Recrutamento Interno: Vantagens e Desvantagens

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Considerando sua postagem, acrescento que  devemos levar em consideração o que melhor se aplica para cada empresa, uma vez que cada uma possui particularidades diferentes. E no caso em questão, podemos extrair o que há de melhor em ambos (RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO E EXTERNO) e mesclar de modo a obter uma política menos dispendiosa e sem tanta discrepância. Além disso, o papel do selecionador é fundamental para que o processo seja o mais 'leve' possível, sem gerar tanto desgate. Sempre tendo o cuidado de alinhar o perfil do profissional a cultura e visão da empresa.
Aulas Recrutamento e Seleção
Aula 05 - As fontes e os meios de Recrutamento
Nesta aula conheceremos os meios e fontes de recrutamento disponíveis no mercado e as possíveis opções de escolha de acordo com o perfil da vaga.
1- Conhecer os meios e fontes de recrutamento disponíveis no mercado.
2- Identificar os mais adequados para cada processo seletivo, conhecendo as vantagens e desvantagens de sua utilização.
A segunda etapa do processo de recrutamento é determinar os meios e as fontes de recrutamento que serão utilizados. Conceitualmente, podemos definir três meios de recrutamento:
Recrutamento Interno: Quando buscamos identificar potenciais candidatos dentro da própria empresa, através da abertura e divulgação da vaga internamente. Nesse caso, a empresa deverá estabelecer políticas e processos adequados para o recrutamento interno, de forma a não gerar conflitos ou desmotivação de pessoas.
Como exemplos de critérios que podem ser definidos,  podemos destacar: tempo mínimo de admissão para participação em processos seletivos internos (por exemplo, um ano);
análise dos resultados dos testes de seleção realizados anteriormente;
resultado das últimas avaliações de desempenho, de forma a validar a participação do funcionário no processo de seleção interna caso tenha apresentado bons resultados no período. Esse processo gera  remanejamentos significativos na empresa, que podem ser por movimentações verticais dentro da mesma área (promoções), movimentações horizontais ou transversais (transferências entre áreas) ou movimentações diagonais (transferências de áreas junto com promoções).
Obviamente, a movimentação de um funcionário aprovado em uma seleção interna exigirá o início de outro processo, em caráter de substituição. Atualmente, grandes empresas no mercado adotam o recrutamento interno como processo obrigatório quando há a abertura de uma vaga. 
Não identificando internamente potenciais candidatos, só então partem para o recrutamento externo. Isso porque existem muitas vantagens na adoção do recrutamento interno, conforme veremos a seguir:
As VANTAGENS do recrutamento interno para a organização são:
custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.); maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização; maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização; maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
novas oportunidades de carreira com as movimentações internas geradas; maior rapidez na condução do processo; aumento da motivação dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da carreira.
As DESVANTAGENS do recrutamento interno para a organização são:
exige o desenvolvimento e a implementação criteriosa dos procedimentos e regras a serem seguidas, com risco de gerar desmotivação ou perda da credibilidade se não forem adequadamente conduzidos; pode gerar potenciais conflitos com funcionários mais antigos que não tiveram as mesmas oportunidades de crescimento; pode ocasionar perda de potencial, caso o funcionário promovido não esteja de fato preparado para assumir o novo desafio.
Principais fontes utilizadas no recrutamento interno:
Para divulgação das oportunidades, são utilizados os canais de comunicação internos, abrangendo toda a organização. Nos recrutamentos internos as vagas são disponibilizadas, usualmente, por um período de uma semana. Os canais (fontes) mais usuais são:
Intranet corporativa – permite divulgação da vaga on-line com maior abrangência para toda a empresa; jornal Mural – como os murais são disponibilizados em locais de ampla circulação, o acesso é facilitado. Algumas empresas utilizam uma coluna semanal dedicada à divulgação das vagas internas; Jornais/informes internos  – de circulação periódica (diária, semanal, quinzenal, mensal) podem ser mais uma fonte a ser utilizada, principalmente se for por via eletrônica; Quadros de aviso  – da mesma forma que o jornal mural, reforçam a comunicação interna em locais diversificados.
A escolha da fonte de divulgação interna dependerá das opções disponíveis na empresa e que garantam maior acesso dos funcionários. Em geral as organizações utilizam mais de uma fonte, de forma a garantir a divulgação da oportunidades para todos os seus empregados.
O processo de recrutamento interno é bastante positivo e deve ser percebido pelos funcionários como uma oportunidade real de carreira e desenvolvimento profissional.
Assim, os procedimentos, critérios e normas devem ser claramente definidos e amplamente divulgados, estimulando a participação dos funcionários e a aceitação por parte das lideranças da empresa.
Obviamente, quando um funcionário é aprovado em um recrutamento interno, a área de RH deverá providenciar sua substituição e acompanhar a movimentação interna do aprovado.
Recursos Humanos: Recrutamento Externo: Quando buscamos identificar potenciais candidatos fora da empresa, através da abertura e divulgação da vaga no mercado externo. Nesse caso, os candidatos identificados podem estar disponíveis ou atuando em outras organizações.
As VANTAGENS do recrutamento externo para a organização são:
maior oxigenação da empresa pela diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado; renovação dos quadros internos com a aquisição de novas experiências; um novo “olhar” sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação; atração de profissionais preparados reduzindo, em alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação.
As DESVANTAGENS do recrutamento externo para a organização são:
pode levar um tempo maior que o recrutamento interno, devido ao esforço empreendido no processo de captação no mercado e à aplicação das técnicas de seleção; custo aumentado pela necessidade de utilização de fontes externas, mais caras (anúncios em jornais, revistas, contratação de agências/consultorias); necessidade de investimento em ações voltadas à capacitação e ambientação do novo funcionário, fazendo com que seu retorno produtivo não seja imediato; pode gerar desmotivação dos funcionários, pela diminuição de oportunidades de carreira que poderiam ser preenchidas internamente.
Principais fontes utilizadas no recrutamento externo:
nternet – através de listas especializadas de emprego e empresas de recolocação on-line. Essa fonte tem sido amplamente utilizada  pelos selecionadores, pois além de reduzir os custos de seleção, permite rapidez e abrangência da informação. Os profissionais interessados encaminham seu currículo para o endereço eletrônico indicado. Site da empresa – criação de uma seção específica onde são divulgadas as oportunidades, solicitando o envio ou cadastramento, no próprio site, do currículo do profissional. Anúncios em jornais e revistas – a partir da definição do público-alvo que se pretende atingir, existem algumas opções de divulgação como o caderno de empregos semanal de jornais ou revistas especializadas. Os anúncios podem ser abertos (quando a empresa é identificada) ou fechados (quando apenas características genéricas da empresa são identificadas, sem a divulgação do seu nome); por exemplo: “Empresa multinacional de grande porte do segmento industrial contrata...”. A opção por uma ou outra modalidade  dependerá da estratégiade recrutamento utilizada.
É importante ressaltar que um anúncio bem estruturado consegue atrair os candidatos adequados à vaga e, portanto, deve apresentar os seguintes elementos:
identificação do nome (aberto) ou característica (fechado) da empresa contratante;
título do cargo a ser preenchido; características do perfil consideradas imprescindíveis e desejáveis (formação, tempo de experiência, idiomas,  conhecimentos específicos, titularidades, certificações, etc.); local de trabalho (estado); dados para encaminhamento do currículo: endereço/e-mail (no caso de anúncios abertos) e caixa postal (anúncios fechados);
informações relacionadas à remuneração/benefícios são opcionais e dependem da estratégia de atração definida pelo selecionador; os anúncios não devem especificar: idade, gênero, religião.
Universidades, escolas, sindicatos, associações de classe – por meio da realização de palestras ou divulgação pela intranet ou outros canais de comunicação interna dessas instituições. Palestras em universidades são uma estratégia eficaz para programas de Estágio ou Trainee.
