedimentos e apoios especiais às pessoas com deficiência. 
Segundo o Instituto Ethos (2002), citado por FERNANDES e SILVA (2008), uma 
das técnicas mais utilizadas pelas empresas que desejam contratar pessoas com 
deficiência refere-se à terceirização deste serviço, já que existem organizações e 
entidades que fornecem o serviço de consultoria neste processo, auxiliando e 
orientando as empresas no recrutamento e seleção. Além disso, as empresas 
também podem recrutar as pessoas com deficiência a partir de busca em sites, 
agências de emprego, organizações não governamentais, instituições como o 
Sistema Nacional de Emprego (SINE) e através dos núcleos regionais de 
informações sobre deficiência do Sistema Nacional de Informações sobre 
 14 
Deficiência. Para HEINSKI (2003), o recrutamento de pessoas com deficiência 
normalmente acontece a partir da divulgação externa. 
No que se refere ao processo seletivo, segundo Carreira, citado por FERNANDES 
E SILVA (2008), a utilização da técnica de entrevista deve se dar de maneira igual 
tanto para pessoas com deficiência quanto sem deficiência. Quando utilizada com 
pessoas deficientes, não se deve focar nas dificuldades da pessoa para a realização 
das atividades requisitadas para o cargo, mas sim em suas capacidades para o 
trabalho. Ainda de acordo com o mesmo autor, a pessoa com deficiência deve 
transmitir ao entrevistador que pode realizar um trabalho no nível de outras pessoas 
não deficientes, desde que respeitada suas limitações. 
Em sentido oposto, Nambu, citado pelos mesmos autores, acredita que o 
processo seletivo dessas pessoas deve ocorrer de maneira semelhante, porém não 
igual, ao de pessoas não deficientes. Neste sentido este autor alerta que deve existir 
um bom senso na utilização das ferramentas para a seleção, como no caso da 
aplicação de testes psicológicos, já que neste caso se deve garantir que as 
instruções fornecidas sejam compreendidas e que estes devem ser adaptados às 
necessidades dos mais variados tipos de deficiência (como no caso do Teste 
Psicodiagnóstico Miocinético - PMK – que apresenta adaptação para deficientes 
visuais). 
Ainda segundo o mesmo autor, o processo seletivo não deve focar na questão 
da deficiência como um aspecto negativo, devendo tratar deste assunto no sentido 
de esclarecimento das possíveis dificuldades no desempenho da função e no 
fornecimento de ajuda na adaptação desta pessoa no ambiente de trabalho. 
Afinal, as empresas refletem a visão histórica da deficiência, as quais vão 
desde uma atitude nitidamente segregacionista, passando por atitudes 
ambivalentes de integração, até práticas que desenvolvem políticas de fato mais 
inclusivas. Assim é que algumas empresas primeiro contratam por grupos e 
categorias, em trabalhos considerados inferiorizados, mantendo atitudes 
discriminatórias, e só depois reconhecem o desempenho, a capacidade de 
trabalho e as particularidades do trabalhador portador de deficiência. 
 
 15 
No Paradigma de Inclusão Organizacional não podemos 
mais identificar apenas aqueles postos que já são 
plenamente acessíveis para pessoas com deficiência física, 
auditiva, visual e/ou mental, como as únicas posições 
disponíveis para essas pessoas. A reserva apenas de 
postos plenamente acessíveis contraria o Decreto no 3.956, 
de 2002, que dispõe sobre a não discriminação em razão da 
deficiência. A determinação do grau de acessibilidade de 
todos os postos é o primeiro passo para a promoção do 
acesso, seguido da provisão de equipamentos, instrumentos 
e acessórios – ajudas técnicas, para permitir e favorecer a 
funcionalidade dos servidores. (Souza,2009) 
 
Desse modo, Souza (2009) sugere ações de melhoria para dar condições de 
igualdade no trabalho às pessoas com deficiência, como a sensibilização das 
chefias e funcionários quanto ao potencial dos deficientes, adequação das práticas 
de seleção, treinamento e desenvolvimento voltadas para a inserção das pessoas 
com deficiência, e adaptações nas condições e instrumentos de trabalho. 
Portanto, as funções do psicólogo nas organizações são das mais 
diversificadas. Há certas tarefas que devem ser realizadas igualmente para todos 
os setores e colaboradores, porem em algumas funções deve haver adaptações 
focando qual é o individuo, o grupo e o setor com que se vai trabalhar, 
principalmente no âmbito do processo seletivo, treinamento e integração dos 
colaboradores. 
 
