AULA 1 - ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

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AULA 1 - ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
IDENTIFICAÇÃO DO SETOR DE PESSOAL E SUA IMPORTÂNCIA NA ORGANIZAÇÃO
~Setor de Pessoal, assim como outros setores – Seleção e Recrutamento; Treinamento e Desenvolvimento; Medicina e Segurança do Trabalho etc. fazem parte do organograma do Departamento de Recursos Humanos de uma Organização. 
O Setor de Pessoal é o responsável por toda a movimentação de pessoal na Organização, de forma que toda e qualquer contratação de empregado terá que ser submetida a ele. 
O objetivo desse Setor da Administração de Recursos Humanos é efetuar todas as contratações de empregados, recolhimento de encargos sociais trabalhistas, manutenção dos contratos de trabalho e verificação e fiscalização do cumprimento das Leis trabalhistas. 
Esse comportamento leva, na grande maioria das empresas, a um ponto de equilíbrio jurídico trabalhista, ou seja, um Setor que orientará tanto o empregador quanto o empregado, afim de que todos se relacionem dentro dos limites legais.
O sucesso das organizações – empresas – grupos empresariais - depende, e muito, das relações internas de seus departamentos e setores. Não há estrutura organizacional com departamentos que não são integrados socialmente e profissionalmente. As atividades de um grupo de trabalho dependem do inter-relacionamento de seus integrantes e da capacidade de adequação dos processos de comunicação às suas aptidões pessoais e profissionais administrativas.
Muitos problemas profissionais são resolvidos pelo processo de comunicação. Esse processo consiste em receber informações, avaliá-las, tomar decisões, dar ordens, transmitir as decisões e ordens aos demais setores/departamentos da organização.
O setor de pessoal, em muitas das vezes, é o arrimo jurídico de uma organização. Sempre que uma conduta da empresa envolver os empregados, seja na permanência, manutenção ou no seu desligamento, será efetuada uma consulta ao setor de pessoal, de maior ou menor complexidade. Devendo este receber tal informação, processá-la e decidi-la.
Devemos destacar que o setor de pessoal não é um setor destinado a aplicar punições em seu sentido amplo, ou seja, não é de sua obrigação original aplicar penas disciplinares, sejam suspensões ou advertências. Tais atribuições são inerentes a cada departamento/setor em que é lotado o empregado a ser punido. 
Assim, é comum, mas incorreto, que os chefes de outros setores/departamentos encaminhem seus subordinados empregados ao setor/departamento de pessoal para que seja aplicada uma punição disciplinar.
Comunicação interna
Nessas situações, a função mais acertada do setor/departamento de pessoal é orientar os outros setores/departamentos se tal conduta punitiva está ou não correta, através das comunicações internas.
Esse comportamento do setor/departamento de pessoal é que determina o seu grau de importância dentro de uma organização empresarial. 
De certa forma, sendo ele omisso ou alheio aos acontecimentos da empresa, sejam internos ou externos, certamente trará prejuízos à organização empresarial e, isso acontecendo, também será de sua responsabilidade tais prejuízos.
Em todas as estruturas organizacionais, os Setores Profissionais têm o dever de se relacionar. Dessa forma, o sucesso absoluto das organizações será obtido. Essa integração está também ligada aos órgãos externos – Sindicatos – Bancos – Órgãos governamentais.
É muito comum que o Setor de Pessoal tenha relações profissionais com outros órgãos externos à organização.
A Caixa Econômica Federal é a instituição bancária que administra o PIS – Programa de Integração Social; FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, assim, com tais responsabilidades, obrigatoriamente, faz-se necessário o relacionamento entre o Setor de Pessoal e essa instituição bancária.
Seguindo o mesmo apontamento, é muito comum e quase obrigatório que o Setor de Pessoal mantenha contatos também com as associações sindicais – Sindicato Representativo da Categoria Profissional e com o Sindicato Representativo da Classe Patronal.