Agências/Consultorias de RH – serviço terceirizado de seleção que oferece um banco de currículos bastante diversificado para vários níveis e áreas de atuação. Geralmente as consultorias de RH cobram uma taxa, vinculada à remuneração da vaga (que pode variar entre 80% a 180% do salário de contratação), para a realização desse serviço. Uma vantagem importante das agências e consultorias de RH é a possibilidade de manter a confidencialidade da empresa que está buscando profissionais para seu quadro (sigilo 
durante o processo).
Headhunters (caçadores de talento) – são consultores de RH especializados em seleção para cargos executivos ou de gestão, que utilizam o mapeamento de mercado para esse objetivo. Por exemplo: para uma vaga de Gerente Financeiro no segmento de Seguros, o headhunter busca identificar no mercado de interesse do requisitante (seguradoras ou similares) profissionais com o perfil desejado. É um trabalho de custo elevado (em geral cobra-se uma taxa que varia de 15% a 33% sobre a remuneração anual estimada para o cargo de contratação; porém, devido à sua especialização, bastante utilizado para níveis estratégicos. Uma vantagem importante das agências e consultorias de RH,  é a possibilidade de manter a confidencialidade quanto a empresa que está buscando profissionais para seu quadro (sigilo durante o processo).
Rádio e imprensa locais – em localidades do interioranas, a divulgação das oportunidades nessas fontes tem retorno mais eficaz.
Cartazes na portaria da empresa – divulgação utilizada para cargos mais operacionais.
Networking (rede de contatos) – bastante utilizado atualmente, são indicações de profissionais do mercado; os CVs indicados são arquivados no banco de currículos da organização, servindo como fonte para vagas atuais ou futuras. Como nem todas as oportunidades são divulgadas na mídia, uma parcela significativa das vagas são preenchidas por meio da rede de indicações.
INTERNO: O preenchimento de vagas e oportunidades é feito
--com os próprios funcionários atuais.
- Os próprios funcionários internos são os candidatos  --preferidos.
- Isto exige que sejam promovidos ou transferidos  --para as novas funções.
- A organização oferce oportunidades de  carreira --aos funcionários.
EXTERNO: O preenchimento das vagas e oportunidades é 
--feita através da admissão dos candidatos externos.
- Os candidatos externos são os candidatos
--preferidos. 
- Isto exige que sejam recrutados externamente para --as novas oportunidades.
- A organização oferece oportunidades  de carreira --de ao candidato externo.
Principais fontes utilizadas no recrutamento externo:
É importante ressaltar que as fontes de recrutamento podem ser utilizadas conjugadamente, de forma a acelerar o processo de identificação de profissionais.
 
Existe uma correlação direta entre a urgência do preenchimento da vaga e o custo da seleção. A definição pela fonte mais adequada deve considerar o prazo para a realização do processo, sendo que um espaço de tempo muito curto para a seleção pode exigir a utilização de ferramentas (fontes) mais caras. Fontes de recrutamento externo em ordem decrescente de custo: 
- Headhunters
- Agências/Consultorias de RH
- Anúncios em revistas e jornais
- Rádio e imprensa local
- Universidades, escolas, sindicatos
- Cartazes na portaria
- Internet
- Sites de empresas
- Networking
Recrutamento Misto:
Quando buscamos identificar potenciais candidatos tanto no mercado interno quanto no externo. Nesse caso, a vaga é divulgada dentro da empresa e nas fontes externas. Para o recrutamento misto, existem três formas usuais: 1 - Quando a empresa inicia o processo com o recrutamento interno, seguindo a orientação de sua política interna. Caso não identifique potenciais candidatos para a vaga, parte para o mercado externo. 2 - Quando a empresa inicia o processo com o recrutamento externo, mas não identifica potenciais candidatos. Parte então para o recrutamento interno e, em geral, flexibiliza o perfil e investe em capacitação do profissional selecionado. 3 - Em outros casos, devido à complexidade da função ou ao tempo reduzido, a empresa pode adotar a estratégia de realizar os dois processos paralelamente, divulgando as oportunidades no mercado interno e externo ao mesmo tempo.
As VANTAGENS do recrutamento misto para a organização são: aceleração do processo pelo maior número de candidatos gerado; opção de escolha de profissionais mais abrangente.
A DESVANTAGEM do recrutamento misto para a organização é:
pode desenvolver um ambiente interno mais competitivo, gerando a percepção de desigualdade quando o escolhido vem do mercado e é oferecida remuneração diferenciada.
A definição do meio e da fonte de recrutamento mais indicados dependerá de diversos fatores, a serem analisados pelo Selecionador diante de cada processo seletivo.
Usualmente é utilizada mais de uma fonte de recrutamento, de forma a torná-lo mais eficaz. Sabemos, no entanto, que algumas fontes (anúncios em jornais/revistas, contratação de agências/consultorias, por exemplo) apresentam custos que podem ser elevados.
O que definirá a utilização de determinada fonte de recrutamento será o grau de urgência do preenchimento da vaga, a disponibilidade orçamentária para investir nas fontes, a complexidade da função (existem algumas tão complexas que a dificuldade de atrair profissionais qualificados é significativa) e o nível do cargo (níveis de liderança - diretores/superintendentes/gerentes - requerem uma seleção mais apurada, diferindo as fontes de recrutamento daquelas utilizadas para o nível operacional, por exemplo).
Dessa forma, consegue-se otimizar o processo, garantindo que o resultado final atinja os objetivos propostos. 
Necessidade de Contratação: Aumento do quadro (aprovação da alta administração)
Substituição (aprovação do requisitante – chefe imediato)
Levantamento do Perfil das Competências Requisição pessoal
Definição dos Meios de Recrutamento: Interno, externo e misto
Definição das Fontes de Recrutamento: Internet; Intranet; Jornal Mural; Cartazes; Etc
Divulgação da Vaga
Portanto, percebemos o quanto a escolha do meio e das fontes de recrutamento é fundamental para a otimização do processo, garantindo maior eficácia e qualidade do serviço prestado pelo Selecionador.
OBS: Os remanejamentos na empresa que ocorrem por transferência entre áreas são chamados de movimentações horizontais (ou transversais).
Parabéns, você está atento! Não podemos afirmar que o recrutamento externo é o meio mais rápido para identificação de potenciais candidatos.
1.Quais das características abaixo devem ser evitadas pelo selecionador:
1) ficar atento as informações trazidas pelo candidato. 
�2) ser cordial e buscar maior interação com o candidato. 
3) observar somente o conteúdo verbal do candidato.
 assertividade na colocação de opiniões. 
2 Podemos afirmar que quando a oferta de vagas é maior que a procura dos candidatos,a empresa cria mecanismos mais exigentes de seleção.
1) Verdadeiro 
2) Falso
Na requisição de pessoal existem informações relativas ao perfil da vaga, como por exemplo, interesses por atividades esportivas.
certo 
2) errado
Nesta aula conheceremos o início do processo seletivo, com destaque para a atuação consultiva do RH.
Ao final da aula, você deverá ser capaz de:
Compreender como é realizado o processo de seleção e os objetivos esperados.
É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa), e o empregado deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perpectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios. Dessa forma, podemos conceituar a seleção como um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional. Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas, proporcionando um prognóstico adequado do desempenho futuro do ocupante do cargo.
Como vimos na Aula 4, a Requisição de Pessoal contém informações importantes referentes ao perfil de competências da vaga. Com base nelas, o Selecionador deverá fazer uma avaliação comparativa do perfil de competências individuais apresentado pelos candidatos, verificando o nível de aderência requerido, além de promover uma comparação entre os próprios candidatos, fomentando a seleção dos mais adequados.
Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga (em geral são apresentados três candidatos por vaga) a decisão de contratação é do próprio requisitante, cabendo uma atuação consultiva por parte do RH. Conforme Chiavenato (2009:110), a seleção é uma responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo RH).
Antes de detalhar o processo de seleção, devemos observar que sua eficácia depende do papel atuante do Selecionador. Vamos conferir quais são as competências requeridas para um Selecionador?