4 - MÉTODO: 
A presente pesquisa visa investigar como ocorre na cidade de Bauru os 
processos relacionados à rotina organizacional no que se refere ao manejo do 
psicólogo com a pessoa com deficiência de forma a verificar como é dado esse 
suporte a esse público. 
 
4.1 - Participantes: 
Foram entrevistados cinco participantes, sendo três psicólogos, uma 
coordenadora de uma empresa de recursos humanos e a última uma pessoa com 
deficiência. Os psicólogos entrevistados trabalham em empresas multinacionais, 
nacionais e regionais e estão ligados ao processo seletivo dessas empresas, 
 16 
incluindo o processo de pessoas com deficiência. A coordenadora entrevistada é 
de uma empresa de RH, que recruta, faz cadastros, seleções e encaminha para 
outras empresas que solicitam vagas. A pessoa com deficiência trabalha em uma 
das empresas de um dos psicólogos entrevistados. 
 
4.2 - Material: 
Foram utilizados dois questionários semi-estruturados, sendo um 
direcionado aos profissionais (anexo 1) e o outro direcionada ao funcionário com 
deficiência (anexo 2). 
 
4.3 - Procedimento de coleta de dados: 
. Os entrevistados forneceram os dados de diferentes maneiras, de acordo 
com suas disponibilidades, sendo que três das entrevistas foram por telefone, uma 
foi como forma de questionário via e-mail e a outra foi realizada pessoalmente. Um 
roteiro de entrevista serviu de apoio, porém foi adaptado a situação da entrevista, 
por conta da dificuldade em conseguir informações formalmente. As perguntas e 
respostas encontram-se em anexo (anexo 3). 
 
4.4 - Procedimento de análise dos dados: 
 As respostas foram agrupadas conforme semelhanças e diferenças e 
depois comparadas entre si e entre a literatura. 
 
5 - RESULTADOS: 
5.1 - Quanto ao recrutamento: 
No recrutamento, os empregadores parecem se utilizar métodos 
convencionais, como anúncios (jornal, rádio) ou recebimento de currículos 
diretamente na organização, podendo ainda delegar essa tarefa a outra 
organização. Existe ainda a possibilidade de contatar as pessoas com deficiência 
através das instituições das quais fazem parte, existindo uma parceria entre 
empresas e essas instituições (APAE, SORRI), existindo nas instituições inclusive 
 17 
projetos que preparam essas pessoas a como se comportarem numa entrevista, 
preencherem um currículo e se prepararem para o mercado de trabalho. 
 
5.2 - Quanto ao processo seletivo: 
 As respostas dos entrevistados inferem que essas pessoas com deficiência 
passam pelos mesmos procedimentos que as pessoas sem deficiência, sendo 
constituído por entrevistas ou aplicação de algum método de avaliação que varia 
de acordo com a vaga trabalhada. A diferença ocorre pontualmentena limitação 
que a pessoa com deficiência pode apresentar. Assim, é anexado ao currículo do 
candidato um laudo com especificações sobre a deficiência do candidato para que 
as avaliações possam ser adequadas de acordo com a necessidade de cada um. 
São citados então adaptações relacionadas a falta de acuidade visual, dificuldade 
de locomoção ou ainda deficiência auditiva. 
 Os entrevistados relatam situações pelas quais já passaram e as 
providencias tomadas na situação. No caso de uma entrevista com deficiente 
auditivo, a mãe do candidato o acompanhou fazendo a intermediação entre o que 
o psicólogo falava e suas respostas. Uma pessoa com deficiência física teve o seu 
material de trabalho (sapato especifico) adaptado, sendo citado ainda as 
condições de estrutura física existentes em uma das empresas para que possam 
atender esse publico. 
 O funcionário entrevistado, por sua vez, confirma as informações, contando 
como participou de uma entrevista e realizou uma avaliação juntamente com 
outros candidatos também com deficiência. 
 