Também hão de ser destacadas as relações profissionais entre o Setor de Pessoal e as DRTs – Delegacias Regionais do Trabalho. Esse órgão governamental é o responsável pelas Auditorias Trabalhistas – Fiscais do Trabalho - que periodicamente fazem fiscalizações nas empresas, buscando o cumprimento da legislação trabalhista. Encontrando alguma irregularidade, será aplicada uma penalidade à organização e são multas que têm um peso financeiro bastante considerável. “É muito importante evitá-las.”  
Custo da mão de obra trabalhista
Normalmente, quando um empresário faz a opção por uma determinada atividade econômica, nem sempre a faz sabendo dos custos da mão de obra operária, tendo apenas uma noção. Assim, nas rotinas que serão apresentadas, o aluno terá um amplo conhecimento do custo médio de uma mão de obra trabalhista. 
Principais rotinas do Setor de Pessoal
O Setor de Pessoal é a parada obrigatória para serem colhidas os documentos e as devidas anotações do empregado, depois de este ter sido selecionado.
Dentre tantas rotinas do Setor de Pessoal, destacamos algumas de maior importância. Veja:
·	Admissão de empregados
·	Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado
·	Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados
·	Contratos de Trabalho – Contrato de Experiência
·	Aplicação e Manutenção da Legislação Trabalhista
·	Controle de Jornadas de Trabalho
·	Controle e Administração de Férias
·	Folha de Pagamento, mensal e 13º Salário
·	Vales Transportes
·	Demissões de empregados – Cálculo – Pagamento – Homologação
Processo de admissões de empregados
Normalmente, as grandes empresas têm um departamento de recrutamento e seleção, onde são observados os procedimentos de contratação da mão de obra, no que se refere a identificação  dos documentos. 
Já nas empresas de menor porte, é de responsabilidade do Departamento de Pessoal solicitar os documentos necessários à contratação.   
Nesse sentido, destacamos a relação dos principais documentos a serem apresentados no ato da contratação.
·	Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
·	Fotografias – pelo menos duas (2)
·	Carteira de identidade
·	Título de eleitor
·	Cadastro de pessoa física – CPF
·	Certificado de reservista – para homens
·	Comprovante de cadastramento no PIS, se já tiver sido cadastrado
·	Exame médico admissional – custeado pelo empregador
·	Comprovante de residência
·	Certidão de casamento, se for casado (a)
·	Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para o recebimento do salário-família
·	Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 06 anos de idade, sendo que, a partir dos 07 anos, comprovação semestral de frequência escolar
·	Declaração de dependentes, para fins de Imposto de Renda
Assim, para o processamento do registro de empregado, o candidato selecionado, de posse desses documentos, comparece ao Departamento de Pessoal para concretizar a contratação.
Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado
Os empregadores são obrigados a registrar a contratação dos empregados em Livro ou Ficha de Registro de Empregado ou até mesmo eletronicamente. Anteriormente, os Livros e/ou as Fichas de Registro de Empregados (LRE/FRE) eram autenticadas junto a DRT – Delegacia Regional do Trabalho. Com a edição da Lei 10.243/01, que alterou o Art. 42 da CLT, deixou de ser obrigatória a autenticação desses documentos pela DRT. 
As fichas e/ou os livros deverão seguir um sequencial numérico crescente. Se for o livro, esta ordem respeitará a quantidade de livros e em cada folha se fará o registro de cada empregado.
Nas FRE/LRE, o empregador fará as anotações pertinentes ao contrato de trabalho e, no decorrer do labor profissional, fará as anotações referentes às alterações contratuais, gozo de férias, afastamentos, controle de contribuição sindical, salários novos etc.
Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados
·	Por determinação legal, a CTPS é obrigatóriapara o exercício de qualquer emprego. A CTPS será emitida pelas DRTs – Delegacia Regional do Trabalho – ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais das administrações direta e indireta.
·	O empregado apresentará sua CTPS ao departamento de pessoal para que seja procedida a devida anotação em relação ao contrato de trabalho. Para todo e qualquer trabalho sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – será obrigatório anotar a CTPS.
·	Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do contrato de trabalho, que configurarão direitos básicos, amparados pela Justiça do Trabalho e direitos Previdenciários. 