Papel e Perfil do Selecionador
Para termos um processo eficaz, a existência de Selecionadores capacitados e aptos para a busca de talentos torna-se um importante diferencial. Os Selecionadores podem atuar: (dentro da estrutura de RH de uma organização; em Consultorias/Agências de Emprego.)
Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção requer um profisisonal bem preparado que saiba aplicar as técnicas mais modernas de forma efetiva, identificando os candidatos mais aptos para seus “clientes”, levando em consideração os objetivos organizacionais – o principal direcionador de seu papel.
Para que esse objetivo seja atingido, alguns pontos devem ser destacados em seu perfil:
Além dos pontos destacados acima, a experiência, a atualização e o conhecimento das técnicas de seleção compõem o perfil do Selecionador.
forte capacidade de interação e escuta;
- boa articulação de idéias, sabendo utilizar o questionamento
- para esclarecimento de dúvidas;
- visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais e 
- do cargo específico;
- facilidade de relacionamento interpessoal;
- foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos
-  processos seletivos;
- capacidade analítica e de síntese;
- facilidade de comunicação com boa expressão verbal e escrita;
- assertividade e segurança na colocação de opiniões;
- empatia e respeito pela individualidade.
Início do processo de seleção
Após análise criteriosa da Requisição de Pessoal e conversa com o requisitante, o Selecionador poderá também utilizar a descrição de cargo para entender melhor a amplitude do perfil requerido. A descrição de cargo contempla uma série de informações relativas à dimensão de um determinado cargo na empresa, conforme o exemplo que veremos na figura a seguir:
Vimos anteriormente que, com base nas informações levantadas e na compreensão do perfil, define-se o meio e as fontes mais apropriadas de recrutamento a serem utilizadas e divulga-se o perfil no mercado interno e/ou externo para a captação de currículos.
Exercício:
O processo de seleção é uma escolha bidirecional em que empresa e candidato definem seus interesses e decidem-se pelo que consideram ser a opção mais adequada.
A afirmativa é verdadeira. O processo de escolha é bidirecional: o empregador verifica a adequação do candidato e suas competências, enquanto o empregado realiza uma avaliação criteriosa da atratividade da organização.
A partir do momento da divulgação, vários currículos são encaminhados e inicia-se o que chamamos de triagem curricular, em que é feita uma análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória profissional. Essa triagem curricular permite um tratamento direcionado, focado na correlação inicial entre o perfil da vaga e o perfil do candidato apresentado através do currículo, possibilitando a eliminação dos que não estão adequados às necessidades especificadas. O Selecionador deve comparar os dados da requisição com os dados do currículo, tendo como foco principal a identificação dos pontos considerados imprescindíveis ao cargo, ou seja, que o profissional deve apresentar obrigatoriamente. Exemplo: o perfil do cargo requer que o ocupante apresente formação superior em Contabilidade e o candidato é formado em Economia. Logo, para este processo ele não será considerado. O Selecionador realiza uma checagem dos requisitos indispensáveis a uma determinada posição, com a consequente eliminação dos que não cumprem os requisitos obrigatórios. Já os pontos desejáveis são considerados um diferencial para o profissional, mas não levam à eliminação nessa etapa. Exemplo: o perfil do cargo requer formação superior completa em Administração ou Economia, sendo desejável pós-graduação; o candidato, além de apresentar a formação solicitada, possui uma especialização na área. Isto será considerado um diferencial no processo seletivo, mas sua ausência não acarretaria a eliminação do candidato. Em algumas empresas, os candidatos preenchem o formulário de solicitação de emprego (também conhecido como formulário profissiográfico, ou ficha de inscrição), onde informam seus dados pessoais, histórico de carreira, tempo de permanência nas empresas, cargos ocupados, conhecimentos adquiridos, habilidades, remuneração atual e pretensão salarial, que irão servir também como parâmetro para uma triagem inicial. Lembramos que nesta etapa estão sendo analisados somente as informações constantes no currículo ou formulário de solicitação de emprego, e não o candidato. Por isso, consideramos essa análise objetiva, pautada em dados e fatos.
Dados curriculares
Em geral, o currículo deve ser objetivo e bem estruturado, expressando os interesses e as experiências adquiridas. Nele devem constar as informações mais relevantes para a identificação do candidato e de sua trajetória profissional.
. Identificação do candidato: nome, idade, estado civil, naturalidade, endereço, telefone, e-mail.
Área de interesse ou cargo pretendido.
Formação: nível de escolaridade com ano de conclusão e nível de proficiência em idiomas.
Conhecimentos: certificações, especializações e cursos de aperfeiçoamento (concluídos ou em andamento)e atividades extracurriculares.
Experiência profissional: empresa atual e anteriores, cargos ocupados, atividades desempenhadas, resultados obtidos, inclusive trabalhos autônomos, experiências internacionais e atividades extracurrilculares .
Levantamento de referênciasprofissionais
Algumas empresas fornecem a seus ex-funcionários uma carta de referências contendo informações gerais sobre a conduta profissional apresentada durante seu período de permanência na organização.
Em processos seletivos para cargos de liderança, seniores ou especializados, o Selecionador poderá solicitar a indicação (através de documento formal de autorização) de nomes de ex-chefes, pares (mesmo nível hierárquico na estrutura organizacional) e/ou subordinados, para levantamento de informações relacionadas às competências daquele profissional e aos resultados apresentados durante o período em que trabalharam juntos.
Essas informações poderão ser obtidas por telefone, e-mail ou contato pessoal e são importantes indicadores de reforço do processo seletivo, auxiliando na checagem dos fatos relacionados à experiência anterior do candidato. 
Por uma questão de confidencialidade, caso o profissional esteja trabalhando na ocasião, as referências levantadas devem relacionar-se às empresas anteriores; se o mesmo estiver disponível, as referências poderão incluir a sua experiência mais recente no mercado.
Informações levantadas nas referências profissionais: cargo ocupado e tempo de permanência na empresa; relacionamento interpessoal (em todos os níveis); competências pessoais (pontos fortes e a desenvolver);	 principais atividades realizadas no período; resultados obtidos; motivo do desligamento.
Elaboração do laudo de entrevista
Após a escolha dos candidatos, o Selecionador deverá elaborar um laudo individual e sucinto com suas impressões a respeito de cada candidato, aspectos motivacionais e comportamentais, bem como um breve histórico de cada um. Ao final, deverá destacar a indicação ou não de encaminhamento do profissional à área requisitante, justificando sua decisão. sse laudo deve refletir a avaliação quanto a cada uma das competências requeridas pelo perfil da vaga, podendo ter anexo o currículo do candidato.
Na parte descritiva do laudo, deve-se utilizar verbos que indiquem percepção em relação ao candidato, como: “demonstra ser assertivo e focado na busca de resultados”, “parece cordial em seus relacionamentos” e não afirmativas como: “é assertivo e cordial em seus relacionamentos”, porque essa análise é feita em curto espaço de tempo e não garante certeza absoluta quanto aos traços e estilos de personalidade.
Feedback do processo
Há uma grande expectativa dos candidatos quanto ao retorno do processo seletivo.
O feedback deve ser fornecido para todos os participantes do processo seletivo em qualquer etapa, garantindo o respeito e seriedade do processo que está sendo realizado.
O retorno negativo aos candidatos não selecionados, pode ser transmitido  através de carta, e-mail ou telefonema. O selecionador deverá agradecer o interesse e a participação de todos durante as etapas de seleção. Devemos lembrar que cada profissional apresenta aspectos motivacionais peculiares, por isso obter retorno reforça a imagem de comprometimento da empresa com o processo.
No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame admissional. Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo para um feedback definitivo. Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou já iniciar o processo de admissão, apresentando a documentação solicitada pela empresa.
No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame médico admissional. Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo para um feedback definitivo. Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou já se inicia o processo de admissão, com a apresentação da documentação solicitada pela empresa.