5.3 - Quanto ao trabalhos que realizam na empresa: 
 São citados trabalhos na linha de produção e de atendimento. O funcionário 
entrevistado é porteiro de uma das organizações há 3 anos e se queixa de não 
poder mudar de cargo em tanto tempo. Acredita ter capacidade para exercer outra 
função e ―dar mais pela empresa‖, mas se sente desfavorecido, pois acredita 
existir outras vagas que se encaixam nas suas qualidades, porém não recebe 
apoio de seu supervisor. 
 18 
 
5.4 - Quanto aos treinamentos: 
 
 Segundo os relatos, os treinamentos parecem estar ligados a integração e 
as operações que serão executadas. Numa das multinacionais os funcionários que 
entram são levados a conhecer a empresa, seus procedimentos, os aspectos 
ligados a segurança e a qualidade, e são treinados por uma pessoa especializada 
a como mexer numa máquina, por exemplo, da mesma maneira que ocorre com 
uma pessoa sem deficiência. 
 O funcionário relatou não ter passado por treinamento porque ―não precisa‖, 
sendo passadas somente algumas informações. 
 
5.5 - Quanto a integração: 
 
 Apenas uma pessoa entrevistada respondeu a essa pergunta. Nessa 
empresa em especifico a pessoa com deficiência quando entra parece ser 
integrada a política da empresa e seus procedimentos sem restrições quanto a 
sua deficiência, mesmo porque o psicólogo entrevistado não identifica essa 
demanda como uma necessidade, uma vez que não ocorrem problemas 
relacionados às pessoas com deficiência especificamente. Mas relata que em uma 
das unidades existe um interprete de libras para fazer esse acompanhamento e 
pretendem instituir este profissional na unidade de Bauru também. 
 
5.6 - Quanto ao desligamento: 
 Segundo o psicólogo da multinacional o desligamento se dá da mesma 
forma como com uma pessoa sem deficiência, seja por ser demitido ou por pedir 
demissão. A única diferença é que após ser desligado, o funcionário com 
deficiência é encaminhado a um médico especialista para que seja averiguado em 
que condições esse funcionário deixa a empresa, especialmente no que se refere 
ao agravamento da deficiência. 
 
 19 
5.7 - Quanto a atuação do psicólogo: 
 Segundo a fala do psicólogo da multinacional, nos parece que a atuação se 
restringi ao processo de seleção, uma vez que após essa fase, o funcionário só é 
acompanhado no que se refere atendimentos burocráticos ou imediatos. 
 
6. - DISCUSSÃO: 
 De acordo com a revisão bibliográfica feita as empresas representadas 
pelos psicólogos e profissionais aqui entrevistados parecem ser adequadas no 
que se refere ao processo seletivo da pessoa com deficiência. 
A maneira de atração de pessoal parece ser feita da mesma forma que a 
citada na literatura, sendo utilizados desde divulgações internas quanto externas 
(por meio de cartazes, agências, associações profissionais, anúncios nos meios 
de comunicação e procura em instituições educacionais). 
Os processos seletivos indicam ser respaldados pelo paradigma da 
inclusão, uma vez que as empresas representadas dispõem de espaços físicos 
adequados e identificam a necessidade de adaptação dos recursos utilizados à 
limitação do candidato durante o processo seletivo. Prezam ainda pela realização 
do processo seletivo da pessoa com deficiência juntamente com pessoas sem 
deficiência de forma a não tornar a seleção discriminatória e injusta. 
Todos os outros processos (treinamento, inclusão, desligamento, 
acompanhamento) parecem se dar da maneira como ocorrem com pessoas sem 
deficiência. Os candidatos parecem, contudo, ficarem restritos a vagas 
operacionais, sem grandes oportunidades de crescimento (como o porteiro que 
está na mesma função há tanto tempo). Contudo, as entrevistas não permitiram 
que fosse avaliado em função do que isso ocorre, podendo ser atribuído a falta de 
qualificação que os profissionais se queixam na literatura revisada. 
Deve-se ressaltar que as empresas aqui entrevistadas são empresas 
grandes, consolidadas e que parecem estar de acordo com as exigências da lei, 
disponibilizando de todos os recursos necessários para que essas pessoas sejam 
incluídas no mercado de trabalho. 
 20 
A amostra da pesquisa, por sua vez, foi pequena contando com apenas três 
psicólogos, uma coordenadora de RH e um funcionário com deficiência. Os dados 
aqui obtidos podem não retratar fidedignamente o quadro da inclusão no mercado 
de trabalho, mas tal pesquisa veio a agregar muito no que se refere ao 
conhecimento dos procedimentos adotados na cidade de Bauru. 
 