·	Torna-se importante lembrar que a CTPS será obrigatoriamente apresentada como contra-recibo, pelo empregador, o qual terá o prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas para dar procedimento às anotações devidas pela contratação, como:
·	Dados do empregador: razão social, CNPJ, endereço completo e a atividade econômica.
·	Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupacional
·	Data de admissão
·	Número de registro de empregado e, se for o caso, livro de registro e folhas
·	Remuneração – Salário
·	Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado
·	Anotação quanto ao tipo de contrato de trabalho – Contrato de Experiência
Depois de procedida a anotação na CTPS, esta será imediatamente devolvida ao empregado, respeitado o prazo das 48 horas, também contra-
-recibo, mas dessa vez, passado pelo empregado, declarando ter recebido de volta o documento.
ATESTADO MÉDICO
O empregado contratado deverá apresentar o atestado médico admissional, a custo do empregador, no qual o médico do trabalho declarará que ele apto a exercer o cargo para o qual está sendo contratado.
MÉTODO DE TRANSPORTE
O empregado do setor de pessoal solicitará ao empregado contratado que, sendo de seu desejo, forneça quais os meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para efeito de recebimento do vale-transporte. Esta declaração será renovada a cada período de um ano ou sempre que houver alterações, seja pelo meio de transporte ou por mudança de endereço.
Há de se destacar que a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale-transporte, constituirá em falta grave, podendo dessa forma o empregador puni-lo ou até mesmo demiti-lo por justa causa.
RECEBIMENTO DO PIS
No ato da admissão/contratação, será solicitado ao candidato que apresente o cartão ou comprovante de cadastramento no PIS – Programa de Integração Social. Caso o candidato não tenha sido ainda cadastrado, por ser o primeiro emprego, deverá o empregador efetuar o cadastramento junto à CEF – Caixa Econômica Federal.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Também, no ato da admissão/contratação, o empregado do setor/departamento de pessoal verificará se o empregado que está sendo contratado naquele ano já fez sua contribuição sindical, caso positivo, deverá anotar na ficha/livro de registro tal condição. Se não houve a contribuição, está deverá ser efetivada pelo empregador, depois de ser descontada do empregado no mês seguinte à contratação.
Como eu faço o comunicado ao Ministério do Trabalho?
Será, no próximo mês à contratação, comunicado ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio eletrônico (internet ou disquete), admissão, demissões ou transferências ocorridas em seu quadro de funcionários, através do documento do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Lei 4.923 de 23/12/1965.
Neste encontro, após apresentação do conteúdo de aprendizagem, os alunos serão capazes de entender e compreender sobre contratos de trabalhos; conceituar empregados; identificar os prazos dos contratos por prazo certo, quando expira o prazo e suas consequências, quando da ruptura antecipada do prazo;   Serão capazes de identificar e administrar os outros tipos de trabalhadores, avulsos; temporários; estagiário; etc. 
O acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
CONTRATO DE TRABALHO
Juridicamente, na forma do Art. 442 da CLT, o conceito de contrato individual de trabalho é: 
Em sentido estrito, conforme doutrina do mestre Délio Maranhão, podemos conceituar o contrato individual de trabalho como:
“Negócio jurídico de direito privado, pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) e que se obriga a uma contraprestação (salário)”.
Extrai-se pois, desse conceito, que:
·	Empregado só poderá ser uma pessoa física;
·	para a execução do trabalho, terá que ser a pessoa contratada;
·	na relação com o empregador (patrão) ele acatará ordens – subordinação;
·	Os serviços não serão eventuais e sim constantes, efetivos;
·	Pelos serviços prestados haverá uma remuneração.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Em sua concepção filosófica, tem-se que os contratos de trabalho firmados entre trabalhadores e empregadores não se encerrarão, serão por prazos indeterminados. 
Não se admite que se tenha trabalhador sem contrato de trabalho.
Mas, como toda regra tem exceção, não poderia ser diferente para os contratos de trabalho. Senão, vejamos: 
suponhamos que o empregado não se adaptou ao empregador e vice-versa; o empregador fez determinado investimento em seu seguimento econômico e não obteve êxito em uma licitação; o empregado foi contratado para uma colheita, uma safra e ao final da colheita ou da safra não soube como fazer; e assim tantas outras coisas que fogem o controle da previsibilidade.