Em linhas gerais, o processo de seleção apresenta o seguinte fluxo:analise curricular (triagem), - Admissão do novo funcionário imprimir tela 17
O formulário profissiográfico é utilizado para
Em algumas empresas os candidatos preenchem o formulário profissiográfico, que registra seus dados pessoais e profissionais e serve também como parâmetro para a triagem inicial.
Referências profissionais não devem constar no parecer (laudo) de entrevista do candidato.
1.No recrutamento interno, temos algumas fontes possíveis de serem utilizadas. Marque aquela que não está relacionada ao recrutamento interno: sites de empresas
2. Os remanejamentos na empresa que ocorrem por transferência entre áreas chama-se:
1) movimentações verticais
2) movimentações diagonais
3) movimentações transversais
3.Podemos afirmar que o recrutamento externo é o meio mais rápido para identificação de potenciais candidatos: 
2) Falso
Aula 07 - Nesta aula integraremos as etapas dos processos de recrutamento e seleção, formando uma visão única de todo o processo, incluindo o papel do selecionador em cada uma dessas etapas.
Ao final da aula, você deverá ser capaz de: 
1. Estabelecer uma visão integrada do processo de recrutamento e seleção, identificando suas principais etapas.
Compreender o papel do Selecionador em cada uma dessas etapas.
Nas aulas anteriores, estudamos o processo de recrutamento e o processo de  seleção separadamente, identificando os principais aspectos de cada um deles.
Agora apresentaremos o fluxo completo de recrutamento e seleção, propiciando uma visão integrada e global do processo com suas principais etapas, incluindo os procedimentos que estarão a cargo do Selecionador em cada uma delas.
Agora veremos o fluxo completo de recrutamento e seleção, propiciando uma visão integrada e global do processo com suas principais etapas, incluindo os procedimentos que estarão a cargo do Selecionador em cada uma delas:
Abertura da vaga  Inicia-se o processo de recrutamento e seleção devido à necessidade de substituição ou aumento de quadro de pessoal. Nesse momento deverá ser registrada a oportunidade – controle de vaga – pelo Selecionador em sistema/planilha de controle específico.
Definição do perfil 
É feito o preenchimento da requisição de pessoal (RP) pelo requisitante, com todos os dados relevantes e o CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes considerados imprescindíveis e desejáveis ao cargo. Neste momento o Selecionador deverá entender-se com o requisitante sobre os detalhes do perfil do cargo e as expectativas em relação ao processo.
Definição da forma de recrutamento 
Neste momento o Selecionador deverá definir a opção pelo recrutamento externo, interno ou misto. Conforme citado anteriormente, essa definição levará em consideração a política da empresa, dificuldades de captação pela complexidade do cargo, urgência da vaga, necessidade de oxigenação, entre outros.
Divulgação da vaga 
O Selecionador escolherá as fontes internas ou externas mais adequadas para a divulgação da vaga. A escolha estará relacionada, diretamente, ao nível da posição. Exemplos:
Cargos operacionais: jornais, rádios locais, agências de emprego, cartazes.
Cargos técnicos: divulgação em jornais, revistas, consultorias, networking, site da empresa, faculdades.
Cargos estratégicos: headhunters, consultorias especializadas, networking.
nvio dos currículos/fichas de inscrição 
No caso de recrutamento externo, os candidatos deverão encaminhar seus currículos para o RH da empresa ou da agência/consultoria. No caso de recrutamento interno, os funcionários interessados que apresentam as qualificações necessárias ao cargo preencherão uma ficha de inscrição específica, que assemelha-se a um currículo, onde serão registradas informações relativas a seu histórico educacional/profissional atualizado. Após o preenchimento, essa ficha deverá ser encaminhada ao departamento de Recursos Humanos para avaliação.
Análise dos currículos/fichas de inscrição 
Caberá ao Selecionador a análise prévia do material recebido e a realização de uma triagem, os seja, identificação nos currículos ou fichas de inscrição dos dados relacionados diretamente ao perfil desejado, como: formação, proficiênciaem idiomas, tempo de experiência, conhecimentos específicos, entre outros, priorizando os aspectos considerados imprescindíveis ao perfil do cargo.
Retorno aos candidatos 
Após análise prévia e seleção dos currículos/fichas de inscrição, o Selecionador deverá dar um posicionamento a todos os candidatos que demonstraram interesse em participar do processo seletivo, interno ou externo. Para os que não apresentaram as qualificações mínimas relacionadas ao perfil do cargo, o Selecionador dará feedback negativo - agradecendo o interesse e esclarecendo que isso não inviabiliza sua participação em futuros processos, desde que o candidato esteja adequado ao novo perfil solicitado. Os pré-selecionados receberão feedback positivo, com informações sobre a próxima etapa através de uma convocação específica.
Seleção pelo RH
Nesta etapa o Selecionador procederá à seleção dos candidatos, utilizando técnicas apropriadas que possibilitem a identificação do perfil de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos mesmos frente ao cargo. As técnicas deverão ser utilizadas de acordo com o nível do cargo. Em geral, o mercado correlaciona as técnicas da seguinte forma:
- Cargos operacionais: entrevista coletiva, dinâmica de grupo, testes.
- Cargos técnicos: entrevista individual, dinâmica de grupo, testes 
--específicos, grafologia.
- Cargos estratégicos: entrevista individual, testes específicos para 
--idiomas, grafologia, instrumentos de estilos/perfil (exemplos: MBTI, DISC, PPA).
Preparação de parecer  
Todos os candidatos devem ter um breve parecer em relação ao processo (que poderá ser utilizado em futuras oportunidades). Um parecer mais detalhado sobre os candidatos aprovados deve ser preparado pelo Selecionador e encaminhado ao requisitante  (em geral, três finalistas por vaga), destacando pontos observados quanto a experiência e comportamento.
Entrevista com requisitante 
O selecionador poderá apoiar o agendamento das entrevistas dos candidatos finalistas com o requisitante, acompanhando o prosseguimento do processo de seleção.
Definição do candidato aprovado
Caberá ao requisitante a escolha do candidato mais adequado à vaga. Após a decisão do Gestor, o Selecionador será comunicado para finalizar o processo, dando retorno a todos os candidatos por telefone ou e-mail. 
Caso o requisitante não escolha nenhum dos candidatos apresentados, o Selecionador deverá reunir-se com o solicitante para entender o motivo e reiniciar o processo, atraindo novos candidatos.
Processo de admissão/substituição 
Neste momento, o Selecionador deverá entrar em contato com o aprovado para informar que foi o escolhido e iniciar o processo de admissão (documentação e exame médico admissional para candidatos externos) ou substituição (transferência no caso de candidatos internos). Nesse último caso, a transferência do profissional aprovado para outra área acarretará a abertura de uma nova vaga, cabendo ao Selecionador iniciar um novo processo para substituí-lo.
Definição da data de início
Em muitos casos, a data de início do funcionário escolhido no exercício de seu cargo ficará sujeita a algumas condições: 
Candidatos externos: solicitação de desligamento à organização na qual está trabalhando no momento (com ou sem necessidade de cumprir aviso prévio de 30 dias); quando o profissional encontra-se disponível no mercado, seu início pode ser imediato.
Candidatos internos: necessidade de correlacionar a transferência do candidato selecionado com a substituição do mesmo, de forma a não deixar lacunas de atividades com a saída do profissional de sua função atual.
 Nos casos especificados acima, o Selecionador deverá fornecer o suporte necessário para que o processo de contratação/transferência ocorra de forma adequada, evitando distorções ou situações embaraçosas.
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Esta afirmativa é falsa. Os candidatos que participam do processo de recrutamento interno também devem receber feedback.
O processo de recrutamento e seleção tem início devido à necessidade de substituição ou aumento de quadro de pessoal.
O requisitante é quem toma a decisão final da contratação, mas é o Selecionador quem define as ferramentas apropriadas para o recrutamento.
Isso não inviabiliza sua participação em futuros processos, desde que o candidato esteja adequado ao novo perfil solicitado.