7 - CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 O aumento do índice de pessoas com deficiência trabalhando em empresas 
parece estar atribuído a lei de cotas criadas pelo governo. Se por um lado as 
pessoas ainda possam encontrar dificuldades de acessibilidade e inclusão, as 
empresas que tem que cumprir essas cotas encontram dificuldades em achar 
funcionários com deficiência que sejam qualificados para atuarem no mercado. 
Essa carência de qualificação pode ser explicada historicamente e 
identificada na ineficiência do sistema educacional brasileiro que não é capaz de 
atender a todas as crianças em idade escolar, com cuidados especiais para 
aqueles que necessitam, abarcando no Ensino Médio apenas 3 mil alunos dos 300 
mil em idade escolar (Senso 2000). 
Muitas empresas encontrando esse tipo de dificuldade, estão dando aulas nas 
próprias organizações, buscando dar qualificação para seus funcionários com 
deficiência, já que, se não os tiverem em seu quadro de cotas, tem de pagar com 
multa caso não cumpram o que é previsto por lei. 
 Sendo assim, a atuação do psicólogo deve se pautar não só junto a 
empresa, mas também junto a pessoa com deficiência, visando conscientiza-la de 
que, mais do que suas limitações físicas, suas carências intelectuais também 
devem ser superadas. 
Sendo assim, após essa fase de aceitação no mercado deve haver uma 
preocupação referente inserção profissional da pessoa com deficiência, de forma 
que o indivíduo não seja mero elemento para se fazer cumprir uma lei, .mas que 
possa ser ativo na organização, tendo suas capacidades valorizadas e suas 
dificuldades adaptadas para o seu melhor desempenho. Assim, o trabalho deve 
 21 
ser realizado também com aqueles que atuarão juntamente aos deficientes, para 
que seja assegurada a proposta de inclusão e acima de tudo seus direitos de 
cidadão. 
 
8 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 
Assunção, A. C. P.: ―O recrutamento e seleção de profissionais com deficiência 
em São Luís”, disponível em: http://www.scribd.com/doc/17762546/O-
recrutamento-e-selecao-de-profissionais-com-deficiencia-PCD, acessado em 
15/06/2010. 
 
 Fernandes, A. L.; Silva, S. M.(2008): ―Recrutamento e seleção do profissional 
portador de deficiência nas organizações: integração ou inclusão?”; disponível em 
http://www.facef.br/facefpesquisa/2008/nr2/v11n2artigo4.pdf, acessadoem 
11/06/2010. 
 
 
Heinski, R. M. M. S.; ―Recrutamento da diversidade da mão-de-obra: Um desafio 
quando se trata de pessoas portadoras de deficiência?”; disponível em: 
http://guaiba.ulbra.tche.br/pesquisas/2007/artigos/administracao/236.pdf, 
acessado em 11/06/2010. 
 
- Tanaka, E. D. O.; Manzini, E. J. ―O que os empregadores pensam sobre o 
trabalho da pessoa com deficiência?”. Revista Brasileira de Educação Especial, 
disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
65382005000200008&lng=en&nrm=iso&tlng=pt, acessado em: 13/06/2010. 
 
- Araujo, L. A. D. A proteção constitucional das pessoas portadoras de 
deficiência. Brasília: Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portador 
de Deficiência – CORDE, 1994. 
 
- Bastos, A. V. B.; Martis-Galvão, A. H. C. ―O que pode fazer o psicólogo 
organizacional”. 
 
- Souza, A. L. M. ―Gestão da Diversidade de Pessoas Com Deficiência: 
Investigação Sobre a Inserção da Pessoa Com Deficiência em uma Organização 
Publica Federal”, disponível em: 
http://bdjur.stj.gov.br/xmlui/bitstream/handle/2011/26464/Gest%C3%A3o_Diversid
ade_Ana%20L%C3%BAcia.pdf?sequence=1, acessado em 17/06/2010. 
 
 
 22 
ANEXO 1 – Questionário direcionado aos profissionais. 
 
 
1 – Idade? 
2- Tempo de formada? 
3- Tempo de atuação na área? 
4- Qual é a sua formação acadêmica (qual instituição/ possui pós-graduação)? 
5- Você trabalha com alguma abordagem especifica? Qual? 
6- Há quanto tempo você atua nessa organização? 
7- Quantos deficientes há na empresa? 
8- De que forma ocorre o processo de recrutamento? (Procura nas instituições, 
entrega de currículos, anuncio em jornal, site). 
9- Há um processo seletivo? De que forma ele ocorre? (Dinâmicas, testes, 
entrevistas) 
10- Que tipo de trabalho são realizados pela organização? 
11- Vocês realizam treinamentos? 
12- Como ocorrem? (Em que momento, quais colaboradores participam) 
13- Há um trabalho especifico de inclusão junto à equipe? 
14- Como se da o processo de integração da pessoa com deficiência na 
organização? 
15- Como você vê a sua atuação junto aos deficientes na organização? 
16-Como se dá o desligamento? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 23 
ANEXO 2 – Questionário direcionado ao funcionário com deficiência 
 