A legislação do trabalho criou exceções para que se faça, entre trabalhador e empregador, um contrato a termo, por prazo certo, conforme previsto nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 451 e 452, todos da CLT.
Para os contratos por prazo determinado, desde o momento de sua celebração, as partes já estabelecem o seu término, ou seja, é uma modalidade de contrato que, no ato da assinatura, se determina a data de início e fim do contrato.
Como já informado, a regra geral é a de que o contrato de trabalho deve ser de prazo indeterminado e, somente por exceção, se admite a existência de contrato de prazo determinado, em casos especificamente previstos na lei. Se tratando de contrato de trabalho por prazo determinado, este não poderá ser estipulado por período superior a dois anos.
O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado uma única vez. Caso seja prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo(prazo indeterminado).
Caso ocorra tal situação, será o segundo contrato considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, ou seja, a celebração de outro contrato por prazo determinado deverá obedecer ao intervalo de seis meses, sob pena de transformar-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado. 
Outra observação que se faz necessária sobre contrato por prazo certo, que está previsto na legislação, é que o contrato só será válido em se tratando de:
·	Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.Exemplo: contratação de um técnico para treinar os empregados a manusearem uma máquina nova da linha de produção da empresa. 
·	Atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: empresas do ramo de recreações, em alta temporada, nas regiões de turismo. 
·	Contrato de experiência. Exemplo: contrato que, via de regra, as partes estarão se experimentando e cujo prazo máximo permitido por lei é de 90 (noventa) dias.
·	Contrato de aprendizagem – Exemplo: a contratação de estudante, inscrito no programa de aprendizagem, menor de 18 anos e maior de l4 anos, sempre por escrito, cujo prazo máximo é de 02 anos e a natureza dos serviços prestados pelo menor aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica escolar.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Atrelado aos contratos por prazo determinado, identificamos os contratos de trabalho, quecontém cláusula de prazo de experiência. Trata-se de um tipo de contrato de trabalho destinado à avaliação do empregado para o desempenho de funções dentro de uma empresa, bem como da avaliação subjetiva deste para com seu empregador.
O contrato de trabalho por prazo determinado deverá ser anotado na CTPS, ter um instrumento escrito e assinado pelas partes contratantes. Não observando esses requisitos, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado. 
O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova. Ele constitui uma das formas de contrato por prazo determinado, como afirmado anteriormente, sendo que sua duração é limitada ao prazo máximo de 90 (noventa) dias. 
Tendo sido o contrato de experiência firmado por prazo inferior a 90 (noventa) dias, poderá haver prorrogação do prazo, mas, tal prorrogação será permitida por uma única vez, mesmo que ainda, após a prorrogação, tenhamos um prazo inferior aos 90 (noventa) dias.
A lei limitou o prazo máximo de duração do contrato de experiência, assim, nada impede que se celebre contrato de experiência por prazo menor.
Se um contrato de experiência foi celebrado inicialmente por 30 (trinta) dias e ao final do trigésimo dia verificada a possibilidade de se prorrogar por mais um período de 30 (trinta) dias, ao final deste, não poderá haver outra prorrogação, se mantido o contrato de trabalho, este será por prazo indeterminado.
Dessa forma, os contratos de trabalho por prazo de experiência transformarão em contrato de trabalho por prazo indeterminado, na ocorrência de mais de uma prorrogação ou simplesmente na continuação dos serviços após o prazo predeterminado.
Estabilidade ou garantia de emprego
O contrato de trabalho por prazo de experiência, como já afirmamos, é um contrato de trabalho por prazo determinado, portanto, ao celebrar o contrato, as partes já sabem a data do seu término. Com isso, vale dizer que o contrato de experiência de prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido, independentemente de fatos ocorridos no curso do contrato de trabalho.
Assim, conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, nenhuma estabilidade será alcançada pelo empregado, sendo que, ao final do prazo preestabelecido, se rescindido o contrato, será de forma normal, não cabendo nenhuma indenização ou garantia de emprego.