O processo de seleção é um processo de escolha onde empresa e candidato definem seus interesses e decidem pelo que consideram ser a opção mais adequada. (Verdadeiro)
.O formulário profissiográfico é utilizado para: 
3) registrar os dados pessoais e profissionais do candidato.
Fórum:
QUAIS AS VANTAGENS E DESVANTAGENS  DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO E EXTERNO?"
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo e Interno 
Recrutamento Externo 
Recrutamento Externo- Havendo uma vaga, a organização vai preenchê-la com pessoas de fora da organização ou seja pessoas estranhas.As organizações recorrem a fontes externas normalmente para os cargos menos qualificados, para sua expansão e também para o preenchimento de posições cujas especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente na empresa.Muitas razões podem contribuir para se procurar pessoal externo à empresa. Na maioria dos casos, os bacharéis são recrutados por causa de suas habilidades técnicas, dando-se pouca atenção a seus possíveis dotes administrativos, muito embora apostando na esperança de que, de alguma forma, um número suficiente de recrutas eventualmente lograrão êxito como administradores. Por outro lado, algumas empresas recrutam universitários na esperança de que seu amplo “currículo” educacional os ajude a se tornarem bons administradores. Tanto num como no outro caso, as empresas designam tais pretendentes para posições não-administrativas, nas quais, eventualmente, poderão vir tornarem-se candidatos para supervisão na primeira linha.Uma segunda razão para recrutar estranhos à empresa é o preenchimento urgente de uma vaga de supervisor ou superintendente, de gerente de departamento, divisão, ou funcional, ou mesmo para ocupar a presidência de uma empresa. Tais pessoas, normalmente, são submetidas aos mesmos processos de recrutamento.Outro motivo, é não achar dentro da organização candidatos à altura para a ocupação da vaga, recorre ao recrutamento externo.Entre os meios mais comumente usados para fontes externas encontram-se as seguintes técnicas de recrutamento:Anúncios:- podem ser abertos (identificam a empresa) ou fechados (não identificam a empresa), ser inseridos em veículos específicos (jornais e revistas técnicas e especificas) ou não (jornais de grande circulação). Os anúncios tem forte impacto, mas pouco duradouro e requerem um sistema de apoio para recepção e triagem inicial;Agências de recrutamento ou empresas de consultoria em procura de recursos humanos:- existem agências e empresas especializadas, que cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos, com grande cadastro de candidatos. Embora mais cara encaminha os profissionais pré-selecionados;Apresentação de candidatos por parte de funcionários:- quando os empregados da organização são solicitados a recomendar candidatos a emprego;Escolas e Faculdades:- muitas organizações fazem diligências especiais para estabelecer relações construtivas com alunos e administradores de faculdades;Sindicatos de empregados:- a mão-de-obra organizada e sindicalizada constitui uma fonte importante de empregados;Arquivo de Candidatos:- candidatos que se apresentam tanto no portão da organização, como através do correio, além de simples e barata, costuma trazer retornos generosos;Nepotismo:- a contratação de parentes será um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são propriedades de família;Quadros de aviso na Portaria:- são editais colocados nos locais de trânsito dos funcionários para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa, é uma técnica simples e barata;Arrendamento:- contratar pessoal especializado terceirizado por determinadoperíodo de tempo , ou em definitivo, esta prática tem sido adotada com grande freqüência em nossos dias.
Vantagens do Recrutamento Externo:
A entrada de recursos humanos na empresa sempre trás “sangue novo” a empresa; renova e enriquece os recursos humanos da organização; aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas; promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora. 
Desvantagens do Recrutamento Externo:
Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno; é mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc.; em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos; pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal interno quanto a promoções nos cargos das pessoas;geralmente afeta a política salarial da empresa. 
O recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na organização, e esta procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser transferidos, promovidos, ou as duas coisas. Portanto é de suma importância que a área de recursos humanos responsável por esse processo, tenha um grande conhecimento do negócio da empresa em que atua e uma excelente integração com as demais áreas da empresa. Para que o recrutamento interno seja permanente, efetivo e justo é preciso que se leve em conta à avaliação de desempenho e a avaliação de potencial de seus funcionários. A avaliação de desempenho procura medir os resultados de trabalho em função das responsabilidades do cargo, enquanto a avaliação de potencial procura identificar no empregado, qualificações, requisitos e aptidões exigidos pelo cargo. Além disso, esse processo baseia-se também em outros dados, como: os resultados obtidos na sua avaliação de ingresso na organização (seleção); os resultados obtidos em treinamentos internos; análise do cargo atual em relação ao cargo pretendido, a fim de se avaliar os requisitos que se farão necessários; planos de carreiras para traçar a trajetória mais adequada para o ocupante do cargo; as condições de promoção do candidato interno e se já existe outro substituto para seu lugar. Entretanto, assim como qualquer projeto, este possui suas vantagens e desvantagens. É preciso que antes de se utilizar esta ferramenta se analise bem a situação. 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO: 
Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência. 
Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional etc. 
Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc. 
Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural. 
Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO: 
Treinamento: Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda deverá ser treinado. 
Egoísmo da Chefia: Esta pode "esconder" um funcionário de confiança para não perdê-lo. 
Aqueles Não Promovidos: Deve-se realizar de devolução para os empregados que não foram aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do nome do candidato escolhido, evitando assim um mal-estar no grupo participante deste processo interno. 
Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa. 
Renovação de Idéias: O recrutamento interno é questionado pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores e idéias à empresa. 
O que diferencia este processo é o fato de que o candidato interno já conhece a empresa e está mais focado nas competências necessárias para ocupar outro cargo dentro da organização. No entanto, esta não é a única solução, deve-se também levar em consideração as condições de igualdade entre o candidato interno e o candidato externo. (http://carlosales.blogspot.com.br/2009/03/vantagens-e-desvantagens-do.html)
RECRUTAMENTO INTERNO
 O mercado de recursos humanos apresenta fontes de captação de recursos diversificados que devem ser analisadas pelos recrutadores, escolhendo a que lhe trará resultados mais viáveis, garantido a correta avaliação do programa de recrutamento. O recrutamento poderá ser interno ou externo.
 O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados técnica ou psicologicamente, afim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
 Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
 
Motivação e valorização dos empregados
 
· Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
· Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
· O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
 Melhor desempenho e potencial de conhecimento; 
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram se treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
 
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional 
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. 
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao auto-aperfeiçoamento 
Os funcionários, constatando a possibilidade decrescimento profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação visando melhoria no seu desempenho. 
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
 
 Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor. 
· Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
· Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo. 
· Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
· Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
· Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo. 
· O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
· O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
 Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então apatia nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
 
PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
· Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas
· Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência
· Banco de recursos humanos interno da empresa
· Encontros com categorias, palestras, etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis
· Divulgação das vagas existentes me jornal interno da empresa
· Via intranet ou e-mail para todos os funcionários (http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recesel_recrutamentointerno.htm) 
No plano externo diferente do interno, por meio das técnicas de recrutamento atraímos candidatos externos para possivelmente através de um cargo disponível, integrar a organização.
Existe diversas técnicas utilizadas no recrutamento externo, podendo a organização contratar assessorias de recursos humanos que realizam o recrutamento e a empresa continua realizando o processo de seleção, contratar o head hunters o caçador de talento que é uma pessoa contratada para recrutar os melhores do mercado, indicação das próprias pessoas da organização, a utilização da internet como sites CATHO e CIEE que facilita e da agilidade ao processo, usar currículos pré-cadastrados que são de pessoas que participaram do processo mais não foram selecionadas, vinculando-se a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos que fornecem acesso direto às fontes de captação de pessoas e os meios de comunicação que certamente são os mais conhecidos, podendo ser jornal, revistas, rádios entre outros.
Depois de realizado o recrutamento, ocorre à seleção de candidatos que poderão integrar a organização. este processo é dividido em etapas (Leia mais: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABekMAF/r-s-recrutamento-selecao-pessoas#ixzz22v4Gixre)
Aula 08 – As técnicas de seleção: Nesta aula conheceremos as técnicas de seleção mais utilizadas no mercado, os objetivos de cada ferramenta e a forma adequada de aplicação.