 
1- Idade 
2- Quando iniciou na empresa 
3- Qual cargo exerce? 
4- Desde que entrou, sempre esteve nesse cargo? 
5- Como foi que começou a trabalhar na empresa? Foi pela entrega de 
currículo? 
6- Foi a uma entrevista com psicólogo? Havia mais pessoas? 
7- Depois de ser chamado, teve algum treinamento? 
8- Você gosta de trabalhar aqui? 
9- Se sente incluído na empresa? Como os outros empregados te tratam? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 24 
ANEXO 3 – ENTREVISTAS 
Entrevista 1 – Psicólogo da Multinacional 
1 – Idade: 25 anos 
 
2- Tempo de formação: 6 meses 
 
3- Tempo de atuação na área: 1 ano e 6 meses (já fazia estágio antes na 
mesma empresa) 
 
4- Em qual universidade se formou? Fez alguma pós-graduação? Formado na 
Unesp- Bauru. Iniciei uma pós em administração 
 
5- Você trabalha com alguma abordagem especifica? Qual? 
Então utilizo mais a sistêmica, mas meu entendimento de ser humano e de 
interação entre homem e trabalho vem da teoria sócio-histórica. Quando eu realizo 
uma entrevista eu olho mais pelo viés da comportamental, mas quando eu olho a 
relação homem-trabalho aqui na nossa organização, eu não consigo ver por outro 
prisma que não o da sócio-histórica. Mas ao mesmo tempo para entender a 
organização que eu trabalho hoje não tem como entender os departamentos em 
separado, tem que olhar tudo desde o macro ao micro, mergulhando em cada 
departamento, e ai entraria a teoria sistêmica, para entender como cada 
departamento se relaciona com o outro, para entender com o mesmo fim. 
 
6- Há quanto tempo você atua nessa organização? Há um ano e meio 
 
7- Algum deficiente trabalha na empresa? Sim, aqui na nossa empresa nós 
temos pessoas com deficiência. 
 
8- De que forma ocorre o processo de recrutamento? (associação com 
instituições, entrega de currículos, anúncio em jornal, site) 
 25 
 Então aqui onde eu trabalho e não só aqui, o procedimento adotado pela maioria 
das multinacionais, tem uma consultoria que faz isso para nós, o anúncio no 
jornal, recrutamento, é um serviço terceirizado, ainda que tenha participação ativa 
nossa mais especificamente minha, no processo de seleção para avaliar esses 
candidatos. A consultoria então faz uma triagem inicial, não só com currículos mas 
com psicólogos da agência e depois só encaminham para nós aqueles candidatos 
que estão realmente dentro do perfil. 
. 
9- Há um processo seletivo? De que forma ele ocorre? (Dinâmicas, testes, 
entrevistas) 
10- Que tipo de trabalho realizam? 
Hoje, a maioria das pessoas com deficiência da empresa trabalham 
principalmente na área produtiva, de produção e quando essas pessoas vem para 
entrevista, a princípio, nós não sabemos quem tem deficiência, quem não tem 
deficiencia. Elas vêm, participam do mesmo grupo como qualquer outra pessoa, 
então numa sala de entrevista eu posso ter alguma pessoa com deficiência e outra 
sem deficiência, onde eu só vou ficar sabendo depois. Até recentemente 
aconteceu, uma candidata veio e participou do processo de seleção e quando eu a 
vi saindo percebi que ela tinha uma certa dificuldade em uma das pernas e aí eu 
confirmei com a pessoa da agência e ela me confirmou com o laudo, certinho, 
porque aí nós começamos a nos preocuparmos, porque deve haver toda uma 
adequação nossa nos equipamentos, no GPI, nos equipamentos de proteção 
individual, então depois da apresentação do laudo fomos buscar essa adequação 
para que o nosso GPI servisse nela, servisse no pé dela, porque ela tinha uma 
deficiência no pé. Inclusive, me lembrando agora, tem mais duas pessoas na linha 
de produção com adaptação no calçado com solado maior. 
 