Rescisão antecipada nos contratos por prazo certo
Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão, deverá indenizar a outra, a metade do tempo que estiver faltando para o prazo final. 
Assim, um contrato de trabalho com cláusula de prazo de experiência de 90 (noventa dias) que venha a ser rescindido depois de decorridos 50 (cinquenta) dias, portanto, faltando 40 (quarenta) dias, deverá ser indenizado pela parte que deu causa, o equivalente a 20 (vinte) dias, a metade do tempo que faltava – 40 dias. A indenização será devida a outra parte, conforme disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.   
 Será anotado na CTPS do empregado, na parte destinada a anotações gerais, o contrato de experiência com o seguinte dizer: “Contratado por” “x” dias em caráter experimental, a partir do dia “x”, na forma do documento assinado entre as partes.
 O empregado deverá ficar com uma cópia do contrato e outra é arquivada junto à empresa contratante.
Procedimentos na contratação de empregado por tempo determinado
1. Celebração de contrato escrito
2. Anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social
3. Anotação do contrato no Livro de Registro de Empregados ou Ficha de Registro de Empregado
OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES QUE NÃO SE ENQUADRAM COMO EMPREGADOS CELETISTAS
O ESTAGIÁRIO
Conceitualmente, estágio é:
o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Há estágio obrigatório e estágio não obrigatório. Obrigatório é aquele exigido no projeto do curso, onde a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74.
Assim, há que ser frisado que uma empresa tomadora de mão de obra não poderá terceirizar sua atividade-fim.
EXEMPLO 1:
Uma empresa de ônibus (transporte de pessoas) não poderá contratar motoristas de forma temporária (terceiros), mas, por outro lado, poderá contratar pessoal de limpeza.
O trabalhador temporário é o empregado de uma empresa que presta serviços a outra empresa (tomadora), com a finalidade de atender às necessidades transitórias de substituição temporária da mão de obra efetiva ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
Temos como conceito de empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e nele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por essa lei(Lei 6.019/74).
TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo não possui vínculo empregatício, assim, não terá anotações em sua CTPS.
O trabalhador autônomo é a uma pessoa física que exerce uma atividade profissional remunerada, habitual e por sua conta. Presta serviços de caráter eventual para uma ou mais empresas. 
O trabalhador autônomo, ao ser contratado, não estará subordinado à jornada de trabalho – horário para entrada e saída – não estará subordinado a nenhuma ordem hierárquica da empresa. Esse trabalhador não terá nenhuma direção sobre sua forma de trabalhar. Em suma, ele faz seu horário - trabalha no dia que quiser e não está subordinado à ordens.
1.
Analise as opções abaixo, e indique a que se esta adequada nas atribuições do Setor de Pessoal?
 1) Efetuar lançamento em livro caixa. 
 2) Efetuar anotações nas CTPS dos empregados. (resposta)
 3) Distribuir e controlar os EPIs. 
 4) Selecionar pessoas para as organizações. 
 5) Controlar a Portaria da Organização. 
 
2.
Considerando os documentos que fazem parte de um processo admissional, indique qual das opções, abaixo, não é um destes documentos obrigatórios.?
 1) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. 
 2) Atestado Médico Ocupacional. 
 3) Comprovante oficial de endereço. 
 4) IPVA. (resposta)
 5) Carteira de Identidade 
3.
A CLT, define um prazo máximo para devolução da CTPS, indique a opção correta?
 1) 02 Dias. 
 2) 48 horas. (resposta)
 3) 24 horas. 
 4) 01 dia. 
 5) 01 Semana. 
 
Na próxima aula, você conhecerá informações sobre a jornada de trabalho, o processo disciplinar, a visão da justiça, acordos e convenções, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, que são elementos de grande importância na gestão de pessoas.
Nessa aula você:
Nesta aula, você teve a oportunidade de entender melhor como tratamos hoje o antigo Departamento de Pessoal, suas principais atividades, seu relacionamento com os demais subsistemas de Recursos Humanos e com os demais departamentos da organização e obteve uma orientação de como são administrados os diversos tipos de contratos de trabalho.