Objetivos: Compreender as técnicas de seleção mais utilizadas no mercado e Identificar a técnica de seleção mais adequada de acordo com o nível de cargo do candidato.
‘Quando tomamos as pessoas como ponto de partida de sucesso em uma organização, o primeiro passo é realizarmos um bom processo admissão. Para isso, o processo de R&S deve ser aplicado por um profissional especializado com apoio de instrumentos e testes psicológicos aprimorados.
Principais vantagens: agilidade no processo, segurança na seleção (para encontrar o candidato certo), assertividade e economia. Desta forma, a menos riscos de recolocação. Com esse serviço, você terá mais chances de captar um talento no mercado e contribuir com o crescimento de sua empresa’.
Conforme citamos anteriormente, selecionar é uma arte, requerendo selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas. 
A utilização de técnicas combinadas num processo seletivo garante maior confiabilidade e assertividade ao processo. Existem algumas técnicas conhecidas no mercado atual e cabe ao Selecionador ou Entrevistador definir qual é a mais apropriada para sua estratégia de seleção. Dessa forma, o nível do cargo (estratégico, técnico, operacional), a urgência do processo e a disponibilidade de orçamento serão decisivos para a escolha da melhor técnica, conforme mencionamos na aula anterior.
Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando os três principais:
Nível Estratégico: compreende os cargos de liderança (presidentes, vice-presidentes, superintendentes, diretores, gerentes).
 Nível Técnico: compreende os cargos especializados (analistas, advogados, engenheiros, supervisores, consultores, entre outros).
Nível Operacional (compreende os cargos iniciais ou com pouca especialização: auxiliares, operadores, técnicos de manutenção, assistentes, serventes, entre outros).
1. Entrevista por competências: A entrevista por competências baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado. Assim, o selecionador pode averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções. 
Vejamos alguns exemplos. Supondo que estou avaliando a capacidade de liderança de um candidato a um cargo gerencial e gostaria de verificar como ele consegue lidar com situações de pressão. Dessa forma, para avaliar essa competência posso perguntar:- “Cite uma situação específica recente em que você teve que lidar com cobranças por resultado em um curto espaço de tempo. Como foi essa situação? Como lidou com a pressão? Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados?” 
- “Qual foi a situação profissional vivenciada mais desafiadora para você?”
- “Em que situação já sentiu-se pressionado para realizar uma atividade em curto espaço de tempo? Como administrou essa situação?”
Como podemos perceber, essas perguntas buscam identificar uma situação real, vivida pelo candidato e o objetivo do Selecionador é verificar como transcorreu o fato e o resultado final obtido.
As anotações são permitidas e deve-se informar ao candidato que as mesmas ocorrerão no decorrer do tempo em que estiverem conversando. Em geral, anota-se informações pontuais para que a interação com o candidato não seja prejudicada.
A entrevista pode ser a única etapa ou uma das etapas do processo seletivo. Essa definição dependerá do perfil da vaga a ser avaliado, embora essa seja a principal técnica de seleção.Entrevistas direcionadas: São entrevistas voltadas ao levantamento de determinadas informações dos candidatos, feitas de forma pontual e com o objetivo de conhecer algum aspecto profissional ou característica específica do candidato. São entrevistas mais curtas e com roteiro delimitado de questões. 
Podemos empregar esse tipo de entrevista quando temos um curto espaço de tempo para conhecer o candidato e queremos levantar informações pontuais de forma a verificar alinhamento ao perfil solicitado.
Entrevistas técnicas: - Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que - explora apenas o conhecimento técnico do candidato, - objetivando identificar o nível de conhecimento - específico em determinada área/assunto. É uma - entrevista mais aprofundada e que necessita domínio de - conteúdo técnico do entrevistador. A entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento, quanto aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados.
Curriculum VITAE
Etapa 1: Preparação 
Antes do início da entrevista, o Selecionador deverá proceder a análise do Perfil Profissional solicitado pelo requisitante (especificado na Requisição de Pessoal- RP), preparando-se para as perguntas que deverão ser realizadas objetivando identificar correlação entre o perfil da vaga e o perfil do candidato.
A análise curricular também é considerada importante pois, nesse momento, o selecionador identificará pontos a serem explorados na entrevista, como: histórico profissional, evolução de carreira (promoções) ocorrida em cada empresa, tempo de permanência nas organizações e motivo de saída, atualizações em termos de curos realizados, formação, etc..
Essa análise baseia-se nos dados apresentados do currículo e ajuda o selecionador no domínio de informações que serão investigadas durante a entrevista. A preparação adequada, permite maior desenvoltura durante o processo seletivo. 
Ainda nesta fase, o selecionador deverá proceder a convocação do candidato, cuidando do agendamento, reserva de sala e material a ser utilizado.
Principais etapas de uma entrevista: Etapa 2 - Nesta fase, o selecionador deverá agradecer a presença e interesse do candidato, estabelecendo o rapport, conhecido como “quebra-gelo”, gerando um clima de amistoso e permitindo que o candidato sinta-se o mais confortável possível. O Selecionador poderá apresentar a empresa ou averiguar o nível de conhecimento do candidato em relação à organização, facilitando o entendimento quanto ao segmento de atuação, produtos/serviços ofertados pela empresa em que pretende trabalhar. Neste momento deve-se mencionar também a oportunidade, verificando o real interesse do candidato.
Através da utilização de perguntas fechadas e abertas, identificará o perfil do candidato, lembrando que numa seleção temos inferências e nunca certeza absoluta em relação ao perfil observado do candidato.
As perguntas são direcionadas para aspectos profissionais e pessoais.
Exemplos de perguntas fechadas:
- “Você é cadado (a)? Qual a profissão do seu marido/esposa?”
- “Você tem filhos? Qual a idade?”
- “Com quem você reside?”
- “Qual sua escolaridade/formação?”
- “Qual seu tempo de permanência na última empresa?”
- “Qual o cargo que ocupa em sua empresa atual?”
- “Qual sua remuneração atual?”
Exemplos de perguntas abertas:
- “Conte-me sobre sua experiência profissional.”
- “Quais são seus objetivos de carreira?”
- “O que considera como seus pontos fortes/a desenvolver?”
- “Em que momentos sentiu-se frustrado profissionalmente?”
- “Como descreve seu perfil de liderança?”
- “Que atividades desempenhava em sua última função?”
- “ Quais habilidades e conhecimentos possui?”
- “ Qual perfil de liderança que admira?”
- “Quais são seus desafios em seu emprego atual?”
- “O que o motiva a avaliar essa oportunidade?”
- “Por que considera que deve ser o escolhido para essa vaga?”- “Qual sua pretensão salarial?”
Etapa 3 Desenvolvimento e etapa 4 encerramento (Após o levantamento de informações, o Selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga, além de esclarecê-lo sobre as próximas etapas do processo e reforçar o agradecimento pelo interesse e tempo despendido.)
Dinâmica de grupo
A dinâmica de grupo visa observar o comportamento e a atitude dos candidatos interativamente através da aplicação de técnicas vivenciais. O foco de análise está voltado ao momento presente, pois na vivência das situações propostas pelo selecionador, as reações e condutas condizem com o estilo e os padrões de comportamento do candidato. Usualmente esta técnica é utilizada para os níveis técnico e operacional.
Para a realização de uma dinâmica eficaz, o ideal é a escolha da modalidade mais adequadas à análise do perfil proposto. Existe uma extensa bibliografia referente ao assunto, com sugestões de jogos e técnicas a serem utilizadas e quais competências comportamentais são observadas em cada uma delas.
A dinâmica deve ter duração de três a quatro horas e o grupo ser composto, idealmente, de 6 a 12 participantes, de forma a facilitar a observação interativa.