Entrevistadora: Durante o anúncio é especificado alguma informação relativa 
a deficiência? 
Não nós não especificamos, mas também não a excluímos do processo por ela 
ser deficiente. 
 26 
 
Entrevistadora: E ela passa pelo processo da mesma forma que os outros? 
 
Igual aos outros. 
O processo de seleção, a forma como nos conduzimos não exige que haja 
nenhuma adequação para que nos possamos conduzir a seleção, com alguém 
com deficiência, por exemplo, se eu tivesse alguma avaliação escrita e alguém 
com alguma deficiência visual, eu teria que dar um jeito de promover, de realizar 
essa mesma prova pra esse deficiente visual, mas isso não acontece porque o 
nosso processo seletivo é feito só de entrevistas e nunca chegou a acontecer. Na 
agencia essas pessoas ate fazem uma provinha, mas nunca chegou acontecer de 
um deficiente visual chegar para entrevista, mas eu acredito que se acontecer de 
algum deficiente visual se candidatar, aí sim nós vamos ter que avaliar o nós 
podemos fazer e qual recurso a gente poderia utilizar. O mesmo acontece com 
deficiente auditivo. Nós temos aqui um deficiente auditivo. Quando eu conduzi a 
entrevista a agencia me comunicou que eu teria uma pessoa com deficiência 
auditiva, então eu pedi que alguém da família viesse junto, para que nós 
conseguíssemos conversar, então a mãe acompanhou e fez toda essa 
intermediação. Nesse caso em especifico eu percebi que não daria para fazer uma 
entrevista em grupo, porque é muita informação, seria muita conversa, então eu 
percebi que eu precisaria fazer uma entrevista individualizada com ela, foi de certa 
forma uma adaptação que eu tive que fazer. 
 
11- São realizados treinamentos? 
Sim passa. Passa por treinamento, então ela passa o dia todo aqui com a gente 
ver a parte de segurança, qualidade, de recursos humanos, depois no segundo dia 
ela vai para uma integração operacional, onde ela vai aprender quais são os 
procedimentos dentro da fábrica e tudo isso se passa no mesmo procedimento, nomesmo treinamento, tendo a pessoa deficiência ou não. 
 
12- Como ocorrem? (Em que momento, quais colaboradores participam) 
 27 
Temos um técnico de segurança que acompanha, um técnico de qualidade que 
acompanha essa integração, existe também uma pessoa, na instrução operacional 
propriamente dita, que ensina a pessoa a mexer na maquina, todos os processos 
da fabrica, é passada pelo instrutor operacional que é um funcionário treinado a 
dar treinamento operacional, então é alguém que já tenha noção de segurança, de 
qualidade, de como lidar com as pessoas, tem uma comunicação mais fluente, é 
alguém mais preparado para dar esse treinamento. 
 
13- Existe um trabalho especifico de inclusão junto à equipe? Como ele 
ocorre? 
14- Como se dá o processo de integração da pessoa deficiente na 
organização? 
Nós ainda não identificamos essa dificuldade, não identificamos nenhum 
problema, que qualquer outro funcionário também poderia ter, mas nós não 
identificamos essa necessidade pontual de fazer uma integração diferenciada com 
as pessoas com deficiência que nós temos aqui. Ë tranqüilo, não temos nenhum 
problema quanto a isto, então não tem nenhum acompanhamento diferenciado, as 
pessoas chegam e são recepcionadas como qualquer outra aqui. Sem também 
negligenciar qualquer necessidade que a pessoa tenha aqui dentro, mas com 
relação a demanda que nós temos aqui hoje, isso não foi identificado como 
necessário. Claro também que, se nós identificarmos alguém que tenha 
necessidade de um acompanhamento diferenciado nós agiríamos nisso. Em 
algumas outras plantas da empresa, nós temos tradutores de libras, mas nessa 
planta aqui nós ainda não temos, mas isso já está sendo implementado. 
 
 
15- Como se dá o desligamento? 
Da mesma forma, como é feito com qualquer um, nós realizamos a entrevista de 
desligamento aqui, tanto um funcionário com deficiência ou sem deficiência vai 
passar pelo mesmo procedimento, ao ser demitido ou pedir demissão. No caso de 
pessoas com deficiência a única diferença é que ao entrarem essas pessoas tem 
 28 
que apresentar um laudo, atestando a deficiência, então na saída, eles passam 
por um medico especialista para entender se houve agravamento da deficiência 
aqui conosco e tal. 
 
16- Como você vê a sua atuação junto aos deficientes na organização? 
Eu não acompanho essas pessoas no dia-a-dia delas, a minha parte de 
acompanhamento com essas pessoas termina na seleção, eu seleciono e 
encaminho para fabrica e a fabrica já tem toda a estrutura para atender essas 
pessoas. O meu relacionamento aqui, nossa empresa é grande, temos mil 
funcionários, meu relacionamento com eles é de um eventual atendimento de uma 
necessidade mais burocrática, suponhamos de RH, então eles me procuram e a 
gente faz um atendimento, mas como qualquer outro, sem discriminação. 
 
ENTREVISTA 2 – Psicólogo de Empresa Regional 
1- De que forma ocorre o processo de recrutamento? 
R: Como outro qualquer. Os candidatos são convocados para entrevista individual, 
então analisamos o perfil do candidato e avaliamos se ele é apto para o cargo. 
 
2- Como ocorre o processo seletivo? 
R: Da mesma maneira que os outros, a única diferença é que a gente utiliza um 
laudo para identificar a deficiência da pessoa e a partir daí ver se existe alguma 
restrição que os empeça de realizar alguma avaliação, por exemplo, se o 
candidato tem uma dificuldade de acuidade visual, então nós vamos fazer uma 
adaptação para que ele não fique prejudicado no processo. Mas aqui nós temos 
áreas adaptadas para que possam acessar o local, rampas, para que não fiquem 
prejudicados. 
 
3- Que tipo de trabalhos realizam na organização? 
R: Geralmente exercem a função de atendentes. 
 
 29 
4- Vocês realizam treinamentos? 
R: Sim, mas o treinamento e acompanhamento é feito pelo representante de cada 
setor. 
5- Há um trabalho especifico de inclusão junto à equipe? 
R: Não. Não há discriminação/restrição quanto a deficiência. 
 
ENTREVISTA 3 – Psicólogo de empresa Nacional 
 
1 – Idade? 
R: 30 anos 
2- Tempo de formada? 
R: 5 anos 
3- Tempo de atuação na área? 
R: 4 anos 
4- Qual é a sua formação acadêmica? 
R: Bacharel e formação em Psicologia e Psicóloga Perita 
5- Você trabalha com alguma abordagem especifica? Qual? 
R: Não 
6- Há quanto tempo você atua nessa organização? 
R: 1 ano e 8 meses 
7- Quantos deficientes há na empresa? 
R: 09 
8- De que forma ocorre o processo de recrutamento? 
R: Os processos de recrutamento se da pela entrega de currículos, cadastro no 
emprega São Paulo, Anúncios (jornais e radio) e o site. 
9- Há um processo seletivo? De que forma ele ocorre? 
R: Por ser uma empresa de prestação de serviço, para cada função utilizamos um 
processo de seleção. Por exemplo, para os vigilantes existe a entrevista em grupo, 
testes, avaliação situacional e entrevista com o supervisor de área. Para alguns 
clientes enviamos três candidatos para entrevista final. 
10- Que tipo de trabalho são realizados pela organização? 
 30 
R: Recrutamento e seleção 
11- Vocês realizam treinamentos? 
R: Treinamento de integração e treinamentos técnicos operacionais. 
12- Como ocorrem? 
R: O treinamento de integração ocorre quando o colaborador inicia na empresa e 
o técnico operacional é solicitado pelo supervisor, de acordo com a necessidade 
do posto de serviço. 
13- Há um trabalho especifico de inclusão junto à equipe? 
14- Como se da o processo de integração da pessoa com deficiência na 
organização? 
15- Como você vê a sua atuação junto aos deficientes na organização? 
16-Como se dá o desligamento? 
 
Resposta das questões 13,14,15 e 16: Na Consiste, não recrutei nenhum 
deficiente, pois o quadro já estava completo, de acordo com a cota. Já trabalhei 
em uma empresa que tinha maior contato,pois a cota era alta e a rotatividade era 
maior. Geralmente tinha contato com instituições responsáveis em levar o 
deficiente para as entrevistas e nos ajudava auxiliando sua integração e atuação. 
Nosso trabalho era a sensibilização de todos os colaboradores através dos 
treinamentos, pois os deficientes também participavam de todos os treinamentos, 
integração, técnico operacional e comportamental. 
 