Papéis na dinâmica: A dinâmica é composta por três papéis principais:
Facilitador: é o selecionador que se responsabiliza pela organização e condução da dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo. Deve possuir experiência nesse tipo de atividade, autocontrole e controle sobre o grupo para não haver perda de foco. Após o término da dinâmica, deverá discutir com o requisitante a performance de cada candidato.
Observador: é o requisitante da vaga e deve ocupar seu tempo observando o comportamento dos candidatos no decorrer da dinâmica. Não interfere no processo, mas anota todas as evidências que considera relevantes para o processo de escolha. Quando não é possível a participação do requisitante da vaga no processo, o papel do observador deve ser assumido por outro profissional de RH, pois o facilitador não tem como observar os detalhes para discussão posterior dos perfis dos participantes. Pode existir mais de um observador nas dinâmicas.
Participantes: grupo composto pelos candidatos, que devem empenhar-se em participar das técnicas sugeridas, demonstrando seu real interesse e seu perfil de competências.
Etapas da dinâmica: Elaboração (Está é a etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica, tendo em vista o claro entendimento do perfil a ser selecionado.), preparação (Nesta etapa o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante como será o processo da dinâmica.), aplicação (Esta é a etapa na qual o selecionador atua como facilitador, conduzindo todo o processo. Inicia-se com a abertura, em que são apresentadas a empresa e a vaga, o facilitador e o observador agradecem a presença dos participantes; parte-se então para a fase de desenvolvimento, com a aplicação de uma técnica de aquecimento para quebrar possíveis resistências, apresentação do grupo e aplicação das técnicas relacionadas ao perfil de competências da vaga, e em seguida há o encerramento, no qual o facilitador explica as próximas etapas, agradece novamente a presença e abre espaço para perguntas), análises de dados (Facilitador e observador conversam a respeito das impressões obtidas, estabelecendo um ranking dos candidatos. O observador (requisitante) define os candidatos com quem teria interesse de agendar uma entrevista individual. Após essa definição, o facilitador fornece feedback aos profissionais eliminados e convoca os pré-selecionados para a fase seguinte.
Para estabelecimento do ranking, o selecionador poderá estruturar uma tabela na qual, do lado esquerdo deverá constar o nome de cada participante da dinâmica e, do outro lado, as principais competências comportamentais a serem avaliadas, estabelecendo uma nota com variação de 1a 3, de acordo com a observação realizada  (fraco/regular/forte).
Após atribuição dessa “nota”, somam-se os pontos obtidos por cada participante onde teremos um ranking estabelecido de forma decrescente e que será utilizado comparativamente na avaliação dos candidatos).
3. Grafologia: Compreende a análise da escrita do candidato, que permite a identificação de traços da personalidade e sua correlação com o perfil de competências estipulado. (A grafologia é utilizada para identificar traços de personalidade do candidato.)
É uma técnica utilizada criteriosamente em processos seletivos, pela necessidade de contratação de profissionais especializados – grafólogos - que farão uma análise minuciosa da escrita. Nem todas as organizações adotam essa técnica, preferindo a utilização de outras ferramentas de seleção. 
Em muitos casos essa técnica é terceirizada para especialistas, produzindo um custo adicional por cada laudo grafológico elaborado.
Por esse motivo, ela é mais utilizada para o nível estratégico e para alguns cargos de maior senioridade no nível técnico.
Quando existe um grafólogo na equipe de seleção, esse custo não ocorre e a análise pode abranger os demais níveis.
Sua aplicação em seleção é relativamente recente.
O termo vem do grego: graphien = escrever e logos = discurso, tratado.
O grafólogo conduz a análise da escrita observando alguns aspectos: análise da grafia como um todo – anotando as impressões gerais; Avaliar características e predominâncias da escrita; verificar se a escrita apresenta boa ou má forma (configuração da escrita); Traços observados: tamanho da letra, inclinação da letra e linha, pressão da escrita no papel, margens, tipo de letra, altura da letra, forma de ligação das letras, alfabeto (A a Z), assinatura, entre outros.
Saiba Mais +: Importante destacar que a análise grafológica incide sobre a observação de vários pontos e não de um único aspecto da escrita. A totalidade da análise, é um ponto relevante para o grafólogo. A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo em conjunto com outras técnicas de seleção e não como a única ferramenta de análise.
Forma de aplicação: O exame grafológico é aplicado por meio da realização de uma redação pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo Selecionador, com cerca de 20 linhas em um papel A4 sem pauta, usando caneta esferográfica, não podendo escrever no verso, datando e assinando a folha e utilizando letra cursiva (que é a letra corrida, utilizada na assinatura). O grafólogo irá analisar a letra e as características da escrita do candidato, elaborando um laudo detalhado. A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo, em conjunto com outras técnicas de seleção.
Testes: (Os testes são ferramentas de seleção complementares a outras técnicas utilizadas e têm como objetivo avaliar as aptidões, capacidades, habilidades e interesses demonstrados, procurando prever o desempenho futuro dos candidatos em suas funções. 
O conceito de aptidão refere-se a predisposição que uma pessoa tem para desempenhar determinada atividade e que não requer treinamento prévio. Já o conceito de capacidade refere-se a habilidade adquirida para desempenhar determinada atividade através do processo de aprendizado.
Os testes podem ser aplicados individualmente ou em grupo. Em ambas aplicações, importante que o selecionador explique como o candidato deverá responder as questões e o tempo estimado do teste (caso o mesmo tenha tempo definido). No último caso, após término do tempo considerado, o selecionador deverá informar ao candidato, interrompendo-o e recolhendo o teste).
Categoria de testes: testes de conhecimentos (Procuram identificar o nível de conhecimentos gerais (relacionados a atualidades e aspectos culturais) e conhecimentos específicos (Ex. idiomas, matemática financeira, informática). Esses testes são usualmente aplicados para os níveis técnicos e operacionais. Os testes de idiomas também são aplicados para o nível estratégico). Práticos (Procuram identificar a habilidade de um candidato quanto a uma necessidade específica do cargo como, por exemplo, habilidade de dirigir (motorista), habilidade manual (cabeleireiro, ajudante de cozinha). Geralmente aplicados para o nível operacional). Personalidades (Procuram identificar caracterísiticas emocionais e traços de personalidade determinados pelo caráter (adquiridos) ou determinados pelo temperamento (inatos ou genotípicos). Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos que possuem conhecimento especializado para análise dos resultados.Geralmente aplicados para os níveis técnico e operacional. Existem alguns testes de personalidade que podem ser utilizados em seleção: PMK – psicodiagnóstico miocinético - teste de expressão gráfica que é aplicado sem tempo determinado (livre). Palográfico - baseado na realização de traçados feitos pelo candidato, apresenta dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibição, entre outros.Quati – questionário de avaliação tipológica - avalia traços de personalidade através de escolhas situacionais feitas pelo candidato, englobando atitudes (introversão, extroversão), funções perceptivas (intuição, sensação) e funções avaliativas (pensamento, sentimento). Psicológicos (Buscam identificar as aptidões individuais, procurando prever o comportamento (prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento). São utilizados como medida de desempenho, baseados em amostras estatísticas de comparação e apresentam consistência de resultados, ou seja, são válidos (aferem a variável que se pretende medir) e precisos (se aplicados mais de uma vez na mesma pessoa, apresentam resultados semelhantes). Também são aplicados por psicólogos. Usualmente aplicados para os níveis técnico e operacional. Alguns exemplos de testes psicológicos: Atenção concentrada – teste Toubuse-Piéron – utilizado em cargos que exigem alto nível de concentração para execução de suas atividades diárias.BTAG – Bateria de Testes de Aptidão Geral: bateria composta de 15 testes para avaliação de aptidões, como: inteligência, espacial, verbal, numérica, burocrática, destreza digital, destreza manual, rapidez motora, coordenação viso-manual, percepção das formas.D-48 – teste dos dominós – teste de inteligência não-verbal que avalia o raciocínio dedutivo. Situacionais (Objetivam avaliar as atitudes e comportamentos dos candidatos através da apresentação de situações críticas que podem ocorrer em sua prática profissional. O candidato deverá demonstrar como agiria nessas situações específicas, buscando soluções adequadas. Em geral, são elaborados na própria empresa, contando com a ajuda do requisitante. Pode ser aplicado para todos os níveis, através de formulário situacional com espaço para respostas ou através de perguntas direcionadas pelo Selecionador).