Sobre o “EMPREGA SÃO PAULO” citado na resposta 8 : é um 
intermediário totalmente gratuito entre cidadãos residentes no Estado de São 
Paulo que buscam oportunidade de trabalho e empregadores que ofertam vagas 
de trabalho. É uma iniciativa do governo de São Paulo junto com empresas 
privadas. O cidadão, esteja ele empregado ou não, tem a possibilidade de acessar 
as vagas de trabalho mais adequadas ao seu perfil. E para o empregador, também 
há disponível um cadastro de anuncio de suas vagas. 
 
ENTREVISTA 4 – Coordenadora da Empresa de RH 
 
 31 
1- Empresas de pequeno porte oferecem vagas para pessoas com 
deficiências? 
A grande procura é relacionada a cotas. Até tem aquelas empresas que procuram, 
mas é raro. Dependemos da estrutura que a empresa disponibiliza. Não podemos 
selecionar um currículo de uma pessoa com cadeira de rodas para uma empresa 
que não tem acesso, por exemplo. 
2- Então os currículos das pessoas com deficiência são separados dos 
demais? 
Não. Não são separados, mas eles tem um atestado do grau de deficiência junto 
ao currículo, e também nós temos que averiguar a deficiência na entrevista, por 
exemplo. Mas nossa empresa se preocupa em conscientizar as empresas da 
capacidade das pessoas portadoras de deficiência, inclusive no nosso site tem um 
acesso especial relacionado as pessoas portadores de deficiência. 
3- E qual o objetivo desse espaço? 
É uma conscientização de que as pessoas com deficiência tem qualidades para 
estarem empregadas nas empresas também, dependendo do tipo da deficiência. 
É um trabalho social de empregabilidade que nossa empresa realiza. 
4- Acontece de ter vagas e não ter currículos? 
Sim, pode acontecer.Mas nossa empresa está preparada para isso. Colocamos 
anúncio no classificado citando vaga para deficientes e o tipo de deficiência que 
procuramos, ou entramos em contato com empresas como a SORRI e a APAE. 
Eles nos mandam os currículos e nós mandamos para a empresa que oferece a 
vaga. 
ENTREVISTA 5 – Colaborador com deficiência 
 32 
1- Idade: 23 anos. 
2- Quando iniciou na empresa? Completo 3 anos no dia 4 de Julho. 
3- Qual cargo exerce? Trabalho como porteiro 
4- Desde que entrou, sempre esteve nesse cargo? Sempre, desde que entrei 
trabalho nesse mesmo lugar 
5- Como foi que começou a trabalhar na empresa? Foi pela entrega de 
currículo? 
Não. Na verdade eu trabalhava com meu tio antes, ajudava ele no comercio 
trabalhava todos os dias certinho, e também fazia fisioterapia na SORRI. Ai fiquei 
sabendo que tinha uma vaga que poderia servir para mim. Eu encaminhei meu 
currículo e eles me chamaram para uma entrevista aqui na NP. 
6- Foi a uma entrevista com psicólogo? Havia mais pessoas? 
Isso, o psicólogo que conversou com a gente. Tinha mais 3 pessoas que 
também eram da SORRI. Eu conhecia todo mundo, menos a psicóloga. A 
entrevista foi tranqüila. Depois ela pediu pra gente fazer um teste, acho que era 
pra gente escrever sobre nosso cotidiano, assim, falar sobre nosso dia-a-dia. Ai foi 
chamando um por um pra uma conversa particular. Depois de alguns dias eles me 
chamaram pra trabalhar aqui. 
7-Depois de ser chamado, teve algum treinamento? 
Não tive. Não precisa né. Eles só me passaram algumas coisas 
 8- Você gosta de trabalhar aqui? 
Na verdade eu acho que posso trabalhar em outro cargo. Algo 
administrativ,o por exemplo. Eu gosto mais. Eu sei que tenho condicoes de ajudar 
mais a empresa. Não estou muito contente. Já falei com meu supervisor, mas ele 
diz que não tem vaga, mas eu sei que tem. Essa semana fui numa entrevista em 
 33 
outro lugar que oferecia um cargo administrativo que eu vi no jornal, agora estou 
esperando a resposta. 
9- Se sente incluído na empresa? Como os outros empregados te tratam? 
Todos me tratam com respeito. Eu me sinto bem aqui. O convívio entre os 
funcionários é igual, não me sinto excluído de forma alguma.