Você foi contratado para o cargo de Supervisor de Atendimento e percebe que existe um clima interno bastante competitivo e problemas de relacionamento entre a equipe, causando por vezes impacto no atendimento aos clientes. Como resolveria esta situação?
Nesse caso, a resposta apresentada pelo candidato servirá como parâmetro de avaliação frente ao perfil de seleção. É possível detectar características  atitudinais através do posicionamento adotado.
Você sabia? Existem ainda alguns instrumentos de avaliação utilizados no mercado, como Análise do Perfil Pessoal (PPA), Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Discus e outros que também servem de suporte a seleção, indicando características e preferências dos candidatos.
Aula 09
Nesta aula veremos como ocorre o processo de seleção dos Programas de Estágio e Trainee.
1. Conhecer a estrutura dos Programas de Estágio e Trainee.
2. Identificar o objetivo da existência desses programas para a organização.
3. Identificar as formas de recrutamento e seleção utilizadas nesses programas para atrair jovens talentos.
Os Programas de Estágio e Trainee são excelentes fontes de formação de jovens profissionaisem início de carreira que buscam oportunidades de crescimento diferenciado dentro das organizações.
Existem políticas específicas para definir os Programas de Estágio e Trainee, sendo a estratégia de recrutamento e seleção desses programas desenhada de forma a atrair esses jovens talentos. Vamos conhecer um pouco a estrutura desses programas no mercado.
Programa de Estágio: Os estágios são uma forma de complementar com a prática a aprendizagem acadêmica e devem ser planejados e acompanhados de acordo com os programas e calendários escolares, permitindo um aperfeiçoamento profissional e pessoal ao estudante.
Os estágios podem abranger tanto alunos do 2º grau quanto alunos do ensino superior, havendo legislação específica para regular esses programas: a Lei do Estágio. 
A LEI Nº 11.788, de  25 de setembro de 2008, estabelece que o estágio visa o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Os estágios podem abranger tanto alunos do 2º grau quanto alunos do ensino superior, havendo legislação específica para regular esses programas: a Lei do Estágio. 
A LEI Nº 11.788, de  25 de setembro de 2008, estabelece que o estágio visa o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Direitos dos Acionistas: Artigo 3º - Requisitos: I – matrícula e frequência  regular do educando em   curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental,  na modalidade profissional  da educação de jovens e adultos e atestados pela  instituição de ensino; 
II – celebração de termo de  compromisso entre o educando, a parte concedente  do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no  termo de compromisso. 
O artigo 10º estabelece a seguinte carga horária:
I- 4 (quatro) horas diárias e 20  (vinte) horas semanais, no  caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,  na modalidade profissional de  educação de jovens e adultos; 
II- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
O artigo 11 estabelece que a duração do estágio não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Para identificar candidatos para as oportunidades de estágio, existem agentes integradores (instituições) que possuem um amplo cadastro de estudantes e apoiam o processo seletivo, recrutando e selecionando de acordo com o perfil de estágio estipulado pelas empresas.
Como vimos anteriormente, as oportunidades de estágio também devem estar contempladas no planejamento de RH, pois envolvem número de vagas e orçamento (bolsa de estágio a ser disponibilizada).
O Programa de Estágio, em algumas empresas, é elaborado anualmente com o objetivo de identificar jovens profissionais, canalizando esforços para divulgação de todas as vagas existentes para esse mercado.
Dessa forma, a organização estabelece a correlação entre o número de vagas em aberto e as áreas internas que receberão os estagiários.
O processo tem início com a elaboração da requisição de pessoal (RP), indicando a formação e perfil adequados à área contratante. Em seguida, o Selecionador faz a divulgação das vagas, através de canais usuais para tornarem públicas as oportunidades de estágio no mercado, como: anúncios em jornais, revistas e sites especializados; cartazes e palestras em universidades e colégios; a página da empresa na internet; indicações dos funcionários.
Após o processo de recrutamento (captação), inicia-se a seleção dos candidatos de acordo com a estratégia definida pela empresa. Dependendo do número de interessados, a organização pode definir as etapas para o processo de seleção, como por exemplo: etapa 01: Provas de conhecimentos gerais, raciocínio lógico, inglês e redação (de acordo com o número de candidatos, as provas podem ser feitas presencialmente ou on-line. Para isso, a instituição avaliadora, ou empresa, disponibiliza acesso para a realização dessas provas à distância, durante um período específico). Etapa 02: Dinâmicas de grupo. Etapa 03: Entrevista com profissional do RH. Etapa 04: Entrevista com requisitante.
Quando o programa é estruturado dessa forma, as etapas são eliminatórias e ao final é definido o grupo de estagiários aprovados para o ingresso na organização, que tem início através do Programa de Ambientação.
Embora o Programa de Estágio não estabeleça vínculo empregatício com a organização, cria excelentes oportunidades de aproveitamento após sua finalização, desde que exista vaga em aberto na estrutura organizacional e que o estagiário tenha tido um desempenho destacado durante o período em que permaneceu na empresa, demonstrando sua adequação.
Programa Trainee
Os Programas Trainee têm como objetivo preparar jovens talentos recém-formados para assumirem posições de liderança nas organizações.
Grandes empresas divulgam oportunidades todos os anos na mídia, a fim de atrair esse perfil profissional. 
O objetivo do Programa Trainee é investir numa estratégia de oxigenação, buscando jovens com novas ideias e alta motivação que possam ser formados internamente e ser desenvolvidos para progredirem na carreira a longo prazo. 
É um programa bastante atrativo para esse público, pelas oportunidades profissionais oferecidas.
O Programa Trainee apresenta uma estruturação própria e, como nesse caso existe vínculo empregatício, as vagas devem estar contempladas no orçamento de pessoal.
Em algumas organizações, o programa pode ter duração de 2 anos, nos quais o jovem profissional tem a oportunidade de conhecer detalhadamente 
o negócio e os diversos setores da empresa, até assumir, ao final do programa, sua atividade profissional como gerente em uma área específica.
Após o processo de recrutamento (captação), inicia-se a seleção dos candidatos de acordo com a estratégia definida pela empresa. Dependendo do número de interessados, a organização pode definir as etapas para o processo de seleção, como por exemplo: 
Etapa 01: Provas de conhecimentos gerais, raciocínio lógico, inglês e redação (de acordo com o número de candidatos, as provas podem ser feitas presencialmente ou on-line. Para isso, a instituição avaliadora, ou empresa, disponibiliza acesso para a realização dessas provas à distância, durante um período específico). Etapa 02: Dinâmicas de grupo. Etapa 03: - Teste de raciocínio lógico, redação, estudo de caso; - Painel de debates. Etapa 04: Entrevista com profissional do RH; Etapa 05: Entrevista com requisitante.
Após a identificação dos candidatos aprovados na seleção, inicia-se o processo de admissão e a ambientação corporativa dos novos talentos e futuros líderes da organização.
1.Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de “F” quando julgar a afirmativa falsa e “V” quando julgá-la verdadeira:
(  f) O Programa de Estágio está voltado somente para jovens universitários, em fase de conclusão da graduação. 
(  f) As organizações preocupam-se em desenvolver os Estagiários para oportunidades em sua estrutura devido ao vínculo empregatício existente com a empresa.
(v  ) Os Trainees são jovens recém-formados selecionados para assumirem posições futuras de liderança na organização.
(v ) Nos Programas de Estágio e Trainee, cada etapa da seleção é considerada eliminatória.
( v ) No Programa de Estágio é fundamental que o estudante desempenhe atividades correlacionadas a sua área